女性管理職研修を成功させるポイント。動機づけと自己効力感がポイント

ダイバーシティ推進や女性活躍推進法の改正を背景に、女性活躍に注力する企業はますます増えてきています。そんな中で着目されているのが、女性管理職研修です。

女性管理職研修を実施すれば、女性活躍を阻んでいるキャリアの壁やロールモデルの不在といった課題を取り除き、多様性のある企業風土を醸成することができます。女性管理職研修の内容や、女性管理職研修を成功させるためのポイントなどを解説します。

より深く知るための『オススメ』お役立ち資料

• ダイバーシティを推進するために人の「OS」をアップデートする

• 育休復職者を支援する職場上司と人事からのコミュニケーションポイント

• 若手・中堅社員の成長ストーリーと育成方法

女性管理職研修が求められている理由

女性管理職研修が求められている背景として、女性活躍推進法の改正が挙げられます。
また、2023年6月に行われた男女共同参画会議では、女性活躍・男女共同参画の重点方針（女性版骨太の方針）の原案も示され、2030年までの女性役員の割合を30％にする目標も掲げられました。このことから、より一層女性の管理職登用は重要視されていることがわかります。

参考：大企業の女性役員「2030年に30%」 政府が新目標 - 日本経済新聞

ダイバーシティを推進しようとする流れが国際的に加速していることもあり、女性活躍のロールモデルを作るために女性管理職研修を実施するケースも多いです。

まずは、女性管理職研修が求められている背景を解説します。

女性活躍推進法の改正

2016年に施行された女性活躍推進法は、2020年と2022年にそれぞれ改正が行われました。特に、女性活躍推進のための取り組み業務の対象が拡大された2022年4月の改正は、女性管理職研修を実施する企業が増えている背景の一つです。

2022年4月の改正では、これまで常時雇用する労働者数が301名以上だった取り組み業務の対象が、「101名以上の事業主」に拡大されました。さらに、2022年7月には情報公表の項目として「男女の賃金の差異」が一部の事業主に追加されました。こうした改正に対応するための女性活躍推進を進める一環として、女性管理職研修を実施する企業が増えています。

ダイバーシティの推進

多様性を意味するダイバーシティは、今や業種や業界を問わず注目されている取り組みです。ダイバーシティを推進することは、企業の対外的な評価や信頼性を高めることにつながります。

ダイバーシティ推進の一環として女性活躍を進めるため、女性管理職研修を進める企業が増えています。女性管理職研修によって優秀な女性が増えて管理職として活躍するようになれば、管理職の女性を起点としたさらなるダイバーシティの促進が見込まれるのです。

企業が取り組むべきダイバーシティーについては以下でも詳しく解説しています。
『ダイバーシティの取り組みとは？ 推進するメリット・企業の事例10選』

ロールモデルを作るため

女性管理職がなかなか育たない要因の一つに、ロールモデルがいないという点が挙げられます。社内にキャリアを積んだ女性管理職がいないため、せっかく入社した女性社員が管理職を目指すきっかけができなかったり、モチベーションが生まれなかったりするのです。

こうした事態を打開するのも、女性管理職研修が求められている背景の一つです。女性管理職研修によって積極的に女性の管理職を育成して、ロールモデルを作ろうとする企業が増えています。

女性管理職育成の課題とは

女性管理職育成には、様々な課題が存在します。例えば適切な人材選びができていなかったり、キャリアの壁となってしまう思い込みがあったりといったものが代表的です。

女性管理職育成に取り組む際に直面する課題として代表的なものを6つ紹介します。

適切な人材選びができていない

女性管理職育成における課題として、適切な人材選びができていないというものが挙げられます。女性管理職を増やすことを目指すあまり、人材の選定がなおざりになってしまっていたり、適材適所が実現できていなかったりするケースです。

こうした事態を防ぐには、まず自社の管理職に求められる人材要件を明確に定義する必要があります。管理職に求められる適性をリストアップして、中長期的な目線で管理職育成を行うのが重要です。

キャリアの壁になる思い込みがある

女性管理職育成を阻む壁として、キャリアの壁となる思い込みがあるというものも挙げられます。例えば社内に女性管理職がいない場合、「管理職は男性がなるものだ」と無意識のうちに思い込んでしまう社員も少なくないでしょう。

