外部の知見を取り入れた体系的な組織マネジメント研修
東京海上日動あんしん生命保険株式会社　導入事例

※本文内、敬称略

－貴社の事業内容と部署の役割を教えてください

宇津見　当社は、お客様の信頼をあらゆる事業活動の原点におき、生命保険事業を通じて「あんしん」を提供しています。豊かで快適な社会生活と経済の発展に貢献することを目的として、生命保険事業を営んでいます。

その中で私たちは、全社員の人材育成という役割を担っています。
人生100年時代が到来し、生命保険事業を取り巻く環境は大きく変化しています。この事業環境の変化をチャンスに変えて挑戦していく姿勢を大切にし、人材育成に取り組んでいます。

－組織マネジメント研修の対象者について教えてください

目黒　　組織マネジメント研修は、2クラスに分けて実施しています。すでに部下がいるマネージャー層を対象としたアドバンスクラスと、マネージャー手前の課長代理層を対象としたベーシッククラスです。当初はマネージャー層のみへの提供だったのですが、リーダーになる前にコーチングなどのスキルをインプットしてもらった方が良いのではないかと考え、課長代理層に対しても研修機会を提供しました。

－組織マネジメント研修の内容について簡単に教えてください

目黒　　これまで実施していた受講必須の昇格者研修と別に、公募型研修の1つとして実施しました。
マネージャーとして、まずはメンバーとの対話の量を増やしてほしいと考え、組織マネジメント研修では「対話」を重視しています。公募型で行うことで、自らエントリーするような意識が高い方に参加してもらい、仕事だけではない対話の幅が広がればいいなと考えました。
課長代理層は「1対1の対話」を重視したプログラムにし、マネージャー層は「1対多の対話」を重視したプログラム内容にしています。

また、アルーから提供された「ALPath_team」というサーベイも使用しています。これまで研修の中でサーベイを実施したことはなかったのですが、受講者が自身のマネジメントの結果を客観的に見ることができ、研修の入り口で思い込みをなくした状態でスタートすることができたと思います。

ただ、サーベイはあくまで健康診断のようなものだと思っています。あまりサーベイの結果に引きずられないようにするのも大切なのではないでしょうか。自身のマネジメントを見直す際に、俯瞰して気付きを得るといった活用ができると考えています。

－今回の組織マネジメント研修を公募型で実施した背景を教えてください

宇津見　当社では、21-23年度の中期経営計画「あんしんNEXT～人生100年時代への挑戦～」において、「環境変化をチャンスに繋げられる人材を輩出し、多様な人材の活躍に繋げていく」という方針を打ち出しています。社員の発意と自律を基に研修も実施していこうと考え、公募型研修とすることにしました。

また、研修以外にも当社オリジナルのなりたい姿キャンバスというツールを作っています。なりたい姿キャンバスは、社員の経験や価値観、仕事のやりがいを書き出し、内省をしていくためのツールです。そこから業務に結びつけて自分の足りないスキルなどを洗い出していきます。
その後、自身のなりたい姿について上司と対話をし、どういう学びをしていくかを決めて、学んで実際にアウトプットしていきます。実践したらまた振り返りを行い、主体的な学びのサイクルを構築してもらっています。

－「対話」については、講義の中で具体的にはどのようなことを伝えていましたか？

目黒　　まず、一般的なマネジメント論の学習を行いました。それまでの我流のマネジメントではなく、メンバーの話を傾聴する方法などを具体的に伝えています。研修後には自身の職場でメンバーとの対話を実践しました。研修前にもサーベイを取り意識調査をしたため、それを踏まえたマネジメントが実践できていると思います。

