新入社員が辞めたいと思う理由は？「甘え」で済まさずに会社がすべき対策【人事担当者向け】

新入社員の中には、入社後数ヶ月〜1年の早い段階から「仕事を辞めたい」と感じてしまう人も少なくありません。新入社員が仕事を辞めたいと感じる原因は、企業によってさまざまです。
この記事では、新入社員が「仕事を辞めたい」と感じる原因や、会社側ができる対策を解説します。
なお、新入社員の早期退職を防ぐ対策方法や研修を詳しく知りたい方は、以下の記事でも詳しく解説しております。
『新入社員が早期退職する理由は？対策の方法6選と効果的な研修について』

▼新入社員育成のおすすめの研修3選

• 新入社員研修サービス資料

• キャリアデザイン 新入社員研修～キャリアの自己決定～サービス資料

• プロフェッショナルスタンス研修サービス資料

新入社員が辞めたいと思う理由6つ

新入社員が仕事を辞めたいと思う理由は企業によってさまざまですが、代表的なものとしては以下の6つが考えられます。

• 企業への期待と現状とのギャップ
• 給与・待遇に不満がある
• 人間関係が辛い
• 将来性を感じることができない
• ホワイト企業すぎて成長できない

​​​​​​​

新入社員の早期離職を防ぐためには、新入社員が仕事を「辞めたい」と考える理由を知ることが大切です。新入社員が仕事を辞めたいと思う原因を解説します。

企業への期待と現状とのギャップ

新入社員が仕事を「辞めたい」と感じる理由として、企業への期待と現状のギャップが挙げられます。
新入社員は、「〇〇に取り組みたい」「将来は〇〇職として活躍したい」といったように、会社へさまざまな期待を持って入社します。しかし、入社直後に取り組んだ仕事が思った以上に地味でやりがいを感じなかったり、楽しく思えなかったりする人は少なくありません。こうした入社前とのギャップに気づき、「現在の仕事を辞めたい」と考えてしまうのです。また、希望の部署に配属されなかった場合も、退職を検討するきっかけになります。

給与・待遇に不満がある

新入社員が「辞めたい」と感じる理由として、給与や待遇への不満も挙げられます。
「給与が思っていたよりも少ない」「業績が悪く、賞与があまりもらえない」といった理由から、退職を検討してしまうケースです。中には、学生時代の同級生と待遇を比較して差を感じてしまい、よりよい待遇を求めて転職する新入社員もいます。

人間関係が辛い

人間関係に対するストレスも、新入社員が退職を検討する原因の一つです。
新入社員の中には、入社後に周囲と上手くコミュニケーションを取れず、孤立してしまう人がいます。周囲から孤立してしまった結果、「職場に馴染めない」「周囲から放置されている」と感じてしまい、退職を検討してしまうのです。メンター制度やOJTがうまくいかず、相談できる先輩社員がいないために孤立を深めてしまう人もいます。
また、ハラスメントが発生している職場は、人間関係も悪いことが多いです。ハラスメントの被害を受けた、ハラスメントを目撃したといったことをきっかけに、退職を検討する新入社員もいます。

将来性を感じることができない

将来性を感じないことも、新入社員が「辞めたい」と思う原因の一つです。
新入社員がやめるきっかけとなる将来性には、「会社の将来性」と「自分自身の将来性」の2つがあります。
会社の将来性については、競合の台頭や社会の変化によって、会社の競争力に疑問を感じるケースが多いです。会社の将来性に不安を感じた場合、よりよい業界や同業他社へのステップアップを目的とした離職が起こります。
自分自身の将来性としては、「この会社で自分のキャリアを実現できるのだろうか」「この会社で働くことが、自分の市場価値に対してプラスなのだろうか」といった不安があります。自分の活躍する将来像が見えない場合も、退職を検討するきっかけとなるでしょう。

