アクションラーニングとは｜効果や進め方・注意点について
アクションラーニングは、多くの企業に取り入れられ、近年注目されている教育方法です。企業の現実の課題を扱い、グループで解決策の立案と実行を行うことで、企業の課題解決と社員の育成の二つを両立することができます。
今回は、
- アクションラーニングの進め方がわからない
- アクションラーニングの効果的な進め方を知りたい
- アクションラーニングで課題を立案したがいいが、実行に移せていない
という人事担当者様に向けて、アクションラーニングの基本と効果的な進め方、注意点をご紹介します。
目次[非表示]
アクションラーニングとは？
アクションラーニングとは、現実の課題に対しての解決策をグループでディスカッションを行い、解決策を実行・振り返り（リフレクション）をすることで、個人と組織の学習能力を向上させる方法です。
過去の事例や架空の事例を対象とするケーススタディと違い、現在の課題を扱うため、変化の早い現代において予測しにくい課題への対応力を養うことができます。
さらに、リフレクションと呼ばれる振り返りを行い、また新たな解決方法をグループでディスカッションするという流れとなるため、戦略を立てるだけでなく、それを自らアクションへと展開させる力も向上できます。
アクションラーニングの歴史
アクションラーニングは、1930年代にイギリスの物理学者であるレグ・レバンスが考案し、幾多の研究者が今の形にしてきたという経緯があります。
1960年～1970年代にイギリス、ヨーロッパ各地で主にミドルマネージャーの能力開発の手法として用いられてきました。1980年代にはアメリカでもリーダーシップ開発方法として注目をあつめ、現在は幹部候補生などを対象に、幅広い企業に利用されている教育手法です。
アクティブラーニングとの違い
アクションラーニングと混同されやすいアクティブラーニングですが、異なる学習方法です。
アクティブラーニングとは、学習者が能動的に行動するように設計された学習方法で、ディベートやディスカッションを通じた学習や現場で実際に体験しながら学ぶことを指します。
アクティブラーニングは能動的な学習方法の総称ですので、アクションラーニングのような現実の課題を取り上げてディスカッションするという前提があるわけではありません。
アクションラーニングが注目される背景とは
アクションラーニングが注目された一つの理由として、さまざまな価値観や社会の仕組みが生まれたことや、顧客ニーズの多様化によって組織の抱える問題が複雑化したことが挙げられます。
変化速度が早い時代において、予測しにくい課題への対応力はどの企業でも求められています。アクションラーニングは、実際の課題への対応力を身につけられるため、今後企業の経営を行う幹部候補や次期リーダー育成に最適なのです。
アクションラーニングの効果
アクションラーニングには、以下のような効果が見込めます。
- 組織の問題解決につながる
- 組織のコミュニケーションを円滑にする
- リーダーシップの育成につながる
- チームビルディングが実践できる
- 個人の能力開発につながる
企業の変革につながる
的資本開示やブランディングにつながる
1つずつ解説いたします。
組織の問題解決につながる
アクションラーニングは、実際の組織の課題について取り組むため、人材育成だけでなく組織の問題解決につながるのが大きなメリットです。
研修のプロセスを通じて、組織の課題を見つけ出し、具体的なアクションを決めることができ、さらにこのプロセスを応用することや、リフレクションを行って新たな解決方法を探るという継続的な効果ももたらすでしょう。
組織のコミュニケーションを円滑にする
アクションラーニングでディスカッションをする際には、コミュニケーションが必須です。
「この問題はこの部署の問題だから」とクローズドにしてしまうと、新しい視点が生まれにくいですが、アクションラーニングで他部署との垣根を超えてコミュニケーションをすることによって新しい視点が生まれ、問題解決に近づくこともあるでしょう。
このように、違う部署や職種のメンバーとも密にコミュニケーションを取ることが増えるため、アクションラーニングは組織内のコミュニケーションを円滑にする効果もあります。
また、個人のコミュニケーション能力の向上にもつながるでしょう。
リーダーシップの育成につながる
アクションラーニングはリーダーシップ育成にもつながります。アクションラーニングでは、これまでの業務や役割を超えたミッションに取り組むため、今までの常識や価値観、保有している知識やスキルが通用しないことが多々あります。そのような環境下でより難しい問題解決に対応していくため、リーダーシップを育むことができるのです。
個人の能力開発につながる
アクションラーニングを行った場合、リーダーシップ以外の能力開発にもつながります。
具体的には、
- コミュニケーション能力
- 聴く力
- 共感力
- 論理的な思考能力
- 問題解決能力
- 情報共有力
- 実行力
などの個人の能力開発ができるでしょう。
チームビルディングが実践できる