また、「結婚するまで」「子供ができるまで」といった短いスパンでキャリアを考えてしまい、結果的に長期的なキャリア形成が進まないパターンも多いです。こうした思い込みを防ぐには、キャリアデザイン研修の実施などを通じて自分自身のキャリアを長期的に捉えてもらうきっかけを作る必要があります。

キャリアデザイン研修に関して以下のページでも詳しく解説しています。
『キャリアデザイン研修とは？年代別の設計方法を紹介』

女性管理職を育成する土壌がない

女性管理職を育成する土壌がないというのも、女性管理職育成が進まない原因の一つです。具体的には、女性管理職を育成する機会がなかったり、昇進を決める役職者が「女性には管理職は務まらない」と考えていたりするケースが考えられます。

また、先述した内容ともつながりますが、ロールモデルとなる女性管理職がいない場合も、女性管理職を育成する土壌がなくなってしまいます。社内周知や研修実施などを通じて、性別の垣根を超えて管理職を育成する風土を形成することが大切です。

スキルや経験が足りない

管理職候補となる人材のスキルや経験が足りず、女性管理職が増えないケースもあります。「男性社員が管理職へ出世する」という風土がある場合、女性社員がそもそもリーダーシップを発揮したり、マネジメントをしたりする機会が少なくなりがちです。

その結果、女性社員の能力開発が進まず、結果的に管理職への昇進ができなくなってしまいます。また、経験が浅いため自信が持てず、管理職へ昇進するモチベーションが低下してしまう場合もあるでしょう。

育休・産休により昇進・昇格タイミングが遅延する

産休や育休により、昇進や昇格タイミングが遅延してしまうのも女性管理職が増えない原因の一つです。2021年の厚生労働省の調査によると、育児休業取得率は女性が8割台なのに対し、男性は1割台と大きな差が生まれています。産休や育休を取る女性と男性とを比較すると、勤務実績や年数に差が生じます。結果的に、昇格や昇進の基準を満たす女性社員が減り、女性管理職が育たなくなるのです。実際、産休や育休を取得しない女性社員であれば管理職になりやすいといったケースも少なくありません。

こうした状況を変えるためには、女性社員側の意識を変えるのではなく、人事制度や評価制度、昇進制度といった企業側の制度を見直す必要があります。海外で女性管理職が増えている企業の場合、女性管理職の法整備だけでなく、パフォーマンスを重視した評価制度や共働きでも働きやすい文化が備わっています。海外の事例も参考にしながら、制度の見直しを進めることが重要です。

ワークライフバランスの実現に不安

社員の中には、「管理職は忙しそう」といった思い込みを持っている人も少なくないでしょう。女性管理職が育たない原因として、ワークライフバランスへの不安も考えられます。

また、パートナーや家族からの理解を得られないという要因もあります。男女共同参画局が公表している資料によると、育児や家事にかける時間は女性の方が長いことが明らかになっています。こうした状況も踏まえつつ、管理職の業務量を調整したり、全社的にワークライフバランスの改善に取り組んだりすることが重要です。

参考：
特集 「家事・育児・介護」と「仕事」のバランス～個人は，家庭は，社会はどう向き合っていくか | 内閣府男女共同参画局

女性管理職研修の内容

女性管理職研修では、自己理解や経営視点の獲得、キャリアデザインやリーダーシップなど様々なトピックを扱うのがおすすめです。ここからは、女性管理職研修で扱いたい具体的な内容を紹介します。

自己理解

女性管理職研修で扱いたい内容として、自己理解が挙げられます。管理職として仕事をこなしていく上で、自分自身がどのようなキャリアを歩んできており、大切にしている価値観は何か、強みと弱みはなにかなどを把握してもらいましょう。

自己理解のメソッドの一つとしてMBTIも有効です。MBTI診断では、自己分析、将来的なキャリア、自身に合った人間関係の築き方などを知るきっかけになります。

自己理解を進めることで、これから自分をどのように成長させていくべきなのかが見えてきます。明日から改善行動を起こせるレベルでの自己理解を目指しましょう。

アルーではMBTIを取り入れ、「自分らしさ」とは何なのかを知るワークショップも実施しています。詳しくは以下のページをご覧ください。
自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ～MBTI～

