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研修効果測定の方法とは|4つの評価レベルや効果測定のポイント

研修を効果的に実施するためには、目的達成度の確認や改善点の抽出といった研修の効果測定を行うことが必要不可欠です。

しかし、研修の効果測定に関してあまり知識がなく、どういう風に行えば良いか分からないという方もいるのではないでしょうか。

この記事では、研修の効果測定が必要な理由をはじめ、課題や測定方法などについて解説します。


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目次[非表示]

  1. 1.研修の効果測定が必要な理由
  2. 2.研修効果測定の課題
  3. 3.研修の効果測定で注目されている「カークパトリックモデル」とは
  4. 4.研修の効果測定方法
  5. 5.eラーニングでの研修の効果測定はLMSとの連携も有効
  6. 6.研修効果測定の5つのポイント
  7. 7.研修の効果測定・見える化ならアルーにお任せください
  8. 8.まとめ


研修の効果測定が必要な理由

そもそも、研修の効果測定が必要な理由にはどのようなものがあるのかと気になる方は多いのではないでしょうか。

研修の効果測定が必要な主な理由として、以下の3つが挙げられます。


  • オンライン化による研修の見直しが進んでいる
  • 研修の多様化が進んでいる
  • 人的資本の開示が義務化したため


下記にて、それぞれ具体的に解説します。


オンライン化による研修の見直しが進んでいる

これまでは、直接対面して行う研修が一般的でした。

しかし、新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、オンラインでの研修が増えています。

オンライン研修には、対面研修と比べて、時間や場所の制約が少なく、コストやリスクが低く、参加者の多様性や自主性が高まるというメリットがあります。

しかし、オンライン研修には、参加者のモチベーションや集中力の低下、コミュニケーションやフィードバックの不足、学習効果の測定や管理の困難さといった課題もあります。

そのため、オンライン研修では、対面研修と同じように効果測定をすることは難しくなっています。オンライン研修に適した内容や方法を見直し、その効果を測定することが必要です。


研修の多様化が進んでいる

オンライン化だけでなく、研修の内容や方法も多様化しています。例えば、方法であればeラーニングやマイクロラーニングといった自己学習型の研修が増えていることや、内容もDXやグローバル人材の育成など、VUCAの時代に則して求められる人材も変わるため、身につけなければいけないスキルも多様化しています。

このように、研修テーマや手法が多種多様になっており、それに伴い学習到達目標も複雑になってきています。そのため、効果測定も様々な方法を組み合わせて多角的に見る必要があります。それぞれの研修に応じた効果測定の指標や方法を設定し、その効果を測定することが必要です。


人的資本の開示が義務化したため

人的資本とは、人が持っている能力を「資本」に捉えて投資の対象とする考えのことをいいます。

今までは人にかかる費用を「コスト」と捉えていたことが多いですが、人的資本では人に投資して成長させることが、企業に利益を生むという考えがあるため、「投資すべき対象」となりました。

人的資本は企業の競争力や成長力に大きく影響します。人的資本を高めるためには、研修などの人材育成が欠かせません。しかし、人材育成に投資しただけでは、その効果を開示することはできません。人材育成の効果を測定し、その結果を開示することが必要です。


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研修効果測定の課題

会議中の様子

効果測定には、明確な基準となるものがあるわけではなく、時間や費用がかかってしまうこともあるため、費用対効果が期待できないと感じてしまうことが否定できません。

また、「どれくらいの期間を効果測定すれば良いのか分かりづらくて実施がしづらい」や「効果が得られるまでに時間がかかる」、「研修後に能力向上しても、業務にどの程度貢献できているか分からない」ということもあります。

このように、研修の効果測定はしたものの、よく分からず実感が得にくいということが大きな課題として挙げられます。


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研修の効果測定で注目されている「カークパトリックモデル」とは

研修の効果測定の基本的な方法として「カークパトリックモデル」が挙げられます。

カークパトリックモデルでは、研修内容を4段階で評価を行います。


  • レベル1:反応(Reaction)
  • レベル2:学習(Learning)
  • レベル3:行動(Behavior)
  • レベル4:結果(Result)