ホワイト企業すぎて成長できない

最近では、「ホワイト企業すぎて成長できない」と感じ、退職する新入社員もいます。
働き方改革が進む昨今では、社員の負担を軽減するための取り組みを進める企業が多いです。残業時間の削減やリモートワークの導入などを行う企業は、働きやすい「ホワイト企業」として評価されています。
しかし、社員の能力に対してあまりにも業務負担が軽い場合、新入社員の中には物足りなさを感じる人もいます。「自分の活躍できる場がないのではないか」「能力を持て余していて成長できない」と感じ、よりチャレンジングな環境を求めて転職してしまうのです。

新入社員が辞めたいと思うのは甘え？

新入社員が辞めたいと感じるのは、甘えなのでしょうか。
厚生労働省の公表している調査によると、就職後3年以内に離職する高卒社員は37.0%、大卒社員は32.3%となっています。およそ3人に1人が3年以内の離職を経験している計算になり、これは決して「本人の甘え」だけで済まされるとは言えません。

アルーが2023年にZ世代の内定者にアンケートをとったところ、今後のキャリアプランについて「同じ会社で働きながらキャリアアップしたい」という人が大手企業内定者では53.8%と過半数を占めていました。「転職をしながらキャリアアップしたい」と回答した人は6.4%で、実際の離職率と大きな差があります。新入社員も入社時点では、同じ会社で長く働き続ける意欲があるのです。にもかかわらず、3年での離職率が3割にのぼるのは、本人だけでなく企業や新入社員の周囲の環境も要因の一つと言えるでしょう。

▼内定者調査レポートをメールで受け取る

新入社員が早期離職してしまうと、本人のキャリア形成にとってもマイナスですし、会社側の育成コストや採用コストという面からもマイナスです。早期離職によって双方へデメリットが起こらないよう、会社側が積極的に対策を進める必要があります。

参考：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

新入社員に辞めたいと言われたら

新入社員が「辞めたい」と言った際に、上司が説得するのは得策ではありません。

むしろ、新入社員の気持ちを受け入れ、なぜ辞めたいと思っているのか丁寧に聞くことが重要です。新入社員の言葉に耳を傾け、改善できることがあれば対応策を一緒に考えます。

また、新入社員に「自分は何がしたいのか」と質問し、今の仕事の価値や自身のキャリアについて考えるきっかけを提供することも大切です。上司が新入社員の話を傾聴し、共に対策を検討することで、結果的に退職を食い止められる可能性が高まります。

会社や組織に課題がある場合、新入社員にやめたいと思わせない全社的な対策をすることが大切です。

新入社員に辞めたいと思わせないための対策

新入社員が辞めたいと思わないようにするためには、上司や先輩社員を対象とした対策と、新入社員を対象とした対策の双方を進めることが重要です。ここからは新入社員の離職を防ぐ対策について、会社が取り組めるものと新入社員へ実施できるものの2つに分けて解説します。

会社が取り組むべき対策

新入社員の離職を防ぐためには、先輩社員や上司などに会社側が働きかけることが重要です。会社が取り組むことのできる対策としては、以下の4つが挙げられます。

• OJTトレーナーへの教育
• 管理職のマネジメントスキルの向上
• 選考の段階でミスマッチを防止する
• 労務管理に取り組む

会社が取り組むべき対策について、一つずつ解説します。

OJTトレーナーへの教育

会社側を対象とした対策として、OJTトレーナーへの教育が挙げられます。
多くの企業では、新入社員育成の一環としてOJTを取り入れているでしょう。しかし、「OJTがいつのまにか放置になってしまっている」といったように、OJTの運用に課題を抱える企業は多いです。
新入社員を迎える前の2〜3月頃に、OJTトレーナーを対象とした教育を実施しましょう。OJTトレーナー研修を実施して、OJTの際の心構えや指導方法、フィードバック方法などを学んでもらうことがおすすめです。

アルーが提供しているOJT研修は、以下のページからご覧いただけます。
OJT指導

▼サービス資料をメールで受け取る

管理職のマネジメントスキルの向上

管理職のマネジメントスキル向上も、新入社員の離職を防ぐ方法の一つです。
管理職を対象とした研修を実施して、新入社員に対する接し方やマネジメントスキルを学んでもらいましょう。なお、最近の新入社員は「厳しく叱られる」といった経験が少なく、受け身な傾向があります。マネジメント研修では、感情的に叱責しないよう指導したり、新入社員の主体性へアプローチする方法を学んでもらったりすることがおすすめです。

