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キャリア研修が意味ないと言われる原因は?効果のある研修にする4つのポイント

キャリア研修は、社員に個々のキャリアを見つめ直してもらい、キャリア自律を進めるきっかけを提供する研修です。しかし、「キャリア研修の効果が思うように出ない」「社員から『意味がない』と言われてしまった」とお悩みの人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そこでこの記事では、キャリア研修の意味がなくなってしまう原因や、意味のあるキャリア研修を実施するために知っておきたいポイントを解説します。キャリア研修の事例も階層別に紹介するので、ぜひ参考にしてください。


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目次[非表示]

  1. 1.キャリア研修の必要性
  2. 2.意味のないキャリア研修になってしまう原因
  3. 3.キャリア研修を意味のあるものにするためのポイント
  4. 4.アルーが実施しているキャリア研修の例
  5. 5.キャリア研修ならアルーにお任せください


キャリア研修の必要性

キャリア研修を実施する必要性としては、以下の点が挙げられます。


  • 社員に自律性を持たせるため
  • 生産性の向上のため
  • エンゲージメント向上のため
  • 優秀な人材を確保するため


有意義なキャリア研修を実施するために、まずはキャリア研修を実施する必要性について確認していきましょう。


社員に自律性を持たせるため

キャリア研修を実施する必要性として、社員の自律性を引き出すことが挙げられます。
キャリア研修では、社員にこれまでの経験を棚卸ししてもらったり、自分自身のやりたいことについて考えてもらったりします。キャリア研修という機会を通じて、日常ではなかなか意識しない「自分自身の方向性」を明確化できるため、社員は自律的に行動できるようになります。外部環境の変化が激しいVUCAの時代には、より一層社員の自律性を伸ばす重要性が高まっているのです。

自律型人材の育成方法や、気をつけるべきポイントは以下のページで詳しく解説しています。
【育成事例あり】自律型人材とは?育成方法や気をつけるポイントを紹介


生産性の向上のため

組織の生産性を向上させることも、キャリア研修を実施する必要性の一つです。
キャリア研修を実施すれば、社員は自分に必要な知識を自分自身で学習する、いわゆる「自律学習」ができるようになります。自律学習によって社員自身が知識やスキルを伸ばせるようになれば、業務がこれまで以上にスムーズに進むようになるでしょう。
また、キャリア研修を実施して社員の主体性が高まれば、自主的な業務プロセスの改善にも取り組んでもらえるようになります。


エンゲージメント向上のため

キャリア研修を実施する必要性として、社員の組織に対するエンゲージメントを向上させる点も挙げられます
エンゲージメントとは、会社に対する「愛着心」「思い入れ」を意味する言葉です。エンゲージメントの高い組織は、人材の流出が少なく、生産性が高いことが知られています。
キャリア研修を通じて自分自身が将来会社で活躍するイメージを持ってもらえば、エンゲージメントが向上するでしょう。その結果、離職率の低下や業績改善が期待できます。


優秀な人材を確保するため

キャリア研修を実施すると、優秀な人材の確保にもつながります
前述したように、キャリア研修では自分自身が将来どのように会社でキャリアを築いていくのかを明確にしてもらいます。自分自身が会社で活躍する具体的なイメージが湧けば、転職や離職を検討するきっかけを減らすことができ、優秀な人材の流出を防ぐことができます。
働き手人口が不足している昨今において、優秀な人材を社内に留めておくことのメリットは大きいです。


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意味のないキャリア研修になってしまう原因

	階段を駆けあがる男性

キャリア研修は、さまざまな観点から必要とされていることがわかりました。それでは、どうしてキャリア研修が「意味ない」とされてしまうのでしょうか。
ここからは、意味のないキャリア研修になってしまう原因をいくつか解説します。


社員のキャリア自律への理解が深まっていない

キャリア研修の効果が出ない場合、「社員のキャリア自律に対する理解が深まっていない」ことが考えられます。
社員に対してキャリア自律に関する周知が十分に行われていない場合、社員がキャリア自律の必要性を感じていなかったり、あるいはそもそもキャリア自律を正しく理解していなかったりする場合があります。
また、キャリア自律に対する世代間のギャップも原因の一つです。若手社員だけがキャリア自律の必要性を感じていても、管理職側の理解が得られないとなかなかキャリア自律は進みません。


