管理職研修サービス
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部長研修
プレイヤーからマネジャーへの
意思転換ができていない
意思転換ができていない
プレイングマネジャーとしての
プレイング業務と部下マネジメントの
両立ができていない
プレイング業務と部下マネジメントの
両立ができていない
管理職に求められる役割が変わったが、
今の管理職の意識が変わらない
今の管理職の意識が変わらない
全社視点・会社視点から経営を考えて
マネジメントできる管理職が少なく
次期経営幹部候補が不足している
マネジメントできる管理職が少なく
次期経営幹部候補が不足している
そんなお悩みをアルーが解決します！
より複雑で曖昧・予測困難（VUCA）な時代へ変わってきている現代、企業やその企業を牽引する管理職に求められるのは、変化適応力です。変化に適応していくためには、「大切にし続けたいことを見定めてそこに立ち戻る力」と「変えるべきこと（課題）を適切に見立てて変えていく力」の二つの力が必要です。
見定めてそこに立ち戻る力
インサイドアウトのリーダーシップ
「見定めてそこに立ち戻る力」は言い換えれば、インサイドアウトのリーダーシップを発揮することです。インサイドアウトとは内から外へ向かうものであり、内発的動機に基づいて自分から変わろうとするものです。外から内へ向かい、外発的動機に基づき相手を変えようとするアウトサイドインとは大きく異なります。
変えるべきこと（課題）を
適切に見立てて変えていく力
変えるべきこと（課題）を適切に見立てて変えていく力とは、「技術的課題」と「適応課題」の両方の観点から課題を見立てる力であると言い換えることができます。
課長職では、プレイヤーとしての「成功パターン」に固執せず、何をどうやるかの「選択」の幅を広げて、組織で成果を出すための。
部長職では、「維持・管理」を卒業し、旗を立て、器を拡げて、事業・組織の未来を「創造」するための研修設計が重要です。
管理職への意識転換につなげるために設計された研修プログラムをご紹介します。
部長職では、「維持・管理」を卒業し、旗を立て、器を拡げて、事業・組織の未来を「創造」するための研修設計が重要です。
管理職への意識転換につなげるために設計された研修プログラムをご紹介します。
管理者研修サービス資料
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ポーラ化成工業株式会社様
ポーラ化成工業株式会社では2016年人事計画の重点戦略の一つに「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が設定されました。それにあたり、女性管理職を対象として主体性やチームワークの醸成をアルー提供の研修で学んでいただきました。
コスモ石油株式会社様
コスモ石油株式会社において、2014年7月9日から11日までの3日間行われた新任ライン長研修の中で、アルーは2日目・3日目の実務概念のプログラムについて支援いたしました。
情報サービス 課長
管理職であるからには自分が主体となってリードし、部下に細かく指示を出さなければいけないと思い込んでいました。研修を受け、他の人の意見を聞きながら周りを動かしていくことの重要性に気づきました。
旅行会社 課長
新しい人事制度に変わると人事部から発表された時点では制度への理解が甘く、自分がどう変わるべきなのかもわかっていませんでした。今回の研修で新しい人事制度の内容と部下の評価の方法を学んだことで、人事評価への取組み意識が変わりました。
保険会社 課長
参加者それぞれの状況に応じたアドバイスを臨機応変に講師から伺うことができました。自身の組織における課題との向き合い⽅だけでなく、他の参加者の状況に応じた課題解決策の「引き出し」も数多くご教⽰いただけたことが⼤変参考になりました。
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新任管理職研修・管理職フォローアップ研修