管理職研修の目的や内容、ポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】管理職研修の目的とおすすめの内容は？3つの成功ポイント』

選考の段階でミスマッチを防止する

選考の段階でミスマッチを防止することも、新入社員の離職を防ぐのに効果的な方法です。
新入社員が「辞めたい」と感じてしまう場合、入社前に想定していた仕事内容や待遇にギャップがある場合が少なくありません。採用の段階で、「仕事なので厳しい部分もある」ということを正直に伝えておくことが大切です。厳しい面などを隠さず伝えた上で魅力ややりがいなども話せば、ネガティブな印象を持たれることもなく、入社後の離職も効果的に防げるでしょう。

労務管理に取り組む

新入社員の離職を防ぐための方法として、労務管理へ取り組むことも挙げられます。
労務管理を徹底し、残業時間の削減や業務の効率化を進めましょう。長時間労働を減らして職場環境を改善することが、新入社員の離職を防ぐことにつながります。
なお、労務管理に取り組む際には、管理職を対象とした労務管理研修を実施することがおすすめです。

労務管理研修の内容やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『管理職向け労務管理研修の内容｜効果的な研修のポイントについて』

新入社員に対してできる対策

新入社員の離職を防ぐためには、新入社員を対象とした対策を積極的に進めることも重要です。新入社員に対してできる対策としては、以下のようなものが挙げられます。

• ストレスケアを定期的に行う
• メンター制度を導入する
• キャリア支援を行う
• 新入社員研修で基礎を指導する
• 企業理念と個人のやりがいの重なりを見つけてもらう
• 定期的な1on1ミーティング

ここからは、新入社員の離職を防ぐために実施すべき、新入社員を対象とした対策を解説します。

ストレスケアを定期的に行う

新入社員を対象とした施策として、ストレスケアを定期的に実施することが挙げられます。
ビジネスにおけるストレスケアとは、仕事で直面するストレスを緩和するためのさまざまな取り組みのことです。例えば、上司との1on1ミーティングを実施して定期的に悩みをヒアリングしたり、社内に相談窓口を設置してストレスに対する相談対応を行ったりする方法が考えられます。必要に応じて、カウンセラーや産業医と連携することも重要です。
また、新入社員自身がストレスにしなやかに対応する力を身につけることも有効です。

ストレスにしなやかに対応するには、レジリエンス力を身につけましょう。レジリエンス研修については以下の記事で詳しく解説しています。
『レジリエンス研修とは｜目的や内容、成功させるポイント』

メンター制度を導入する

メンター制度を導入することも、新入社員の離職を効果的に防ぐ方法の一つです。
メンター制度では、新入社員にメンターと呼ばれる先輩社員が一人ずつ配属され、キャリア面や生活面に関する相談に幅広く対応します。メンター制度はOJTと異なり、業務外の悩みも相談できることが大きなメリットです。メンターが、生活面も含む幅広い相談を解決する窓口となることで、新入社員の心理的負担を和らげることができます。

メンタリングの実施方法やポイントを知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
『メンタリングとは？メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説』

キャリア支援を行う

キャリア支援を行うことも、新入社員の離職を防ぐための方法の一つです。キャリアについて考える機会を設ければ、新入社員の抱きがちな漠然とした将来への不安を軽減でき、離職を検討するきっかけを減らすことができます。
キャリア支援を行う方法としては、キャリアデザイン研修の実施がおすすめです。研修を通じて自己理解を深め、自分に最適なキャリアを見つけてもらいましょう。そのほか、上司と定期的にキャリア面談を実施するのもよいでしょう。