経営層がキャリア自律に本腰を入れていない

経営層がキャリア自律に本腰を入れていない場合も、キャリア研修の効果が低下してしまう原因となります。
例えば会社の人材戦略においてキャリア自律が重視されていない場合、キャリア自律を進めるのは難しいです。キャリア自律に取り組んだ社員を受け入れるポストが用意できない場合もあります。
キャリア自律を進める際は、会社の成長とキャリア自律を結びつけた上で、経営層が本腰を入れて取り組むことが必要です


企業の中で選択肢がないため

企業の中で選択肢が存在しないということも、キャリア研修が失敗する原因の一つです。
これまで企業でのキャリアアップやキャリアチェンジの実績が無く、会社が敷いたレールの上を走るしかない、という印象を社員に与えてしまっている場合は要注意です。キャリア研修を受講しても他の道が考えられないという状況になってしまいます。


社員が個として自立していないため

キャリア研修が「意味ない」と言われてしまう場合、社員が個として自立していないことが原因のケースもあります。
「個として自立していない」とは、自分がやりたいことよりも会社からやらされるから働くという意識が強く、組織の一員としての生き方をしている状態です。
このような状態でキャリア研修を実施しても、社内で出世する以外の生き方を知らないため、意味がないと思われてしまいがちです。


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キャリア研修を意味のあるものにするためのポイント

キャリア研修を意味のあるものにするためには、スキル習得から能力開発へシフトしたり、キャリアマップを整備したりすることが有効です。加えて、意識改革を取り入れたり、心理的安全性にアプローチしたりすることもよいでしょう。
キャリア研修を意味のあるものにするためのポイントを解説します。


スキル習得から能力開発へシフトする

キャリア研修を有意義なものにするためには、スキル習得から能力開発へシフトすることが有効です。
日常業務に追われていると、どうしても「会社・上司から学びの機会を与えてもらう」という受身の姿勢での学習になってしまいます。
しかし、キャリア自律をするためには、こうした受身の姿勢から脱却することが必要です。「ありたい姿から逆算して、上司のサポート受けながら自分に必要な能力を自分で習得する」能力開発の世界観へ転換できるよう、研修を通じてアプローチしていきましょう。また、自律的に学べる職場環境を整えることも重要です。

自律的に学べる環境を整える方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
自律学習とは|企業が社員の自律学習を支援するポイント


キャリアマップを整備する

キャリアマップを整備することも、キャリア研修を有意義なものにするために有効です。
キャリアマップとは、社員が社内で構築できるキャリアパスをマップの形式で明確に整理したものを指します。
キャリアマップがしっかりと整備されていれば、社員はどの段階でどういった能力が必要なのかをひと目で把握できるようになり、キャリアの実現に向けたイメージが湧きやすくなるでしょう。
また、研修を実施する際にも、どういった内容を教育すればよいのかわかりやすくなるメリットもあります。


意識改革を取り入れる

キャリア研修を意味のあるものにするためには、意識改革を取り入れてみてください。
具体的には、「会社に学習を提供してもらう」価値観から脱却し、必要な学びを自分で獲得する意識へと転換する必要があります。
こうした意識改革を進めるためには、全社的な周知はもちろんのこと、自律的な学びを実現するための制度設計が欠かせません。最近では、資格取得支援や書籍購入費補助などを通じて、自己啓発をサポートする企業も増えてきています。こうした制度の運用を通じて、意識改革がスムーズに進む環境を整えてください。

意識改革を実現する研修の例や、社員の行動変容を実現させる際のポイントは以下のページをご覧ください。
意識改革研修とは?社員の行動変容を実現させるポイントや事例を紹介


研修に参加するメリットを伝える

研修に参加するメリットを伝えるようにすることも、キャリア研修を成功させる上で大切なポイントです。
例えば、研修の冒頭で「キャリア研修を通じてキャリアプランを明確にできます」「自己理解を深めることで、キャリアの幅が広がります」といったように、キャリア研修に参加するメリットを伝えてみましょう。
また、研修の周知を行う段階で、キャリア研修のメリットや意義を伝えることも有効です。キャリア研修に前向きな姿勢を引き出すことで、ディスカッションやグループワークが有意義なものとなり、研修の成功につながります。