実務担当者から管理職への役割の移行は「生まれ変わり」と評されるように大きな転換が求められます。新しい役割へ適応できるようになるには、ティーチングやコーチングに代表されるようなスキルの習得だけでは不十分です。管理職としての業務を通して、自身のマネジメント観を見つめ直し、磨いていく必要があります。例えば、自身が大切にする価値観や信念を自覚したり、時には、その価値観や信念がネガティブに作用する可能性もあることにも意識を及ばせる必要があります。 研修は周囲との意見交換を踏まえて、自分の価値観や信念を自覚するのに最適な教育の場となります。管理職への役割移行をスムースにするためにも、新任登用時に管理職の役割を言語化したり、必要なスキルインプットの場を設けましょう。
新任管理職研修・管理職フォローアップ研修のポイント
課長研修
プレイヤーからマネージャーへの脱却
課長研修のポイント
課長研修で身に付くスキル
理感一致のリーダーシップ
部の目標の達成
- 自部署の役割は「組織構造」と「バリューチェーン」の二面から捉え直して深められること
- 部署の業務を抽象化して捉えると、本質的な役割が見えてくること
- 顧客の置かれた状況やこなさなければならない仕事を把握すると顧客が何を必要としているか推し量ることができること
- 上位戦略を理解する具体的な手順と、戦略実行のための手段として組織構造を捉えること
- ミドルマネジメントは、経営と現場のズレを解消する仕事であり、現場を熟知しているからこそ、上位と現場の中間で整合性を取って、有効な目標を設定することができること
を取り扱います。
重点戦略実行のための計画立案
目標達成に向けた、KGI・KPI・ロードマップ・課題の事前予測の方法について、体系的に理解し、再現性高く、実効性の高い計画を立てられるようになることを目指します。
計画立案の方法として、
- KGI達成までの道筋を「モレなく」「つなげて」「一枚図で」示す
- 最終的なゴールを達成する上で影響度が高い要素を見極め、「要所」として明確に設定する
- 行動と順番をすぐに動けるレベルまで明確にすることで、達成可能性を高める
- 何事もなく進む計画など存在しない、と考え最大限予見し、対策を計画に織り込んでおく
を学びます。
KPIマネジメント
目標を達成するために、効果的なKPIの設定・管理の方法を学びます。
KPIマネジメントの方法として
- 部下が納得できていない部分を見極め、理由付けを適切に使い分ける
- メリット／デメリットを認識し、部下への振り分け方を自覚的に選択する
- リスクを予見し、それに応じた事前回避策を計画段階で講じる
- 定期的な進捗報告の場を設け、質問力×問題解決力で場を機能させる
を学びます。
互酬性の醸成
チームの協働関係を生み出すために、マネジャーとして自身やチームの状態に目を向け、施策を実施していくための考え方・方法を学びます。
- タスクの遂行に目を向けるだけでなく、メンバーによる学習や改善提案があるチーム運営を目指す必要があること
- チーム関係において、常に自分自身や相手を歪めて見せる「歪めレンズ」が存在し得ること
- 「不公平感」は、他者の役割、事情、貢献が「見えていない」ことにより生じることが多く、それらが「見える」ようにする施策を実施すること
- チームの協働は、マネジャーが意識してチーム活動を分析／調整することによって実現すること
- 自チームの状況を見極め、レベルにあった適切な施策のもと、1つずつレベルアップしていく必要があること
を取り扱います。
中長期的キャリアを見据えた育成
中長期的な視点に立ち、メンバーのキャリアプランを立案し、実現に向けた実行・軌道修正を行う方法を学びます。
メンバーのMUST・WILL・CANを紐づける方法として、
- メンバーの役割と仕事上の好みとの重なるを作る姿勢と手順（Must × Will）
- メンバーの強みを見出し、成果と成長を両立する方法、中長期的な視点で、メンバーの強みを伸ばしていく考え方（Must × Can）
- メンバーの中長期的キャリアの描き方（Will × Can）
- メンバーの成長機会を用意するための考え方
- メンバーのキャリアプラン実現に向けたモニタリングやアドバイス／目標の軌道修正
を取り扱います。
コーチング
評価者スキル
部長研修
部長研修のポイント
部長研修で身に付くスキル
未知を切り拓く意識への転換
変革型のリーダーシップ
部長が目指すべきリーダーシップとして、「自分を導く」ことで周囲や環境を導くリーダーシップを理解・体得することを目指します。
- 変革型のリーダーシップ（リーダーとメンバーの目指す未来とそこに向かうエネルギーを共振させ、リーダーとメンバーの意識や行動の変容を起こして、未来の実現に導く）を理解すること
