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心理的安全性とは?高める方法や人事が行うべき施策について

チームのパフォーマンスを上げる際の重要なキーワードとして注目されている「心理的安全性」。

心理的安全性が高い組織は、仕事が効率的に進むほか、意思決定の質が高かったり、組織内での信頼関係が構築できたりといった強みがあります。この記事では自社の心理的安全性を高めたい人事担当者に向けて、心理的安全性を高めるメリットやデメリット、さらには心理的安全性を高めるための方法や人事ができる施策について解説します。


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目次[非表示]

  1. 1.心理的安全性とは
    1. 1.1.4つの因子
    2. 1.2.「ぬるま湯」組織との違い
  2. 2.心理的安全性が注目されている背景
  3. 3.心理的安全性の作り方
    1. 3.1.管理職ができること
      1. 3.1.1.1on1ミーティングを行う
      2. 3.1.2.傾聴力を身につける
    2. 3.2.人事担当者ができること
      1. 3.2.1.アサーティブコミュニケーションを身につけてもらう
      2. 3.2.2.相手を受け入れる姿勢を身につけてもらう
      3. 3.2.3.管理職向け心理的安全性研修
      4. 3.2.4.ランチ会の実施
      5. 3.2.5.ピアボーナス
  4. 4.心理的安全性を高める際の注意点
  5. 5.心理的安全性が高いことによるメリット
    1. 5.1.パフォーマンスの向上につながる
    2. 5.2.社内のコミュニケーションが活発になる
    3. 5.3.エンゲージメントが高まり、離職防止につながる
  6. 6.心理的安全性が低いことによるデメリット
    1. 6.1.社員個人で動くことが多くなる
    2. 6.2.帰属意識が低くなる
    3. 6.3.社員が不安を引き起こす
      1. 6.3.1.無知だと思われる不安
      2. 6.3.2.無能だと思われる不安
      3. 6.3.3.邪魔をしていると思われる不安
      4. 6.3.4.ネガティブだと思われる不安
  7. 7.自社の心理的安全性を調べる方法
  8. 8.心理的安全性を高める際の注意点
  9. 9.心理的安全性を高めるための施策はアルーにお任せください
    1. 9.1.アサーティブコミュニケーション研修
    2. 9.2.コミュニケーション研修
  10. 10.まとめ


心理的安全性とは

心理的安全性とは、他人の反応を必要以上に気にしたり、恥ずかしがったりすることなく、率直に意見表明したり、ありのままの自分自身をオープンにできたりするような、安心感の高い環境のことです。

心理的安全性の高い組織では、メンバーが自然体でいられるため、メンバー本来のポテンシャルを最大限に発揮できるようになり、パフォーマンスが向上します。元々はGoogle社のリサーチチームが提唱した概念で、今や様々な企業で心理的安全性を高める施策が行われています。


4つの因子

心理的安全性は、4つの因子から成り立っています。


心理的安全性をつくる4つの因子


  1. 話しやすさ……「何を言っても大丈夫」
  2. 助け合い……「困ったときはお互い様」
  3. 挑戦……「とりあえずやってみよう」
  4. 新奇歓迎……「異能、どんと来い」


(引用:石井遼介著 『心理的安全性のつくりかた』)

自分自身の意見を率直に表明できる話しやすさ、さらには困ったときは助け合うといった信頼感が、心理的安全性を支えています。また、挑戦できる雰囲気や、新たな物事を歓迎する雰囲気も、心理的安全性を高める上では大切です。


「ぬるま湯」組織との違い

「心理的安全性が高い組織」と聞くと、「それはただのぬるま湯組織ではないのか」と感じる方もいらっしゃるかもしれません。

ぬるま湯組織とは、ぬるま湯のように刺激や緊張感に欠ける組織を指します。ぬるま湯組織では衝突や対立が避けられるため意見のぶつかり合いが起こりません。それが居心地の良さにつながることもありますが、意見のぶつかり合いを避けているとチームのパフォーマンスは低下するでしょう。

ぬるま湯組織と心理的安全性の高い組織の決定的な違いは、意見の対立が起こるかどうかです。

本物の心理的安全性と偽物の心理的安全性

心理的安全性の高い組織では、思っていることを率直に言い合えるからこそ、意見の対立も発生します。対立を避けた馴れ合いのような組織ではなく、高い意欲と生産性を持った組織こそが、心理的安全性が高い組織といえるのです。


