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メンタリングとは?メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説

人材育成手法の一つとして、メンタリングが注目されています。メンタリングは社員の悩みを効果的に解決できる制度ですが、「メンターとの相性が悪く相談しづらい」「制度が形骸化してしまっている」などの課題がしばしば発生することも事実です。
この記事では、メンター制度の概要や進め方、効果的に実施するためのポイントを解説します。
メンター制度の成功事例も紹介しますので、メンター制度の運用についてお悩みの担当者の方はぜひ参考にしてください。


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目次[非表示]

  1. 1.メンタリングとは
  2. 2.メンタリングが注目されている背景
  3. 3.企業におけるメンタリングによる効果
  4. 4.メンター側(指導する側)のメリット
  5. 5.メンティー側(指導を受ける側)のメリット
  6. 6.メンタリングのデメリット
  7. 7.メンタリングの進め方
  8. 8.メンタリングを効果的に行うポイント
  9. 9.アルーのメンタリング成功事例
  10. 10.メンタリングに関することならアルーへお任せください
  11. 11.まとめ


メンタリングとは

メンタリングとは、豊富な知識やスキルを持った先輩社員がメンターとして、後輩社員の業務やキャリアに関する幅広い支援を行う制度のことです。業務内容のみを教育するOJTトレーナーとは異なり、キャリアも含む業務以外の内容の相談にもメンターは応じます。
なお、メンターによる指導を受ける社員のことを「メンティー」と呼びます。メンター制度は、社員へサポートを提供したり、組織の居心地を改善したりするうえで有効な施策です。


メンタリングとコーチングの違い

メンタリングと混同されやすい言葉に、「コーチング」が挙げられます。
コーチングとは、個々の社員が自己の可能性を最大限に引き出すことを目指し、具体的な目標達成に向けての問題解決を支援する手法です。一方、メンタリングは、メンターがメンティーのキャリアや人間としての成長を支援する手法です。コーチングは目標達成と問題解決に焦点を当て、メンタリングはキャリア形成と個人の成長に焦点を当てると理解しておきましょう。


メンタリングとカウンセリングの違い

メンタリングと似た概念に、「カウンセリング」もあります。
カウンセリングとは、相談や助言を意味する単語です。カウンセリングでは専門知識を持ったカウンセラーが、悩みを抱えた人の心理的苦痛を軽減するための支援を行います。
カウンセリングは心理的な負担の軽減に重点がおかれますが、メンタリングの内容は業務からキャリアまで多岐にわたります。また、メンターにはカウンセラーほどの専門知識は求められません。メンタル面での支援が必要な場合は、専門知識を持ったカウンセラーなどへ適宜引き継ぐことがメンターの役割です。


メンタリングとOJTの違い

メンタリングと混同されがちな言葉として、「OJT」も挙げられます。
OJTとは、実際の業務を題材としながら、実践的な知識やスキルを身につける学習スタイルです。OJTは実務スキルの向上に重きをおいています。そのため、キャリア開発や人間的な成長など幅広い領域を対象とするメンタリングとは扱う範囲が異なります。
また、OJTは短期間での取り組みとなることが多いですが、メンタリングは長期にわたって運用される点も両者の違いです。


メンタリングが注目されている背景

メンター制度が注目されている背景としては、若手社員や女性社員の定着率向上が挙げられます。昨今の日本では働き手人口が不足しているため、既存人材をいかに定着させるかが重要です。
また、メンター制度が特に力を発揮するのは、若手社員や女性社員のサポートです。
厚生労働省は、メンター制度導入の目的として「管理職への登用促進」を挙げています。管理職になりたがらない若手社員や女性社員が多い要因として、ロールモデルの不足や自信のなさがあります。
メンター制度によってロールモデルとなる管理職の社員へ接すれば、管理職に対するネガティブなイメージを払拭でき、優秀な社員を管理職へ抜擢しやすくなるのです。

