新任管理職研修とは？目的やおすすめの研修内容、成功させるポイント

「新任管理職と部下間のコミュニケーションに課題がある……」
「新任管理職のマネジメントがうまくいかない……」
 
新任の管理職に対して、企業が上記のような課題を抱えることは少なくありません。こうした課題を解決し、スムーズに管理職として活躍できるようにするのが新任管理職研修です。
この記事では、新任管理職を対象とした研修を実施する目的やおすすめの研修内容、研修を成功させるためのポイントを解説します。

より深く知るための『オススメ』お役立ち資料

• 人的資本経営の時代、自分と組織を変容させる管理職をどう育てるか
• プレイヤーからマネジャーへの生まれ変わりを実現するためには?
• 課長職のアンラーニングに関する実態調査

新任管理職研修とは

新任管理職研修とは、管理職に着任してから1〜2ヶ月目前後の新任管理職を対象として実施する研修です。部下との接し方や部署のマネジメント方法など、様々な課題を抱えがちな新任管理職をサポートすることを目的に行われます。
 
この記事の後半で詳しく解説しますが、新任管理職研修ではプレイヤーからマネージャーへの意識転換や、マネジメントスキルの習得などがよく扱われます。また、リーダーシップやKPIマネジメントの手法を磨くカリキュラムも、新任管理職研修で取り上げられることが多い内容です。

新任管理職研修の目的・意味

新任管理職は、日常業務だけでも忙しくなりがちです。なぜ、ただでさえ忙しい新任管理職に対して育成施策を実施するのでしょうか。
その理由は、新任管理職研修には以下のような目的・意味があるためです。

• 期待や求められることを理解してもらう
• 新しい役職への不安を無くす
• 仕事の効率アップ
• 部下育成のスピードを上げる

それぞれの内容について詳しく見ていきましょう。

期待や求められることを理解してもらう

新任管理職研修を実施する目的の一つに、役割の理解が挙げられます。管理職に昇任するまでは、主にプレイヤーとしての仕事がメインでした。自分自身で仕事に取り組み評価される場面がほとんどのため、新任管理職は多くの場合こうした視点を引き続き持っています。
 
しかし、管理職は周囲をまとめ上げることでチームとして成果を挙げる、いわば「プロデューサー」的な立場です。周囲から何を期待されていて、管理職として何に取り組んでいくべきなのかを、新任管理職研修で理解してもらう必要があります。

管理職に求められていることや役割などについては、以下の記事で詳しく紹介しています。
『管理職の役割やあるべき姿とは？育成方法も紹介』

新しい役職への不安を無くす

新任管理職にありがちな課題として、管理職として働くことに対する不安感があります。プレイヤー時代と比べて圧倒的に取り組む仕事の幅も増えますし、何より自分以外のメンバーの働きぶりが自分の成果に直結するということに対して不安を感じる新任管理職は多いです。
こうした不安を軽減し、管理職として働くことに対するモチベーションを向上させるのが、新任管理職研修の目的の一つです。新任管理職研修を通じて管理職として活躍するイメージが湧けば、管理職として仕事をする不安も軽減されるでしょう。

不安を放置してしまうと、退職に繋がってしまう可能性もあります。管理職を辞めたいと思っている社員に対して人事部が行うべきことについては、以下の記事で詳しく紹介しています。
『社員が管理職を辞めたいと思っていたら…人事部の果たすべき役割』

仕事の効率アップ

新任管理職が陥りがちな課題として、「すべて自分一人でこなそうとしてしまう」というものが挙げられます。プレイヤー時代の意識から脱却できないため人に仕事を割り振ることができず、結果的にパンクしてしまうケースは多いです。
 
新任管理職研修でマネジメントの手法を伝えることでこのような事態を防ぎ、仕事の効率アップが期待できるでしょう。どうすればチームのパフォーマンスを効果的に引き出せるのかを学んでもらうことで、チームの業績アップにもつながります。

部下育成のスピードを上げる

管理職の役割の一つに、部下を育成するというものが挙げられます。OJTやメンター制度といった一対一の育成は経験していても、複数の部下をまとめて育成するといったミッションは管理職ならではです。いきなり育成施策の立案を任されたり、育成の成果を報告するように指示されたりしても、「部下を育てる具体的な方法がわからない」と課題を抱えてしまうかもしれません。
 