以下にて、それぞれの段階について具体的に解説します。


レベル1:反応(Reaction)

レベル1の反応では、研修内容を肯定的に受け止めているかどうかを判断する段階であり、研修後の受講者の満足度を調査します。

そのため、研修を終えた直後に行うことが理想的です。

反応を見る主な方法としてアンケートが挙げられ、アンケートを用いることで受講者の感想や意見を収集できるとともに、満足度の具体的な数値で判断することができます。


レベル2:学習(Learning)

レベル2の学習では、知識や思考、態度を習得しているかどうかを判断する段階であり、受講者が研修内容をどれほど理解しているかを調査します。

この段階は、研修当日から数日内で行われることがほとんどです。

主な調査方法として、受講者に対してテストや検定試験などを実施し、研修で得た知識の理解度などを確認します。


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レベル3:行動(Behavior)

レベル3の行動では、実務において具体的な行動が変わったかを判断する段階であり、受講者が研修で学んだことを普段の業務で活用できているかを調査します。

この段階は、研修を終えてから3か月〜6か月後に行われることが多く、数回に分けて期間を空けて定期的に行うことが多いです。

主な調査方法としては、ヒアリングによる確認方法や、アンケートを取るといったことが挙げられ、それらを通じて研修前後の行動変化を判断します。


レベル4:結果(Result)

レベル4の結果では、業績や組織の状態が変わったかどうかを判断する段階であり、企業に対する成果を残せているかを調査します。

この段階は、研修後6か月〜12か月程度の期間を空け、定期的に実施することが理想的です。

判断するための項目は研修目的によって異なりますが、売上アップやサービス内容の向上などの成果を設定して評価すると良いでしょう。

また、できるだけ数字で分かるものを設定することも、さらに具体的な評価ができるためおすすめです。


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研修の効果測定方法

上記でも触れましたが、アンケートやヒアリングの実施を効果測定の方法として挙げました。

ここでは、さらに深堀した内容をご紹介します。


受講者アンケート

研修の効果測定でよく使用されるのが受講者アンケートであり、特にレベル1の反応を調査や測定する際に活用できます。

受講者アンケートを用いることで、「受講者にとって収穫があったか」や「今後の研修にも活かせるか」といった部分を明確にすることができます。

さらには、受講者アンケートが好評であれば研修回数を増やしたり参加者の範囲を拡大する、あまり反応が良くなければ研修内容を修正したり講師を変更するといった判断材料にも役立てることができるでしょう。

研修アンケートでの受講者コメントの扱い方について知りたい場合は、下記資料をご覧ください。

  研修アンケートにおける受講者コメントの扱い方 「研修アンケートにおける受講者コメントの扱い方」の資料をダウンロードいただけます。本資料は、人材育成業務の実務者が日常業務ですぐに活用できるヒントをシェアすることを目的としています。コメントの扱いにお悩みに応える内容となっております。 アルー株式会社


受講者アンケート項目の例

受講者アンケートの項目例としては、以下が挙げられます。


  • 研修を通じて得られたものはあるか
  • 研修内容は分かりやすかったか
  • 講師の説明は理解しやすかったか
  • 集中力が切れてしまったところはあるか
  • 研修の雰囲気は良かったか
  • 学んだ内容は実務に活かせそうか


これらの項目を設定し、受講者にチェックしてもらいましょう。

好評ポイント、不評ポイントが掲載されている受講者アンケートを通じて、受講者の研修における満足度を知ることができます。


事後テスト・レポート

事後テストは、主にレベル2の学習による効果測定で行われることが多いです。

研修後からそれほど時間を空けずにテストを実施し、研修に参加した受講者が学習内容を知識として身につけているかなどを判断します。

たとえば、ロジカルシンキングについて学んだ場合は、「研修で使用した帰納法と演繹法を活用して以下の問題に答えてください」「ロジックツリーを使って、売上高が減少した原因を分析してください」などの問題が事後テストで出題されます。

