管理職の役割やあるべき姿とは？育成方法も紹介
グローバル化や情報社会が進み、年代によって価値観が多様化する中、管理職の役割が重要になっています。部下が育たず辞めてしまう、チームや部署の成績が上がらないなどの問題には、管理職が適切な仕事をできているかどうかが影響するため、企業においても管理職の役割はとても大きいです。
この記事では、管理職の役割とは何か、管理職が行うべき仕事やあるべき姿などをご紹介します。管理職の配属や育成にお悩みの人事部ご担当者様は、ぜひ参考にしてみてください。
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目次[非表示]
- 1.管理職の役割とは
- 2.管理職が行うべき仕事
- 3.管理職に求められるスキル
- 4.管理職のあるべき姿
- 5.管理職の育成方法
- 6.役割を遂行できる管理職に育成するなら人材育成会社アルー
- 7.まとめ
管理職の役割とは
管理職は英語で「マネージャー」と訳されます。「経営の神様」と呼ばれたアメリカの経営学者ピーター・ファーディナンド・ドラッカーは、マネージャーを「組織の成果に責任を持つ者」と定義しました。つまり、部署やチームの結果の責任を担い、結果を出すための創意工夫をするのが管理職の役割と言えます。
管理職が結果を出すためには、個人の能力だけでなく、部下である一般社員の役割と成長も大切です。企業が、管理職だけでなく一般社員の役割も把握しつつ、成長していく環境を作っていけば、管理職が役割を果たしやすくなるでしょう。
役員との違い
役員とは、取締役・会計参与・監査役などの役職を指し、広義では執行役員も含まれます。管理職は労働者であるのに対し、役員は使用者で、従業員を雇用する立場にある点が違いとして挙げられます。
管理監督者との違い
管理監督者とは、「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。
管理監督者の定義は労働基準法で定められており、全ての管理職が管理監督者にあてはまるわけではありません。管理監督者に該当するかどうかは、その管理職の立場や職務内容、権限等を踏まえて判断されます。
管理職と一般社員との違い
それでは、管理職と一般社員ではどのように違うのか見ていきましょう。まず、管理職についてまとめると下記の通りです。
- 業務における権限が多い
- 管理職手当がある
- 部署やチームの結果に責任を持つ
管理職になると権限が増えると同時に責任も大きくなります。自身の成果だけでなく、部下やチーム全体の成果をあげる必要があるためです。いきなり管理職に任命されると、社員がプレッシャーを感じてしまうこともあるでしょう。そういった事態を避けるためには、企業がしっかりと教育をして、管理職として働いていく上で相応しい人材として育て上げる必要があります。
管理職が行うべき仕事
管理職は、人やモノ、カネや情報を最大限活用して継続的に業績を上げるのが役割です。そのため、管理職は基盤となる事業や組織づくりがいかに大切かを認識しておく必要があります。ここでは、管理職が行うべき仕事を4つご紹介するので、管理職の役割や仕事内容を把握しておきたいという企業は、参考にしてみてください。
- 業績管理
- 目標設定・計画立案
- 人材管理
- 部下育成・組織づくり
以下でそれぞれ詳しく解説していきます。
業績管理
業績管理の例としては、KPIの進捗管理、トラブル対応、部下の目標達成支援などが挙げられます。管理職は、目標達成のためにKPI（Key Performance Indicator/重要業績評価指標）を把握し、チームの状況も把握しつつ方向性を示さなければなりません。
また、トラブルがあった場合、管理職が責任を持って対応する必要があります。そして、部下が立てた目標を達成できるよう、これまでの経験からアドバイスをしたり、仕事で不足していることなども伝えたりすることが大切なのです。
目標設定・計画立案
目標の設定や計画の立案をするのも管理職の仕事の一つです。例えば、目標を設定する上では、まず組織のビジョンを作成しなければなりません。ビジョンとは実現したい未来のことで、言い換えれば「行き先」です。つまり、チーム内での最終的な目標は何なのかを明確にして、チーム内で共有する必要があります。
その後、目標を達成するために必要な課題を洗い出し、必要な施策や施策を実行する際の計画を立てます。したがって、チーム内の課題や計画を明確にしたり細分化をしたりして、あとは担当者が動き出せる状況を作り出すことが大切です。
人材管理