キャリア形成を支援する際に実施すべき具体的な施策は、以下の記事で詳しく解説しています。
『部下のキャリア形成を支援する際に管理職と人事部が行うべきこと』

新入社員研修で基礎を指導する

新入社員の離職を防ぐための方法として、新入社員研修で基礎を指導することも挙げられます。
新入社員研修では、ビジネスマナーや仕事の進め方などを教えているでしょう。こうした内容をさらに充実させ、仕事へスムーズに取りかかれるようになってもらうことが大切です。新入社員研修を充実させることで、新入社員の間で足並みを揃えることができますし、新入社員同士のつながりを形成するのにも役立ちます。新入社員研修を単発で終わらせず、定期的にフォロー研修を続けることも重要です。

新入社員研修におすすめのカリキュラムなどは、以下の記事で詳しく解説しています。
『新人社員研修のおすすめカリキュラム16選｜研修会社の選び方や成功させる方法』

企業理念と個人のやりがいの重なりを見つけてもらう

企業理念と個人のやりがいの重なりを見つけてもらうことも、新入社員の早期離職を防ぐ上で効果的な方法の一つです。
企業理念を浸透させる際には、どうしても「押し付け感」が出てしまう場合があります。企業理念と個人のやりがいとの重なりを見つけてもらうことで、こうした押し付け感を軽減し、理念への深い共感を促すことが可能です。会社の商品やサービス、自社の強みなどと、新入社員の感じるやりがいが重なる部分を探してもらい、自社へのエンゲージメント向上を目指しましょう。

理念浸透の方法や、施策を成功させるコツを詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
『【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ』

定期的な1on1ミーティング

定期的な1on1ミーティングを実施することも、新入社員の早期離職を効果的に防ぐ方法の一つです。
1on1ミーティングを実施すれば、上司とのマンツーマンの対話を通じて、新入社員の悩みや疑問を解消することができます。新入社員が職場で孤立する事態を防げるため、離職を減らすことにつながるでしょう。
また、1on1ミーティングを通じて、キャリア形成について上司が支援することも重要です。ミーティングの時間を活用して上司と一緒にキャリアの方向性を考えるなど、キャリアに対する主体性を獲得してもらいましょう。

1on1ミーティングの効果や目的、事例は以下の記事で詳しく解説しています。
『1on1ミーティングの導入効果・目的とは？導入企業の事例や導入方法』

新入社員が辞めてしまうデメリット

新入社員が早期離職してしまうと、採用コストが無駄になったり、企業イメージが低下したりといったさまざまなデメリットがあります。また、既存社員の負担増大が、さらなる離職を招く悪循環に陥る可能性も否めません。
ここからは、新入社員が辞めてしまうデメリットを解説します。

採用コストが無駄になる

新入社員が早期離職してしまうと、採用コストが無駄になります。
新入社員を採用するためには、求人媒体への広告出稿や、面接や書類選考の運用などに、多大なコストがかかるものです。さらに、社員を一人雇用すれば、給与はもちろんのこと、社会保険料や研修にも金銭的コストが発生します。
新入社員が戦力化する前に離職してしまうと、こうしたさまざまなコストが無駄になってしまうのです。働き手不足が進んでいる昨今では採用コストも高く、離職によるコストの無駄遣いは大きな問題となっています。

企業イメージの低下

企業イメージの低下も、新入社員の早期離職が発生するデメリットの一つです。
離職率が高い企業は、「働きやすい環境が整っていない企業なのではないか」と、外部からネガティブなイメージを持たれやすいです。また、早期離職した新入社員が求人サイトへ投稿した口コミをきっかけに、企業イメージが低下してしまうケースも少なくありません。企業イメージが低下すると、優秀な人材が集まりづらくなり、企業全体の中長期的な競争力が低下してしまうでしょう。

既存社員に負担がかかる

新入社員が早期離職するデメリットとして、既存社員に負担がかかる点も挙げられます。
新入社員が早期離職すると、その分の業務を別の既存社員が担当する必要があります。その結果、現場の負担が増大し、モチベーションやパフォーマンスの低下が起こってしまうのです。
さらに、周囲の業務量が増えると、次に入ってくるメンバーをじっくり教える余裕がなくなってしまいます。「どうせまた辞めるかも」といった空気が生まれ、社員の育成が停滞する事態にもなりかねません。

