管理職研修におすすめの研修プログラム21選｜研修選びのポイントや方法について
「管理職研修を実施したいが、どのようなカリキュラムにすればよいのかわからない」
こういったお悩みを抱えている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
一言で管理職研修といってもその内容は多岐にわたるため、どのようなカリキュラムを選べばよいのか迷ってしまうことが少なくありません。
そこでこの記事では、管理職研修でおすすめの研修プログラム21選を紹介します。
管理職研修のプログラムを考える際の参考にしてみてください。
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管理職研修でおすすめの研修プログラム21選
管理職研修における研修プログラムでは、対象が課長なのか部長なのか、あるいは個々の管理職がどのような課題を持っているかによって、研修内容を分けて考える必要があります。
ここからは、課長研修のプログラムと部長研修のプログラム、個別課題におすすめのプログラムの3種類に分けて、管理職向け研修の具体的なおすすめカリキュラムを紹介していきます。
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課長研修におすすめの研修プログラム
係長クラスから課長クラスとなった社員は、名実ともに管理職として働く重要な存在です。経営陣の示す方向性と現場とを繋ぐ役割も担っており、課長がうまく経営層の方針を現場へ伝えられれば業務はより円滑に進むでしょう。
まずは課長研修でおすすめのプログラムを紹介します。
なお、アルーの課長研修については下記ページをご参照ください。
プレイヤーからマネージャーへの脱却
課長にありがちな課題として、「プレイヤー意識が抜けきれない」「組織の業績が上がらないと、自分がプレイヤーとして働いて挽回しようとする」といったものがあります。一方、管理職として今後も幅広い社員を牽引するためには、プレイヤー時代の意識から脱却し、管理職として働く実感を持ってもらうのが重要です。
プレイヤーからマネージャーへの脱却は、課長研修でおすすめのプログラムです。課長として求められている役割を認識し、組織のパフォーマンスを上げるための対応力や認知力を磨いてもらいましょう。
プレイヤーからマネージャーへの脱却を実現するアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
プレイヤーからマネージャーへの脱却のプログラム内容
▼「プレイヤーからマネージャーへの脱却」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
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理感一致のリーダーシップ
人は誰しも、根本となる価値観や考え方を持っているものです。優秀なマネージャーは、こうした「自分らしさ」と「組織らしさ」をうまく調和させながら、本人ならではのやり方でマネジメントに手腕を発揮します。
課長研修では、自分らしさと組織らしさを起点としたリーダーシップを実現する「理感一致のリーダーシップ」を学んでもらいましょう。自分の想いや信条を発揮しつつ、同時に周囲からの期待に応えられるようなリーダーシップを身につければ、パフォーマンスの高い組織を実現できます。
アルーの提供する「理感一致のリーダーシップ」は、以下のページをご覧ください。
理感一致のリーダーシップのプログラム内容
▼「理感一致のリーダーシップ」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
部の目標の達成
課長にありがちな課題の一つに、「自部署の役割認識ができていない」というものがあります。自部署の提供価値や、会社全体における自部署の立ち位置を明確に認識できておらず、組織の方向性が定まらないというケースは少なくありません。
こうした課題の解決に役立つのが、「部の目標の達成」です。このテーマでは、自部署にとっての顧客とは誰で、自部署の求められる成果は何なのかを学びます。また、そうした役割認識に基づいて目標を設定する必要性と、具体的な設定方法も学びます。
部の目標の達成に関する研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
部の目標の達成のプログラム内容
▼「理感一致のリーダーシップ」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
重点戦略実行のための計画立案
管理職は、目標達成に必要な計画を的確に作成する必要があります。しかし、実際には「計画自体は立てているものの、いつの間にか形骸化してしまっている」「実行計画の立て方が体系的でなく、再現性が低い」といった課題は多いものです。