▼資料ダウンロードはこちら

経営視点を身につける

女性管理職研修では、経営視点を身につけさせることも重要です。管理職として働く際には経営視点を持つ必要があります。

一メンバーとしての限られた視野ではなく、全社視点で自社を捉えることが大切です。今後組織が成長していくためにはどうすればよいのか、変化するビジネス環境の中で自社に何ができるのかを積極的に考えてもらいましょう。

管理職をポジティブに捉える

女性管理職が育たない原因として、管理職に対するネガティブな思い込みがあります。こうした思い込みを打開するため、女性管理職研修では管理職をポジティブに捉えるための工夫を凝らすことが大切です。

女性管理職研修を通じて、女性管理職として働く魅力を知り、ポジティブに捉えてもらうことを目指しましょう。研修終了時に、今後の職場で挑戦する気持ちができている状態がベストです。

キャリアデザイン

女性管理職を増やすためには、中長期的な視点でキャリアを考えてもらうことが大切です。女性管理職研修では、キャリアデザインを扱いましょう。

例えば、自分の強みを見つめ直し、これからどのようなキャリア戦略を描けば良いのか客観的な視点から見つめ直すのが効果的です。人生100年時代を生き抜くためのキャリア構築を目指すアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
キャリア未来地図デザイン研修

▼資料ダウンロードはこちら

リーダーシップ

管理職として働くためには、言うまでもなくリーダーシップが重要です。リーダーシップが身につけば、管理職として働く自信をもつことにもつながります。

女性管理職研修では、リーダーシップも取り上げましょう。リーダーとしての役割認識を深めた上で、メンバーとどのようにして信頼関係を構築していくのかを体得してもらうことが重要です。

アルーの提供するリーダーシップ研修は、以下のページをご覧ください。
リーダーシップ研修

ロジカルシンキング

筋道だった考えを展開するロジカルシンキングは、全ての管理職に必要な能力です。女性管理職研修では、ロジカルシンキングを取り扱うとよいでしょう。

ロジカルシンキングが身につけば、論理的に物事を考えられるようになるため、意思決定の質が向上します。また、要点をおさえた議論ができるようになるため、コミュニケーションの円滑化や業務の効率化も可能です。アルーのロジカルシンキング研修は、以下のページからご覧ください。
ロジカルシンキング研修

▼資料ダウンロードはこちら

コミュニケーション能力

管理職は、自分の組織のメンバーと積極的にコミュニケーションを取り、信頼関係を構築する必要があります。コミュニケーションも、女性管理職研修で取り入れたい内容の一つです。

特に管理職や管理職候補の社員を対象とした研修では、部署運営に必要なコーチングや、モチベーションマネジメントの際に役立つコミュニケーションスキルを学んでもらうのがおすすめです。アルーのコミュニケーション研修は、以下のページをご覧ください。
コミュニケーション研修

ネゴシエーション

管理職は、社内外の様々な関係者と交渉をする場面があります。ネゴシエーションスキルが低い場合、自己主張ができずに相手の言いなりになってしまったり、あるいは意見を主張しすぎるあまり相手との関係がこじれてしまったりするでしょう。

女性管理職研修では、ネゴシエーションについて扱うのもおすすめです。相手と自分がともに納得できる点を探しながら、生産性の高い交渉を行えるようになります。

アルーの提供するネゴシエーション研修は、以下のページからご覧ください。
ネゴシエーション研修

▼資料ダウンロードはこちら

タイムマネジメント

限られた時間で最大限の成果を出すためには、タイムマネジメントの考え方が必要不可欠です。特に管理職として活躍するためには、自分の進捗管理だけでなく、部下の進捗管理やスケジュール管理も行う必要があります。

女性管理職研修では、タイムマネジメントについても学んでもらいましょう。仕事に優先順位をつけたり、スケジューリングの手法を学んだりすることで、タイムパフォーマンスを向上できます。

アルーの提供するタイムマネジメント研修は、以下から詳しくご覧ください。
タイム&プライオリティマネジメント100本ノック

▼資料ダウンロードはこちら

部下育成力

部下の育成は、管理職の重要な仕事の一つです。管理職が率先して部下を育成すれば、組織の将来性を高めることができます。

女性管理職研修では、部下育成力も学んでもらうとよいでしょう。最近は、若手社員の価値観の変化や多様化により、これまで通りの部下育成ノウハウでは対応できなくなってきています。多様なメンバーをうまくマネジメントする手法が学べるアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
部下育成力研修