心理的安全性を担保する

キャリア研修を有意義なものにするためには、心理的安全性を確保することを意識してみましょう。
心理的安全性とは、「この組織の中ではありのままでいられる」といった安心感のことです。心理的安全性を確保することで、自分の思ったことを発言しやすくなったり、上司に反対意見を伝えたとしても、お互いを認め合い切磋琢磨しながら、個人の持つポテンシャルを最大化したりすることができます。
研修では心理的安全性を確保して、何でも発言しやすいような雰囲気作りを心がけましょう。特に自分自身を素直に見つめ直す必要のあるキャリア研修では、心理的安全性が重要です。

心理的安全性を高める方法は、以下のページで詳しく解説しています。
心理的安全性とは?高める方法や人事が行うべき施策について


管理職の理解を促す

管理職の理解を促すことも、キャリア研修を意味のあるものにするために重要なポイントです。
キャリア自律に対しては、若手社員と管理職の間で往々にして認識の差があります。キャリアを会社が提供してきた旧来の価値観に慣れている管理職の中には、社員が自分でキャリアを構築するというキャリア自律の考え方に馴染めない人もいるかも知れません。
若手社員だけでなく、管理職側に対してもキャリア自律の理解を促すことで、効果的にキャリア自律を実現できるようになります。管理職向けの周知を徹底したり、部下のキャリア自律を実現する育成方法に関する研修を実施したりすることが有効です。


キャリアを支える会社制度を整える

キャリア研修を成功させるためには、キャリアを支える会社制度を整えることも大切です。
具体的には、社内転職や異動などが考えられます。希望する部署に移ってもらう機会を用意することで、社員の目指すキャリアを実現するきっかけを提供できるでしょう。
また、ジョブローテーションなどの制度を導入して、さまざまな仕事を経験してもらうことも有効です。


年代別のキャリアデザイン研修開発のヒント


アルーが実施しているキャリア研修の例

	景色を眺める女

人材育成を手掛けているアルーでは、これまでに幅広い企業でキャリア研修をサポートしてきました。ここからは、アルーが実施しているキャリア研修の例を年代別に解説します。具体的なキャリア研修のプログラムを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。


20代社員向けキャリアデザイン研修の例

20代向けキャリアデザイン研修は、新入社員時に実施するものと3年目以降にキャリアの可能性を広げることを目的として実施するものの2種類があります。ここでは、新入社員を対象としてキャリアの自己決定を進めてもらうことを目的とした研修のプログラム例を紹介します。

テーマ

概要

進め方

イントロダクション

  • グランドルールと研修目的を確認する


ワーク1:

キャリアの自己決定度合いを理解する

  • 狙い:自分のキャリアは誰かに用意されるものではなく、自ら考え、切り拓くものであると理解してもらう
  • 学び:自分の決定に責任を持つ
    これ以降の研修に対する目的意識を持つ
  • 自身のキャリアの自己決定度合い/人とのつながり/自分とのつながり/会社とのつながりについて、簡単なセルフチェックシートで自己診断を実施。自身の現状を把握し、これ以降の研修に対する目的意識を持つ

グループワーク


ワーク2:
主体性を持つ

  • 狙い:キャリア選択のために、自分で考え、選ぶという感覚を持ってもらう
  • 学び:反応的にならず、自分で結果を決めるために選択をする
  • 仕事上の出来事に対して、選択をすることで結果がどう変わるかを考える

グループワーク


ワーク3:
人とのつながり

  • 狙い:「働く意義」を捉えるための3つのポイントの1つ目である「人とのつながり」について深く理解する
  • 学び:自分から人とのつながりを作り、継続させる
  • 自分のこれまでの人生のモチベーションの推移を可視化し、2名または3名になり共有し、人との関係性作りを体感する

グループワーク


ワーク4:

  • 自分とのつながり
  • 狙い:「働く意義」を捉えるための3つのポイントの2つ目である「自分とのつながり」について深く理解する
  • 学び:自分にとっての働く意義を本音で語る
  • ペアになり価値観や存在理由などを質問し合い、内省を深め、自分にとっての「働く意義」を考える

グループワーク/ペアワーク

ワーク5:
会社とのつながり(1/2)

  • 狙い:「働く意義」を捉えるための3つのポイントの3つ目である「会社とのつながり」について深く理解する
  • 学び:会社で働く理由の変化を見つめ続ける
  • グループで自社の経営理念について改めて深く考え、理解する