まずは、研修を通して部下育成の方法を新任管理職に伝えることで、企業の人材育成そのもののスピードを上げることができます。部下育成に必要なノウハウや、育成時の心構えなどを伝えれば、管理職は効率的に部下を育成できるようになるでしょう。

新任管理職研修の内容

新任管理職研修には、様々な目的があることがわかりました。先述した目的を達成するため、新任管理職研修ではプレイヤーからの意識転換やマネジメントスキルの習得、リーダーシップの獲得といった様々な内容が扱われます。
 
新任管理職研修におすすめの、具体的な研修内容を解説します。

プレイヤーからの意識転換

管理職として活躍するためには、プレイヤー時代の意識から脱却する必要があります。
例えば、係長クラスとして働いていた場合、チームの成績が思わしくない場合は自分自身の働きで挽回し、チームの業績を向上させていたケースもあったかもしれません。しかし、本格的にマネジメントを行うことになる管理職は、メンバーを牽引して成果を出すという働きが求められます。
 
新任管理職研修で取り扱いたい内容として、プレイヤーからの意識転換が挙げられます。自分自身で働いて成果を出すという考え方から脱却して、メンバーへ最適な仕事を割り振って成果を出すという考えにシフトチェンジする方法を学べるでしょう。
 
なお、プレイヤーからの意識転換を実現するアルーの研修は以下のページからご覧いただけます。
プレイヤーからマネジャーへの脱却

▼「プレイヤーからマネジャーへの脱却」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

マネジメントスキルの習得

管理職には、マネジメントスキルが求められます。適材適所なメンバー配置を実現するのはもちろん、メンバーのことをよく理解した上で必要なサポートを提供したり、労務管理を行ったりする必要があります。
 
こうしたマネジメントスキルを習得するカリキュラムも、新任管理職研修に取り入れるべき内容の一つです。基礎的なマネジメントスキルが揃えば、チームのマネジメントも円滑に進むようになるでしょう。
 
マネジメントスキルを伸ばすアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
マネジメントベーシック

▼マネジメントベーシック研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

リーダーシップの獲得

管理職には、メンバーへ方向性を示して牽引していくリーダーシップが必要不可欠です。こうしたリーダーシップは天性のものと思われがちですが、研修によって伸ばすことができます。
特に近年は時代の変化に伴い、求められるリーダー像も変化してきています。一昔前のリーダー像では通用しないというケースも多いため、ニューノーマル時代にあったリーダーシップを身につける研修を行いましょう。
 
リーダーシップを向上させるアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
リーダーシップ研修

KPIマネジメントの手法を学ぶ

新任管理職にありがちな課題として、「目標設定や進捗確認を形式的に導入したはいいものの、いつのまにか形骸化してしまう」というものが挙げられます。せっかくKPI管理の手法をマネジメントに取り入れても、十分に活かしきれず取り組みが形だけのものとなってしまっては意味がありません。
新任管理職研修では、KPIマネジメントの手法を学んでもらうこともおすすめです。KPI計画を立て部下へ主体的に取り組んでもらう手法を習得すれば、目標達成の確度を高めることができます。
 
KPIマネジメントの手法について学べるアルーの研修は、以下のページをご覧ください。

KPIマネジメント

▼KPIマネジメント研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

部下の育成力を身につける

最近では、若手社員の価値観や仕事に対する考え方が大きく変化しています。こうした変化に対応し、効果的に部下を育成するためには、今の時代にあった部下の育成手法を習得することが欠かせません。
新任管理職研修では、部下を育成できる力を伸ばしてもらうのもおすすめです。最新の若手社員の傾向を踏まえつつ、「外国人の部下」や「年上の部下」など多様なメンバーを育成する手法を学んでもらいましょう。
 
部下の育成力を体系的に学べるアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
部下育成力研修

新任管理職研修を成功させるポイント

ここまで、新任管理職研修を実施する際に盛り込みたい様々な内容をご紹介しました。
続いて、実際に新任管理職研修を成功させるためのポイントを見ていきましょう。

• コンピテンシーを設定する
• 適応課題にアプローチする
• 現在の課題を把握する
• 研修の目的を明確にする
• 理論中心のインプットにしない
• 研修後のマネジメント実践期間中の内省と持論化を促す
• マネージャーとしてやることだけでなくやらないこと・やめることも考えさせる
• 定期的なフォローを行う
• アウトプットの場を作る