上記でお伝えしたように、アクションラーニングではコミュニケーションを円滑にするなどの効果があります。また、アクションラーニングでは個々人のスキルや能力・経験を最大限に発揮し、問題解決をできるようにする場を作る、「チームビルディング」が必要になります。
アクションラーニングのプロセスを通して、団結力や心理的安全性を高めることにつながり、チームビルディングの実践にもなるでしょう。
企業の変革につながる
アクションラーニングは現場での実践を行なうため、受講者本人だけでなく、他の社員や組織全体、業務プロセスなどにも影響を与えます。そのため、本来の研修目的であった生産性向上や新規事業立案といった変革が実現しやすいという点がアクションラーニングの効果と言えるでしょう。アクションラーニングでの実践とそれによる効果が研修期間後も継続するためには、アクションラーニング中に行ったことを組織に根付かせることが必要です。ドキュメントやマニュアルに落とし込むことで、業務フローの改善や組織の仕組み化に繋げられるとより良いでしょう。
人的資本開示やブランディングにつながる
アクションラーニングは受講者一人当たりにかける研修期間が長く、コストもかかります。つまり、社員一人ひとりの能力開発を手厚く行う会社としての姿勢があるからこそ取り入れられる手法です。
アクションラーニングなどの手厚い社員育成の取り組みを公開することによって、人的資本開示や採用ブランディングに繋がります。社員の定着率向上や優秀な社員の獲得を期待できるでしょう。
アクションラーニングの構成要素
アクションラーニングには6つの構成要素があります。アクションラーニングを行う際には、特にこの6つの要素を上手く組み込むように企画することが必要です。
6つの要素について、詳しく解説いたします。
問題
アクションラーニングでは、社内で緊急性の高い課題や重要度の高い問題を取り上げることがほとんどです。チームで取り組むことのできる問題を選定しましょう。
個人の問題を扱う場合には、「マルチプル問題アプローチ」を行います。メンバーが持ち寄った課題に、チーム全体で取り組む方法です。課題を持ってきたメンバーが問題提示者となり、解決策を実行することになります。
組織の問題を扱う場合には、「シングル問題アプローチ」を行います。組織が問題提示者となり、メンバーを選出し、チーム全体で解決策を作成し、実行することになります。
選抜研修としてアクションラーニングを行う際には、経営層が課題一覧を作成し、受講者にその一覧から選択させる、もしくは取り組む課題を受講者にアサインする方法がおすすめです。というのも、受講者個人に課題設定をさせると受講者の視野・視座・思考の枠組みを超えた課題設定が出ないことがあるためです。経営層が期待するミッションを付与することで、期待される思考・行動の発揮を促すことができます。
チーム
アクションラーニングをチームで行う場合は3名～5名程度が適切です。1チームの人数は、多いよりは少ない方がいいです。また、さまざまな視点から意見や発見を生み出せるよう、多様なバックグラウンドをもつ社員を集めましょう。
チームを組む際には、問題の背景や状況を理解している人を必ず1人は入れましょう。
質問とリフレクション
アクションラーニングでの議論は、質問を中心に行います。意見を述べるのは、質問に答える時のみです。メンバーの悩みや考えを質問に答える形式で言語化させることで、それぞれの考えを整理し、ブラッシュアップすることができます。
リフレクションの時間では、セッションが上手く進んでいるかを振り返り、新たな課題があれば適宜課題をアップデートしていく必要があるでしょう。
行動
アクションラーニングは、課題を見つけるだけでなく、課題解決のために自ら行動に移すことが最も重要です。
起こした行動が上手く行かなかった場合でも、その結果を参考に、次のアクションラーニングにつなげることができます。
また、メンバーが課題解決に向けて行動ができるよう、メンバー全員に問題解決のための環境や権限を持たせることも必要です。
コミットメント
コミットメントとは、業績や業績目標に対して「責任を持つ」「約束をする」という意味で多く用いられる用語です。
アクションラーニングでは、人材育成の目的を知って行動することや、企業や個人の課題に対して責任を持って行動することを求められています。そのため、メンバーにはアクションラーニングの目的を知ってもらい、問題解決に向けて積極的に行動してもらうことが重要です。
アクションラーニングコーチ
アクションラーニングコーチとは、アクションラーニングを円滑に進めるための進行役となる人物です。議論には直接関与はせず、時間の管理や学習に結びつく質問をする役割があります。アクションラーニングコーチは、セッションごとにメンバーが順番に担当するか、外部の人に依頼することもできます。
アクションラーニングのルール
アクションラーニングには、2つの基本的なルールがあります。
- 質問中心に進める
- コーチはいつでも介入できる
この2つのルールについて詳しく解説いたします。
質問中心に進める
アクションラーニングにおける議論のことを「セッション」と呼びます。
