管理職研修の目的と内容は？研修の種類とおすすめカリキュラムをご紹介【事例あり】
管理職は、企業や組織が掲げる目標を達成するためにチームを管理する大切な立場です。管理職の研修は、その目的をきちんと理解し、適切に行う必要があります。研修で優秀な管理職を育てることが、チームのモチベーションを上げ、ひいては企業の生産性の向上につながります。
この記事では、管理職研修がなぜ重要なのか、どのような内容が良いのかについて、研修の効果を高める方法とともにご紹介します。ぜひ、最後まで読んで参考にしてみてください。
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目次[非表示]
管理職研修を行う目的
管理職研修を行って優れた管理職を育成することが、なぜ企業や組織の発展のカギになるのでしょうか。まずは管理職研修を行う目的について、大きく以下の2つの点から解説していきます。
- 人的資本を最大限にできる
- 仕事の効率アップが見込める
また、対象によっても目的は異なるため、対象別の目的も紹介します。
人的資本を最大限にできる
最近では少子高齢化が進み、企業は限られた人的資本で最大のパフォーマンスを発揮する必要があります。組織の生産性を上げるためには、社員一人ひとりの業務の進捗やモチベーションを管理することが重要です。
管理職は直接部下を管理する役割を担っているため、部下が相談しやすい雰囲気を作ったり、適切なタイミングを見計らって声かけをするなどのスキルが重要です。部下の管理が適切にできれば、社員のモチベーションの向上が期待できるだけでなく、仕事にも取り組みやすくなります。
こういった管理職のマネジメントスキルを研修で身につけてもらうことで、結果として組織の生産性アップが期待できるのです。
仕事の効率アップが見込める
管理職は、直属の上司や他部署のメンバーなど、さまざまな関係者との調整役も担うため、管理職がきちんと他部署と連携が取れるスキルを持っていることが重要です。管理職への研修によって、業務の役割分担をはっきりさせて連携ミスなどを軽減できれば、結果として仕事の効率を上げることにつながります。
また、経営陣と現場とをつなぐのが管理職です。企業にとって変化の激しい環境だからこそ、時代に合わせた経営判断が欠かせません。その判断を素早く現場に伝え、実行させていくためには、管理職が柔軟に対応できるスキルを研修で身につけることが重要です。
【対象者別】管理職研修の目的
管理職研修は、新任管理職などの特定の対象に絞って絞って実施することもあります。その場合、対象者によって研修の目的が異なります。以下にて、主な対象層とその研修目的を解説します。
新任管理職研修の場合
新任管理職研修の場合、プレイヤーからマネージャーへの役割転換に対応することが主目的となります。具体的には、以下の4つが挙げられます。
- 役割と期待の理解
- 不安の軽減とモチベーションの向上
- 業務効率の向上
- 部下の育成方法の習得
新任管理職は、自身が担うべき役割と、組織から寄せられる期待を深く理解する必要があります。プレイヤーとしての業務から一歩踏み出し、チーム全体を牽引する立場へと視点をシフトすることが重要です。
新任管理職はプレイヤー意識が抜けず、プレイヤー業務とマネージャー業務の両立を図ろうとして業務過多になってしまうことがあります。
これを防ぐために、適切なマネジメントによる業務効率向上や部下育成の手法を学ぶことも新任管理職研修の目的の一つになるでしょう。
自身の役割を理解し、業務遂行と部下育成の力が身につけば、管理職という役職への不安は自然と軽減されます。
新任管理職研修について詳しくは以下のページをご参照ください。
『新任管理職研修とは？目的やおすすめの研修内容、成功させるポイント』
課長研修の場合
課長研修の目的は、管理職としての基本的なスキルと理解を深めることです。具体的には、以下のような目的が設定されることが多いでしょう。
- 自分の立場と役割を明確にする
- リーダーシップの発揮
- 業務遂行能力の向上
- 部下・組織育成スキルの習得
まずは、管理職として自身がどのような役割を果たすべきか、組織内での自分の位置づけを理解します。部下をまとめ、魅力的なビジョンを提示し、組織全体を一つの目標に向けて導くリーダーシップスキルを習得する必要があります。
また、課長としての業務遂行力を向上させ、部下や組織を育成するスキルを身につけることも課長研修の目的の一つです。
課長研修について詳しくは以下の記事をご参照ください。
『課長育成が重要な理由｜求められるスキルや役割・育成のポイント』
部長研修の場合
部長研修の目的は、部長に求められる役割、部長のあるべき姿、業務遂行に必要なスキルなどを身につけてもらうことです。また、既任部長に対して研修を行う際は、意識変革やマネジメントスタイルのアップデートが目的になることもあるでしょう。具体的には、以下のような力を身につけてもらいます。
- 経営戦略の理解強化
- 人材・組織成長の促進
- リスクマネジメントの技術習得
部長研修について詳しくは以下の記事をご参照ください。
『部長研修とは？内容や目的・事例を解説』
女性管理職研修の場合
女性管理職研修の目的には以下のようなものがあります。
- 自己理解を促進する
- 経営視点を身につける
- 管理職をポジティブに捉える
日本の女性管理職比率は世界と比べると非常に低く、政府はこの比率を30%まで引き上げるよう各企業に努力を促しています。