課長研修では、重点戦略実行のための計画立案も学んでもらいましょう。目標達成に向けたロードマップの策定方法について体系的に理解すれば、実効性の高い計画を立てられるようになります。
重点戦略実行のための計画立案を実現する研修は、以下のページをご覧ください。
▼「重点戦略実行のための計画立案」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
KPIマネジメント
先述した通り、計画がいつの間にか形骸化してしまっているという課題は珍しくありません。
目標管理がうまくいっていない場合、計画策定段階に問題があるパターンと、目標達成に向けたマネジメント段階に問題があるパターンの二つが考えられます。
KPIマネジメントは、このうち後者へアプローチする研修です。行き当たりばったりになってしまわないようなKPIマネジメントの手法を学んでもらえば、目標達成に向けた進捗確認やタスク配分がより効率的に行えるようになるでしょう。
KPIマネジメントについて学ぶアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
KPIマネジメントのプログラム内容
▼KPIマネジメント研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
互酬性の醸成
チームで成果を挙げるためには、メンバーが主体性を発揮しながら協働する必要があります。しかし、タスクや業務の遂行だけに着目したチーム運営をしていたり、メンバー間の情報共有不足で不公平感が生まれていたりすると、チーム内での協働がうまく進みません。
管理職は、チームでの協働関係を阻害している要因を認識し、自身の行動やマネジメント手法を変えていく必要があります。
アルーの提供する「互酬性の醸成」研修では、チームの協働関係を生み出すために必要な考え方や方法論を学ぶことができます。チームの内部へ目を向けることによって、対立構造を生み出す要因を取り除き、協働できるチーム作りを実現できます。
「互酬性の醸成」研修については、以下のページから詳しくご覧いただけます。
互酬性の醸成のプログラム内容
▼「互酬性の醸成」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
中長期的なキャリアを見据えた育成
課長ともなると、部下のキャリアについても管理する必要があります。例えばキャリア面談などで部下のなりたい姿や目指す方向性を把握して、その実現をサポートするのは主に課長の役割です。
課長職への研修としては、中長期的なキャリアを見据えた育成もおすすめです。部下のなりたい姿や特性を正確に把握した上で、中長期的なメンバーの成長に目を向けた育成施策が打ち出せるようになります。
アルーの提供する中長期的なキャリアを見据えた育成の研修は、以下のページをご覧ください。
中長期的なキャリアを見据えた育成のプログラム内容
▼「中長期的なキャリアを見据えた育成」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
部長研修におすすめのプログラム
課長よりもさらに上位の管理職である部長では、課長時代とはまた異なる考え方や役割認識が必要です。部長研修におすすめのプログラムとしては、「未知を切り開く意識への転換」や「変革型のリーダーシップ」といったものが挙げられます。
部長を対象とした研修カリキュラムは、全体的に課長向けの研修よりも俯瞰的な視点を重視した研修が多いのが特徴です。部長研修におすすめのプログラムを解説します。
なお、部長研修についてより詳しくは以下のページをご覧ください。
未知を切り拓く意識への転換
部長によくある課題として、「課長への期待」と「部長への期待」の違いを曖昧なまま認識していることが挙げられます。また、部長自身が仕事に対して持っている「問い」を曖昧なままにしておいてしまっており、普段考えていることを意識化できていないケースも多いです。
「未知を切り開く意識への転換」では、部長として求められる「未知なるものに対する考え」を深化させる方法を学ぶことができます。自分自身がどのようなメンタルモデルを持っており、どのような思考をしているのか言語化すれば、直面したことのない状況にも果敢に立ち向かえる考え方を獲得できるでしょう。
「未知を切り開く意識への転換」の研修については、以下のページをご覧ください。
未知を切り拓く意識への転換のプログラム内容
▼「未知を切り開く意識への転換」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
変革型のリーダーシップ
数十名〜数百名の人員を率いる部長職では、「自分が積極的に導く」ことによって組織を牽引するリーダーシップが必要です。他者の期待に応えるという意識はもちろん大切ですが、部長の場合はそれに加え「自分が積極的に方向性を定める」という意識も欠かせません。
