課長育成が重要な理由｜求められるスキルや役割・育成のポイント

企業を取り巻くビジネス環境が目まぐるしく変化する今、現場と経営層を結びつける中級管理職の役割を持つ課長の育成は企業にとって重要な課題です。課長が経営層の方針を自分の言葉で現場へ説明し、現場の課題をうまくボトムアップで経営層へ提案できれば、企業の競争力は大きく向上します。
 
この記事では、課長に求められる役割やスキル、課長を育成する際のポイントを細かく解説していきます。

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企業の成長のために課長の育成が重要な理由

企業の成長のためには、現場と経営層を結びつける課長の育成が欠かせません。それでは、具体的にはどういった理由から課長の育成が重要なのでしょうか。
 
課長の育成が大切な理由として、課長の成果が企業の業績に直結する点、さらには部下の成長スピードを左右する点の2つが挙げられます。課長の育成が重要な理由を解説します。

企業の業績に直結する

先述した通り、課長は中級管理職として経営層と現場を結びつける役割を持っています。
経営層が示した方針をうまく課長が咀嚼して、自分なりの言葉で現場へ説明できれば、スムーズな意思伝達が可能でしょう。
また反対に、管理職の中では現場と近い立場にある課長が現場の課題を的確に経営層へ伝えられれば、ボトムアップでの課題解決も実現します。
 
課長の育成が大切な理由として、課長の働きぶりが企業の業績を大きく左右する点が挙げられます。企業全体としてスムーズに仕事を進め、大きな成果を上げられるかどうかは、課長の力量にかかっているのです。

部下の成長スピードの向上につながる

課長は、現場に近い管理職として部下の育成でも重要な役割を担っていることが多いです。自分自身の経験を活かして後輩社員を指導したり、OJTトレーナーとして教育を行ったりする場面も少なくありません。
 
そのため、課長の実力は部下の成長スピードを左右します。組織の将来性という観点からも、部下の成長は重要です。課長自身のプレイヤーとしての実力はもちろん、指導力やコミュニケーションスキルなども磨いてもらう必要があります。

課長のあるべき姿・求められる役割とは

課長の成長は企業にとって必要不可欠であることがわかりました。課長を育成する際には、まず課長としてあるべき姿を明確にし、担ってほしい役割をはっきり定めることが重要です。
 
課長のあるべき姿や、課長として求められる役割について見ていきましょう。

チームの目標設定を行い、共有する

一般的な企業において、課長は係長より一つ上のポジションです。係長時代でもある程度チームを率いる視点は求められましたが、課長ではさらに一段階上の視点からマネジメントを行う必要があります。
 
課長に求められる役割として、チームの目標設定を行い、共有するというものが挙げられます。名実ともに管理職である課長は、経営層の定めた方針から自組織が求められている役割を認識し、それに従って目標設定を行うのが重要です。また、目標を定めたあとはチームメンバーに目標を共有し、チームが目標達成できるよう牽引していきます。

リーダーの目標設定のポイントについては、以下の記事で詳しく紹介しています。
『リーダーの目標設定のポイントとは｜必要なスキルや具体例を紹介』

業務指示・進捗確認を行う

目標を掲げたあとは、組織が目標達成できるよう課長が導いていく必要があります。
係長時代はプレイングマネージャーとして働いている場合も多いため、組織の成果が上がっていないと感じたら自分の働きで挽回する場面もあったかもしれません。
しかし、一段階上の課長はメンバーを牽引する力で成果を出すことが求められる立場です。
 
課長として求められる役割に、業務指示を行い、進捗確認をするというものもあります。メンバーに対してチーム全体の目標を達成するために必要な仕事をそれぞれ割り振り、順調に仕事が進んでいるかどうかを丁寧にフォローしていくのが大切です。

業務改善に取り組む

課長は、日々の仕事の中でPDCAサイクルを回し、業務改善に取り組む必要があります。経営層の方針に従って自組織の方針を打ち立て、現場のトップとして俯瞰的な立場からチーム全体の業務改善を進めていきましょう。
 
特に課長として大切なのは、組織全体の方針を理解する俯瞰的な視点です。課長時代はミクロな視点で物事を解決していても問題ありませんでしたが、課長は会社の掲げる経営理念などを十分に理解して、現場に施策を浸透させる努力を行う必要があります。