女性管理職を増やすためには、女性が自身の強みと弱み、特性を理解し、自分に合った働き方を知ることが重要です。その上で、一歩上の視点である経営視点を身につけ、「自分にもできる」という感覚をもってもらいましょう。
また、「管理職になっても仕事と家庭の両立ができそうだ」「管理職になればこんな働きがいがあるんだ」のように管理職に対してポジティブな印象を持ってもらうことも大切です。
女性管理職研修について詳しくは以下のページをご参照ください。
『女性管理職研修を成功させるポイント。動機づけと自己効力感がポイント』
監修者からひとこと |
管理職に求められる役割・スキル
管理職は、人やモノ、カネや情報を最大限活用して継続的に業績を上げることで企業のミッション・ビジョンを実現することが役割です。そのため、管理職は基盤となる事業や組織づくりがいかに大切かを認識しておく必要があります。
管理職の役割を仕事で表すと大きく4つの仕事があります。
- 業績管理
- 目標設定・計画立案
- 人材管理
- 部下育成・組織づくり
管理職に求められる役割と4つの仕事の詳細については以下で詳しく解説していますので、興味がある方はご覧ください。
『管理職の役割やあるべき姿とは？育成方法も紹介』
上記でご紹介した管理職が行う4つの役割を果たすためには、様々なスキルが求められます。自社の管理職はどの分野であるべき姿と現状とのギャップが大きいのか、そのギャップを埋めるためにどのスキルが不足しているのかを特定することで、よりよい育成施策、研修施策の企画に繋がります。
管理職に求められるスキルは多々ありますが、ここでは大きく3つのスキルに分けてご紹介します。
1つ目は、テクニカルスキルです。テクニカルスキルは職務毎に求められる専門スキルもあればPCスキルなどのようなスキルも含まれます。
テクニカルスキルについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『テクニカルスキルとは？3つの種類一覧と具体例・向上させるコツを解説』
2つ目は、ヒューマンスキルです。ヒューマンスキルは良好な人間関係を築き、円滑なコミュニケーションを取る能力のことで、コミュニケーションスキルやコーチングスキル、チームビルディングスキルなどがあります。
ヒューマンスキルについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『【研修事例】ヒューマンスキルとは？8つの要素一覧と高める方法』
3つ目は、コンセプチュアルスキルです。コンセプチュアルスキルは概念化能力とも呼ばれ、物事を論理的に捉え、周囲が納得しやすい解決策や計画の立案などができるようになります。具体的には、ロジカルシンキングや問題解決力、戦略策定力等が該当します。
コンセプチュアルスキルについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『コンセプチュアルスキルとは？高め方や具体例を一覧でわかりやすく解説』
管理職にはテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの3つ全てが求められます。役職が上位になるほどコンセプチュアルスキルの重要度が高まり、テクニカルスキルの重要度が下がっていきます。
管理職にはチームの目標設定を行ったり、部下を指導したりすることが求められるため、そのためのスキルであるコンセプチュアルスキルやヒューマンスキルが重要になってくるのです。一方、実務を行うことは減ってくるため、テクニカルスキルの重要度は相対的に下がります。
管理職に求められる役割、スキルについて、詳しくはこちらのページをご覧ください。
『管理職の役割やあるべき姿とは？育成方法も紹介』
管理職の研修を企画する手順
管理職の研修を効果的に行うためには、計画的なアプローチが必要です。以下の手順で研修を企画し、管理職の能力向上を目指しましょう。
1.人材要件を策定する
まずは、どのような管理職が自社に必要かを明確にします。管理職に求められる役割や能力、知識、態度を定義し、人材要件を策定します。この段階では、人事の抱える全体的なミッションや課題を把握し、経営者のビジョンや人事部に対する要望をヒアリングすることが重要です。
2.人材育成の全体像を策定する
人材要件の定義が終わったら、それに基づいた育成の全体像を策定します。どのような研修が必要か、OFF-JTだけでなく現場での経験もどのように組み込むかを検討します。
3.研修の対象者を選定する
育成の全体像が決まったら、研修の対象者を選定します。管理職全員を対象にするのか、役職別に異なる研修を行うのかを決定し、必要に応じて対象者の優先順位付けや選別を行います。
管理職研修の対象者選定には、理由の明示と公平性が重要です。選定理由を明確にすることで、候補者の納得とモチベーションが向上し、選ばれなかった社員にとっても成長の契機となります。選定時には多角的な視点から評価し、上司や同僚との対話を通じて適性を確認することが必要です。組織全体のバランスと将来のビジョンに合致した人材を選ぶことが、管理職研修の成功への第一歩となります。
4.育成の目的と目標とする成果を設定する
研修を効果的にするためには、育成の目的と目指す成果を明確にしておくことが重要です。現状の分析からスタートし、具体的な目標を立てます。