変革型のリーダーシップでは、他者からの期待がメインである他者依存段階から脱却し、自己主導段階を実現する方法論を学ぶことができます。自分がどのような理念を持っており、それをどうリーダーシップとして発揮するのかを知ることができるでしょう。
変革型のリーダーシップ研修については、以下のページから詳しくご覧いただけます。
変革型のリーダーシップのプログラム内容
▼変革型のリーダーシップ研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
組織・事業の重点目標の達成
部長としてのパフォーマンスを発揮するためには、部長自身が自分の部門の役割を深く理解する必要があります。担当部署が社内でどのような役割を担っており、事業戦略とどう関連しているのかが理解できれば、部門の目標や施策の立案もより的確なものとなるでしょう。
「組織・事業の重点目標の達成」も、部長研修でぜひ取り扱いたいテーマです。事業戦略の背景や意味を深く理解した上で、自分の部門との関連や現状、さらには将来の自部門の立ち位置などを認識してもらいましょう。
アルーの提供する「組織・事業の重点目標の達成」研修は、以下のページをご覧ください。
組織・事業の重点目標の達成のプログラム内容
▼「組織・事業の重点目標の達成」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
組織の重点戦略の立案
部長の重要な役割の一つに、部署全体の目標や施策を定めるというものがあります。部署の目標や施策を設定する際には、事業戦略を踏まえつつポイントを押さえた立案が欠かせません。
組織の重点戦略の立案も、部長を対象とした研修でおすすめのプログラム例です。事業戦略を実現するためには自分の部門にどのような目標や施策が必要なのかを的確に理解できれば、部門全体のバランスを考慮した実効性の高い立案ができるようになるでしょう。
組織の重点戦略の立案について学ぶアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
組織の重点戦略の立案のプログラム内容
▼「組織の重点戦略の立案」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
ベストプラクティスの実装
部署としての目標を定めた後は、計画の実現に向けて部長が組織を牽引する必要があります。しかし、目標や施策の設定はうまくいっているものの、それを実現するための実行力が足りないというケースは少なくありません。
ベストプラクティスの実装では、目標達成に向けて組織の体制を整え、全体を牽引する方法について学習できます。部長にこの研修を受けてもらえば、目標達成に向けて必要なリソースを把握し、状況を的確に把握しながら課題を遂行する方法論が身につくでしょう。
アルーの提供する「ベストプラクティスの実装」は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
ベストプラクティスの実装のプログラム内容
▼「ベストプラクティスの実装」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
全社連携
部長として成果を上げるためには、部門間での対立関係を乗り越えて成果を出していく必要があります。部門間での対立構造をうまく解消しながら、全社連携の視点で部門を牽引するのが大切です。
全社連携では、部門間での連携を促進しながら、会社全体として成果を上げていく考え方を学ぶことができます。課長におけるマネジメントの延長として部長としてのマネジメントを行なってしまっている場合などに、ぜひおすすめしたい研修です。
全社連携を実現するための研修については、以下のページから詳しくご覧いただけます。
全社連携のプログラム内容
▼「全社連携」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
成果が出せる組織風土の醸成
組織が持続的に成果を上げるためには、組織開発に取り組む必要があります。組織全体としての方針や軸、価値観やバリューなどを明確にし、メンバーの行動へ指針を与えるのが部長の重要な役割の一つです。
部長におすすめの研修として、「成果が出せる組織風土の醸成」も挙げられます。この研修を実施すれば、一貫した判断基準を定める必要性を理解して、成果を出すために必要な組織風土を作り上げる方法論を学ぶことが可能です。
「成果が出せる組織風土の醸成」については、以下のページをご覧ください。
成果が出せる組織風土の醸成のプログラム内容
▼「成果が出せる組織風土の醸成」研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