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心理的安全性が注目されている背景

心理的安全性は、もともとGoogle社のリサーチチームが発表した概念です。2012年に行われたチーム分析のプロジェクトの中で、パフォーマンスの高い組織の条件として「心理的安全性」が提唱されました。

当初は個々の能力が高いチームこそが最高のパフォーマンスを発揮すると考えられていたのに対し、それを覆したのが心理的安全性の概念です。その後、様々な企業で心理的安全性への理解が深まり、今やチームのパフォーマンスを引き出す上で欠かせない考え方となっています。


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心理的安全性の作り方

心理的安全性を作り出すためには、管理職の取り組みが重要です。管理職が働きやすい職場を作れるかどうかが、チームの心理的安全性に大きな影響を与えます。
加えて、人事担当者側からも管理職や組織に対して、サポートを行うことが望ましいでしょう。

ここからは、組織の心理的安全性を作り出すために、管理職と人事担当者ができることを紹介します。

管理職ができること

心理的安全性を作り出すために、管理職ができることをご紹介します。

1on1ミーティングを行う

1on1ミーティングとは、チーム内の上司と部下で行われる1対1の定期的な面談です。業務の進捗状況や困っていることなどを確認するのはもちろんのこと、普段はなかなか話さないキャリアプランや組織への率直な想いなどについて意見交換します。

1on1ミーティングを行えば、まずは上司と部下の間での信頼関係を構築できます。メンバーはこの1on1ミーティングで「自分は尊重されている」という体験をすれば、組織に対する心理的安全性が向上するきっかけとなるでしょう。組織内で困ったことがあれば上司に相談できる、という状況を作っておくことが大切です。

アルーが行っている1on1ミーティングに関する研修は、以下のページをご確認ください。

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傾聴力を身につける

管理職が傾聴力を身につけることも、チームの心理的安全性を高める上で重要なポイントです。
傾聴とは、相手の言葉をありのままに受け止めて聴くコミュニケーションのことです。好き嫌いや優劣など、自分の判断軸を持ち出して判断してはいけません。傾聴力は、経済産業省が掲げた『人生100年時代の社会人基礎力』の中でも取り上げられており、社会人に必須のスキルとも言えます。

参考:人生100年時代の社会人基礎力について

管理職が傾聴力を身につければ、会議や1on1ミーティングの場で発言しやすい雰囲気を醸成することができ、メンバー間の意見交換が活発になります。管理職が傾聴に姿勢を見せることで、チーム全体に「相手の意見を否定せず、まず傾聴する」という環境が生まれるため、チームの心理的安全性が高まることに繋がります。

管理職が身につけるべき傾聴力について詳しくは以下のページをご覧ください。
管理職が傾聴力を高める育成方法とは?傾聴力を高めるメリットと目的

人事担当者ができること

組織の心理的安全性を高めるには、現場任せにせず人事担当者も積極的に介入していくことが求められます。心理的安全性を高めるのに必要なスキルを研修で身につけてもらったり、交流施策を企画したりするとよいでしょう。おすすめの施策を紹介します。

アサーティブコミュニケーションを身につけてもらう

アサーティブコミュニケーションとは、自分と相手をどちらも大切にするコミュニケーションの技法のことです。例えば相手に遠慮しすぎて、相手の意見の言いなりになってしまったり、反対に相手を言い負かそうとして独りよがりな主張をしてしまったりするのは、アサーティブな状態とは言えません。 相手のことを尊重する伝え方を身につけ、自分と相手が互いに納得できる点を見つけ出すコミュニケーションこそが、アサーティブなコミュニケーションです。

このスキルを身につければ、「率直な意見を言っても受け入れてもらえる」という状況が生まれるため、組織の心理的安全性が高まります。

アルーが行っているアサーティブコミュニケーション研修については、以下のページをご確認ください。

アサーティブコミュニケーション研修

相手を受け入れる姿勢を身につけてもらう

意思決定の際には、しばしば意見が対立するでしょう。意見の対立自体は全く悪いことではありませんが、議論に夢中になるあまり対立の構図に陥ってしまい、いつのまにか「相手を言い負かす」ことが目的となってしまうケースがあります。

