課長研修サービス
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プレイヤーからマネジャーへの
意思転換ができていない
意思転換ができていない
プレイングマネジャーとしての
プレイング業務と部下マネジメントの
両立ができていない
プレイング業務と部下マネジメントの
両立ができていない
チームメンバーのやる気を引き出して
職場を牽引することができていない
職場を牽引することができていない
上位戦略を踏まえた業務計画と
下位組織の目標が設定できていない
下位組織の目標が設定できていない
そんなお悩みをアルーが解決します！
課長職では、プレイヤーとしての「成功パターン」に固執せず、何をどうやるかの「選択」の幅を広げて、組織で成果を出すための研修設計が重要です。管理職への意識転換につなげるために設計された研修プログラムをご紹介します。
アルーの課長研修のポイント
プレイヤーからマネージャーへの脱却
プレイヤー意識から脱却し、組織からの期待とメンバーの期待を客観的かつ俯瞰して把握し、それらを両立することを志向している状態を目指します。
- 担当組織の業務目標の達成とメンバーの成長の両立を目指して、担当組織を丸ごと引
き受ける必要があること - 短期と中長期を両立させるために、プロアクティブに時間の使い方を変える必要があ
ること - 個人や組織の課題を解決するにあたり、技術的課題の側面と適応課題の側面から検討
する必要があること - 日常業務における自身の判断の傾向を自覚すること
- 判断に影響を与える信念を見つめること
を取り扱います。
実務担当者から管理職への役割の移行は「生まれ変わり」と評されるように大きな転換が求められます。新しい役割へ適応できるようになるには、ティーチングやコーチングに代表されるようなスキルの習得だけでは不十分です。管理職としての業務を通して、自身のマネジメント観を見つめ直し、磨いていく必要があります。例えば、自身が大切にする価値観や信念を自覚したり、時には、その価値観や信念がネガティブに作用する可能性もあることにも意識を及ばせる必要があります。 研修は周囲との意見交換を踏まえて、自分の価値観や信念を自覚するのに最適な教育の場となります。管理職への役割移行をスムースにするためにも、新任登用時に管理職の役割を言語化したり、必要なスキルインプットの場を設けましょう。
課長研修のポイント
課長研修で身に付くスキル
理感一致のリーダーシップ
部の目標の達成
- 自部署の役割は「組織構造」と「バリューチェーン」の二面から捉え直して深められること
- 部署の業務を抽象化して捉えると、本質的な役割が見えてくること
- 顧客の置かれた状況やこなさなければならない仕事を把握すると顧客が何を必要としているか推し量ることができること
- 上位戦略を理解する具体的な手順と、戦略実行のための手段として組織構造を捉えること
- ミドルマネジメントは、経営と現場のズレを解消する仕事であり、現場を熟知しているからこそ、上位と現場の中間で整合性を取って、有効な目標を設定することができること
を取り扱います。
重点戦略実行のための計画立案
目標達成に向けた、KGI・KPI・ロードマップ・課題の事前予測の方法について、体系的に理解し、再現性高く、実効性の高い計画を立てられるようになることを目指します。
計画立案の方法として、
- KGI達成までの道筋を「モレなく」「つなげて」「一枚図で」示す
- 最終的なゴールを達成する上で影響度が高い要素を見極め、「要所」として明確に設定する
- 行動と順番をすぐに動けるレベルまで明確にすることで、達成可能性を高める
- 何事もなく進む計画など存在しない、と考え最大限予見し、対策を計画に織り込んでおく
を学びます。
KPIマネジメント
目標を達成するために、効果的なKPIの設定・管理の方法を学びます。
KPIマネジメントの方法として
- 部下が納得できていない部分を見極め、理由付けを適切に使い分ける
- メリット／デメリットを認識し、部下への振り分け方を自覚的に選択する
- リスクを予見し、それに応じた事前回避策を計画段階で講じる
- 定期的な進捗報告の場を設け、質問力×問題解決力で場を機能させる
を学びます。
互酬性の醸成
チームの協働関係を生み出すために、マネジャーとして自身やチームの状態に目を向け、施策を実施していくための考え方・方法を学びます。
- タスクの遂行に目を向けるだけでなく、メンバーによる学習や改善提案があるチーム運営を目指す必要があること
- チーム関係において、常に自分自身や相手を歪めて見せる「歪めレンズ」が存在し得ること
- 「不公平感」は、他者の役割、事情、貢献が「見えていない」ことにより生じることが多く、それらが「見える」ようにする施策を実施すること
- チームの協働は、マネジャーが意識してチーム活動を分析／調整することによって実現すること
- 自チームの状況を見極め、レベルにあった適切な施策のもと、1つずつレベルアップしていく必要があること
を取り扱います。
中長期的キャリアを見据えた育成
中長期的な視点に立ち、メンバーのキャリアプランを立案し、実現に向けた実行・軌道修正を行う方法を学びます。
メンバーのMUST・WILL・CANを紐づける方法として、
- メンバーの役割と仕事上の好みとの重なるを作る姿勢と手順（Must × Will）