管理職の個別課題におすすめのプログラム
管理職に研修を実施する際には、管理職の抱える個別の課題に対してアプローチするのも有効です。個別課題にアプローチできる研修のプログラム例としては、例えばリーダーシップ研修やネゴシエーション研修、仮説思考研修などが挙げられます。
ここからは、管理職の個別課題におすすめのプログラムを紹介します。自社の管理職の現状などを見ながら、こうした個別課題を解決する研修も活用していきましょう。
リーダーシップ研修
リーダーシップ研修は、管理職として求められるリーダーシップを体系的に学べる研修です。リーダーシップの基礎を学ぶ講義やケーススタディに加え、豊富な実践演習などを取り入れることができます。
特に、最近では求められるリーダー像も変化してきています。「一昔前までのやり方では新入社員がついてこない」といったケースも多く、ニューノーマル時代に対応できるリーダーシップは欠かせません。研修を通じて今一度リーダーシップについて学び直し、組織を牽引するために必要な力を伸ばしてもらいましょう。
ニューノーマル時代に対応できるリーダーシップを育成するアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
リーダーシップ研修の概要
ネゴシエーション研修
管理職は、様々な部署の担当者や関係者と交渉し、利害関係を調整する必要があります。一方、こうした場面を苦手とする管理職は少なくありません。「意見がぶつかるといつも相手の言いなりになってしまう」「相手に感情をぶつけてしまい、関係がこじれてしまう」といった課題も多いです。
ネゴシエーション研修では、こうした課題を解決し、交渉の場をうまく進める方法論を学ぶことができます。「奪い合い」ではなく「問題解決」への視点転換を促すことで、Win-Winな関係構築につながるのが特徴です。
アルーの提供するネゴシエーション研修については、以下のページから詳しくご覧いただけます。
ネゴシエーション研修の概要
▼ネゴシエーション研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
仮説思考研修
管理職は、部署の代表として重要な商談に関わり、顧客の課題解決をサポートする場面も多いです。また、自部署の抱える課題を解決するために問題点を洗い出し、施策を立案する場面も多いでしょう。
こうした際に役立つのが、仮説思考の考え方です。「〇〇なのではないか？」という自分なりの仮説を立ててから問題解決に挑むことで、相手にとっての納得感のある実効性の高い問題解決ができるようになります。
管理職におすすめの仮説思考研修については、以下のページをご覧ください。
仮説思考研修の概要
▼仮説思考研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
マーケティング研修
管理職として活躍するためには、市場の状況を細かく分析して効果的な施策を打ち出すマーケティングの考え方が欠かせません。一方、マーケティング経験の浅い管理職の場合、こうしたマーケティングの考え方が希薄で、ビジネスにおいて成果を上げられないケースがあります。
マーケティング研修では、「外部環境分析」「内部環境分析」「SWOT分析」といった、マーケティングに必要なフレームワークを学ぶことができます。営業や人事、財務などマーケティング部門以外でも活用できる考え方が習得できる研修です。
アルーの提供するマーケティング研修については、以下のページをご覧ください。
マーケティング研修の概要
コーチング研修
課長や部長が部下をまとめる際に、「細かく指示を出しすぎて部下のモチベーションが低下してしまった」「部下への指示を与えずにいた結果、『業務がやりづらい』という指摘を受けた」といった課題は珍しくありません。こういった課題は管理職のコミュニケーションスタイルを改善することで解決するケースがあります。
管理職のコミュニケーションスタイルを変革し、部下一人ひとりにあったマネジメントを実現するために有効な研修がコーチング研修です。コーチング研修では、GROWモデルについて学び、部下のやる気を引き出すコミュニケーション方法を習得することができます。
アルーの提供するコーチング研修は、以下のページをご覧ください。
コーチング研修の概要
評価者研修
マネージャーの重要な役割の一つに、部下を正しく評価して、相手にその評価を伝えるというものがあります。しかし、複数人を公正な目線で評価するのは難しいものです。評価に不公平感があったり、評価に対するメンバーの納得度が低かったりといった課題はよくあります。
評価者研修では、公正な目線で部下を評価して、それを評価面談で納得してもらえるように説明する手法を学ぶことができます。評価に対するメンバーの納得度が高まれば、メンバーのモチベーションも向上し、組織のパフォーマンス改善につながるでしょう。