意思決定において相手を受け入れる姿勢を身につけるのも、心理的安全性の高い組織を作るためには重要です。議論の対立が深まりそうな時は一度落ち着いて相手の意見と自分の意見との相違点を冷静に噛み砕き、納得できる場合にはしっかり相手を受け入れる姿勢を身につけるようにしましょう。

管理職向け心理的安全性研修

組織の心理的安全性を確保するためには、管理職が心理的安全性についてよく理解するのが大切です。管理職向け心理的安全性研修を実施すれば、組織内の心理的安全性を大きく高めることができるでしょう。

管理職向け心理的安全性研修では、まず管理職に心理的安全性の大切さを、講義とディスカッションを通じて理解してもらいます。その後、ハラスメント事例や自組織のコミュニケーション事例をもとにしたグループディスカッションを実施して、「心理的安全性を高めるためには何をすべきなのか?」を学んでいくという流れです。

ランチ会の実施

ランチ会の実施も、心理的安全性を高める上では効果的です。せっかくのランチ時間を、社員同士にバラバラにランチを取ってもらうのではなく、チーム内でのコミュニケーションの機会として活用してみましょう。

ランチ会を実施する場合は、会社側からランチ代を補助するのがおすすめです。ランチ代の補助があれば、社員がランチ会に参加するモチベーションを作ることができます。

ピアボーナス

ピアボーナスとは、メンバー同士が日頃の業務の成果や行動などについて互いに認め合い、ボーナスを贈り合う仕組みのことです。例えばGoogle社ではメンバー一人ひとりに約1万5000円の決済権が与えられており、「この人にボーナスを贈りたい」と考えたときにはいつでも相手の名前とボーナスの理由をシステムへ入力できるようになっています。

ピアボーナスを贈れば、「あなたは私の成果を認めています」という意思表示になるため、メンバー内での信頼関係が生まれます。自分が認められているという実感が生まれることで、心理的安全性の向上にもつながるでしょう。

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心理的安全性を高める際の注意点

組織の状態は、心理的安全性の高低と目標達成への責任感の高低により4つに分類することができます。


心理的安全性を高める際の注意点


  • 快適:心理的安全性が高く、責任感が低い状態。快適に仕事はしているが責任感がない。ぬるま湯の状態。
  • 学習:心理的安全性が高く、責任感も高い状態。目標達成に向けて闊達な意見交換や学習が行われ、高いパフォーマンスを発揮できる。
  • 無関心:心理的安全性が低く、責任感も低い状態。無気力、無関心になり、最低限のことしかしない。
  • 不安:心理的安全性が低く、責任感は高い状態。新しいことに挑戦したり、他者に助けを求めたりすることができない。

心理的安全性も目標達成に対する責任感も高い「学習」の状態になることが理想的です。この状態の組織は、目標達成に向けて闊達な意見交換や学習が行われ、高いパフォーマンスを発揮できます。一方、心理的安全性が高いが目標達成に対する責任感が低い「快適」の状態の場合、メンバーは快適に仕事ができますが、目標達成への責任感がないので組織・メンバーの成長は見込めず、成果も出しづらいでしょう。
心理的安全性を高める施策を行う際には、「快適」の状態にならないように意識づけを行う必要があります。「快適」の状態とはどのような状態か、どうすれば「快適」の状態になれるのか、行動指針を示すとよいでしょう。

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心理的安全性が高いことによるメリット

安心できる雰囲気の会社

心理的安全性が高いことには、様々なメリットがあります。心理的安全性の高い組織は効率的に業務を進められるためパフォーマンスも向上しますし、社内のコミュニケーションが活発になったり、離職防止につながったりといった点もメリットです。

心理的安全性が高いことによるメリットを紹介します。


パフォーマンスの向上につながる

心理的安全性の高いチームでは、メンバーそれぞれがありのままの姿で仕事に取り組むことができます。周囲へ必要以上に配慮する必要がなく、メンバーがお互いのありのままの姿を尊重しあっている状態なので、メンバーがお互いに切磋琢磨して、個人のポテンシャルを最大限に引き出すことができます。

