評価者研修

目標設定、実行支援、評価のコツを学ぶ

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評価者研修で得られる効果

受講前

メンバーと目標設定をする際、上からの目標を説明せず、「決まっているものだから」という言い方で押し付けてしまっている。

メンバーの一部は目標設定の方法に不満を持っており、目標達成へのモチベーションが下がっている。

↓

受講後

メンバーが目標を自分ゴトとして捉えることができるよう、「MUST」と「WILL」の関連付けの支援を行えるようになった。

メンバーも目標に対し納得感を持てるようになり、日々の業務で目標達成に向けて自ら動いてくれるようになった。

受講前

目標設定や評価面談でメンバーと話しても、メンバーが自分の話に納得してくれない。正しい内容を伝えているのにどうして理解してくれないのか分からず、メンバーとのコミュニケーションに悩んでいる。

↓

受講後

面談や普段のやり取りの中で、自身がメンバーの話を全く聞けていなかったことに気づいた。

そのため、メンバーが自分のことを信頼できておらず、率直なコミュニケーションができない状態であった。

まずはメンバーの話をきちんと聞くことを心掛け、少しずつメンバーとの信頼関係構築に向け動いている。

Basic 100 Knock Timetable for Personnel Evaluation

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アルーの評価者研修で学べる内容

管理職には、組織全体の目標達成に向けて、メンバーの目標設定や実行支援、評価を適正に行うことが求められます。

そのためには、組織目標をメンバーが自分ゴトとして捉えられるように落とし込み、メンバーの目標の結果を適切に評価し、評価内容を正しくメンバーに伝える必要があります。

アルーの評価者研修では、

目標管理・人事評価の原則
目標提示の方法
計画策定の方法
CANを支援する質問
実行支援の方法
公正な評価の実施方法
評価面談の実施方法

についてグループワークを通じて学ぶことで、評価者に必要なスキルや考え方を身につけることができます。

次のような課題を持った新任マネジャーにおすすめの研修です。

目標を提示しても、メンバーが納得しない
目標に対して、メンバーが自主的に取り組む意思が見られない
目標を達成するための計画が立てられない
メンバーのできることも広げたいが、方法がわからない
日々の中で、目標達成に近づけるために何をすればいいかわからない
目標の結果を、どのようにして評価すればいいかわからない
評価の際に、外部環境によって評価軸が変わったときの対応がわからない
評価面談で何から伝えればいいかわからない
評価結果を伝えると、メンバーが予想外の発言をして困る
評価結果を伝えたときに、メンバーが納得していない場合の対応方法が知りたい

対象

新任マネジャー

推奨受講人数

最少10名～最大42名程度（2～7グループ程度）

プログラム例

1日目

項目	概要	進め方
頭の体操自分の経験の振り返り	これまでの自分の経験を振り返って、どのような目標管理を行ってきたか、また今後どのように目標管理を行うとよいかを考える演習	―
ワーク① 目標提示の実施	設定された目標を、上司からメンバーに伝える演習 MUST（会社が期待する目標）を一方的に提示するだけでなく、WILL（本人の意思）を関連付けてメンバーに説明することが求められる上記の取り組みにとって、メンバーがMUSTを自分ごととして捉えられるようになる	グループワーク
ワーク② 計画策定の実施	設定された目標を、具体的にどのようにして達成をするか、また、どのようなCANをどうやって支援するか、ということについて、上司がメンバーと話し合う演習 GROWモデルを用いて、目標達成に向けた計画を策定することが求められる	グループワーク
ワーク③ CANを支援する質問の実施	ノック2本目で作成したGROWモデルをもとに、上司がメンバーに対して計画策定について話し合う演習メンバーが自分のCAN（本人のできること）についてどう思っているか、どのようにしたいのかを一緒に話すことが求められる	グループワーク
ワーク④ 実行支援の実施	メンバーの行動をモニタリングした結果から見えてきた課題について、上司からメンバーにフィードバックを行う演習メンバーの想いや現状を聞きながら、適切なフィードバックを行うことが求められる	グループワーク
まとめ	振り返り、本日の気づき・学んだことの共有	―