このように、事後テストに出題する問題は本当に理解していなければ回答できないようなものにするのがポイントです。

また、事後テスト以外の学習の判断方法としてレポートも効果的でしょう。


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行動チェックリスト

行動チェックリストは、レベル3の効果測定に適している手法です。

具体的には、行動ごと・業務ごとにチェックリストを作成し、それが研修成果によって実行できているかどうかを判断します。

これには行動観察も兼ねており、チェックリストで確認することでより細かく状況を把握することができます。

そのほかにも、ヒアリングによる確認や上記のようなアンケートなども実施されることが多いです。


インタビュー

インタビューは、受講者に対して研修を通じてどのようなことに気づいたか、どういった学びを得られたかを直接聞く手法です。

研修前と研修後ではどのような変化があったのかを直接聞くことができ、本音を知る機会にもなります。

ただし、受講者によっては気を遣ってしまい、ネガティブ要素を述べない場合もあるため、話しにくいネガティブ要素でもできるだけ引き出せるように工夫が必要不可欠です。


ROI指標

ROIとは、「Return On Investment(費用対効果)」の略であり、費用対効果がどれくらいなのかを知るための指標です。

これはレベル4の効果測定に適しており、研修のコストに対して企業の業績がどれほど向上したのかを測定する際に用います。

ROIを算出する際には、教材費や交通費などの費用をどこまで研修コストに含めるかなども判断する必要があります。


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eラーニングでの研修の効果測定はLMSとの連携も有効

近年では、在宅やリモートなどの影響により、eラーニングでの研修が進みつつあります。

eラーニングの場合でも、研修の効果測定の方法は基本的に変わらず、レベル1とレベル2に関してはオンラインのみで完結することも可能です。

また、eラーニングであれば、LMS(学習管理システム)と連携することができ、アンケートや事後テストがしやすくなるため、効率的に効果測定することができます。

アルーが提供しているLMS「etudes」は、社内教育のさまざまな課題をスマートに解決することが可能です。

オンライン研修でLMSの活用を考えているなら、ぜひ一度ご相談ください。

etudes


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研修効果測定の5つのポイント

グッドポーズ

研修の効果測定の方法について解説してきました。

それらを踏まえて、どのようなポイントがあるのでしょうか。

ここからは、研修の効果測定を行ううえで押さえておきたい5つのポイントをご紹介します。


定性的な目標と定量目標を設定する

研修の効果測定は、測定が難しい目標や目的とかけ離れた目標を設定してしまうと研修を行う意味が薄れてしまいます。

研修は、ちゃんと効果測定ができ、研修を受けていれば達成できるような目標を設定することが肝心です。

その際、目指したい理想といった定性的な目標や、目標に辿り着くための定量目標を設定するように心がけると良いでしょう。

例えば、定性的な目標は「研修を受けることで意識変革ができた」「研修で価値観を醸成することができた」というような、目に見えないものです。このような定性目標は「業務で主体性を発揮できるようになった」など、その後の行動から評価すると良いでしょう。

定量目標は、研修を受けたことでできるようになったことを5段階に分けてスコア付けし、効果測定を行うことができます。

例えば、ロジカルコミュニケーション研修を行った場合、


  • 1点:結論から話せない
  • 2点:結論から話せるが、根拠が弱い
  • 3点:結論と根拠が揃っているが話が長い
  • 4点:結論・根拠を端的に話せるが相手に合わせて話せない
  • 5点:相手に合わせて端的に結論と根拠を話せる


などのようにスコア付けし、可視化すると良いでしょう。


研修効果測定の目的を明確にする

研修の効果測定の目的は、主に以下の二つに分かれます。


  • 研修そのものを評価する
  • 研修の成果を評価する


研修そのものを評価する場合には、


  • 研修内容は分かりやすかったか
  • 講師の説明は理解しやすかったか
  • 研修を行った時間・研修の期間は適切だったか

などをアンケートなどで測定すると良いでしょう。

研修の成果を評価する場合には、「定性的な目標と定量目標を設定する」で紹介したように、研修を受けた対象者に対して定点観測を行い、「業務でどのような変化があったか」「業務で研修内容を活用できているか」などを測定し、その結果を元に次回の研修内容をブラッシュアップしたり、フォローアップ研修を行ったりすることが必要になります。