心理的安全性を高めるメリットとして、パフォーマンスの向上につながる点が挙げられます。メンバー個人が自分本来の実力を発揮して、のびのびと活躍できるのです。


社内のコミュニケーションが活発になる

心理的安全性の高い組織では、「ミスによって非難されることがない」「何を言っても受け止めてもらえる」という安心感があります。そのため、何か問題点や課題を発見したり、解決策を提言したりするときも、メンバーが発言をためらいません。

社内のコミュニケーションが活発になるという点も、心理的安全性を高めるメリットです。メンバーが様々なアイディアを積極的に共有するようになるため、思いもよらない新しい着眼点がチーム内に生まれることもあります。


エンゲージメントが高まり、離職防止につながる

エンゲージメントとは、簡単にいうと組織に対する帰属意識のことです。エンゲージメントの高い組織では、社員が組織に対して積極的に貢献しようと考え、主体性も高まる傾向があります。

心理的安全性を高めることにより、社員のエンゲージメントを向上させることが可能です。心理的安全性の高い組織では、メンバーの間に「自分なりにこの組織に貢献しよう」という意識が芽生えるため、メンバーのエンゲージメントが高く、離職のリスクを低減することができます。

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心理的安全性が低いことによるデメリット

心理的安全性が高いメリットを紹介しました。それでは、反対に心理的安全性が低いとどういった問題が生じるのでしょうか。

心理的安全性が低い組織では、社員の個人プレーが増えたり、帰属意識が低下したりといった様々な問題が発生します。心理的安全性が低いことによるデメリットを解説します。


社員個人で動くことが多くなる

心理的安全性の低い組織では、自然と自分の意見やアイディアを共有する機会が少なくなります。そのため、社員個人で動くことが多くなり、「誰が今何をしているのか」が共有されなくなってしまうでしょう。

こうした状況になってしまうと、チーム内での連絡ミスや連携ミスによる作業のやり直しが増え、チームのパフォーマンス低下につながってしまいます。また、個人で動くと仕事内容が属人化してしまうため、離職が発生した場合に「誰もその仕事に取り組めない」といった事態も起こりかねません。


帰属意識が低くなる

心理的安全性が低いと、組織に対する信頼感も自然と低くなっていきます。組織に対する信頼感が低いと、部署や企業に対する帰属意識が薄れていき、最悪の場合は離職につながってしまうでしょう。

もちろん離職が発生してしまうだけでも大きなリスクですが、組織への帰属意識が低いと仕事に対する主体性がなくなるデメリットもあります。職場が「単に与えられた作業をこなす場所」となってしまい、仕事に対する意義や意味を見出しにくくなってしまう可能性が高いです。


社員が不安を引き起こす

心理的安全性が低い組織では、社員が様々な不安を引き起こしてしまうことが知られています。心理的安全性の第一人者であるエドモンドソン教授は、心理的安全性が低い組織では社員に以下の4つの不安が生まれてしまうと指摘しました。


無知だと思われる不安

心理的安全性が低いことで引き起こされる不安として、「無知だと思われる不安」があります。

仕事についてメンバーに知らないことを質問しようとしたとき、「こんなことも知らないの?」と思われてしまう不安が、この「無知だと思われる不安」の代表例です。無知だと思われる不安がある組織では、メンバーが気軽に質問しづらくなってしまい、後々の大きなトラブルを招いてしまいます。


無能だと思われる不安

無能だと思われる不安も、心理的安全性の低い組織で発生しがちな不安です。この不安は、主にチームメンバーから「こんなこともできないの?」と思われる不安のことを指します。

無能だと思われる不安が発生してしまうと、新たな挑戦や冒険がしづらくなってしまいます。失敗を過度に恐れてしまうため、イノベーション創出の機会も奪われてしまうでしょう。


邪魔をしていると思われる不安

邪魔をしていると思われる不安とは、その名の通り「他のメンバーの邪魔になっているのではないか」ということに対する恐れのことです。

この不安が大きいと、例えば「この場でこの話題を出すべきなのだろうか」と必要以上に考え込んでしまいます。結果的にチーム内でのコミュニケーションも減少し、本音で話す機会も失われてしまうでしょう。