部下育成を行う

課長として求められる役割に、部下育成も挙げられます。
多くの組織では、部下の育成施策としてOJTが取り入れられているでしょう。
課長自身は主にOJT全体の統括者として、部下の自立や戦力化を進めるリーダーとしての役割を果たす必要があります。
 
具体的には、まず自組織全体の状況に基づいて課題を抽出し、到達目標を決めます。その後、人事部などと連携しながら育成計画を策定し、具体的な指導方法を考えていくというのが、人材育成における課長の役割です。

課長に求められるスキル

先述したさまざまな役割を達成するためには、どういったスキルを身につけるのが有効なのでしょうか。
 
課長として求められるスキルは幅広く、リーダーシップから業務管理スキル、部下育成スキルや問題解決力など多岐にわたります。これらを一度に身につけるのは難しいですが、業務をこなすなかで徐々にそれぞれの能力を伸ばしていくのが理想です。課長に求められるスキルを解説します。

理感一致のリーダーシップ

課長は現場のトップとして、メンバーを牽引するのが大切です。課長として求められるスキルとして、理感一致のリーダーシップが挙げられます。組織全体とメンバー個人をうまく結びつけた上でメンバーのモチベーションを向上させ、職場全体を牽引する力が重要です。
 
なおアルーでは、理感一致のリーダーシップを実現するための演習を豊富に含んだ研修をご用意しております。課長のリーダーシップを伸ばす研修をご検討の場合は、是非以下のページをご覧ください。
理感一致のリーダーシップ

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部の目標の達成力

課長には、自部署がどのような役割を担っているのかよく理解してもらう必要があります。また、組織全体としてどのような価値提供を行なっており、会社全体の中でどのような位置に据えられているのかを把握するのも重要です。
 
課長として成果を発揮していくためには、部の目標の達成力を磨く必要があります。そのためには、自社の事業活動の中で自部署が何の役割を担当しており、具体的に自部署にはどういった目標が必要なのかを自分なりの言葉で説明できるようになることが必要です。部の目標の達成力を磨く研修については、以下のページをご覧ください。
部の目標の達成

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重点戦略実行のための計画立案

いくら「目標を達成したい」と願っていても、具体的な行動を起こせないと成果は発揮できません。また目標を立てたはいいものの、いつの間にかそれが形骸化してしまっており、目標の意味が失われてしまっているケースもあるでしょう。
 
こうした事態を防ぐためには、目標を立てる段階で課長自身が目標までの道筋を明確にイメージするとともに、意義のある目標を立てるのが重要です。重点戦略実行のための計画立案のスキルを磨く研修は、以下のページをご覧ください。
重点戦略実行のための計画立案の研修

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業務管理スキル

チームとして最大限のパフォーマンスを発揮するためには、課長が人材の適材適所を実現する必要があります。課長自身がメンバーそれぞれの特徴や強みを理解した上で、それらが発揮されるような仕事をアサインするのが大切です。
 
課長として成果を出すためには、業務管理スキルも求められます。人材配置はもちろん、定期的な進捗確認などを通じてメンバーが継続的に成果を出せているかをモニタリングするのが大切です。

モニタリングを行うには、1on1ミーティングの実施がおすすめです。
1on1ミーティングのポイントについては、以下の記事で詳しく紹介しています。
『1on1とは？目的や意味がないと言われる理由、効果を高めるポイントを紹介！』

KPIマネジメント

計画を立てたは良いものの形骸化してしまったり、進捗確認は実施しているものの内容が場当たり的になってしまったりするケースは多いです。KPIマネジメントの施策は、形だけ実施してもなかなか効果は上がりません。
 
実効性のあるKPIマネジメント施策を実施するためには、課長がKPIマネジメントの考え方を深く理解する必要があります。課長がタスク配分や進捗管理の具体的な方法を知れば、KPIマネジメントがより効果的に進むようになるでしょう。KPIマネジメントについて学ぶアルーの研修は、以下のページをご覧ください。

KPIマネジメントの研修

▼「KPIマネジメント」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

部下育成スキル

課長として、部下を育成するスキルは必要不可欠です。現場に近い管理職である課長に高い部下育成スキルがあれば、部下の成長がよりスムーズに進み、組織の将来性も向上します。
 