参考:厚生労働省『メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル


企業におけるメンタリングによる効果

企業においてメンタリングを実施すれば、自律的に成長できる社員を育成できたり、離職率の低下が期待できたりといったさまざまな効果があります。
ここからは、企業においてメンタリングを導入する際の効果について解説します。


自律的に成長できる社員を育成できる

メンター制度を導入すれば、自律的に成長できる社員を育成することができます。
グローバル化やIT技術の発展が著しい昨今は、VUCAと呼ばれる変化の激しい時代です。ビジネスを勝ち抜くために必要な知識も日々変化しており、最新のトレンドをキャッチアップするためには常に社員が自発的に学習することが欠かせません。
メンター制度を導入して社員の学びをサポートすれば、VUCA時代に必要な自律学習を促進できます。従来の「企業から提供される」という受け身の学びから脱却し、社員自身による学びをサポートできることがメンター制度のメリットです。


離職率の低下が期待できる

メンタリングを導入すれば、離職率の低下が期待できます。
メンター制度では、メンターが仕事面以外でもさまざまな相談に乗ります。
例えば日頃感じた些細な疑問点の共有やメンタル面に関する相談、キャリアに関する質問など、メンター制度で相談できる内容はさまざまです。身近に「何でも相談できる相手」がいれば、職場の居心地がよくなり、離職率の低下につながるでしょう。
人材採用コストが高い昨今において、離職率を抑えられるメリットは大きいです。


職務遂行意欲と職務満足度の向上が期待できる

職務遂行意欲や職務満足度の改善が期待できることも、メンター制度を導入するメリットの一つです。
メンター制度を導入することで、社員は些細な疑問点を気軽に相談できるようになります。こうしたコミュニケーションが自然に生まれるようになれば、業務がスムーズに進むようになり、仕事に対するモチベーションが向上するでしょう。
また、職場の居心地がよくなることによって、職務に対する満足度の向上にもつながります


社員間における信頼関係の構築ができる

メンター制度を導入すれば、社員間における信頼関係の構築も実現できます。
メンター制度を導入すれば、メンターとメンティーの間にさまざまなコミュニケーションが自然と生まれ、上下の信頼関係が構築されていきます。
信頼関係があれば業務も滞りなく進むようになりますし、エンゲージメントも向上するでしょう。
仕事面だけでなく、キャリアや生活全般に関する悩みを相談してもらうことで、より深い関係構築ができるのです。


メンター側(指導する側)のメリット

メンタリングは、指導するメンター側と指導を受けるメンティー側の双方にメリットがあります。まずは、メンタリングを実施することによるメンター側のメリットについて見ていきましょう。


教えることで自身の成長につながる

メンタリングでメンティーを指導する経験を通じて、メンター自身が成長できます。
メンターは、メンタリングによる指導を行う際に自分自身の経験を振り返り、指導にあたって必要な知識を身につけ直す必要があります。この過程を通じて、メンター自身の能力を補強することができるのです。
また、指導を通して、指導の際の心構えや伝え方を学べます。こうした指導スキルは、将来管理職として働く際にも役立つでしょう。


後輩との関係構築ができる

後輩との関係構築ができる点も、メタリングを導入するメンター側のメリットです。
メンターを担当する先輩社員は、階層や年齢の異なる後輩社員となかなか直接コミュニケーションを取ることがないかもしれません。しかし、業務を円滑に進めるためには後輩社員との関係構築が欠かせません。メンター制度をきっかけに上下のコミュニケーションを活性化させれば、後輩社員との信頼関係が自然と構築できます。


メンティー側(指導を受ける側)のメリット

メンター制度には、メンティー側のメリットも数多くあります。例えばメンタリングを受ければ主体性を持って行動できるようになりますし、上司との関係構築も進むでしょう。
メンタリングによって得られるメンティー側のメリットを解説します。