グループワーク


ワーク6:
会社とのつながり(2/2)

  • 狙い:「働く意義」を捉えるための3つのポイントの3つ目である「会社とのつながり」について深く理解する
  • 学び:会社で働く理由の変化を見つめ続ける
  • 自分にとっての「働く意義」と、経営理念の捉え方を統合し、「自分にとってのこの会社で働く意義」を考える

グループワーク

ワーク7:
自分との約束

  • 狙い:「キャリアの自己決定」が今後ぶれることのないように、時折振り返れるもの(約束事)を明確にする
  • 学び:自分との約束を明確化する
  • 「自分にとってのこの会社で働く意義」から、職場でどういう行動をしていくか(約束)を考え、周りに宣言する

グループワーク
(3人1組)

まとめ

  • 振り返り、質疑応答

新入社員向けのキャリア研修については、以下のページから詳しく確認いただけます。
キャリアデザイン 新入社員研修 ~キャリアの自己決定~

▼サービス資料をダウンロードする

  キャリアデザイン新入社員研修サービス資料ダウンロード 「キャリアデザイン 新入社員研修~キャリアの自己決定~」のサービス資料をダウンロードいただけます。活躍できるビジネスパーソンになるための「キャリアの捉え方」を学び、明日から活かせるようになることを目指します。 アルー株式会社


30代社員向けキャリアデザイン研修の例

さまざまなライフステージを経験する30代社員を対象とした研修では、ライフステージからキャリアの内容を考える研修を実施することが大切です。
具体的なプログラム例は、以下のようになっています。

テーマ

概要

進め方

イントロダクション

  • 今回の目的の確認
  • グラウンドルールの確認

ワーク①
ライフからワークを考える

  • ライフ・キャリア・レインボーを用いたワークを通して、自分の現状/近い将来(10年後)/遠い将来(職業人生の引退)における自分の9つの役割の割合について考える
  • 一般的な雇用の流れ(仕事の引退年齢の延長など)を知ることでキャリア自律に対して当事者意識を醸成する

個人ワーク

ワーク②
価値観を見つける

  • 効果的な質問を用いたペアワークにより内省を促す
  • 現在描いているキャリアビジョンから価値観を明らかにしていく
  • 価値観の優先順位付けをし、本当に大切にしていきたい価値観を知る

ペアワーク

ワーク③
キャリアの方向性を描く

  • 価値観から、会社で実現できる役割や立場、仕事を考える
  • 効果的な質問を用いたペアワークによりお互いのアウトプットの質を高める

ペアワーク

ワーク④
実現のために踏み出す

  • 個人ワークで会社で実現できる役割や立場、仕事を実現するにはどうするかを考える
  • ペアワークまたはグループワークを通してお互いのアウトプットの質を高める

ペアワーク/グループワーク

振り返り

  • 本日のワークを振り返る

これまで培ったキャリアから自分自身の価値観を再発見し、今後の方向性を定めることが大切です。

30代向けキャリアデザイン研修については、以下のページから詳しく確認いただけます。
「キャリアを切り拓く 30代社員向け」研修プログラム

▼サービス資料をダウンロードする

  キャリアを切り拓く 30代社員向けサービス資料ダウンロード 「キャリアを切り拓く 30代社員向け」のサービス資料をダウンロードいただけます。受講者が自分のキャリアデザインに自律的に取り組むことにより、仕事を自分事として捉えパフォーマンスを向上させると共に、自己成長のために能動的に仕事の幅を広げていくことを目指します。 アルー株式会社


40代社員向けキャリアデザイン研修の例

40代を対象としたキャリアデザイン研修では、自分自身の経験の棚卸しを行った上で、自分自身を取り巻く環境変化を踏まえたキャリアプランを考える必要があります。ここでは、1日目と2日目に分けて実施する研修プログラムの例を紹介します。

テーマ

概要

進め方

導入セッション

  • 40代におけるキャリア形成の方向性とその背景を理解する

講義

自分の棚卸しを行う

  • 狙い:これまでを振り返り、どのような経験や成長があったのかを確認し、自分の原動力をより明確にする
  • 学び:自分の過去を振り返り、自分を動かす原動力を言語化する
  • 事前課題をもとに、インタビューを通して、10代から現在までを振り返り、それらの経験を参考にしながら、自分の原動力を言語化する