セッションは質問を中心に進め、メンバーは質問への回答時に意見を述べることが原則です。このようにして、誰かが多くの意見を出してその場を独占してしまうのを防ぎます。
このルールにそって質問を交わしていくうちに、問題への振り返りを促し、個人の能力開発と課題解決の両方の効果を高めていきます。
コーチはいつでも介入できる
アクションラーニングコーチは、セッションの中で要点をまとめたり、時間を管理したりしながら、必要な時は参加者に対していつでも介入可能です。
意見がまとまらない場合にはサポートを行い、セッションが円滑に進められるように行動します。メンバーは、アクションラーニングコーチの介入があった場合、質問に答える必要があります。
アクションラーニングの進め方
ここでは、具体的なアクションラーニングの進め方について解説いたします。
グループを作成する
まず、アクションラーニングを行うためのグループを作成します。
4名～8名程度の小グループで、なるべくさまざまなバックグラウンドを持つメンバーで構成しましょう。
多すぎても発言ができない人が出てきてしまい、セッションが進みにくくなりますし、少なすぎると新しい視点の発見がしにくくなってしまいます。
また、ここでアクションラーニングコーチとなる人も設定しましょう。
事業実行力を高めたい時はグループではなく個人アクションラーニングにする
アクションラーニングはグループで行うことが一般的ですが、グループで行うと、さまざまな部署や職種のメンバーが集まることになるため、「自分の業務に関係ない課題に取り組むことになり、実際のアクションプランの実行まで行われないこともあります。
事業実行力を高めたい場合には、個人に対して1人コーチをつけてアクションラーニングを行うことをおすすめします。
個人アクションラーニングを行うことによって、自分1人で課題設定し、解決策立案・提案から実行、改善まで一通り自分の力で実践できることがメリットです。
また、実行に移しやすいため、解決策の立案はしたが実行に移さずそのままになってしまうことを防げます。
課題・問題を設定する
まず、具体的な問題や課題を設定し、共有しましょう。
メンバーの抱えている問題や悩みをチームに投げかけることや、現実の企業の課題や目標についてメンバー同士で共通意識を持つことが大切です。
実際の課題を扱うため、守秘義務や、決定事項へのコミットメントも決めておくことも重要です。
セッションを実施する
セッションは、質問の投げかけや振り返りを中心に実施していきます。ルールに沿って、質問に答える時のみ意見を述べ、コーチの介入に沿って質問に回答していきます。
質問は、「○○をしたら、どのような結果が考えられますか？」などの自由に回答できるもの、「なぜこれが起きたのでしょうか？」などの問題をより深く考えさせるもの、「この状況になった経緯について、もう少し詳しく説明するとしたら、どうですか？」などのより詳しい説明を求めるものなど、さまざまな角度から答えられるものにすると、新しい視点の獲得につながります。
また、認識にずれがないか、説明が足りない部分がないかは、コーチがメンバーに確認するようにしましょう。
課題の再定義を行い、行動計画を立てる
セッションの中で、違う課題が見つかることもあります。
その場合には、問題提示者も含めた全員で、何が本当の課題なのかを明文化し、発表します。そして、再定義された課題を全員で共有し、その課題についての質問を重ねていきます。
問題提示者は、問題解決のための行動計画を作成し、その行動目標に対してセッションに参加したメンバーが当事者として協力できることを発表します。
振り返りをする（リフレクション）
最後に、今回のセッションがどのように役立ったかなどのセッション全体の振り返り（リフレクション）を行います。
セッション終了後には、メンバーは行動計画を実行に移し、後日再びグループで集まる日を設定し、結果を振り返りましょう。
アクションラーニングの注意点・デメリットとは
アクションラーニングは、企業や個人の課題を解決することと、人材育成の二つの面を持っており、メリットの多い育成方法です。
ですが、アクションラーニングを行う際には、注意点をおさえて実施しないと、効果が薄れてしまったり、メンバーが発言しにくくなったりしてしまうこともあります。
ここでは、アクションラーニングの注意点とデメリットについてご紹介します。
責任の追及になりがち
アクションラーニングでは、実際の課題について取り組むため、社員個人や課題のあるチーム・部署に対する責任の追及になってしまうことがあります。
しかし、アクションラーニングで重要なのは責任の追求ではなく、どうしたら課題を解決できるのかの意見交換と、課題解決のためのアクションを見つけることです。
特定の社員や部署を糾弾しても生産的な話し合いになりませんので、アクションラーニングコーチがすぐに話題の軌道修正をする必要があります。
グループでのアクションラーニングは一人一人の能力開発に悪影響を及ぼすこともある
アクションラーニングはグループで行うことが一般的ですが、グループで行うことで、ある一定の人に発言が偏ってしまい、他のメンバーに主体性が無くなってしまう可能性があります。