問題解決力

管理職に組織課題発見力や改革を推し進める力があれば、組織のパフォーマンスは大きく向上します。問題解決力も、女性管理職研修でぜひ取り上げたいテーマの一つです。

問題解決力を研修で学んでもらえば、問題の所在を特定し、的確にアプローチできるような思考法を学ぶことができます。問題解決力を高めるアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
問題解決力研修

女性管理職育成の方法

女性管理職を育成する際には、具体的にどういった手段が有効なのでしょうか。

女性管理職を育成する代表的な手段としては、セミナーや研修の開催が挙げられます。また、女性管理職同士の交流会を開いて情報交換するのも有効です。女性管理職を育成する方法を解説します。

セミナー・研修を開催する

女性管理職を育成する際には、セミナーや研修を開催するのが有効です。セミナーや研修で自己理解を深め、管理職として働く上で必要なノウハウを体系的に獲得してもらえば、女性社員の管理職として活躍する意識を高めることができます。

またセミナーや研修の開催を通じて、女性が管理職として活躍する社内風土を醸成できるのもメリットです。「男性だけが管理職になる」という価値観から脱却し、女性社員の抱えるキャリアの壁を打開できます。
セミナーや研修は女性社員だけでなく、男性社員も参加できるようにすると風土改革に繋がります。特に、女性社員を部下に抱える管理職には意識改革のための研修を実施するのもよいでしょう。

交流会を開く

女性管理職を育成するには、交流会を開くという手段があります。交流会によって管理職を目指す女性同士で情報交換してもらえば、管理職を目指すモチベーションの向上や知識獲得の機会となります。

また、交流会へ既に活躍している女性管理職の社員を招くのも有効です。ロールモデルとなる身近な存在がいれば、女性社員が管理職として活躍するイメージも湧きやすくなるでしょう。

女性管理職研修を成功させるポイント

女性管理職研修を成功させるためには、現場や上司の理解を得たり、長期的なキャリアビジョンを伝えたりするのが重要です。また、管理職に対してネガティブなイメージを持っている女性社員も多いので、「管理職をやりたい」と感じさせる工夫も必要もあります。

女性管理職研修を成功させるために意識しておきたいポイントを解説します。

現場や上司の理解・協力を得る

研修は、一度実施したら終わりというわけではありません。研修で知識を伝えたあとは、研修内容を現場で実践する機会を確保したり、定期的にフォローアップを実施したりする必要があります。
また、研修に女性社員だけを集めて意識改革やスキルアップをしても、職場の同僚や上司が「女性だから管理職にはなれない」と思いこんでいた場合、女性活躍推進はうまくいきません。
女性管理職を増やすことの意義を周囲にも説明し、現場や上司への協力を得るように努めましょう。そのために上司や同僚に対する意識改革研修を実施するのも効果的です。

長期的なキャリアビジョンを伝える

女性管理職が育成できない原因の一つに、短期的なスパンでしかキャリアを捉えられていないという点があります。女性管理職研修を成功させるためには、研修内で長期的なキャリアビジョンを強調して伝えるのがおすすめです。

例えば研修内で、10年後、20年後にどうなっていたいのかを考えてもらいましょう。自分自身が長期的に活躍するビジョンが持てれば、管理職への出世をポジティブに捉えるきっかけにもなります。

人生100年時代を生き抜くためのキャリア構築を目指すアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
キャリア未来地図デザイン研修

▼資料ダウンロードはこちら

「やりたい」という動機づけを行う

女性管理職研修を成功させるためには、女性社員の「管理職をやりたい」という動機づけをすることが極めて重要です。本人からの自発的な動機がないのに研修を実施すると、どうしても「やらされ感」が強くなってしまいます。

動機づけのためには、女性管理職として「自分ならでは」の視点を活かした課題解決に取り組んでもらうのが有効です。自分の強みが価値につながることを実感できれば、女性社員自身の「管理職として活躍したい」という思いを醸成できます。

「できそう」という自己効力感を抱いてもらう

女性社員がマネジメントしたりリーダーシップを発揮したりする場面がないと、どうしても経験に差が生まれてしまい、管理職への出世を阻む要因となってしまいます。女性管理職研修を実施する際には「できそう」という自己効力感を抱いてもらうのが有効です。