このように、研修効果測定の目的によって測定方法や測定内容は変わってきます。研修の効果測定を効果的に行うためには、必ず効果測定の目的を明確にするようにしましょう。


比較対象を設定する

研修を受けた受講者とは別の比較対象を設定することで受講者との差異を検討することができるためおすすめです。

比較対象を設定することで、研修を受けた人と受けていない人の違いなどを知ることができ、より効果測定がしやすくなります。

また、研修を通じて成果が想像以上に得られたことや新たな課題なども明確になるため、研修の改善にもつなげることができます。


行動変容に必要な時間を考慮する

研修を受けたからといってすぐに行動が変化するわけではなく、人の行動が変わっていくためには少なからず時間が必要です。

また、研修で学んだことを実践に移すためにも、時間が必要となります。

そのため、研修内容によって行動変容に必要となる時間をあらかじめ計算しておき、時間が経過してから効果測定を行うと良いでしょう。


「反応」や「学習」の測定も行う

研修の効果測定を行い、成果の見える化を考えたとき、行動や結果ばかりを気にするという方は多いのではないでしょうか。

しかし、育成施策や研修の改善を図るためには、受講者の反応や学習度合いなどの結果を見ることが必要不可欠です。

行動や結果ばかりではなく、受講者の反応や学習度合いにもしっかりと目を向け、より良い学習環境を整えられるようにしましょう。


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研修の効果測定・見える化ならアルーにお任せください

研修の効果測定を行うことは非常に重要なことであり、受講者だけでなく企業として成長するためにも必要不可欠です。

これまでにご紹介した効果測定方法や実施する際のポイントを押さえることで、効率的に効果測定を行うことができます。

しかし、実際に研修の効果測定を企業に依頼したいと考えた場合、どういった企業に依頼すれば良いのか分からないという方は多いのではないでしょうか。

研修の効果測定を効果的に行い、見える化をしたいと考えるならアルーにお任せください。

ここでは、アルーが提供するサービスを2つご紹介します。


アクションプラン実践支援サービス

アクションプラン実践支援サービスとは、研修をやりっぱなしやアクションプランを立てっぱなしにしないためのWebサービスです。

受講者や人事担当者にとって「手軽さ」や「手間無さ」を追求しており、シンプルでやることに迷わない設計や人事担当者による事前設定が不要といった特徴があります。

具体的には、内省する機会の提供やリマインド機能による支援のほか、研修施策のPDCAへの活用や社内コミュニケーションの促進もできるため、受講者・人事担当者の双方にメリットがあります。


自己成長力支援サービスⅡ

自己成長力支援サービスⅡとは、「育成成果にこだわる」というコンセプトや機能を備え、利用者を新入社員から全階層に拡大して育成支援を提供するサービスです。

そのため、社員一人一人の育成の進捗や課題を可視化し、成果にこだわる育成につなげることが可能となっています。

また、階層ごとの役割に対する期待行動の実践度合いを、自己回答と他者回答の双方から判定することができます。

そのため、研修を通した個人の自律的成長を促進することができるため、社員がより効果的に成長していくことが期待できるでしょう。


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まとめ

研修の効果測定が必要な理由や効果測定方法、効果測定を行う際のポイントなどを解説してきました。

研修の効果測定を行うことで、受講者の満足度を知ることができ、効率的に成長を促すことが可能です。

その一方で、効果測定の成果が得られるまでに時間がかかってしまったり、ちゃんと行わなければ成果を実感しにくいということもあります。

そういった点を解消するためには、研修などを展開している企業に依頼することで、受講者の成長をより促せるようになるでしょう。

「研修の効果測定を効率的に行いたい」や「見える化して明確に取り組みたい」と考えている方は、ぜひアルーへご相談ください。

▶新入社員研修の効果測定にお悩みの方は以下の記事もご覧ください。

新入社員研修後の効果測定のポイントや評価項目・効果測定シートをご紹介


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