一つずつ解説していきます。

コンピテンシーを設定する

コンピテンシーとは、優れた成果を出す人に共通する能力や行動特性のことを指します。管理職の場合、組織のパフォーマンスを向上できる優秀な人材が共通して持っている特性が、コンピテンシーにあたります。
 
新任管理職研修を実施する際は、このコンピテンシーを意識してみましょう。研修を通じてどのような特性を身につけてほしいのか、どのような考え方ができるようになってほしいのかが明確化していれば、研修のゴールを定めやすくなります。また、研修で獲得を目指すコンピテンシーが明らかになっていることで、研修の効果測定がしやすくなる点もメリットです。

適応課題にアプローチする

「適応課題」とは、個人・組織の考え方や価値観に基づく課題のことを指します。反対に「技術的課題」とは、価値観ではなくノウハウや知識に起因する問題のことです。
 
新任管理職研修というと、どうしても知識やスキル不足といった技術的課題ばかりに目がいきがちですが、研修を成功させるためには個人の考え方や価値観といった適応課題にアプローチすることが重要です。適応課題にアプローチして個人の持続的な精神的成熟を後押しすることによって、変化に強く柔軟に行動できる管理職を育成できます。

適応課題に関しては、以下の記事で詳しく紹介しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』

現在の課題を把握する

新任管理職を育成する研修では、考え方や仕事の進め方を伝える際に、現在の自社の管理職が抱える課題に基づいた内容となっているかどうかが重要です。自社の課題とかけ離れたテーマだと、受講者が自分ゴト化できず研修の効果が十分に発揮されません。
そのためには、新任管理職研修を実施する前に現在の課題を把握することが大切です。一般的に新任管理職が共通して持っている「ありがちな課題」の解決ももちろん重要ですが、自社の管理職によくみられる課題へ個別にアプローチすることで研修の効果はより一層高まります。研修前に現場へヒアリングするなど、現時点での課題を把握するのがおすすめです。

研修の目的を明確にする

研修を実施する際に、研修全体の目的が曖昧なままだと研修の内容がぶれてしまいます。内容の一貫性も薄れてしまうため、「結局何を身につける研修なのかわからなかった」と言われてしまう可能性もあるでしょう。
 
研修の軸をはっきりさせるためにも、研修の目的を明確にすることが重要です。新任管理職にはどのような課題があり、そのうちの何を解決するための研修なのかを明確化するようにしましょう。また、研修目的を研修の冒頭で参加者へ提示すれば、研修の意義を理解してもらいやすくなります。

理論中心のインプットにしない

新任管理職向け研修では、マネジメント手法や育成手法など、どうしても理論中心の内容に偏ってしまいがちです。もちろんこうした基本的な理論も重要ですが、時代の変化に合わせた柔軟なインプットを実施したりアウトプットの場を設けることも重要です。
例えば研修中にディスカッションやケーススタディに取り組んでもらう、研修終了後に研修内容が活かせる仕事にアサインするなど、新任管理職がアウトプットできる場を増やすようにしましょう。
アウトプットを行うには、実際の問題を解決していくアクションラーニングがおすすめです。アクションラーニングに関しては、以下の記事で詳しく紹介しています。
『アクションラーニングとは｜効果や進め方・注意点について』

研修後のマネジメント実践期間中の内省と持論化を促す

研修が終了した後には、実際に研修で学んだ内容を活かしながらマネジメントを実践してもらいます。その際に、ただ現場任せにしてしまうのではあまり効果が上がりません。
 
研修の効果を測定するという意味でも、研修後のマネジメント期間中も継続的にモニタリングを実施して、内省と持論化を促すのが大切です。具体的には、例えば研修実施後1〜2ヶ月前後でヒアリングを実施したり振り返りシートを記入してもらったりして、研修内容を現場でどれほど実践できているのか振り返ってもらうのがよいでしょう。実践を通じて研修で身につけた知識が持論化できれば、研修内容をより自分のものにできます。
 