ネガティブだと思われる不安

「ネガティブだと思われる不安」とは、反対意見を述べることが「否定」だと捉えられてしまうことに対する不安です。

ネガティブだと思われる不安が高いチームでは、疑問点を質問したり問題点を指摘したりできないため、建設的な議論ができません。チームとしての意思決定の質が低下したり、メンバーの学びや成長が乏しい組織になってしまいます。

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自社の心理的安全性を調べる方法

心理的安全性が高い組織かどうかを調べるためには、以下の質問を自分自身や他の社員に投げかけてみてください。


  1. チームメンバーに対して、問題や課題を指摘しあえる
  2. チームの中でミスをすると、たいてい非難される
  3. チームに対してリスクのある行動をしても安全である
  4. チームメンバーは、自分と異なることを理由に他者を拒絶する場合がある
  5. チームメンバーは、自分の仕事を意図的に貶めることをしない
  6. チームの他のメンバーを助けるのは難しい
  7. チームメンバーと仕事をするとき、自分が尊重され、活かされていると感じる


1、3、5、7に対して「はい」と答えた数をカウントして、そこから2、4、6に対して「はい」と答えた数を引きましょう。残った数字が大きければ大きいほど、心理的安全性の高い組織といえます。

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心理的安全性を高める際の注意点

心理的安全性が高い職場では、自由に意見交換ができるため、些細なことでも報告できるようになります。そのため、ミスの報告も気軽に行われるようになり、失敗に対する抵抗感や業務に対する責任感が薄れてしまうといった指摘があるのも事実です。 一方、記事の前半でも紹介した心理的安全性の第一人者であるエドモンドソン氏は、「心理的安全性と責任感は別の指標であり、両者に相関関係はない」と回答しています。 自社で心理的安全性を高める際には、仕事に対する責任も同時に向上できるよう、しっかりと対策を立ててから取り組むようにしましょう。

心理的安全性を高めるための施策はアルーにお任せください

アルーは、人材育成を専門に手掛けている企業です。新入社員研修やグローバル研修をはじめ、これまで数多くの研修を実施してきました。

心理的安全性を高めるための施策を実施する際は、ぜひアルーへお任せください。豊富な実績をもとにした育成ノウハウを活用し、お客様へ最適な研修プランを提案させていただきます。


アサーティブコミュニケーション研修

アサーティブコミュニケーション研修を実施すると、自分と相手をともに大切にするコミュニケーションの技法を学ぶことができます。例えば意見が対立した際にも、相手の言いなりになったり相手を言い負かしたりすることなく互いの納得できる結論を導けるようになるため、チーム内での意見交換が活発になるでしょう。

アサーティブコミュニケーション研修では、アサーティブコミュニケーションに必要な心構えや、DESC法と呼ばれる伝え方などについて学習します。心理的安全性を高める際に欠かせないコミュニケーション技法を学ぶことができる研修です。

アルーが行っているアサーティブコミュニケーション研修については、以下のページをご確認ください。
アサーティブコミュニケーション研修


コミュニケーション研修

アサーティブコミュニケーショに限らず、職場における日常のコミュニケーションも心理的安全性に大きく影響を与えます。

アルーのコミュニケーション研修では、実践的なワークを積極的に活用しながら、職場での会話や意見交換を活発化させる様々な方法について学びます。

コミュニケーションを改善すればチーム内に信頼関係が構築されるため、心理的安全性を大きく高めることができます。メンバーとの関係性を築く重要性を認識できるとともに、社内での気持ち良いコミュニケーションを実践する方法を幅広く学べる研修です。

アルーが行っているコミュニケーション研修については、以下のページをご確認ください。

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まとめ

心理的安全性について、心理的安全性の概要やメリットとデメリット、心理的安全性を高める施策について解説しました。

最近では業種や業界を問わず、多くの組織で心理的安全性を高めるための施策が行われています。特に1on1ミーティングやランチ会、コミュニケーションに関する研修の実施は、心理的安全性を確保する上で効果的です。

ぜひこの記事で解説した内容を活かして自社の心理的安全性の改善に取り組み、生産性の高い組織を作り上げていきましょう。

心理的安全性を高めるためのおすすめの研修は、「アサーティブコミュニケーション研修」と1on1ミーティングに関する「1on1の基本」です。これら二つの研修については以下のページをご確認ください。

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