目標とする成果はなるべく定量化するよう心がけましょう。「部下との1on1ミーティングを実施する管理職を80%に引き上げる」など、効果測定の際に良しあしを判断できる目標を設定することが重要です。
5.プログラムを選定し、研修を実施する
研修の目的と目標に基づいて、最適な研修プログラムを選定し、研修を実施します。アクションラーニングや座学、ディスカッション、演習など、様々な方法を組み合わせると効果的です。
6.振り返り・フォローアップをする
研修実施後は、研修内容の振り返りとフォローアップを行います。研修で学んだことを忘れずに実務に活かせるように、繰り返し学習や実践の機会を提供しましょう。
管理職の研修を企画する手順について、詳しくはこちらのページをご覧ください。
『管理職とは？求められる能力や役割、育成方法を事例つきで解説』
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管理職研修におすすめカリキュラム
実際に管理職研修を行う際には、どのような内容を扱えば良いのでしょうか。ここでは、管理職の研修内容について見ていきましょう。
- プレイヤーからマネージャーへの脱却
- リーダーシップの獲得
- 組織の課題設定・目標設定ができるようになる
- KPIマネジメントの手法を習得
- チームビルディングのスキルを習得
- 部下の育成力
- 部署を越えた関係構築ができるようになる
研修で習得させたい内容について、大きく7つに分けてご紹介します。
プレイヤーからマネージャーへの脱却
管理職は、プレイヤーからマネージャーへの意識改革がとても重要です。上司から受けた指示にしたがって業務を遂行する一般職から、チームを率いる管理者の立場になるために、経営的な視点を持つことが求められます。
評価についても、プレイヤーであれば個人の成果に対してなされますが、マネージャーは個人とチームの成果に対して行われます。つまり、チームのパフォーマンスが悪化している場合には、管理職も責任を問われるのです。研修では、一般職と管理職で視点と責任の違いがあると理解してもらうことが大切と言えます。
▼「プレイヤーからマネージャーへの脱却」研修の内容・詳細は以下のページをご覧ください。
プレイヤーからマネジャーへの脱却（管理職研修）
リーダーシップの獲得
管理職としてのリーダーシップの獲得も研修に欠かせない内容です。管理職が部下に対して「どの業務を、いつまでに、どのように行うか」という明確な指示を出せるかどうかが、業務の進捗や結果につながります。
また、業務をルーティーン化し、同じメンバーに同じ作業をさせるだけではチームの生産性が上がりません。部下の仕事をきちんと観察し、適切な指導を行う必要があります。改善できる点はないか、より効率的に進めるためにできることはないかなど、常にチーム全体を俯瞰的に見る思考を獲得するための研修を取り入れましょう。
▼リーダーシップ研修の内容・詳細は、以下のページをご覧ください。
リーダーシップ研修
組織の課題設定・目標設定ができるようになる
チームやメンバーそれぞれの現状や課題を把握し、それに合った目標設定をするのも管理職の大きな役割です。チームが抱えているプロジェクトの責任者として、出すべき成果とそれを実現させるための方法を見極めます。
管理職研修では、このような課題設定と目標設定のスキルを伸ばします。その結果、スケジュールを管理しながら、チームが遅滞なく業務が遂行できるよう支援することが可能です。また、特に上級管理職に欠かせない、組織の全体的かつ経営的な視点の獲得にもつながります。
▼目標設定についての研修は以下のページをご覧ください。
部の目標の達成
KPIマネジメントの手法を習得
チームを率いる管理職にとって、KPI（Key Performance Indicator／重要業績評価指標）マネジメントの手法を身につけておく必要があります。組織やチームが抱えている課題を分解、分析しながら問題の整理と解決を行うのです。
管理職にKPIマネジメントの手法を習得させることで、チームの目標とそれに向けて行うべき業務が明確になり、実質的な成果を上げられます。また、その成果を継続する組織力が高まります。
▼KPIマネジメント研修の内容・詳細は、以下のページをご覧ください。
KPIマネジメント
チームビルディングのスキルを習得
管理職研修によって、チームビルディングにおいて重要な、信頼関係を高めるスキルを身につけることが可能です。信頼を確かなものにするためには、公平さ、誠実さ、謙虚さ、責任感の4つを部下に示すと良いでしょう。
管理職は、チームメンバーそれぞれの特性や立場を把握した上で、公平かつ誠実に接することが求められます。また、管理職だからと言って常に自分のやり方を貫くのではなく、謙虚に部下の意見に耳を傾ける柔軟さも大切です。研修では、このように部下から信頼されるマインドを形成していきます。
▼チームビルディングに必要なコミュニケーション力やリーダーシップに関する研修は以下のページをご覧ください。
コミュニケーション研修
リーダーシップ研修
部下の育成力
部下の育成は、管理職の最終的な目的とも言えます。研修では、優秀な部下を育てるために育成力・指導力・傾聴力・対話力などのスキルを習得してもらいましょう。