- 自分の理念とつながることによって、未来に導くエネルギーを得ること
- 組織の理念を、自分の理念を起点にして自分の言葉で紡ぐこと
- 直感レベルでエネルギーを響かせること
- 恐れを超えて、理念に立ち続けること
を取り扱います。
組織・事業の重点目標の達成
機能部門の目標設定及び施策立案に向けて、自部門を分析をする方法を学びます。
- 機能部門の目標設定のためには、事業戦略の背景／意味合いまで理解する
- 事業戦略を、戦場と武器に整理した上で、背景／意味合いを深掘りしていく
- 機能部門の強み／弱みは、事業から求められていることについて、「競合よりも相対的に応えているか」で評価する
- 自部門を分析する際は、現状だけでなく未来の状況も考える
を取り扱います。
組織の重点戦略の立案
自部門の目標の設定／施策の立案／3か年計画の策定の方法を学びます。
- これまでの事業戦略と新しい事業戦略の違いを明確にする
- 組織全体を俯瞰する視点を持ち、原因／想定されるハードルを網羅的に考える
- 漏れてる要素を追加するだけでなく、対立関係を把握した上で対立の緩和／解消を行う
- 正しい手順で検討できているかどうか、計画策定の前後にチェックシートを用いて確認する
を取り扱います。
ベストプラクティスの実装
目標達成に向けて、施策を遂行する体制を整えて実行に移す方法を学びます。
- 遂行力を評価する際は、「保有能力」だけでなく、「遂行環境」にも目を向ける
- 組織設計を考える際は、現体制維持を前提として考えない
- 円滑なリソース確保のために、投資対効果の見える説明を行う
- 当初からの変化に注目しながら、必要とあらばリソース調整をするなどして目標達成にコミットし続ける
を取り扱います。
全社連携
自組織内外の関係者・部門に働きかけ、組織成果の最大化に向けた協働体制を構築するための方法を学びます。
- 「自組織内外の関係者・部門に働きかけ、組織成果の最大化に向けた協働体制を構築すること」が期待されることを理解する
- 目標達成に向かって、「維持」を任せ、「変革」に注力する
- 部として継続的に目標を達成するために、ふさわしい文化を醸成する
- 各部門の個別状況を踏まえながら、それぞれにとってwin-winな「落としどころ」を交渉する
- 多部門間で価値を共創するための「場づくり」を行う
を取り扱います。
成果が出せる組織風土の醸成
中長期的に成果が出せる組織をつくるために、組織開発（個人・組織に対して、ハード・ソフトの両面のアプローチによって、発達・成長を促すこと）の方法を学びます。
- ハードな側面だけではなく、ソフトの側面にも着目して、中長期的に成果が出せる組織をつくる
- 中長期的な視野を持って、組織の理念に従って事業を運営する
- 個が活きる風土をつくり出す
- 組織を「構造的」かつ「動的」に捉えることによって、真に解決すべき課題を明らかにする
- 対話によって、新たな視点を創造する
を取り扱います。
マーケティング
マーケティングの代表的なフレームワークの習得を目指します。
外部環境分析、内部環境分析、SWOT分析、セグメンテーション・ターゲティング・ポジショニング、マーケティング・ミックスなどのフレームワークについて、ケース演習や自社のケースを題材に学びます。
女性管理職向け研修
女性管理職比率の向上を目指す企業向けに、女性管理職社員や管理職への登用が見込まれる女性社員向けにキャリア開発やリーダーシップ開発を行います。
主な内容としては、
- 強みの把握、強みの活用イメージの確立
- 自分らしいリーダーシップ像の確立
- レジリエンスを育てる
- 対話を通じて自身の思い込みに気付く
- 女性管理職候補者同士の交流
などを行います。
女性管理職社員比率の向上には、制度面や上司のサポートなどの支援も必要です。
上司にあたる管理職社員に対する意識改革を目的とした研修も取り扱っています。
詳しくはポーラ化成工業株式会社様の事例『女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する』をご覧ください。
女性管理職向け研修のポイント
女性キャリア開発
女性管理職を増やすためには
女性本人だけでなく、周囲の支援にも目を向けた施策を実施することがロードマップ推進の糸口になります。
女性管理職が誕生しない理由
女性管理職が誕生しない理由は、女性本人だけではなく「上司」や「制度」の問題からも考える必要があります。
スキルを身につけることと同様に、