また、人材管理といった労務管理や部下からの人間関係にまつわる相談などを通し、チーム内のパフォーマンスを上げるのも管理職の大切な仕事です。いくら素晴らしい目標の設定や課題の明確化、計画の立案をしても、チームの労働環境が悪ければ効率性と生産性が下がり、目標を達成できません。
そのため、部下が長時間労働をしていないかなどの労働管理を徹底すると同時に、人間関係に関する悩みなども把握する必要があります。
人材管理では、部下とのコミュニケーションがきちんとできているかが大切です。部下が相談しやすい環境になっているかなども考えながら、管理職は部下との関係性を注視しておかなければなりません。
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部下育成・組織づくり
管理職は、部下を含めた組織全体を育てていかなければなりません。そのため、業務上における指導はもちろん、対話をする場を設けることが重要です。
一例として上げられるのは、定期的な面談「1on1」の実施です。1on1は多くの企業で実施されており、部下とマンツーマンで面談することによって相談がしやすい環境が作れる、目標を共有しやすいといったメリットがあります。
部下の育成や組織づくりをするためには、コミュニケーションが欠かせません。仕事で困っていることはないか、会社に不満はないかなど、部下の抱えている悩みを把握して解消できれば、部下も仕事に打ち込みやすくなります。こうして、社員が成長できる組織づくりをしていけるでしょう。
また、チームには正社員だけではなく、短時間勤務の方や業務委託などの非正規社員の方もいます。このように、さまざまな働き方をしている方がいる中で、チームの業務が円滑に回るよう、組織運営の仕組みやルールづくりをするのも大切な役割です。
企業の理念やビジョンを部下に浸透させる
管理職は、自社の企業理念やビジョンを部下に浸透させることも大切な仕事の一つです。理念やビジョンは抽象度が高いため、明文化されている言葉だけをそのまま部下に話しても部下にとって理解し難いことがあります。そのため、明文化されている言葉の背景にある考え方や価値観、想いを伝えることが重要です。さらに、企業理念と部下の日常業務の関係性を踏まえて語ることができれば、部下も腹落ちしやすくなります。
また、一方的に伝えるだけでなく、部下との対話を通じて理念やビジョンに対する部下の意見や考えを聴き、相手の考えを尊重しましょう。これにより、部下との共感を促し、理念やビジョンに対して理解を深めることに繋がります。
対話だけでなく、管理職自身が理念に基づいて行動することで、部下から見て模範となることが重要です。もし、管理職自身が理念やビジョンに反した行動をすると、部下に「言動が一致していない」と捉えられてしまい、「管理職がそうなのだから、理念に反した行動をしても問題ない」と誤った認識を抱くことがあります。
管理職自身が理念やビジョンに共感し、行動で示すことで、部下も理念やビジョンに沿った行動ができるようになります。
管理職に求められるスキル
管理職が行うべき仕事はさまざまですが、管理職に能力がなければこれらの仕事はこなせません。管理職には、以下の能力が必要と言えます。
- テクニカルスキル
- ヒューマンスキル
- コンセプチュアルスキル
これらのスキルが自社の管理職に備わっているか、チェックしてみましょう。
テクニカルスキル
テクニカルスキルとは、仕事をする上で必要不可欠な能力のことです。営業職なら自社の製品やサービスに関する知識、エンジニアならプログラミングの知識やスキルなど、それぞれのポジションによって必要な能力は異なります。
管理職におけるテクニカルスキルは、組織をマネジメントするスキルと部下を適切に評価するスキルです。例えば、部下の業務効率が落ちてると感じた場合に、チームや部署でサポートできるように人員を配置する、部下の評価の仕方を改めるなどの対策を実行できるかどうかが、管理職としての働きを左右します。
管理職がテクニカルスキルを身につけるためには、管理職自らがマネジメントや人事評価について学ぶことが大切です。企業側が、管理職が十分に学べるような環境づくりをしていけば、スキルが身につきやすくなるでしょう。
テクニカルスキルについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
『テクニカルスキルとは？3つの種類一覧と具体例・向上させるコツを解説』
ヒューマンスキル
ヒューマンスキルとは、良好な人間関係を築き、円滑なコミュニケーションを取る能力のことです。他には、プレゼンテーション能力などもヒューマンスキルの一例として挙げられます。
管理職の役割を果たすには、テクニカルスキルが優れているだけでは不十分です。ヒューマンスキルがあるからこそ、良好な人間関係を保つことができるのです。チームや部署の業務をスムーズに行い安定して組織が運営できるかどうかも、ヒューマンスキルに左右されるでしょう。