管理職は、部下一人ひとりの成長を第一に置き、どのように指導していくべきか考える必要があります。部下に仕事を任せる際にも、最初から細かく指示を出して教えればよいわけではありません。タイミングを見計らって声をかける、困っている時にアドバイスをするなど、部下の主体性を育てつつ業務に支障をきたさないようなサポートが必要です。また、目の前の業務だけでなく、キャリア形成に悩んでいる場合は、適宜1on1ミーティングの場を設けるなど、適切なサポートを行うことが重要です。
管理職の部下育成力が不足している場合、管理職自身が苦労するだけではなく、部下のモチベーションや業務推進力にも悪い影響がでてしまいます。コーチング研修や評価者研修などを行い、管理職の部下育成力を伸ばすことは組織全体の健全化に繋がります。
アルーが行っている「コーチング研修」と「評価者研修」では、部下育成力を鍛えることができます。
▼コーチング研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。
▼評価者研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。
部署を越えた関係構築ができるようになる
管理職は、チーム内部のマネジメントに加えて、周囲の部署との関係構築も行う重要な役割です。研修でリーダーシップやコミュニケーション力を伸ばせば、部署の垣根を超えて、別の部署やチームの人も巻き込めるようになるでしょう。
部署を超えて連携が取れるようになれば、結果として組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。研修では、管理職はそのような責任を負っている立場であることもしっかりと理解させましょう。また、特に上級管理職の場合は経営陣と現場の橋渡し役になる、という意識を持たせるのも大切です。
▼他部署との関係構築に必要なコミュニケーション力やリーダーシップに関する研修は以下のページをご覧ください。
監修者からひとこと |
管理職研修の種類
管理職研修には、主に下記5つがあります。
- 新任管理職研修
- 既任管理職研修
- 部長研修
- 課長研修
- 女性管理職研修
これから管理職になる人材を育成するのか、またはすでに管理職として働いている社員のスキルアップを目指すのかなど、必要に応じて適切な研修を実施しましょう。また、外部に管理職研修を委託する場合についても、自社の管理職は現在どのような状況で、どのようなスキルが足りないのかなどを事前にはっきりさせた上で選ぶと、より効率的に成果を得られます。
新任管理職研修
新任管理職研修は、新しく管理職に着任した人に対して行う研修です。企業によって異なるものの一般的には、新任係長研修、新任課長研修、新任部長研修があります。研修では、各役職に求められる役割や心構えを理解するだけでなく、各役割に求められるスキルも習得します。
たとえば、新任課長職は、部下を指導しながら業務を行う、プレイングマネージャーとしての役割が求められる立場です。そのため、優秀なプレイヤーとしての視点に加えて、マネージャーとしての視点も持ち合わせる必要があります。研修では、その能力を養うための行動や意識の変革を促すのが主な目的です。
部長以上の役職になると、より組織全体を見渡せる能力が求められる立場となります。企業の戦略を立案したり、リスクマネジメントを行なったりといった役割を担います。束ねる部下の数が増えるだけではなく、より経営層に近い視座を持って行動することが求められるのです。
このように、新任管理職研修では各ポジションによって求められるものが異なります。管理職が身につけるべき原理原則は同じであっても、学ぶ内容は受講対象者に合ったものにする必要があります。
新任管理職研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。
アルーの新任管理職研修サービス
既任管理職研修
すでに管理職になっている方向けの一般的な管理職研修では、管理職として持っておくべき行動基準と、「組織」「業務」「ヒト」「カネ」をバランス良く適切にマネジメントする上で新任管理職研修では取り扱っていない要素を補うことを目的に行うことが多くあります。重要なポイントを学びます。
経営層と現場の中間に立つ管理職は、双方の視点を持っている必要があります。経営層の判断をかみ砕いて現場に伝えたり、現場の意見を適切に経営層に伝えたりと、柔軟であることがとても大切です。また、部下を率いていくリーダーシップに加えて、組織のバランスを見て行動できる力を身につけることも必要です。させるのが研修の目的と言えます。
新任管理職研修では全てを扱えないことがあるため、今の管理職のパフォーマンスを見た際に、自社特有の課題が浮き彫りになることがあります。既任管理職向けの研修では、対部下向けのマネジメント強化もあれば、対経営層向けの視座を高めることを目的にしたり、経営会議での報告等を目的とすることもあります。
部長研修
部長向けに研修を行う部長研修では、自部門のミッション・ビジョン・戦略を描き、自部門に目標と施策を落とし込んだ上でマネジメントできる役割認識と知識・スキルの習得を目的に行うことが多くあります。また、自部門の部門最適でなく全社最適で論点設定や戦略策定、部署間連携を行得ることが求められますし、時間軸も短期だけでなく中長期の時間軸も併せて戦略を考える必要があります。そのため、部長研修では以下のような役割認識やスキルセットを行う必要があります。
- 未来を切り開く意識へ転換
- 変革型のリーダーシップ
- 組織・事業の重点目標の達成
- 組織の重点戦略の立案
- ベストプラクティスの実装