また、現場での実践をしている際に課題が見つかれば、必要に応じてサポートを行いましょう。定期的なフォローで課題を把握することによって次回以降の研修の質を高めることもできます。フォローの結果をもとに効果測定を行い、研修の質の持続的な改善につなげましょう。

マネージャーとしてやらないこと・やめることも考えさせる

新任管理職が陥りがちな課題として、「何もかも自分でこなそうとしてしまう」というものが挙げられます。先述したプレイヤーからの意識転換とも関連しますが、管理職として活躍するにはやるべきことを取捨選択する観点が必要不可欠です。また、時には非効率な業務を思い切って削減したり、マネージャーとして取り組まないことを意識的に決めたりする必要もあります。
 
新任管理職研修を成功させるためには、マネージャーとしてやるべきことだけでなく、やらないこと・やめることに目を向けてもらうのも大切です。がむしゃらに仕事へ取り組むのではなく、取り組む仕事を取捨選択して最高のパフォーマンスを発揮するという視点を忘れないようにしましょう。

アルーの新任管理職研修の特徴

企業向けの人材育成を専門に手掛けているアルーでは、新任管理職向けの研修を幅広く展開しています。アルーでは、取引企業総数1,400社を超える豊富な実績を活かし、自社の課題に最適な研修を設計することが可能です。
 
ここからは、アルーの新任管理職研修の特徴をご紹介します。アルーによる管理職研修について詳しく知りたい方は以下のページもぜひご覧ください。
管理職研修サービス

自社の課題に合わせた研修を設計いたします

人材育成を手掛ける企業の中には、決められたカリキュラムを様々な企業へ提供しているケースが多いです。しかし、企業の置かれるビジネス環境はそれぞれ異なるため、企業はそれぞれ特有の課題を抱えていることがほとんどです。
アルーでは、自社の課題に合わせて最適な研修を設計することができます。研修の企画段階から丁寧に伴走し、研修後のフォローアップまで一気通貫型で支援することが可能です。自社の課題にあった研修内容を実現できるため、研修の効果を最大限に引き出すことができます。

スキル付与だけでなく、マインドセットも重視しています

新任管理職研修では、よくスキルや能力に重点を置いた技術的課題のみを重視するケースがあります。しかし、変化の激しいVUCAと呼ばれる今の時代では、こうした特定の能力のみを伸ばすだけでは不十分です。効果的に管理職を育成するためには、適応課題にアプローチして、社員の持続的な精神的成熟を促すことが欠かせません。
アルーでは、特定のスキル付与にとどまらず、管理職として活躍するために必要なマインドセットを重視した研修を行っています。研修を通して、管理職として活躍するためのマインドセットが磨かれるため、変化に強く中長期的に効果を発揮する育成が可能です。

eラーニングを併用したブレンディッドラーニングも可能です

eラーニングは、社員がいつでもどこでも学習を進められるようになるため多くの企業が取り入れている学習方法です。また、eラーニングによって習得したスキルや知識を、対面研修で実践して能力を伸ばしていく「ブレンディッドラーニング」と呼ばれる手法も注目を浴びています。
 
アルーでは、eラーニングと対面形式での研修を併用したブレンディッドラーニングの実施にも対応しています。新任管理職に必要な幅広い能力を、ブレンディッドラーニングで効率的に伸ばしていくことができます。

アルーが行っている管理職向けのeラーニングについては、以下のページで確認いただけます。
管理職向けeラーニング｜LMS・クラウド型eラーニングシステム「etudes（エチュード）」

新任管理職研修に関するよくある質問

新任管理職研修を実施する際に、いくつかの疑問が出てくる場合もあるかもしれません。この記事の最後に、新任管理職研修に関するよくある質問をまとめてご紹介します。
 
新任管理職を自社で実施したり、外部委託して実施したりする際の参考にしてみてください。

おすすめのカリキュラムはなんですか？

新任管理職研修を実施する際には、具体的なカリキュラムについて迷うことがあるかもしれません。
この記事で解説したように、新任管理職研修ではまず「プレイヤーからマネージャーへの意識改革」に取り組むのがおすすめです。自分で仕事に取り組むのではなく仕事をメンバーにアサインして成果を上げていく姿勢を身につけるのが、管理職として活躍する第一歩といえます。
そのほか、管理職として欠かせない「リーダーシップ」や「部下の育成」について学んでもらうのもおすすめです。全体的に、技術的課題ではなく適応課題を中心としたアプローチにするのがよいでしょう。