アルーの評価者研修は、以下のページからご覧ください。
評価者研修の概要
▼評価者研修の詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
部下育成力研修
組織が持続的に発展していくためには、部下の育成が欠かせません。課長や部長が直接部下のOJTトレーナーとなることは少ないかもしれませんが、部下育成に向けた施策を立案したり、必要なサポートを実施したりするのは課長や部長の仕事です。
部下育成力研修では、部下を育成するために必要なノウハウを体系的に学ぶことができます。この研修をマネージャーに対して実施すれば、年上部下や外国人部下など、多様なメンバーを柔軟に育成できるようになるでしょう。
アルーの提供する部下育成力研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
部下育成力研修の概要
アルーの管理職研修の特徴
アルーでは、管理職研修に関するプログラムをご提供しています。
ここでは、アルーの管理職研修の特徴を紹介いたします。
自社の課題に合わせた研修を設計いたします
アルーでは、研修を行う前に、お客様の組織やチームの現状・課題をヒアリングし、それに応じて研修プログラムを設計いたします。
現場の声を反映し、具体的なビジネスシーンでの対応策を学べるように内容を構成します。また、アウトプットの場を設けられるように、演習も多く取り入れていますので、スキルの習得を早めることが可能です。
スキル付与だけでなく、マインドセットも重視しています
社員が持つ課題は、スキルを身につけることで解決する技術的課題と、価値観を変更する、もしくは手放すことで解決する適応課題の2つが存在します。
アルーでは、技術的課題のみならず、適応課題にも注目し、社員のマインドセットや価値観の転換のための研修を行っています。
技術的課題と適応課題に関してや、アルーが実施している事例については以下の記事でも詳しく解説しています。
『管理職の役割と求められるスキルとは｜企業の管理職育成にある１つの盲点を解説』
eラーニングを併用したブレンディッドラーニングも可能です
アルーでは、集合型研修はもちろん、オンライン研修やeラーニングにも対応していますので、これらを組み合わせたブレンディッドラーニングも可能です。
実践的なワークは集合型研修で行い、基礎的な知識を身につけるならeラーニングやオンライン研修で行うなど、研修ごとの特徴を活かして学習をすすめることができ、時間がない中で研修を行わなければならない管理職研修にはおすすめの手法です。
アルーでは、eラーニングの受講管理が容易になるLMS「etudes」を提供しています。etudesもあわせてご利用いただくことで、研修にかかる工数を減らし、効率化させることができるでしょう。
詳しくは以下のページをご確認ください。
管理職向けeラーニング｜LMS・クラウド型eラーニングシステム「etudes（エチュード）」
また、アルーが支援したオンライン研修の事例は、以下のページでご確認いただけます。
学生から社会人への変革（オンライン研修）（株式会社NTTドコモ様事例）
研修後のフォロー・効果測定も支援します
研修を実施するだけで終わってしまっては、「管理職研修は効果がない」「意味がない」というような結果になってしまうこともあるでしょう。
アルーでは、研修の実施そのものだけではなく、育成の成果にもこだわりを持っています。上記で紹介したLMS「etudes」や職場学習の支援ツール「compath」などを活用し、成果が一目でわかるような工夫を行っています。
これまでの研修では分かりづらかった育成成果を可視化することで、学習の定着度や行動変容をスムーズに把握できます。
▼職場学習のPDCAサイクルを回していくための実践支援ツール「compath」について詳しい資料はこちらからダウンロードできます。
成果と成長の両立を目指す研修プラグラムを資料にまとめました▼
管理職研修の目的
ここまで、管理職研修についてご紹介しましたが、管理職研修は行うだけで終わりではなく、目標や目的を持って行うことが大切です。
管理職研修の目的は、以下の3つに分けられます。
管理職の役割を理解する
管理職になると、自分の仕事だけでなく、部下やチームの仕事にも責任を持たなければなりません。管理職の役割は、部下やチームのモチベーションを高めること、業務を効率的に進めること、問題を解決すること、組織とコミュニケーションをとることなどがあります。
管理職の役割を理解することで、プレイヤー意識から脱却し、広い視野を持って物事を見ていくことができるようになるでしょう。
管理職の役割や求められるスキルについては、以下も参考にしてください。
『管理職の役割やあるべき姿とは？育成方法も紹介』
管理職に必要なスキルを学ぶ