- 全社連携
- 成果が出せる組織風土の醸成
- 経営戦略・マーケティング
アルーの部長研修については下記ページをご覧ください。
課長研修
課長研修では、プレイヤー意識から脱却し、組織からの期待とメンバーの期待を客観的かつ俯瞰して把握し、それらを両立することを志向している状態を目指します。
課長には担当組織の業務目標の達成とメンバーの成長の両立を目指して、担当組織を丸ごと引き受ける役割があります。また、短期と中長期を両立させるために、プロアクティブに時間の使い方を変えていくことも求められます。
そのため、個人や組織の課題を解決するにあたり、課長の技術的課題の側面と適応課題の側面から育成の検討をしていくとよいでしょう。例えば、適応課題の側面から育成を施す場合、日常業務における自身の判断の傾向を自覚し、自身の判断に影響を与える信念を見つめることを取り扱うとよいでしょう。
課長研修では主に以下8つの役割認識、スキルセットが必要です。
- 理感一致のリーダーシップ
- 課の目標達成
- 重点戦略実行のための計画立案
- KPIマネジメント
- 互酬性の醸成
- 中長期的キャリアを見据えた育成
- コーチング
- 評価者スキル
アルーの課長研修については下記ページをご覧ください。
女性管理職研修
女性管理職比率の向上を目指す企業では、女性管理職社員や管理職への登用が見込まれる女性社員向けにキャリア開発やリーダーシップ開発を行います。
主な内容は下記5つになります。
- 強みの把握、強みの活用イメージの確立
- 自分らしいリーダーシップ像の確立
- レジリエンスを育てる
- 対話を通じて自身の思い込みに気付く
- 女性管理職候補者同士の交流
また、女性管理職社員比率の向上には、女性社員への育成や施策だけでなく、制度面の改訂や上司のサポートなどの支援も必要です。そのため女性社員の上司にあたる管理職にも意識改革を目的とした研修を同時に行うとより効果的です。
詳しくはポーラ化成工業株式会社様の事例『女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する』をご覧ください。
アルーの女性管理職研修については下記ページをご覧ください。
管理職研修を実施する時期
管理職研修を実施する時期は企業の会計年度にもよって変わりますが、4月、9月など管理職への昇進があるタイミングで新任管理職研修を実施することが多いです。新任管理研修を実施した後はそのまま放置せず、管理職向けにフォローアップ研修を数か月後に実施することがおすすめです。現場で実践してみて困っていることを野放しにせず、解決していくことができます。
他には、人事評価制度の変更に伴い、人事評価面談前に評価者研修や目標設定研修を実施するケースも多いです。また、企業の戦略変更に伴い管理職の役割や求められるスキルが変わることもあります。この場合は、下期に行われることが多いです。上期に人事が研修施策を企画し、下期に実施します。
監修者からひとこと |
管理職研修の効果を高めるポイント
ここからは、管理職研修をより効果的なものにするためのポイントを大きく5つに分けてご紹介します。
- 研修の目的を具体的にしておく
- 技術的課題と適応課題の両方からアプローチする
- 外部のサービスも活用する
自社の状況に応じてカリキュラムを設計する
効果測定をする
研修は、日々の業務で忙しい管理職が集まる良い機会でもありますし、管理職候補を優秀な人材に育成する機会にもなります。いかに管理職研修を効果的なものにできるかが、チームの生産性向上と組織の成長につながるのです。
以下の点に注意しながら、より実りがあり、無駄のない研修にしていきましょう。
研修の目的を具体的にしておく
人事部側が目的を明確にして、最適な研修内容を選択することがとても重要です。管理職を育成して、自社のどのような課題を解決したいのか、管理職にどのようなスキルを習得してほしいのかを事前に整理しておきましょう。例えば、部下の動機づけが課題であれば「評価者研修」、チームとしてまとまりがないことが課題であれば「チームビルディング研修」が適切といえます。
そして、人事は研修前に受講者に対して、研修の目的とどのようにしてほしいのかを伝えるようにしましょう。研修目的が明らかであるのとそうでないのとでは、受講者の吸収度合いが変わります。また、会社が管理職にどのような期待をしているのかを伝えることで、受講者のモチベーションアップにつながります。
技術的課題と適応課題の両方からアプローチする
管理職研修でアプローチすべき課題には「技術的課題」と「適応課題」の二つがあります。
技術的課題とは、問題についての解決策が一般的には存在しているが、現時点での知識やスキルでは解決が難しい課題のことです。たとえば、「傾聴力が身についていないため、部下とのコミュニケーションがうまくいかない」というケースです。一方、適応課題は自分の価値観に根ざしており、今の価値観のままでは解決が難しい問題のことです。たとえば、管理職が「上司は部下の意見を聞く必要はない」という価値観を持っている場合、傾聴力などのスキルを身につけても部下コミュニケーションの問題は解決しません。
そのため、管理職の課題解決のためには、 スキル面の技術的課題・メンタル面の適応課題の両方が習得できるような研修内容にしましょう。