- メンバーの強みを見出し、成果と成長を両立する方法、中長期的な視点で、メンバーの強みを伸ばしていく考え方（Must × Can）
- メンバーの中長期的キャリアの描き方（Will × Can）
- メンバーの成長機会を用意するための考え方
- メンバーのキャリアプラン実現に向けたモニタリングやアドバイス／目標の軌道修正
を取り扱います。
コーチング
評価者スキル
セミナー
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情報サービス 課長
管理職であるからには自分が主体となってリードし、部下に細かく指示を出さなければいけないと思い込んでいました。研修を受け、他の人の意見を聞きながら周りを動かしていくことの重要性に気づきました。
旅行会社 課長
新しい人事制度に変わると人事部から発表された時点では制度への理解が甘く、自分がどう変わるべきなのかもわかっていませんでした。今回の研修で新しい人事制度の内容と部下の評価の方法を学んだことで、人事評価への取組み意識が変わりました。
保険会社 課長
参加者それぞれの状況に応じたアドバイスを臨機応変に講師から伺うことができました。自身の組織における課題との向き合い⽅だけでなく、他の参加者の状況に応じた課題解決策の「引き出し」も数多くご教⽰いただけたことが⼤変参考になりました。
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よくあるご質問
アルーの管理職研修は、VUCAの時代において、企業を牽引する管理職社員が変化に適応していく力を養うことを前提に企画開発しています。管理職社員が変化に適応していくためには、ティーチングやコーチングのような部下育成に関わるスキル、マーケティングプロジェクトマネジメントのような戦略立案・実行に関わるスキルももちろん大切ですが、それだけでなく、管理職自身が精神的に成熟していくことも求められます。そこで、アルーの管理職研修では、「自身が（あるいは組織が）大切にし続けたいことを見定めてそこに立ち戻る力」や「自身が（あるいは組織が）変えるべきこと（課題）を適切に見立てて変えていく力」といった適応課題を育めるような設計をしております。
管理職研修向けのおすすめのプログラムは何ですか？
新任の管理職の方にも、既任管理職の方にも共通しておすすめなのは、「プレイヤーからマネジャーへの脱却」となります。
「プレイヤーからマネジャーへの脱却」の詳細はこちら。
「プレイヤーからマネジャーへの脱却」では、プレイヤー意識から脱却し、組織からの期待とメンバーの期待を客観的かつ俯瞰して把握し、それらを両立することを志向している状態を目指します。短期的な成果と中長期な成長を両立させるために、時間の使い方を変える必要があることや日常業務における自身の判断の傾向をインバスケット演習を通じて学びます。 新任管理職の方には、管理職に必要な役割の理解や意識転換につながります。既任管理職の方には、ご自身の経験から培ってきた価値観を理解し、磨いていくきっかけとなります。
はい、カスタマイズ可能です。
貴社が実現したい研修目的、ゴールなどをお聞かせいただき、貴社に合ったカスタマイズプランをご提案いたします。創業以来、カスタマイズを専門とした専任チームがお客様のカスタマイズをご支援しております。弊社オリジナルカリキュラムをベースに研修設計、テキストをおつくりします。複数の研修を組合すこともできれば、１日の研修を２日間の研修にしたり、半日研修、２時間研修にカスタマイズするなど柔軟に対応いたします。ご希望の研修内容がございましたら遠慮なくお申し付けください。
自社の管理職に求める人材像や能力要件に合わせて研修を実施することは可能ですか？
はい、貴社の管理職の求める人材像をヒアリングのうえ、貴社に合ったプランをご提案いたします。能力要件資料をご共有いただいたうえで、ご提案させていただくケースもございます。まだ具体的な研修テーマや内容が決まっていない場合にも、遠慮なくご相談ください。
教室研修以外にもオンライン研修はありますか？
はい、教室への講師派遣型研修も、ZOOM等を利用したオンライン研修も対応可能です。
eラーニングプログラムはありますか？
はい、管理職向けのeラーニングプログラムがあります。
管理職向けeラーニングプログラムはこちら。
研修前後に宿題や事前課題はありますか？
ご要望に応じてカスタマイズし、事前課題・事後課題を行うことが可能です。弊社eラーニングを事前事後の課題教材として提供することもあります。ご要望がありましたらお気軽にお問い合わせください。
研修だけでなく職場内で学んだことを促進させるためのサポートはありますか？
はい、弊社では研修をやりっぱなしにせず、事後フォローを大切にしております。具体的には、グループセッションで研修内で立てたアクションプランの振り返りの機会を用意したり、受講者の上長への支援依頼を行ったりすることもございます。また、研修内で立てたアクションプランのリマインドや振り返りの通知を行うアクションプラン実践支援サービスというWebツールもございます。
貴社の人材育成プログラムを見直してみませんか？
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