また、自分の業務に関係ない課題に取り組むケースも多いため、「自分ごと」として考えられず、参加のモチベーションを保つことが難しいこともあるでしょう。
会社の課題を解決することに重点を置く場合は、多くの意見を取り入れることができるよう、さまざまなメンバーで構成したグループでのアクションラーニングが効果的ですが、一人一人の能力開発に重点を置きたい場合には、個人対コーチによる1対1の個人アクションラーニングがおすすめです。
コーチの人選が重要
アクションラーニングでは、コーチの存在がとても重要になっています。
コーチはセッションにいつでも介入でき、話題を深堀していったり、助言をしていく必要があります。そのため、コミュニケーション能力がある人や、傾聴スキルのある人材を選ぶ必要があるでしょう。
外部の研修会社などから、コーチを導入するのも一つの手です。
社員がコーチの場合はコーチの養成も重要
アクションラーニングのコーチを自社の社員が担当する場合は、コーチとして必要なスキルを身につけてもらう必要があります。
コーチには、限られた時間の中で受講者やチームの内なる声と共感を引き出しながら、「学習と実行」を同時に促進する関わりが求められます。適切な介入によって受講者の学習を促し、結果として問題解決の質を上げる行動に繋げる必要があるのです。
そのためのスキルとしては、ファシリテーション力がまず挙げられます。コーチが研修生と関わる「場」のリソースをフルに活用し、場の力を最大限に活かしていくために必要な力です。
アルーのファシリテーション研修については以下のページで詳しく説明しています。
▼アルーのファシリテーション研修の資料はこちらからダウンロードできます。
アクションラーニングの導入事例
では、アクションラーニングを導入した企業は、どのような効果が見られたのでしょうか。
ここでは、アクションラーニングの導入事例についてご紹介します。
東急株式会社
東急株式会社様では、選抜の部長・部長候補群の育成にアクションラーニングを取り入れています。幹部候補となるリーダー育成はすべての企業において優先度の高い経営課題です。その中でも自身の内面を変え、周囲にも影響を波及させていく「インサイドアウトのリーダーシップ」を発揮する変革リーダーの育成に座学だけでなく、現場での実践を通じることで幹部候補者自身の課題に向き合い続けたアクションラーニング設計になっています。
東急株式会社様の導入事例の詳細はこちらからご覧ください。
『経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ』
旭化成株式会社
旭化成株式会社では、約2年半に渡る生産性向上施策にアクションラーニングを取り入れました。事業本部全体の施策として会議の生産性向上に取り組み続けた結果、実際に会議の時間が短くなり、無駄や惰性を感じる会議が減るなど、着実に成果を出しつつあります。
旭化成株式会社様の導入事例の詳細はこちらからご覧ください。
アルーのアクションラーニングを導入した研修のご紹介
アルーでは、1年間のアクションラーニングを通し、グローバルリーダーに必要なスキルを身につける研修を行っています。
スケジュール例は以下の通りです。
受講者一人に対してコーチ1名、コンサルタント1名が徹底サポートし、社員一人ひとりにあった研修を行います。
受講者の方からは、
- これまでにない厳しい視点で見られていたこともあり、最終発表会では非常に緊張しました。ただ、成長を応援しようというメッセージも感じることができて、モチベーションが上がりました。
- コンサルタントとコーチの方の支援が非常によかったと思います。自分の思考が間違いそうな時に、いつも論理的に指導と軌道修正をしていただきました。コンサルティング面談を通して、課題の本質に対する理解を深め、抽象的に問題点を取り上げて、対策も論理的に述べる術を身につける事ができました。非常に為になったと思います。
などのお声をいただいております。
▼サービスの説明は、以下のページでご確認いただけます。
まとめ
アクションラーニングは企業の課題解決はもちろん、個人の能力開発にもつながる効率的な教育方法です。
アクションラーニングを効果的に導入するには、ルールや構成要素を知ることや、コーチの人選や教育が重要になってきます。
アクションラーニングはグループで行うことが一般的ですが、グループで行うと「解決案を作成したが、実行には移せていない」「ある社員が一方的に話してしまい、他のメンバーの主体性がなくなってしまった」などのデメリットもあります。
社員一人一人の能力開発に重点を置く場合は、個人でのアクションラーニングを導入することをおすすめいたします。
アルーでは、受講者1人に対してコンサルティング1名、コーチ1名の体制で個人アクションラーニングを行います。社員個人の能力開発にアクションラーニングを取り入れたい場合は、ぜひ一度ご相談ください。
アルーのアクションラーニングを導入した事例や詳細については、以下のページよりご確認ください。
グローバルリーダーシップ チャレンジプログラム