例えば、「評価者研修」では、座学で適切な評価の重要性を理解した上で、、実際に受講者同士でフィードバック面談のロールプレイングなどをしてスキルを習得させることで技術的課題を解決します。さらに、研修後に実際に職場でフィードバック面談を行った後、管理職自身の振る舞いへの振り返りを受講者同士で共有することも有効です。他の受講者から意見をもらうなどすることで、管理職自身の適応課題にも向き合うことができます。スキル面の習得を図る技術的課題と、管理職自身のメンタル面や価値観をアップデートする適応課題の双方を同時に学ぶことで、実践で活かしやすくなります。
外部のサービスも活用する
管理職研修の実施と言っても、目的や仕組みを理解し、一から自社で研修を考えていくのは簡単なことではありません。また、中小企業などでは管理職研修のために人や時間を確保するのも大変です。
自社で管理職研修を行うのが難しい場合は、外部の管理職研修サービスを活用してみてください。プロの講師の指導によって、自社の課題・目的に合った研修を取り入れることができます。
外部のサービスを利用する際には、研修の内容やスケジュールを検討し、サービス提供者と調整する必要があります。通常、研修を実施したい日の少なくとも3ヶ月前には発注を完了させることをおすすめします。
なるべく早い段階で依頼をすることで、研修内容のカスタマイズや教材の準備、講師の確保がスムーズに行えます。
研修の外部委託について詳しくは以下のページをご参照ください。
『研修は外部委託すべき？委託している割合や委託先選定のポイント』
自社の状況に応じてカリキュラムを設計する
管理職研修の効果を高めるためには、自社の状況に応じたカリキュラムの設計が欠かせません。企業を取り巻く社会は絶えず変化しており、その変化に適応するためには、研修の内容も時代とともにアップデートしていく必要があります。長年変わらない研修内容では、現代のビジネス環境において求められるスキルやマインドセットを十分に提供することはできません。研修を通じて自社の状況や時代の動向に応じてカリキュラムをアレンジし続けることが、持続可能な成長と競争力の向上につながります。
効果測定をする
管理職研修を実施したら、必ず効果測定を実施しましょう。効果測定を行うことで、研修プログラム自体の改善点を見つけることもできますし、受講者への今後のフォロー施策も検討できます。
研修の効果測定の方法としては以下のようなものが挙げられます。
- 受講者アンケート
- 事後テスト・レポート
- 行動チェックリスト
- インタビュー
- ROI指標
効果測定を行う際には、カークパトリックモデルに基づいて段階的な評価をすることが重要です。
研修の効果測定について詳しくはこちらのページをご覧ください。
『研修効果測定の方法とは｜4つの評価レベルや効果測定のポイント』
監修者コメント |
「意味がない管理職研修」といわれる理由と対策
管理職研修に求められるのは、管理職自身の意識改革です。自分なりのやり方が確立している管理職は、自分の考えを簡単には曲げようとしません。 また、管理職研修はレベルが高い研修であり、開催する側も高度なプログラムを用意することが求められます。適切な研修を行うことができなければ、管理職自身の意識を変革する効果は望めないでしょう。
ここでは、意味がない管理職研修と言われてしまう2つの要因を解説していきます。
管理職自身が新しい考えを受け入れない
管理職教育が「意味ない」と思われてしまう一番の原因は、管理職自身の意識改革ができていない点にあります。
管理職は一般的に、プレイヤーとして優秀な人が任命されます。優秀なプレイヤーは、豊富な経験と優れた判断力から、問題が起こった際は迅速に解決できます。仕事の進め方は、管理者自身の引き出しのなかでパターン化されているため、管理職のための教育を受けなくてもある程度マネジメントが可能なのです。
そのため、後から新しいやり方、考え方を教えられても「必要ない」「意味がない」と考え、拒否してしまいます。管理職自身が、新しい考え方を受け入れようとしないことが、管理職教育が「意味がない」と言われる一番の理由です。
しかし、管理職が新しいやり方や考え方を拒否してしまうのは、管理職自身にだけ問題があるわけではありません。
管理職研修の内容が管理職の価値観や信念の変化にアプローチできるものになっていないことも原因なのです。
管理職に新しいやり方を受け入れる準備をしてもらうためには、自身の価値観の棚卸と内省を行ってもらうとよいでしょう。研修冒頭でケーススタディなどを行い、「自分ならこのシーンでどのように行動するか？」「その行動以外に考えられる選択肢はないか？」と考えてもらうのがおすすめです。
価値観の変化にアプローチできていない
研修内容がスキルの習得・インプットにばかり注力していて、管理職の価値観や信念の変化にアプローチできていないことも原因の一つです。
例えば、管理職に「自分のやり方が一番正しい」「自分の言うことを聞くのが部下の役割だ」という考え方があれば、部下への傾聴スキルや育成方法を学んでも、業務に取り入れることは難しいでしょう。
技術やサポートがあっても、自分が変わらないと課題を解決できない課題を「適応課題」と呼び、「管理職研修は意味がない」と言われてしまう要因に、この適応課題に関するアプローチができていないケースが多いです。
管理職の価値観にアプローチするためには、講義によるインプットだけでなく、個人ワークやグループワークなど一人ひとりが自分の価値観に向き合う時間を設ける必要があります。