管理職育成施策の優先順位について迷った際は、下記資料をぜひお読みください。

オンラインで実施することはできますか？

新任管理職は日常業務で忙しいことも多いです。こうした新任管理職の負担を少しでも軽減するため、アルーではオンラインで実施する新任管理職研修へ対応しています。
なお、オンラインで研修を実施する際には、対面形式での内容をそのままオンライン化すればよいというわけではありません。どうしてもコミュニケーションが一方向になりがちなオンライン研修では、オンライン特有の研修ノウハウが必要です。オンライン研修の実績も豊富なアルーにお任せください。

事前の課題提出やレポート作成は必要ですか？

新任管理職研修を実施する前の課題提出やレポート作成は必須というわけではありませんが、実施した方が研修の効果を引き出すことができます。特に、事前の課題提出でマネジメントに関する基礎知識をつけておくことで、研修時により深掘りした内容のレクチャーや実践が可能となります。
 
また、事前課題やレポートをきっかけに、研修で扱うマネジメント手法などについて理解を深めたり、興味を持ったりする機会を提供することもできるでしょう。

アルーの管理職研修の事例

アルーでは、業種や業界を問わずさまざまな企業へ研修を提供しています。
 
ここでは、アルーのリーダーシップ研修の事例として、東急株式会社、ポーラ化成工業株式会社、コスモ石油株式会社の3つを紹介します。アルーの管理職研修を導入する際の参考にしてみてください。

東急株式会社の研修事例

東急株式会社では、元々東急グループの経営者育成を目的とした「東急アカデミー」を開講されていました。しかし、社会や事業環境が大きく変化したことをきっかけに、アルーの研修を導入しています。
 
東急株式会社での経営者育成を目的としたリーダーシップ研修では、内側から外側へ内発的動機に基づいて動くインサイドアウトのリーダーシップを中心に扱いました。東急株式会社のDNAと自分自身のつながりを深く考えるプログラムを用いて、内発的な動機づくりに成功した研修事例です。
 
東急株式会社でのリーダーシップ研修実施事例は、以下から詳しくご覧いただけます。
経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社）

ポーラ化成工業株式会社の研修事例

「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が人事計画の重点戦略の一つとして設定されていたポーラ化成工業株式会では、女性活躍を推進するために女性管理職向けにリーダーシップ研修を実施しました。
 
具体的には、育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性約18人を対象に研修を実施し、リーダーシップを磨きました。複数回の研修と中間報告回を通じて、自己理解や部署間の相互理解を促進した研修事例です。
 
特に女性の管理職活躍というテーマに挑んだポーラ化成工業株式会社の事例は、以下からご覧ください。
女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）

コスモ石油株式会社の研修事例

コスモ石油株式会社では、新任ライン長を対象としたリーダーシップ研修を実施しました。「他責から自責」といった、リーダーに必要不可欠な思考を磨いた研修です。
 
技術系の社員と事務系の社員をグループワークであえて混合させたため、ライン長同士の交流が促進できました。また、ライン長としてのプライドを抜きにした等身大で研修に臨んでもらうため、コスモ石油株式会社側からのリクエストに応え、あえてピリッとした雰囲気を演出して実施しています。
 
コスモ石油株式会社の研修事例は、以下から詳しくご覧ください。
信じて任せる。 人をマネジメントする 新任ライン長研修の意義とは。（コスモ石油株式会社）

まとめ

新任管理職を対象とした研修を実施する目的や、研修で扱いたい内容などについて解説しました。部下とのコミュニケーションやマネジメントなど様々な課題に直面しがちな新任管理職をサポートするためには、新任管理職を対象とした研修の実施が効果的です。
 
新任管理職に限らず、幅広く管理職向け研修を提供しているアルーの研修サービスにご興味をお持ちでしたら、以下のページから詳しくご覧いただけます。
管理職研修サービス
 
ぜひこの記事で解説した内容を参考に新任管理職研修を実施して、効果的な管理職の育成を進めていきましょう。