主体性を持って行動できるようになる

メンタリングを受けることで、メンティーは主体性を持って行動できるようになります。
メンタリングは、従来型の研修のように直接「答え」を提示するわけではありません。むしろ、メンティーの主体的な取り組みで生じた疑問点や困難を、メンターがサポートする形で行われます。
そのため、メンティーは主体性を持って仕事に取り組めるようになるのです。
主体性が高まれば、パフォーマンスの向上や業績の改善が期待できます。
主体性について、詳しくは以下の記事で解説しています。
『主体性とは?自主性との違いや主体性のある人の特徴・高める方法をご紹介』


上司との関係構築ができる

上司との関係構築ができる点も、メンタリングによるメンティー側のメリットです。
仕事を進めるうえでは、さまざまな疑問が発生するものです。こうした点を素早く解消してスムーズに仕事を進めるためには、上司との良好な信頼関係が欠かせません。
メンタリングを実施すれば上司とのコミュニケーションの敷居が低くなり、わからないことを気軽に相談できるようになります。
その結果、必要なサポートが受けやすくなったり、職場の居心地がよくなったりするでしょう。


精神面のフォローもされやすい

メンタリングを実施すれば、精神面でのフォローもされやすくなるメリットがあります。
メンタルヘルスは、仕事のパフォーマンスに大きな影響を与えます。しかし、メンタルヘルスの不調を相談できる相手がいないという社員は少なくありません。
些細な不調を放置しておくと、気づかないうちに大きな不調につながり、休職や離職へつながるケースもあるでしょう。
メンター制度を導入すれば、メンターへメンタル不調を相談できます。そのため、精神面でのフォローを受けやすくなり、職場の居心地や働きやすさが向上します。


メンタリングのデメリット

メンタリングにはさまざまなメリットがありますが、以下のようなデメリットがあることも事実です。


  • メンターに負担がかかる
  • 育成効果の測定が難しい
  • メンターの力量によって教育効果が左右されやすい


メンタリングを実施する際には、メンターが指導のための時間を割く必要があります。
日常業務で忙しい場合は、指導が負担に感じるメンターもいるかもしれません。
また、中長期にわたるメンタリング施策の効果測定は難しいケースもあります。
さらに、メンターの力量によって効果が左右されやすいこともデメリットです。
この点に関しては、あらかじめメンターを担当する社員を対象としたメンタリング研修を実施することが有効です。

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メンタリングの進め方

メンタリングを行う女性

メンタリングは、以下のようなステップで進めていくことをおすすめしています。


  1. メンタリングの目的を明確にする
  2. ガイドラインの策定
  3. メンターとメンティーをマッチングさせる
  4. メンター・メンティーを対象とした事前研修の実施
  5. メンタリングの実施


メンタリングの進め方を1ステップごとに詳しく解説します。


メンタリングの目的を明確にする

まずは、メンタリングの目的を明確にします。なぜメンタリングを導入するのかをはっきりさせておかなければ、メンタリングを行ったこと自体に満足し、効果が現れないという事態になりかねません。
メンタリングを実施する目的としては、離職率の改善やエンゲージメントの向上など、さまざまなことが考えられます。自社が抱えている課題を洗い出しながら、メンタリングによって何を解決したいのか明確化してください。


ガイドラインの策定

次に、メンタリングに関するガイドラインの策定を行いましょう。
ガイドラインには、以下のような項目を盛り込むことがおすすめです。


  • 面談を実施する頻度(月に◯回、など)
  • メンタリングの形式(対面での面談か、リモートでの面談か)
  • 使用するツール(チェックシートやITツールなど)


メンタリングの進め方がまとまったガイドラインが策定されていれば、メンターとメンティー双方が共通認識を持つことができるため、メンタリングがスムーズに進みます。メンタリングの全体像が把握しやすくなるよう、必要な情報をしっかりと盛り込みましょう。