グループワーク(インタビューワーク)

自分の原動力と周囲とのつながりを実感する

  • 狙い:自分の原動力が、周囲とどのようなつながりがあるのかを認識し、向かいたい方向を実感する
  • 学び:多くの分野に目を向けながら、心惹かれる部分を見つける
  • ライフ/ワークの2軸で、自分の原動力と周囲(家族・地域、会社、世の中)とのつながりを認識し、自分が心惹かれる部分を見つける

個人ワーク&グループ共有

方略を練る

  • 狙い:自分が向かいたい方向に進むための方法を策定する
  • 学び:自分の「無形資産」を育んでいく
  • 自分の「無形資産」を点検し、何をどのように磨き、または、何を新たに獲得していくかを策定する

個人ワーク&グループ共有

一歩を踏み出す

  • 狙い:自分の行動を起こす原動力と行動を制限するブレーキの両面で一歩を踏み出す方法を検討する
  • 学び:自分で自分の背中を押し、動き出す
  • 2つの方法を実践し、行動を起こすために一歩を踏み出す方法を考える

個人ワーク&グループ共有

今後の展望を描く

  • 狙い:明日から取り組むことを明確にする
  • 学び:向かいたい方向に進んでいる自分の姿を想像し、心からやってみたいことを具体化する
  • 向かいたい方向に進んでいる自分の姿を想像し、心からやってみたいことを具体的に設定する

個人ワーク&グループ共有

総括セッション

  • 振り返り、質疑応答

講義

40代向けキャリアデザイン研修については、以下のページで確認いただけます。
40代キャリア研修

▼サービス資料をダウンロードする

  40代キャリア研修サービス資料ダウンロード 「40代キャリア研修」のサービス資料をダウンロードいただけます。キャリアの変化に合わせて、自分がどのように変化していけばよいのかを学べます。 アルー株式会社


50代社員向けキャリアデザイン研修の例

50代社員向けキャリアデザイン研修は、40代向けキャリアデザイン研修と同様に、経験の棚卸しと今後の方向性という2段階に分けて実施します。キャリアの「終わり方」や「自分の人生」について考えてもらうことが、50代向けキャリアデザイン研修の特徴です。
2日間に分けて実施する場合、以下のようなプログラムが考えられます。


【1日目】

テーマ

概要

イントロダクション

  • 自身の状況の整理
  • 内製

導入ワーク

  • 今後のキャリアの最高/最低を思い浮かべてみましょう
  • 魅力的なシニアキャリア⇔残念なシニアキャリア

講義

なぜ50代でキャリアをデザインするのか?

講義

知っておくべき世の中の状況

ワーク①

  • Willを考える
  • ライフラインチャートを用いて、これまでの経験を振り返る

ワーク②

  • Canを考える
  • 自身の強みを理解し、今後にどう活かすか考える

ワーク③

  • Mustを考える
  • 強みを活かし、今後何を行っていくべきか考える

ワーク④

アクションプラン策定

50代向けキャリアデザイン研修については、以下の記事でご確認いただけます。

50代キャリアデザイン研修のヒント


年代別のキャリアデザイン研修開発のヒント


キャリア研修ならアルーにお任せください

キャリア研修なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーは幅広い業界で人材育成を手掛けている企業で、キャリア研修をサポートした実績も豊富です。特に、年齢ごとに分けたキャリア研修を数多く実施しており、キャリア研修を有意義なものとするためのノウハウも豊富にございます。

アルーの提供しているキャリアデザイン研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
キャリア未来地図デザイン研修

ぜひこの記事を参考にキャリア研修を実施する際のポイントをおさえ、実効性の高いキャリア研修を実施していきましょう。


年代別のキャリアデザイン研修開発のヒント

アルー株式会社
アルー株式会社
20年以上、企業向けに人材育成コンサルティングや研修を提供してきた。新入社員・管理職といった階層別研修や、海外駐在員やグローバルリーダーなどのグローバル人材育成、DX人材育成に強みを持つ。その実績は取引企業総数1400社以上、海外現地法人取引社数400社以上に及ぶ。京都大学経営管理大学院との産学連携など、独自の研究活動も精力的に行っている。
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