管理職には、幅広いスキルが必要になります。管理職に求められるスキルを大きく3つに分けると、以下のようなものがあります。
- テクニカルスキル
- ヒューマンスキル
- コンセプチュアルスキル
これらの管理職の業務に必要なスキルを研修で身につけ、効率的に業務をすすめられるようにすることが目的となるでしょう。
各スキルについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『テクニカルスキルとは？3つの種類一覧と具体例・向上させるコツを解説』
『【研修事例】ヒューマンスキルとは？8つの要素一覧と高める方法』
『コンセプチュアルスキルとは？高め方や具体例を一覧でわかりやすく解説』
管理職に必要なスキルは、以下の記事で詳しく紹介しています。
『管理職のあるべき姿とは｜求められる能力やスキルの育成方法』
プレイヤーから管理職へ意識転換する
管理職になると、自分の仕事のやり方や考え方も変えなければなりません。プレイヤーとしては、自分の仕事を完璧にこなすことが重要でしたが、管理職としては、部下やチームの仕事をサポートすることが重要になります。また、プレイヤーとしては、自分の専門性や技術力が評価されますが、管理職としては、人間関係や組織力が評価されます。管理職研修では、これらの意識転換を促し、プレイヤーから管理職へ移行することを目指します。
管理職研修の方法
管理職研修の方法には、さまざまな種類があります。ここでは、代表的な下記3つの方法について紹介します。
- 集合研修
- オンライン研修
- eラーニング
集合研修
集合研修とは、管理職候補者や新任管理職など、同じ目的やレベルの人たちが一定期間、一定場所に集まって行う研修です。集合研修のメリットは、以下のようなものがあります。
- 講師や他の受講者と直接対話することで、質問や意見交換ができる
- グループワークやロールプレイなど、実践的な演習を行うことで、スキルを身につけられる
- 他の受講者とネットワークを作ることで、情報交換や相談ができる
集合研修は、管理職に必要な知識やスキルを効果的に学ぶことができる方法です。しかし、参加するためには、自分の業務や部下の管理を調整する必要があります。また、部署ごとや地域ごとでクラスを分けて実施する場合には、講師によっての教育のムラが起こってしまうことがデメリットです。
オンライン研修
オンライン研修とは、インターネットを利用して行う研修です。オンライン研修には、ライブ形式と録画形式の2種類があります。ライブ形式は、講師と受講者が同時にオンラインで参加する形式です。録画形式は、事前に録画された動画を受講者が自分の好きな時間に視聴する形式です。
オンライン研修のメリットは、以下のようなものがあります。
- 好きな場所で参加できる
- 交通費や会場代がかからない
- 講師による教育のムラが起こらない
オンライン研修は、管理職に必要な知識やスキルを自分のペースで学ぶことができます。ですが、ロールプレイングなどの対人でのアウトプットがしづらいことや、他の受講者との交流が取りづらいことがデメリットです。
オンライン研修のメリットについては、以下の記事でも詳しく紹介しています。
『オンライン研修のやり方やメリット・デメリットをわかりやすく解説』
eラーニング
eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどのデバイスを利用して行う学習です。eラーニングのメリットは、以下のようなものがあります。
- 自分の好きな場所・時間に学習できる
- 学習内容を自分で選択できる
- 研修の予習・復習がしやすい
eラーニングは、管理職に必要な知識を自分のペースで学ぶことができ、スキルやテーマを個人の目的・目標ごとに選ぶことができることも特徴です。
ただし、学習環境やデバイスを用意する必要があることや、モチベーションや自己管理が必要なことがデメリットです。
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管理職研修選びのポイント
管理職研修は多岐にわたるため、どのテーマを学習させれば良いのかわからないということもあるでしょう。
ここでは、管理職研修の選び方についてご紹介します。
現状の課題を理解し、テーマを決める
管理職研修にはさまざまなテーマがあります。管理職研修を選ぶときには、自分の現状の課題や目標を明確にし、それに合ったテーマを決めることが大切です。自分の課題や目標を理解するためには、自己分析を行う、上司や部下などからフィードバックをもらう、MBTI®（※注） などのメソッドを利用するなどの方法があります。
※注：MBTI is a registered trademark of the Myers&Briggs Foundation in the United States and other countries.