管理職がヒューマンスキルを身につけるためには、コミュニケーション術について学ぶ必要があります。そういった機会を企業が与えられるかどうかも、成長のポイントになるでしょう。
ヒューマンスキルについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
『【研修事例】ヒューマンスキルとは？8つの要素一覧と高める方法』
アルーでは、コーチング研修や1on1ミーティング研修を通じて、管理職のコミュニケーションスキル向上をご支援しています。
▼コーチング研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。
コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキルは「概念化能力」とも呼ばれ、本質を理解することで社員やチームの可能性を最大限高める能力です。具体的には、プロジェクトで問題が起きた際に表面化されていない根本的な原因を見つけて改善することで、問題の解決に結びつけることなどが挙げられます。
管理職がコンセプチュアルスキルを身につければ、物事を論理的にとらえられるようになり、周囲が納得できる解決策や計画の立案ができるようになるでしょう。管理職は、部下やチームの課題を解決に導く役割を果たさなければなりません。そのためには、本質を見抜くコンセプチュアルスキルは非常に大切な能力と言えます。
コンセプチュアルスキルについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
『コンセプチュアルスキルとは？高め方や具体例を一覧でわかりやすく解説』
参考：Skills of an Effective Administrator by Robert L. Katz
管理職のあるべき姿
管理職の行うべき仕事と求められる能力が分かったところで、「管理職とはどのような姿であるべきなのか」という点について見ていきましょう。ここでは、管理職のあるべき姿を解説していきます。
- プレイヤー意識から脱却する
- リーダーシップを発揮する
- 未来を切り拓く意識を持つ
- 組織・事業全体の目標達成に取り組む
- 上位の戦略を踏まえ、下位の目標を設定する
- 人やお金を適切に配置する
- チーム内のコミュニケーションを促進する
- 部署を越えた連携に取り組む
- 中長期キャリアを見据えた部下育成を行う
それぞれ詳しく解説していきます。
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プレイヤー意識から脱却する
管理職としてあるべき姿になるために社員が真っ先に意識すべきことは、プレイヤー意識からの脱却です。プレイヤー意識とは、一般社員のように各々の業務だけ行えば良いという考え方です。
管理職はチームのことを考えて、組織のマネジメントや人材育成に力を入れていかなければいけません。
そのため、管理職になったらまず、プレイヤー意識からマネージャー意識へ意識改革をしていく必要があります。
社員がプレイヤー意識から脱却できるようにするのであれば、チームと部下のことに常に目を配り、俯瞰的に考える癖をつけるように意識してもらうようにしてください。チームづくりや人材育成にも目を配れるように、常に広い視野を持って物事を見ていくということを徹底します。
リーダーシップを発揮する
管理職がチームの成果を上げるためには、リーダーシップを発揮しなければなりません。経営学者のバナード・バスは、リーダーシップとは「グループ内のある人が他メンバーのモチベーション・能力を修正する時、それをリーダーシップという。」と定義しています。すなわち、部下のモチベーションを高めたり、能力を上げたりすることがリーダーシップと言えるでしょう。
したがって、管理職は部下が業務に取り組む様子に目を配り、モチベーションが低下していないかを確認しながら仕事をすることが大切です。
未来を切り拓く意識を持つ
管理職は、これまでやってきた業務を行うのはもちろんですが、新しいプロジェクトを立ち上げるなどの未来を切り拓く意識を持たなければいけません。現代では、情報社会が進んだことや技術の進化が目覚ましいことから、時代の変化がどんどん早くなっています。
管理職は、そのような状況下で時代の流れを把握しつつ、どの市場が盛況なのかを見極めておく必要があります。そして、時代の流れや市場の様子から、今後流行るであろうサービスを提案するなど、新しいことにチャレンジする精神が重要です。
組織・事業全体の目標達成に取り組む