なお、最近では若手社員の仕事に対する価値観は大きく変化してきており、これまでの育成手法では対応できなくなっているケースもあります。さらには、外国人部下や年上部下など、多様なメンバーをマネジメントする場面も増えています。このような状況でも的確に部下を育成できるよう、部下育成スキルは定期的にアップデートするとよいでしょう。
 
部下育成スキルを体系的に学べるアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
部下育成力研修

コーチングスキル

コーチングとは、部下が自発的に能力を伸ばせるようサポートすることを指します。
課長にこのコーチングスキルがあれば、部下のモチベーションを向上させるとともに、部下の継続的な成長を促すことが可能です。
 
コーチングスキルも、課長として是非身につけたおきたいスキルの一つです。部下に対して細かく指示を出しすぎたり、あるいは部下を放置してしまったりしない、柔軟な部下育成が実現できるようになります。
 
コーチングについて学べるアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
コーチング研修

評価者スキル

課長はメンバーのマネジメントを進める中で、メンバーの仕事ぶりを評価する必要があります。メンバーがどれほど成果を出せたのかを公平に評価できなければメンバーのモチベーションは低下し、最悪の場合離職を招いてしまうかもしれません。
 
そのため、課長は高い評価者スキルを身につけるのが重要です。メンバーの目標設定段階ではうまく上位目標を咀嚼して説明し、評価者面談でも相手が納得できるように説明を行いましょう。
 
評価者スキルを磨くアルーの研修は、以下のページで詳しくご覧いただけます。
評価者研修

▼評価者研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

リスク管理スキル

一般に、組織はさまざまなリスクに先回りして備える必要があります。特にIT化やグローバル化によって世界情勢がますます不安定になりつつある昨今では、リスク管理が企業全体の成り行きを左右するといっても過言ではありません。
 
部署全体のリスク管理が求められる課長は、リスク管理スキルも必要です。想定されるリスクを俯瞰的な視点からリストアップして、それらに対する対応策を考えましょう。
また、事前に備えられるようなリスクに対しては、必要に応じて先回りした対策をとるのも重要です。

問題解決能力

管理職である課長は、自分で問題を見つけて解決する自発的な姿勢が求められます。さらに、プレイヤーとしての問題発見の視点から脱却し、組織全体に潜む問題を発見し、解決する姿勢も重要です。
 
課長には、高い問題解決能力が求められます。周囲のメンバーを巻き込みながら、組織の抱えている潜在的な問題を見つけ出し、解決に導きましょう。
 
ケーススタディなどの演習を豊富に含んだアルーの問題解決力研修は、以下のページをご覧ください。
問題解決力研修

ネゴシエーションスキル

課長となると、プレイヤー時代にはなかった重要な決定権限が与えられたり、さまざまな関係部署と交渉を行ったりする場面が増えてきます。こうした際に課長へ求められるのが、交渉を円滑に進めてWin-Winな関係を構築するネゴシエーションスキルです。
 
課長が高いネゴシエーションスキルを身につけていれば、部署間で利害関係が対立してしまった場合でも円滑に解決できるようになるでしょう。また、相手の言いなりになってしまい組織のバランスが偏ってしまうといった事態も避けられます。
 
ネゴシエーションスキルを磨くためのアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
ネゴシエーション研修

▼ネゴシエーション研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

仮説思考力

課長をはじめとした管理職は、さまざまな部署のトップと意見交換する場面も多くなります。部署横断的な会議などでスムーズに課題を解決するためには、自身があらかじめ仮説を立てておくのが重要です。
 
課長として活躍するためには、仮説思考力も重要です。高い仮説思考力があれば、質の高い仮説を立て、仮説検証というプロセスを通じてスピーディーに問題解決を行うことができるようになります。
 
アルーの提供する仮説思考研修は、仮説思考研修で詳しくご覧いただけます。

▼仮説思考研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

課長育成のためのポイント

課長育成を成功させるためには、いくつか注意すべきポイントがあります。
 
まず、プレイヤー時代からマネージャーへの意識転換を意識しましょう。さらに、適応課題へアプローチしたり、研修の目的や重要性を理解してもらったりするのも有効です。課長育成を成功させるためのポイントを解説します。