オンライン研修に対応できるかで選ぶ
先述したように、管理職研修には集合研修、オンライン研修、eラーニングなどの方法があります。
集合研修はアウトプットがしやすいことや、他の受講者と交流ができるなどのメリットがありますが、講師によって教育のムラができやすいなどのデメリットもあるため、複数の方法を組み合わせたブレンディッドラーニングが行えるかも大切な選定方法です。
アルーでは、オンライン研修、eラーニングと併用したブレンディッドラーニングに対応しています。また、ブレンディッドラーニングを実施した事例は、以下のページで詳しく紹介していますので、併せてご覧ください。
社名変更を機に人財育成も問い直す。学ぶ意欲を喚起し、自律的に学ぶ文化を醸成。（株式会社オカムラ）
アウトプットの機会が充実しているかで選ぶ
管理職研修では、知識やスキルを学ぶことだけでなく、アウトプットを行い、身につけた知識やスキルを実際に使いこなせるようになることが大切です、
そのため、グループワークやロールプレイなどの演習が研修に含まれているかや、プレゼンテーションやレポートなどの成果物を提出できるもの、研修後のフィードバックやコーチングなどのサポートがあるかどうかも確認しておきたいポイントです。
アルーでは、「100本ノック」と呼ばれる、演習中心のプログラムを提供しています。また、研修後の職場実践やフォローアップ研修も支援していますので、研修で学んだことを行動にうつす段階までサポートしています。
スキル付与だけでなく、マインドセットをできるかで選ぶ
前述したように、管理職研修はスキル付与だけでなくマインドセットも重要です。
例えば、1on1ミーティングの実施方法や傾聴スキルを身につけても、管理職が「個人は組織に従い、上司に従うべきだ」「部下の意見は聴く必要がない」という価値観を持っていると、傾聴スキルや1on1ミーティングの意味が無くなってしまいます。
この場合、スキルを身につけるよりも前に、管理職自身が新しい価値観を獲得し、今までの価値観を変えることが大切になるでしょう。
研修内容にマインドセットの変革を促す要素が入っているかどうかをチェックしましょう。
アルーでは、管理職の価値観の変革を促すためのプログラムを用意しています。スキルを身につけることで解決できる技術的課題のみならず、価値観や思い込みを自覚し、行動を変容させるための適応課題を重点においた研修も充実しています。
アルーの管理職研修については、以下のページで詳しく解説しています。
管理職研修
アルーの管理職研修の事例
アルーでは、業種や業界を問わずさまざまな企業へ研修を提供しています。
ここでは、アルーのリーダーシップ研修の事例として、東急株式会社、ポーラ化成工業株式会社、コスモ石油株式会社の3つを紹介します。アルーの管理職研修を導入する際の参考にしてみてください。
東急株式会社の研修事例
東急株式会社では、元々東急グループの経営者育成を目的とした「東急アカデミー」を開講されていました。しかし、社会や事業環境が大きく変化したことをきっかけに、アルーの研修を導入しています。
東急株式会社での経営者育成を目的としたリーダーシップ研修では、内側から外側へ内発的動機に基づいて動くインサイドアウトのリーダーシップを中心に扱いました。東急株式会社のDNAと自分自身のつながりを深く考えるプログラムを用いて、内発的な動機づくりに成功した研修事例です。
東急株式会社でのリーダーシップ研修実施事例は、以下から詳しくご覧いただけます。
経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社）
成果と成長の両立を目指す研修プラグラムを資料にまとめました▼
ポーラ化成工業株式会社の研修事例
「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が人事計画の重点戦略の一つとして設定されていたポーラ化成工業株式会では、女性活躍を推進するために女性管理職向けにリーダーシップ研修を実施しました。
具体的には、育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性約18人を対象に研修を実施し、リーダーシップを磨きました。複数回の研修と中間報告回を通じて、自己理解や部署間の相互理解を促進した研修事例です。
特に女性の管理職活躍というテーマに挑んだポーラ化成工業株式会社の事例は、以下からご覧ください。 女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）
コスモ石油株式会社の研修事例
コスモ石油株式会社では、新任ライン長を対象としたリーダーシップ研修を実施しました。「他責から自責」といった、リーダーに必要不可欠な思考を磨いた研修です。
技術系の社員と事務系の社員をグループワークであえて混合させたため、ライン長同士の交流が促進できました。また、ライン長としてのプライドを抜きにした等身大で研修に臨んでもらうため、コスモ石油株式会社側からのリクエストに応え、あえてピリッとした雰囲気を演出して実施しています。
コスモ石油株式会社の研修事例は、以下から詳しくご覧ください。 信じて任せる。 人をマネジメントする 新任ライン長研修の意義とは。（コスモ石油株式会社）
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管理職研修ならアルーにお任せください
管理職におすすめの研修内容について、課長向けや部長向け、さらには個別課題の解決向けの3つに分けて解説しました。一言で管理職といっても、その役割はポジションによって多彩です。課長時代はプレイヤー時代と異なる視点が必要ですし、部長時代は課長時代と異なるマネジメントが求められます。
管理職の効果的な成長を促すためには、この記事で解説したような育成施策の実施が欠かせません。アルーの提供する管理職研修については、以下のページでもさらに詳しく解説しています。
管理職研修の概要
ぜひこの記事で解説した内容を参考に、管理職の育成を効率的に進めていってください。
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