また、管理職一人ひとりにコーチをつけるのもおすすめです。コーチのサポートを受けることで、管理職が主体的に自分自身の課題に向き合うことができるでしょう。
意味のある管理職研修の企画について知りたい方はこちら
『もう「意味のない管理職研修」とは言わせない！研修企画のポイント』
監修者からひとこと |
外部の管理職研修を使うメリット
外部のサービスを利用することで、効果的な管理職研修が実施できます。ここからは、具体的に外部の管理職研修サービスを利用する主なメリットを5つご紹介するので、参考にしてみてください。
- プロの講師が担当してくれる
- 目的に合った研修が受けられる
- 新しいノウハウが得られる
- 外部の講師が担当することで、社外の客観的な意見が得られる
- 会社に言いにくいことも受講者が本音で話してくれやすい
メリットをそれぞれ見ていきましょう。
プロの講師が担当してくれる
管理職研修を自社の人事部が行う場合、人材育成について幅広い知識とノウハウが必要ですし、効果的な研修のカリキュラムを作り上げることは非常に難しいです。また、社員が講師となると、研修受講者から「あなたには言われたくない」というように反感を抱かれる可能性があります。社内講師に対する社員が抱く印象は千差万別のため、講師が原因で研修の学びが低下することもあります。
しかし、外部の管理職研修サービスは、プロの講師が担当してくれるため、内容もより専門的で高いレベルのものになるでしょう。管理職の役割や求められるスキルなどに精通し、研修のノウハウを持つ講師に指導してもらうことが可能です。また、同じ講師を継続して利用すれば、時間の経過に応じた長期的な成果を出すことも可能です。
目的に合った研修が受けられる
前述の通り、「管理職研修」と言っても、その目的や内容によってさまざまな種類があります。これらを全て自社で準備するのは、大変な時間と労力がかかるでしょう。
一方で、外部の管理職研修サービスは、各テーマに合った講師に研修を担当してもらえます。そのため、組織やチームに足りていない点、さらに伸ばしたい点に適した細かな研修の中から選ぶことが可能です。
また、目的に合った研修を実施することで受講者の習熟度も高まり、より実践の場に活かせるスキルやノウハウを身につけられるでしょう。
新しいノウハウが得られる可能性もある
自社で研修を実施するとなると、限られたリソースから準備せざるを得なかったり、取り上げる事例が似たようなものになったりします。外部の管理職研修サービスを利用すれば、最新の育成方法を取り入れた研修を実施してもらうことも可能です。また、研修の中で、他社での成功事例なども示してもらえるでしょう。
そのため、研修を通じて自社に新しい視点やノウハウを取り入れることにつながります。
外部の講師が担当することで、社外の客観的な意見が得られる
自社で研修を行うと、どうしても限られた環境の中で行うので視野が狭くなってしまいがちです。しかし、外部の講師に担当してもらえば、社外からの客観的な意見が得られます。外部からの指摘によって、社内では気が付かなかった課題を発見できれば、解決する良い機会になるでしょう。
会社に言いにくいことも受講者が本音で話してくれやすい
社内の人間が講師をすると、どうしても社員が意見を言いにくくなったり、本音を出しにくくなったりします。研修内容に不満がある場合なども指摘するのが難しく、会社も不満点を改善できないまま効率的ではない研修を続けてしまうといったリスクも考えられるでしょう。外部の人間が研修を行えば、社員もストレートな意見を話しやすくなるので、より効率的にスキルが身につけられる可能性が高いです。
人材育成会社アルーの管理職研修
外部の管理職研修サービスをお探しの企業様・人事担当者様は、ぜひ人材育成会社アルーの管理職研修をご検討ください。アルーは、人と組織の育成のプロフェッショナルとして育成プログラムを提供しています。
▼詳しい内容やプログラムはこちらのページをご覧ください。
さらに、アルーのサービスは、時代の変化に対応できる人材やグローバルに活躍できる人材を育成することを強みとしており、さまざまな企業の研修に選ばれている実績があるのです。
以下では、アルーが提供する管理職研修を詳しくご紹介します。
マネジメント研修
マネジメント研修は、マネジメント層のスキル向上を図り、成果を上げる組織作りを支援します。役割認識、リーダーシップ、部下育成、部署の課題設定方法など、管理職に欠かせないスキルとマインドを学び、身につけることが可能です。eラーニングを併用しながら座学の振り返りを行い、集合研修ではディスカッションを中心に行うなど、効率的な研修を実施できます。
▼アルーのマネジメント研修に関しては、以下のページよりご確認ください。
リーダーシップ研修
リーダーシップ研修は、管理職がリーダーシップの基本を学び、現場ですぐに役立つスキルを身につける研修です。座学に加えて、豊富なグループワークやケーススタディに取り組むことで、研修で学んだ内容を実践で活かせるようになるでしょう。また、研修では10年以上の実績に最新の研究を反映させた研修教材を利用し、激しい時代の変化にも対応できる人材を育成しています。
▼アルーのリーダーシップ研修に関しては、以下のページをご確認ください。
ダイバーシティマネジメント研修
ダイバーシティマネジメント研修は、部下の多様な価値観を理解するために必要な、ダイバーシティマネジメントの基礎知識、アサーティブコミュニケーション、傾聴力などを身につける研修です。管理職がこのようなスキルを持っていれば、チーム作りやスムーズなマネジメントの助けにもなります。研修はケーススタディを中心に行われますので、現場での実践もすぐに期待できます。