管理職は個人の仕事だけをしていれば良いのではなく、組織やチーム、事業の目標を達成するための取り組みをしなければいけません。したがって、どうすれば目標を達成できるかを分析し、どのように行動していくかを示す必要があります。
例えば、プロジェクトに時間がかかりそうだと判断した場合、プロジェクト達成に必要な人材やコスト・時間を細かく分析して、プロジェクトの成功のために具体的な業務内容とスモールステップを提示するといった働きが管理職の仕事です。
また、分析や提示だけでなく、時には管理職自らがプレイヤーとなって働きかけることも大切でしょう。
管理職自身がやったほうが良い仕事は自分でやって、部下に任せたほうが良い場合は部下に任せるなど、適切に部下に割り振って部下の成長を促しつつ目標を達成していくのも重要な仕事と言えます。
上位の戦略を踏まえ、下位の目標を設定する
管理職は、企業の経営陣が決定した上位の戦略に対し、下位であるチームの目標を設定する必要があります。例えば、会社の今期の売上目標が決まったとしたら、そのうちの何割を所属するチームや部署での売上目標に設定するのかを検討するのです。チームや部署での目標が決まったら、あとはチーム内の課題を設定し、目標達成のために行動していきます。
また、上位の大きい戦略が頻繁に変わることはありませんが、細かい戦略は随時変更していくものです。したがって、進捗状況や市場などに合わせて設定を変更しつつ上位の戦略を達成していく必要があります。
人やお金を適切に配置する
管理職には、人やお金を適切に配置できるよう「選択」と「集中」ができる能力が必要です。「選択」の例としては、部下をどの業務に任せるのか、経費をどの事業にあてるかなどが挙げられます。「適材適所」という言葉があるように、部下が情熱を持って取り組み、向いていると思える業務を任せなければ、業務の効率性と生産性は落ちる一方です。
また、「集中」の例としては、規模の大きい事業を成功させるために、どのくらいの人やお金といったリソースを投入するかが挙げられます。規模の小さい事業にリソースを投入すると、リソースが余分になってしまい、規模の大きい事業が失敗に終わる可能性が出てくるでしょう。このように、管理職には何が大事なのかを見極める能力が大切です。
チーム内のコミュニケーションを促進する
管理職は、目標を達成するために、チーム内のコミュニケーションを促進しなければなりません。コミュニケーションが取れていないと、新しい価値が生み出しにくいなどの弊害が生まれます。
例えば、業務に関して何か新しいアイデアを考えなければならない時があったとします。その際に、同僚や上司とコミュニケーションを取れれば、自分だけでは浮かばなかったアイデアや仕事のやり方を学べるのです。
実際、チーム内で新しいアイデアを生み出すためだけの会議をしている企業もあります。したがって、管理職はチーム内で積極的にコミュニケーションを取れるような場を設けるようにすることが重要なのです。
部署を越えた連携に取り組む
管理職は、部署やチームの代表として、他の部署やチームのメンバーともタスクをこなせるように取り組む必要があります。その際に重要になるのが、部署を越えた連携に積極的になることです。
例えば、営業部の人が企画部の人と連携を取って今後の営業活動をプラスにしたいと考えている場合、新商品について営業したいのか、既存商品について営業したいかで考えが一致しないと先に進めません。
営業の部署が「新商品を営業したい」、企画の部署が「既存商品を営業してほしい」と考えていると対立してしまいます。この場合は、営業の部署は既存商品をもっと魅力的に営業できるようにする、企画の部署は新商品の企画を進められるようにするなど、各部署の管理職が先頭に立って、お互い納得がいく形で終われるように調整しなければいけません。
中長期キャリアを見据えた部下育成を行う
管理職の役割である部下の育成ですが、部下が業務をこなせるように支援するだけが育成ではありません。部下との1on1を通して業務における目標を共有し、目標を達成するにはどうするのが良いのかを一緒に考えていくのも育成の一つです。
そして、部下が今後どういった業務に携わりたいか、どのようなキャリアを描いているかを中長期の視点で考えていく必要があります。その上で、部下が描いているキャリアに近づけるよう、管理職としてサポートするのです。
したがって、キャリアに悩む部下がいればサポートできるように、管理職もさまざまなキャリアを認識しておかなければなりません。
管理職のあるべき姿について詳しく知りたい方は下記をご覧ください。
『管理職のあるべき姿とは｜求められる能力やスキルの育成方法』
管理職の育成方法