プレイヤーからマネージャーへの脱却

課長の前段階である係長は、主にプレイヤーとしての役割が強い役職です。プレイヤーのトップとして、実務を通じて成果を発揮していく場面も多かったでしょう。
 
しかし、課長はそういったプレイヤー的な視点から脱却し、メンバーのマネジメントを通じて成果を出していく立場です。課長育成を成功させるためには、まずプレイヤーからマネジャーへの意識転換に力を入れましょう。
 
プレイヤーからマネージャーへの脱却を実現するための研修は、以下のページで詳しくご覧いただけます。
プレイヤーからマネジャーへの脱却

▼「プレイヤーからマネジャーへの脱却」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

適応課題にアプローチする

適応課題とは、組織や個人が持っている価値観や考え方に起因する問題のことです。対義語となる技術的課題とは、現時点で持つスキルや知識に起因する問題のことを指します。
 
課長の育成というと、技術的課題のみに目がいってしまい知識やスキルを身につけさせることに注力してしまいがちですが、考え方や意識といった適応課題にアプローチすることを忘れないようにしましょう。課長個人の持つ根本的な考え方のクセに気づいてもらえば、仕事を進める際にも自発的な成長を促すことができます。

適応課題に関しては、以下の記事で詳しく紹介しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』

研修の目的・重要性を理解してもらう

研修に参加する社員の中には、そもそも研修の必要性を感じていなかったり、研修の意義を疑っていたりする社員もいるでしょう。「何のための研修なのかよくわからないまま参加させられた」という意識が募ってしまうと、研修の効果は半減してしまいます。
 
研修を成功させるためには、研修の目的や重要性を理解してもらうようにしましょう。
具体的には、研修の最初に「この研修には、〇〇という目的があります」「この研修に参加することで、課長として必要な〇〇を伸ばすことが可能です」といった説明を加えるのがおすすめです。
 
意味がないと言われないための研修のコツは、以下の記事で詳しく紹介しています。
『意味がないと言われてしまう研修とは？効果のある研修をする10のコツ』

実践に研修を結び付ける

研修を実施したあとに、「後は現場で活用してください」と終わらせてしまっては、研修の内容を十分に実務へ活かすことは難しいでしょう。研修を実施したあとは、研修で学んだ内容をしっかりと実践できる機会を用意するのが大切です。
 
課長育成を成功させるため、実践に研修を結びつけるよう意識しましょう。例えば研修で問題解決力を扱った直後に「部署の課題解決」をテーマとして与えるなど、研修内容を実務に活かす場面を提供するのがポイントです。

行動変容を促すためのポイントは、以下の記事で詳しく紹介しています。
『行動変容を促す社員研修のポイント｜ステージ理論に沿った働きかけとは』

定期的なフォロー・評価をする

研修を実施した後には、必ず定期的なフォローや評価を実施してください。例えば研修実施後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月のタイミングでそれぞれフォローを実施すれば、研修によって生まれた行動変化を継続的にモニタリングできます。
 
こうした中長期的なフォローがあれば、参加者は研修での内容を定期的に思い返すことができるため、課長の行動変容を促しやすくなります。さらに、研修実施側も研修によって生まれた成果を把握できるため、今後の研修内容の改善につなげやすいです。

研修の効果測定については、以下の記事で詳しく紹介しています。
『研修効果測定の方法とは｜4つの評価レベルや効果測定のポイント』

アルーの課長向け研修について

人材育成を専門に手掛けているアルーでは、課長の能力を伸ばすためのさまざまな研修を実施しています。アルーで提供している研修を活用すれば、この記事で解説した問題解決力や部下育成力、リーダーシップといったさまざまな能力を伸ばすことが可能です。
 
この記事の最後に、アルーの課長向け研修についてご説明いたします。

適応課題にフォーカスした研修を行います

課長をはじめ、管理職を対象とした研修は、さまざまな企業が実施しています。アルーの実施する管理職研修の特徴は、適応課題にフォーカスした研修を実施するという点です。
 
VUCAとも呼ばれる変化の激しい時代、継続的な成長を行うためには具体的なスキルの獲得だけでは不十分です。むしろ社員の持続的な精神的成熟を促すことにより、変化に適応できる状態を作り上げることが求められます。アルーではこうした変化に強い管理職を育成するため、適応課題にフォーカスした課長向け研修を実施するのが特徴です。