メンターとメンティーをマッチングさせる

ガイドラインの策定が終了したら、メンターとメンティーをマッチングさせます。
メンティーの対象となる社員を決める際は、「入社1〜3年目の社員」「新入社員」など、階層や年数で決定するパターンが多いです。
メンターは、「同じ部署の先輩社員」「年の近い他部署の社員」などの条件で選定を進めていきます。
マッチングは、選定されたメンターとメンティー双方の特性を踏まえながら行うことがポイントです。必要に応じて、管理職などへ助言を求めることもよいでしょう。


メンター・メンティーを対象とした事前研修の実施

メンタリングを実行する前に、メンターとメンティー双方を対象とした事前研修をそれぞれ実施しましょう。
メンターを対象とした研修では、メンタリングの際に必要な心構えや指導スキル、コミュニケーションスキルなどを身につけてもらいます。
また、研修の段階でメンタリングの具体的な進め方を共有するとよいでしょう。メンティーを対象とした研修は、メンター制度の目的や概要の説明が中心となります。

アルーの提供しているメンタリング研修の概要は、以下のページからご覧ください。
「メンタリング」研修プログラム詳細

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メンタリングの実施

最後に、いよいよメンタリングを実施します。
メンタリング施策を実施すると、事前に気づけなかった制度の問題点や改善点が見えてくるかもしれません。その場合、「メンターとメンティー間のコミュニケーションが少ないから対面形式の面談を増やそう」「メンターに負担がかかりすぎているから、面接頻度を2週間に1回へ減らそう」といったように、運用中にも適宜調整を行ってください。


メンタリングを効果的に行うポイント

メンタリングを効果的に実施するためには、全社を巻き込んで実施したり、メンターとメンティー双方の性格をよく分析したりすることがポイントです。
以下の項目で、メンタリングを成功させるために意識しておきたいポイントを4つ解説します。


全社を巻き込んで実施する

メンタリングを実施する際は、全社を巻き込んで実施しましょう。
全社でメンタリングへ取り組む姿勢があれば、メンターと上司で適切な指導の役割分担ができるようになります。「この部分は上司に直接聞いてください」「キャリアの相談はメンターが担当します」といったように適切な振り分けができれば、効率的にメンター制度が運用できるでしょう。また、全社を巻き込んでメンター制度を運用していれば、メンターが適切な人材へ相談内容を引き継ぎやすいメリットもあります。


メンターとメンティーの相互理解を促す

メンタリングを成功させるためには、メンターとメンティーの相互理解を促すことが大切です。
メンターとメンティーが相互理解をするためには、MBTIによる診断が役立ちます。MBTIとは、社員の性格を16種類に分析する自己理解メソッドで、それぞれのタイプの思考や行動の特性を知ることができます。
メンターとメンティーのマッチングをする際は、事前にMBTI研修を実施し、自己理解と他者理解を促進するとよいでしょう。

MBTIによって自己理解や他者理解を深めるアルーのワークショップは以下のページからご覧ください。
自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ~MBTI~

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効果測定を毎回行い、適宜改善に努める

効果測定をしっかりと行って継続的な改善に取り組むことも、メンタリングを成功させるうえでは欠かせません。必要に応じてメンターやメンティーへのアンケートを実施するなどして、メンター制度が想定通り運用されているかどうかを確認しましょう。
なお、メンター制度は中長期にわたって運用されるため、すぐには効果が見えないかもしれません。効果が出ないからといって焦らずに、長期的なサイクルでPDCAを回すように意識してみてください。


企画や効果測定を外部に委託する

メンタリングを成功させるためには、企画や効果測定を外部へ委託することも一つの手です。
人材育成を行っている企業の中には、メンター制度の企画段階からの支援を提供しているところもあります。こうした企業へ企画を委託すれば、メンター制度の豊富なノウハウを活かした効果的な施策を提案してもらえるでしょう。
効果測定に関しても、人材育成に取り組んでいる企業へ外部委託すれば、ツールなどを活用しながら効果的に進めてもらえます。