2日目

項目	概要	進め方
頭の体操人事評価の難しい場面	これまでの自分の経験を振り返って、「人事評価の難しい場面」と「難しい場面の乗り越え方」について考える演習	グループワーク
ワーク⑤ 評価の実施	メンバーの行動事実から、上司が評価をする演習成績評価、情意評価、能力評価の特性を知った上で、公正な評価を行うことが求められる	グループワーク
ワーク⑥ 公正な評価の実施	メンバーの行動事実から、上司が評価をする演習公正な評価を実施するために、環境変化や上司の主観を入れず、あくまで事実のみから判断することが求められる	グループワーク
ワーク⑦ 公正にできない評価	会社の業績悪化により、評価結果を下げる状況の中で、公正に評価する演習「公正に評価ができないときがある」ということを認識し、管理者としての上司の役割を忘れないことが求められる	グループワーク
ワーク⑧ 評価面談の実施	評価面談の場で、メンバーに評価結果を伝える演習前提を伝え、相手を理解しながら評価面談のプロセスに沿って実施することが求められる	グループワーク
ワーク⑨ 理解できない場合の評価面談	評価面談の場で、メンバーに評価結果を伝える演習メンバーのことを理解できない場合に、面談の場で理解できることと、理解するまでに時間がかかることによって対応を変えることが求められる	グループワーク
ワーク⑩ 理解させられない場合の評価面談	評価面談の場で、メンバーに評価結果を伝える演習評価結果をメンバーに理解させられない場合に、相手がこだわっているものによって、理解させる内容を変えることが求められる	グループワーク
まとめ	振り返り、本日の気づき・学んだことの共有	―

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アルーの評価者研修の特徴

目標設定から評価まで一貫性ある研修

期初の目標設定から期末に行う評価フィードバックを通し、必要なプロセスや面談の進め方を体系的に学ぶことができます。また、目標設定研修のみ、または評価者研修のみを実施したいといったご要望にもお応えできます。

お客さまの目標設定・評価制度に合わせた研修カスタマイズ

お客さまの目標設定制度、評価制度に基づいて、オリジナルの研修プログラムにカスタマイズすることができます。お客さまにフィットした研修実施をご支援します。

実践的な演習やロールプレイで体感

様々なロールプレイやケーススタディをカリキュラムに取り入れています。これにより、目標設定や評価について概念を理解するだけでなく、管理職自身のできているところ、啓発点を明確にできます。

評価者研修　受講者の声

メンバーにできないことがあったり、100%望ましい形になれなかったとしても、それを受け止め、自分も含め肯定する事が大切だと知りました。ちょうど悩んでいたところだったのですっきりしました。そして知らずに使っていた『NGワード』、また『関係性の貯金』の大切さについて理解を深めることができました。実際にメンバーとのやり取りで実践したいと思います。(メーカー)

グループワークを通して、メンバーと話しているときに考える時間を与えていないことに気づきました。まずはメンバーの話を聴くだけで、答えは出なくとも信頼の貯金に繋がるのだと感じました。
研修の参加者はみな、おかれている部署や対する人がそれぞれ異なっていましたが、研修の中で様々な状況に対応する術を教えていただいたので、自分事として置き換えやすかったです。
(金融)

メンバーとの関係に目がいきがちですが、先輩スタッフ含めた周囲のスタッフ皆を対象としたお話が多かったと思います。
気付きや学びが非常に多く、この研修を受けたことがないさらにキャリアのある方々がいるのであれば、是非とも受講してほしいと思いました。(小売)

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よくあるご質問

Q.評価者研修を成功させるポイントはなんですか？

自社の目標設定制度、評価制度にあった研修にカスタマイズすることです。
目標設定は会社の戦略を実現するために重要な要素の1つです。現場で少しでも誤った運用がなされると、会社の戦略の実現を妨げることに繋がりかねません。
また、評価者研修では社員の評価方法を学ぶことも大切ではありますが、評価を通して来期に向けての社員のモチベーションを上げることも重要です。
そのため、目標設定研修や評価者研修では自社の考え方や評価制度に合っていない要素を研修プログラムからそぎ落とし、自社に求められる考え方を入れた研修にカスタマイズして運用することを推奨します。

アルーでは、貴社の人事評価制度や課題について伺った上で評価者研修をご提案します。お気軽にお問い合わせください。