オンライン研修にも対応しています

課長となると、実務だけでも忙しいケースは少なくありません。そこへさらに研修への参加が加わると、課長自身へ大きな負担を与えてしまうことにもつながります。研修参加の負担を軽減し、研修を効率的に実施するために最近導入が進んでいるのが、研修のオンライン実施です。
 
アルーでは、オンライン研修にも対応しています。オンラインでの研修実績も豊富なため、オンラインでの研修実施に必要なノウハウを活かした、質の高い研修を実施いたします。

eラーニングを併用したブレンディッドラーニングも可能です

eラーニングを活用すれば、社員はいつでもどこでも自分のペースで研修内容を学ぶことができるようになります。また、対面型での実践的な研修とeラーニングでのインプットを組み合わせて実施するブレンディッドラーニングを活用すれば、さらに教育効果の高い研修が実施できます。
 
アルーでは、eラーニングを活用したブレンディッドラーニングの実施も可能です。課長に必要な幅広いスキルを、対面形式とeラーニングの併用で効果的に伸ばしていくことができます。

アルーでは、LMS「etudes」にて課長向けeラーニング教材を販売しています。詳しくは以下のページをご覧ください。
管理職向けeラーニング｜LMS・クラウド型eラーニングシステム「etudes（エチュード）」

アルーの管理職研修の事例

アルーでは、業種や業界を問わずさまざまな企業へ研修を提供しています。
 
ここでは、アルーのリーダーシップ研修の事例として、東急株式会社、ポーラ化成工業株式会社、コスモ石油株式会社の3つを紹介します。アルーの管理職研修を導入する際の参考にしてみてください。

東急株式会社の研修事例

東急株式会社では、元々東急グループの経営者育成を目的とした「東急アカデミー」を開講されていました。しかし、社会や事業環境が大きく変化したことをきっかけに、アルーの研修を導入しています。
 
東急株式会社での経営者育成を目的としたリーダーシップ研修では、内側から外側へ内発的動機に基づいて動くインサイドアウトのリーダーシップを中心に扱いました。東急株式会社のDNAと自分自身のつながりを深く考えるプログラムを用いて、内発的な動機づくりに成功した研修事例です。
 
東急株式会社でのリーダーシップ研修実施事例は、以下から詳しくご覧いただけます。
経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社）

ポーラ化成工業株式会社の研修事例

「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が人事計画の重点戦略の一つとして設定されていたポーラ化成工業株式会では、女性活躍を推進するために女性管理職向けにリーダーシップ研修を実施しました。
 
具体的には、育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性約18人を対象に研修を実施し、リーダーシップを磨きました。複数回の研修と中間報告回を通じて、自己理解や部署間の相互理解を促進した研修事例です。
 
特に女性の管理職活躍というテーマに挑んだポーラ化成工業株式会社の事例は、以下からご覧ください。
女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）

コスモ石油株式会社の研修事例

コスモ石油株式会社では、新任ライン長を対象としたリーダーシップ研修を実施しました。「他責から自責」といった、リーダーに必要不可欠な思考を磨いた研修です。
 
技術系の社員と事務系の社員をグループワークであえて混合させたため、ライン長同士の交流が促進できました。また、ライン長としてのプライドを抜きにした等身大で研修に臨んでもらうため、コスモ石油株式会社側からのリクエストに応え、あえてピリッとした雰囲気を演出して実施しています。
 
コスモ石油株式会社の研修事例は、以下から詳しくご覧ください。
信じて任せる。 人をマネジメントする 新任ライン長研修の意義とは。（コスモ石油株式会社）

課長の育成ならアルーにお任せください

課長には、この記事で解説したように幅広いスキルが必要です。部下育成や業務管理のスキルはもちろん、ネゴシエーションスキルや問題解決スキルなど、実践を通じて身につけるのが大切なスキルも数多く含まれます。
 
課長の育成をご検討の場合は、ぜひアルーへお任せください。アルーでは、ケーススタディやディスカッションなどの実践を豊富に含んだ研修プログラムをご用意しております。課長に求められるスキルを実践的な内容で効果的に伸ばすことのできるカリキュラムを、ぜひご利用ください。

アルーの課長向け研修について詳しくは以下のページをご覧ください。
管理職研修