自身の中にある「女性管理職登用」についての思い込みに気付くことも重要です。
技術的問題と適応課題
一般的なビジネス上の問題における技術的課題と適応課題は以下のような問題があります。
アルーでは女性管理職登用における技術的課題と適応課題については以下のように仮定して研修に臨んでいます。
よくあるご質問
アルーの管理職研修の特長は何ですか？
アルーの管理職研修は、VUCAの時代において、企業を牽引する管理職社員が変化に適応していく力を養うことを前提に企画開発しています。管理職社員が変化に適応していくためには、ティーチングやコーチングのような部下育成に関わるスキル、マーケティングプロジェクトマネジメントのような戦略立案・実行に関わるスキルももちろん大切ですが、それだけでなく、管理職自身が精神的に成熟していくことも求められます。そこで、アルーの管理職研修では、「自身が（あるいは組織が）大切にし続けたいことを見定めてそこに立ち戻る力」や「自身が（あるいは組織が）変えるべきこと（課題）を適切に見立てて変えていく力」といった適応課題を育めるような設計をしております。
管理職研修向けのおすすめのプログラムは何ですか？
新任の管理職の方にも、既任管理職の方にも共通しておすすめなのは、「プレイヤーからマネジャーへの脱却」となります。
「プレイヤーからマネジャーへの脱却」の詳細はこちら。
「プレイヤーからマネジャーへの脱却」では、プレイヤー意識から脱却し、組織からの期待とメンバーの期待を客観的かつ俯瞰して把握し、それらを両立することを志向している状態を目指します。短期的な成果と中長期な成長を両立させるために、時間の使い方を変える必要があることや日常業務における自身の判断の傾向をインバスケット演習を通じて学びます。 新任管理職の方には、管理職に必要な役割の理解や意識転換につながります。既任管理職の方には、ご自身の経験から培ってきた価値観を理解し、磨いていくきっかけとなります。
研修は自社に合わせてカスタマイズできますか？
はい、カスタマイズ可能です。
貴社が実現したい研修目的、ゴールなどをお聞かせいただき、貴社に合ったカスタマイズプランをご提案いたします。創業以来、カスタマイズを専門とした専任チームがお客様のカスタマイズをご支援しております。弊社オリジナルカリキュラムをベースに研修設計、テキストをおつくりします。複数の研修を組合すこともできれば、１日の研修を２日間の研修にしたり、半日研修、２時間研修にカスタマイズするなど柔軟に対応いたします。ご希望の研修内容がございましたら遠慮なくお申し付けください。
自社の管理職に求める人材像や能力要件に合わせて研修を実施することは可能ですか？
はい、貴社の管理職の求める人材像をヒアリングのうえ、貴社に合ったプランをご提案いたします。能力要件資料をご共有いただいたうえで、ご提案させていただくケースもございます。まだ具体的な研修テーマや内容が決まっていない場合にも、遠慮なくご相談ください。
教室研修以外にもオンライン研修はありますか？
はい、教室への講師派遣型研修も、ZOOM等を利用したオンライン研修も対応可能です。
eラーニングプログラムはありますか？
はい、管理職向けのeラーニングプログラムがあります。
管理職向けeラーニングプログラムはこちら。
研修前後に宿題や事前課題はありますか？
ご要望に応じてカスタマイズし、事前課題・事後課題を行うことが可能です。弊社eラーニングを事前事後の課題教材として提供することもあります。ご要望がありましたらお気軽にお問い合わせください。
研修だけでなく職場内で学んだことを促進させるためのサポートはありますか？
はい、弊社では研修をやりっぱなしにせず、事後フォローを大切にしております。具体的には、グループセッションで研修内で立てたアクションプランの振り返りの機会を用意したり、受講者の上長への支援依頼を行ったりすることもございます。また、研修内で立てたアクションプランのリマインドや振り返りの通知を行うアクションプラン実践支援サービスというWebツールもございます。
貴社の人材育成プログラムを見直してみませんか？
アルーにご相談ください
お電話でのお問い合わせはこちら
平日9:00～18:00
人材育成・研修に関するお役立ち資料はこちらから
ご不明な点はお気軽にお問い合わせください
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