例えば研修直後にリーダーシップを発揮する機会を提供するのがおすすめです。「やってみたら自分にもできる」と思ってもらえれば、管理職として働く自信をつけてもらえます。

研修の目的・意味を最初に伝える

研修を実施する目的が曖昧なままだと、参加する社員のモチベーションを引き出すことができません。研修を実施する際には、研修の目的や意味を最初に伝えるようにしましょう。

例えば研修開始時に、「この研修を受ければ、女性社員ならではの視点を活かしたマネジメントができるようになります」と伝えましょう。研修のゴールや意義が分かれば、研修へ前向きに取り組んでもらえるでしょう。

研修後のフィードバックやサポートを行う

研修が終了したら、フィードバックやサポートを忘れずに行いましょう。せっかく研修で知識をインプットしても、アウトプットする機会がないと知識やノウハウを忘れてしまいます。女性社員がリーダーシップを発揮する機会を現場と連携しながら確保するのが大切です。

また、研修後のフィードバックは次回以降の研修の質をブラッシュアップするのにも有効です。研修で分かりにくかった点や納得できなかった点なども把握し、次回以降の女性管理職研修に役立てていきましょう。

女性管理職研修ならアルーにお任せください

アルーは、新入社員研修や管理職研修など、人材研修を幅広く手掛けてきた企業です。女性管理職研修は、ぜひアルーへお任せください。

アルーでは、女性管理職を効果的に育成するカリキュラムを豊富に提供しております。自社の課題に合わせたカスタマイズもできるため、お客様の課題に最適化された柔軟なアプローチが可能です。

アルーの女性管理職研修事例

アルーでは、女性管理職研修の実績が豊富にございます。この記事の最後に、アルーが実施した女性管理職研修の事例を3つご紹介します。それぞれ、女性管理職育成の際に企業が抱えていた課題を解決するため、柔軟にカスタマイズを行っています。

ポーラ化成工業株式会社

ポーラ化成工業株式会社では、2016年の人事計画の中の重点戦略として「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が盛り込まれ、女性活躍推進の一環として約18名の選抜女性社員を対象とした研修を実施しました。

当研修事例では、自分らしさを活かしたリーダーシップの獲得や、傾聴の姿勢などを取り上げました。「家庭を第一に考えたい」といった社員の価値観も大切にしながら、自然と「管理職として活躍する」という意識を醸成することに成功した研修事例です。

当事例についてさらに詳しくご覧になりたい方は、以下のページをご参照ください。
女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）

女性活躍推進研修

女性活躍推進研修は、グループメンバーとの交流を活発化し、自己実現に向けたエネルギーを向上させることなどを目的に実施した研修事例です。計3回に及ぶ研修プログラムとなっており、第1回と第2回では自分の強みを周囲にインタビューするといった課題を出しました。

研修内では、役割認識や自己理解、セルフブランディングなどを通じてリーダーシップを集中的に身につけてもらいました。自己理解を通じてキャリアプランの解像度も高まり、女性管理職として活躍する意識を向上させることに成功した事例です。

自社の課題研究研修

自社の課題研究研修は、計6ヶ月に及ぶプログラムを通じて自社の抱えている課題を研究し、経営視点の獲得や論理的思考力の向上など、管理職として必要なスキルをバランスよく伸ばした研修事例です。

研修内では、自社の抱えている課題に対して仮説を立て、それを検証する仮説研修プロセスを実践してもらいました。また、女性管理職との意見交換会も自社課題研究中に盛り込んでいます。管理職として必要な高い視座を獲得することを狙った研修事例です。

まとめ

女性管理職研修を実施する際に盛り込みたい内容や、研修を成功させるためのポイントを解説しました。

ダイバーシティ推進が世界的に注目されている昨今、女性管理職の育成はすべての企業にとって急務です。一方、女性管理職の数はまだまだ多いとは言えず、女性管理職の増加を阻む壁はいくつも存在しています。

ぜひこの記事で解説した内容を参考に効果的な女性管理職研修を実施し、優秀な女性管理職を育成していきましょう。

女性管理職研修について詳しくは以下のページでご確認ください。
管理職研修