アルーのメンタリング成功事例

	話し合う2人の女性

人材育成を手掛けているアルーでは、幅広い業界でメンタリング施策をサポートしてまいりました。ここからは、アルーがこれまでに支援したメンタリング施策の中から、特に参考となる事例を2つ厳選してご紹介します。
メンタリング施策の具体的な進め方を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。


女性活躍推進のためのメンタリング研修

A社では、女性管理職を増やし持てる能力を最大限発揮できる環境整備に取り組んでいました。その一環として、女性管理職の能力をさらに引き上げるメンター制度を導入し、同時にメンタリング研修も実施しました。対象者は、女性の中間管理職5名・部支店長5名を対象です。中間管理職のメンターは部長層が担当し、部支店長のメンターは役員が担当しました。
メンター制度の理解やメンターへのコーチングスキル付与、メンターとメンティーの関係構築を目的としており、メンターとメンティーの双方を集めて研修を行っていることが特徴です。

プログラムは以下の通りです。

女性活躍推進のためのメンタリング研修プログラム例


メンター・メンティー双方への研修

B社では、メンター制度を導入し社員の自律的成長を目指していました。
そこで、対話を通じてお互いを知り・お互いから学びあうメンタリング研修を実施し社員の自律的成長を促すことにしました。
具体的な研修プログラム・目的は、それぞれ以下の通りです。


メンター研修

メンター制度の目的・意図を理解し、メンタリングに必要なスキルや心構えを理解することを目的に実施されました。

テーマ

概要

進め方

イントロダクション

メンタリングの目的や背景

問いかけを交えた講義

組織・人財開発

組織の課題について考える
成功の循環モデルなどを学ぶ


メンターの心構えと4つのスキル

メンターに必要な心構えや、最近の若手社員の傾向を知る
フィードバックスキルの獲得

講義・グループワーク

まとめ

メンターとして実行したいことを言語化する

講義・個人ワーク・グループワーク


メンティー研修
メンター制度の目的・意図を理解し、実際にメンタリングを体感することでメンティ自身の自律的成長への意欲を促すことを目的に実施されました。

テーマ

概要

進め方

イントロダクション

メンタリングの目的や背景

問いかけを交えた講義


組織・人財開発

組織の課題について考える
成功の循環モデルなどを学ぶ

面談の場を体感しよう

自己理解を深め、メンタリングで相談したいことを考える
これまでの充実度曲線を描き、互いに傾聴しあう

講義・グループワーク

まとめ

振り返りと講師からのメッセージ

講義・個人ワーク・グループワーク


メンタリングに関することならアルーへお任せください

メンタリングに関することなら、アルーまでお気軽にご相談ください。
アルーでは人材育成施策を幅広く支援しており、メンター・メンティー双方を対象とした研修の実施実績も豊富です。この記事の最後に、アルーの提供しているメンタリング支援施策の特徴を紹介いたします。


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アルーのメンター向けプログラムでは、「100本ノック」と呼ばれる豊富な演習を実践することが特徴です。
メンターの役割や基礎知識をインプットしたあとは、フィードバックや傾聴などをノックと呼ばれる演習を用いて実践していきます。
演習中心の研修設計のため、現場でもすぐに役立つ実践的なスキルを習得することが可能です。

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まとめ

メンタリングの実施方法やポイントについて解説しました。
メンタリングを成功させるためには、メンターとメンティーの双方に事前研修を実施して、メンタリングの概要や目的、進め方を共有することが大切です。
また、メンタリングの目的を明確化したうえでスタートさせることや、ガイドラインを策定してメンタリングの全体像をまとめることもポイントです。
メンタリングを正しく実践できれば、悩みを気軽に相談できる働きやすい環境が実現し、定着率の向上や業績改善が期待できます。
ぜひこの記事で解説したポイントを意識しながら、効果的なメンタリング施策を実施しましょう。


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