これまで、管理職のあるべき姿を紹介してきました。では、社員を理想的な管理職へ育成するためにはどうすれば良いのでしょうか。ここでは、管理職育成の方法をご紹介します。
- 経験できる機会を増やす
- 上司や同僚からフィードバックをする
- 管理職向けの研修を実施する
それでは、それぞれ説明していきます。
なお、管理職育成の流れについて知りたい方は以下の記事をご参照ください。
『管理職とは？求められる能力や役割、育成方法を事例つきで解説』
経験できる機会を増やす
まずは、管理職としての経験を増やすことが挙げられます。例えば、管理職補佐というような職種を一時的に用意して、管理職の仕事を少しずつ経験してもらうのです。これによって、管理職とはどのような役割なのか、どういった仕事をするのかを少しずつ理解してもらいます。
いきなり「管理職として部下をまとめてください」と言われても、どうやれば良いのか分からないまま手探りで進んでいかなければいけません。しかし、仕事に少しずつ慣れていけば、そういった戸惑いや不安もなくなるでしょう。
上司や同僚からフィードバックをする
次に、管理職になっても上司や部下との信頼関係がなければ意味がありません。管理職の役割をしっかりと果たせている上司の下で働くとチームの生産性は上がりますが、一方で役割を果たせていない信頼関係がない上司の下で働くと生産性は落ちてしまいます。
そのため、定期的に上司や同僚などから管理職の働きぶりや仕事の取り組みに関するフィードバックができる環境を作ることが大切です。定期的にフィードバックを行えば、管理職は普段の業務のやり方のどこが良くないのかを把握できます。自分で気づいていなかったところも、客観的に評価してもらえれば、どのように改善すれば良いのかが分かりやすくなるでしょう。
管理職向けの研修を実施する
最後に、管理者向けの研修を企業で行っていくことも大切です。優秀な一般社員をそのまま管理職に任命するのはよくあるケースですが、管理職は部下のマネジメントやチームや部署の成果を上げるのが役割なので、プレイヤーだった時とは違う能力を求められます。優秀だった一般社員が必ずしも管理職としてうまくいくわけではありません。したがって、管理職として必要なことを学ぶ機会として、研修を開催することが大切なのです。
また、研修では知識のインプットだけでなく、職場実践、定期的な振り返り、他者との対話などを繰り返していく必要があります。なぜなら、管理職が抱える課題を解決するには、自分の強み・弱みや価値観に向き合って、長い時間をかけてマネジメント観をアップデートしていかなければいけないからです。
管理職向けの研修は知識のインプットに終始するのではなく、実践の場や他者との意見交換の場を用意する必要があります。
管理職研修について詳しくは以下のページをご覧ください。
『管理職研修の目的と内容は？研修の種類とおすすめカリキュラムをご紹介【事例あり】』
役割を遂行できる管理職に育成するなら人材育成会社アルー
管理職の育成には研修の実施が重要と解説しましたが、「自社で研修をするのはノウハウがないから不安」「自社の研修で実際に効果が出ているのか分からない」とお悩みの人事ご担当者様もいらっしゃるでしょう。
管理職向けの研修にお悩みの方は、ぜひアルーが展開している管理職向け研修をご検討ください。アルーの管理職向け研修では、下記の4つの観点から研修を提供しております。
- 自己変容
- 業務・課題への取り組み
- 人や組織へのかかわり
- ビジネススキル
企業や管理職に求められる変化適応力やリーダーシップを身につけられるよう、本質的な変化を促します。「新任管理職研修・管理職フォローアップ研修」、「課長研修」、「部長研修」など、ポジションごとの研修をご用意しておりますので、ぜひ検討してみてください。
▼管理職研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。
まとめ
管理職は、部署やチームが出した結果の責任を担い、良い結果を出すための創意工夫をするのが役割です。また、チームや部署の顔としてリーダーシップを発揮して目標達成に取り組む他、中長期的なキャリアを見据えて部下を育成していかなければいけないなど、管理職が行うべきことは山ほどあります。
そういった管理職の仕事をしっかりとこなしてもらうためには、企業側のサポートも重要です。研修会を実施する、上司や部下からフィードバックをもらえる環境を整えるなど、管理職を育成するための取り組みも実行してみてください。
管理職の育成や研修にお悩みの人事ご担当者様は、ぜひアルーにご相談ください。
▼管理職研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。