▼アルーのダイバーシティマネジメント研修に関しては、以下のページをご確認ください。
1on1研修
1on1を実施するにあたって、現場における意義の理解や効果的な運用ができるかといったお悩みを解決できる研修です。管理職による1on1の効果を高めるためにはどうすれば良いのか知りたいという場合にも、ご利用いただけます。
問題解決力研修
問題解決力研修は、周囲に働きかける力を鍛えると同時に、職場で実践できる問題解決力を身につける研修です。受講生のレベルに合わせた内容に研修をカスタマイズしているため、より効率的にスキルを得られるでしょう。ケーススタディとフィードバックを複数回実施することで、定着度もアップします。
評価者研修
評価者研修は、組織の目標設定や実行支援、評価を適正に行うためのスキルや考え方を身につける研修です。
評価者に必要なスキルを身につけることで、公正な評価を行うことはもちろん、来期に向けて社員のモチベーションを上げることもできるでしょう。
グループワークを通じて学ぶため、会社の戦略や評価制度にあわせて学ぶことができ、効率的にスキルを身につけることができます。
▼評価者研修に関しては、以下のページをご確認ください。
意思決定力研修
管理職として適切な意思決定をするために、必要な知識や思考プロセスを習得する研修です。
管理職には判断材料が十分でない場合でも適切な意思決定が求められます。しかし、意思決定をする際には誰でも、人間の思考プロセス上の罠に陥る可能性があります。
思考プロセスの罠として有名なものは、「ヒューリスティック」と「バイアス」です。これらの問題に対応するため、管理職は意思決定の諸理論・プロセスを理解し、組織的な意思決定の手法を身につける必要があります。
アルーの意思決定力研修では、意思決定に関する研究や理論を学びながら、管理職が日々どのように意思決定していくべきかについて身につけることができます。
詳しくは以下のページをご覧ください。
監修者からひとこと |
管理職研修の成功事例
アルーでは、業種や業界を問わずさまざまな企業へ研修を提供しています。
ここでは、アルーの管理職研修の事例として、東急株式会社とコスモ石油株式会社の２つを紹介します。アルーの管理職研修を導入する際の参考にしてみてください。
東急株式会社 インサイドアウトのリーダーシップ研修事例
東急株式会社東急では、元々東急グループの経営者育成を目的とした「東急アカデミー」を開講されていました。しかし、社会や事業環境が大きく変化したことをきっかけに、アルーのリーダーシップ研修を導入しています。
東急株式会社東急でのリーダーシップ研修では、内側から外側へ内発的動機に基づいて動くインサイドアウトのリーダーシップを中心に扱いました。東急株式会社東急のDNAと自分自身のつながりを深く考えるプログラムを用いて、内発的な動機づくりに成功した研修事例です。
東急株式会社東急でのリーダーシップ研修実施事例は、以下から詳しくご覧いただけます。
経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社）
コスモ石油株式会社 新任ライン長研修事例
コスモ石油株式会社では、新任ライン長を対象としたリーダーシップ研修を実施しました。「他責から自責」といった、リーダーに必要不可欠な思考を磨いた研修です。
技術系の社員と事務系の社員をグループワークであえて混合させたため、ライン長同士の交流が促進できました。また、ライン長としてのプライドを抜きにした等身大で研修に臨んでもらうため、コスモ石油株式会社側からのリクエストに応え、あえてピリッとした雰囲気を演出して実施しています。
コスモ石油株式会社の研修事例は、以下から詳しくご覧ください。
信じて任せる。 人をマネジメントする 新任ライン長研修の意義とは。（コスモ石油株式会社）
ポーラ化成工業株式会社 女性活躍推進研修事例
「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が人事計画の重点戦略の一つとして設定されていたポーラ化成工業株式会では、女性活躍を推進するためのリーダーシップ研修を実施しました。
具体的には、育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性約18人を対象に研修を実施し、リーダーシップを磨きました。複数回の研修と中間報告回を通じて、自己理解や部署間の相互理解を促進した研修事例です。
リーダーシップの中でも、特に女性活躍というテーマに挑んだポーラ化成工業株式会社の事例は、以下からご覧ください。
女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）
まとめ
管理職は、組織において現場を束ね、経営層との橋渡し役になる重要な役職です。管理職研修で管理職のスキルを向上させることが、組織全体の生産性の向上や長期的な成長に結びつきます。
自社で管理職研修を行うことが難しいと感じている人事部のご担当者様は、ぜひ人材育成会社アルーの管理職研修の利用を検討してみてください。豊富な経験とノウハウを持つプロの講師によって、素晴らしい管理職の育成につながるはずです。
▼管理職研修の詳しい内容やプログラムはこちらのページをご覧ください。