アルーの新入社員研修事例

人材育成を手掛けているアルーでは、毎年100社以上の企業へ新入社員研修を提供しています。アルーの新入社員研修は、最新の新入社員の傾向に合わせた内容に毎年アップデートしていることが特徴です。以下でアルーが提供している新入社員研修事例をご紹介します。

伊藤忠商事株式会社　新入社員導入研修事例

伊藤忠商事株式会社では、「社会人としての基本動作の徹底」「自ら学び続け、相手の期待に応えて信頼を得るための土台作り」「伊藤忠生活の原点として自らの志を新たにする」をテーマにし、新入社員導入研修を2023年に実施しました。アルーでは伊藤忠商事の新入社員研修を2008年から16年間実施しており、2023年も約3週間の研修のうち、アルーは4日間の集合研修を提供いたしました。

社会人への意識転換や相手の期待水準を超える意識を持ち、実践定着を図り、伊藤忠商事で働く上での志を明確化する機会を提供しています。

アルーが提供した伊藤忠商事株式会社の新入社員研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
伊藤忠商事株式会社様　導入事例

第一生命保険株式会社　新入社員研修事例

第一生命保険株式会社では「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」をテーマにし、新入社員導入研修を2023年に実施しました。全2週間の研修のうち、アルーは2. 5日間のオンライン研修を提供いたしました。

自分から発信し、何度でも挑戦し続ける人材となってもらえるような社会人として求められるマインドセットを提供しています。また、2週目は別の会社が対面研修を行うため、内容の統合性が取れるよう第一生命保険株式会社とアルー、もう1社で3社会議を行いました。研修を通した言葉の定義や新入社員に対する関わり方などの話し合いを設け、スムーズな研修が実現できました。

アルーが提供した第一生命保険株式会社の新入社員研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
第一生命保険株式会社様　導入事例

▼事例資料をメールで受け取る

株式会社NTTドコモ　新入社員研修事例

株式会社NTTドコモでは、ビジネスマナーやスキルを独り立ちできる状態までレベルを向上させることを新入社員導入研修のテーマの1つにしています。アルーでは、新入社員導入研修のうちビジネスマナー・スキル研修を提供しています。2020年は新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、教室研修ではなくオンラインで実施しました。

挨拶や時間厳守などの基本行動から電話対応・言葉遣い・訪問来客対応などのビジネスマナーの型・報連相・目的意識やG-PDCAなどの研修を提供いたしました。オンライン研修では判定試験を行うことは難しかったため、ビジネスマナー・スキルの重要性を理解する状態を目指しました。

アルーが提供した株式会社NTTドコモの新入社員研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
株式会社NTTドコモ様　導入事例

新入社員研修ならアル―にお任せください。

新入社員研修なら、ぜひアルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、毎年100社以上、20,000名以上の社員へ新入社員研修を実施しています。アルーの研修プログラムは、昨今の新入社員を踏まえた内容に最適化されていることが最大の特徴です。ビジネスマナーやビジネススキルの向上はもちろん、社会人としての基本スタンスの獲得を含めた人間的成長を徹底的に支援します。
内容や研修スタイルなどは、お客様の企業のご要望に合わせて柔軟にカスタマイズすることが可能です。

アルーが提供している新入社員研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
新入社員研修

▼サービス資料をメールで受け取る

まとめ

新入社員が辞めたいと感じてしまう原因や、新入社員の早期離職を防ぐ対策を解説しました。
新入社員が離職してしまうと、育成コストが無駄になってしまったり、残されたメンバーの負担が増大したりといったさまざまなデメリットが発生します。こうした事態を防ぐためには、OJTトレーナー研修の実施やメンタリングの導入、1on1ミーティングの導入といった対策を進めることが有効です。さらに、新入社員研修を充実させることも、離職を効果的に防ぐことにつながります。

アルーの新入社員研修は、以下のページからご覧ください。

新入社員研修

▼サービス資料をメールで受け取る

ぜひこの記事の内容を参考に、新入社員の早期離職を効果的に防いでいきましょう。