－組織マネジメント研修によって達成したい目的・ゴールを教えてください

目黒　　アドバンスでは、自身のマネジメント観の見直しを目的としています。また、部門をまたいだマネージャー同士の交流も、もう1つの目的です。今までの育成プログラムでは、同じ部内のマネージャー同士のディスカッションの機会はありましたが、部門をまたいだマネージャー同士の交流の場はあまりありませんでした。今回の研修の受講者にはマネージャー1年目の方もいれば15年目の方もおり、そういった経験の異なるマネージャー同士が手を組んで実践期間を走っていくことに意味があったと感じています。受講者同士の交流の中から、「メンバーに対する対応」や「メンバーの気持ちを引き出す方法」などを学び合い、日々のマネジメントに活用してほしいとも考えていました。

宇津見　ベーシックでは、マネージャーに必要なスキルを体系的に学び、育成力を高めることを目的としています。
当社の課長代理層は、マネージャーではないものの実際には統括業務を行っていることが多いです。マネージャーとの違いは、人事考課があるかどうかだけというケースもあります。そのような背景もあり、課長代理層にもマネージャーに必要なスキルを身につけ、チームを牽引してもらう必要がありました。

－組織マネジメント研修を効果的に実施するために、どのような工夫をしましたか？

宇津見　今回の組織マネジメント研修では、Day1とDay2の間に実践期間を設けました。ベーシックでは、その期間に上司と対話をして研修の効果を持続させたり、振り返りの機会を設けたりしています。

目黒　　アドバンスでは、バディを組むことで、受講者同士の横のつながりを持ちながら実践していく仕掛けを作っています。
研修全般に言える話ですが、研修後に日常に戻ると、日々の業務に埋もれてしまうケースがあります。その点を踏まえて、いかに研修後の実践期間を実のあるものにするかは今後も考えていきたいですね。

－今回の組織マネジメント研修を実施してみての所感を教えてください

宇津見　組織マネジメント研修はベーシック、アドバンスともにNPS*が非常に高く、公募研修の中でも1、2を争うような満足度の高さでした。特に講師への満足度が高かったです。

宇津見　満足度が高かったのは、講師の方が理論もきちんと伝えつつ、職場で実際に起きがちな事例を挙げ、具体的なアドバイスをしてくれたからだと思います。受講者とたくさんコミュニケーションをとっていただいたおかげで、「研修で学んだことをどのような場面で使えばよいのか」が、分かりやすかったようです。

単に理論だけを伝えると、「実際には使えない」と受講者に思われてしまうことが多々あります。
今回の研修では実践を交えながら研修を進めることができたので、学びを活かす場面が情景として浮かびやすかったのだと思います。

目黒　　今日、明日にでもできそうな具体的なインプットや事例があったことがすごく特徴的でした。
また、マネージャー層は相談する相手があまりいないので、講師が話してくれた経験談がとても印象的だったようです。マネジメントの理論や背景に基づきながら、「自分でもできそう」というレベルで受け取れる研修の進め方をしてもらいました。

－公募型研修の効果測定はどのように行っていますか？

目黒　　先程お伝えした通り、NPSを受講後に取り、数値化しています。
また、受講者の実際の声を集めることも大切です。NPSをとった後に研修をお勧めするポイントなどもヒアリングし、効果測定しています。
NPSを低くつけている受講者がいれば、直接ヒアリングをしています。また、新しい施策を打つときは受講者の意見を踏まえつつ、人事戦略の思想を反映した施策を考えます。受講者の反応はアンケートから見ることができるので、アンケートの声を重視しますね。

－今回の組織マネジメント研修を実施して、目的・ゴールの達成には近づきましたか？

宇津見　ベーシックは、ゴールの達成に非常に近づいていると感じています。今回の受講者の方々は、特にマネジメント力が弱かったわけではありません。それでも、今回の組織マネジメント研修はより育成力を高めていくきっかけになっています。たとえば、即レスのような行動を研修後どころか研修中から実践していた受講者がいました。研修後も継続しているとメンバーから聞いていますので、実りの多い研修だったなと感じています。

目黒　　アドバンスでも満足度は非常に高く、ゴールに近づいているという感触を持っています。受講者がすぐに行動に移せるような研修になっていたと思います。マネージャーの忙しい日々の中でも「ちょっとしたときに考えてみる」「ちょっと実践してみる」というような反応が見られました。

宇津見　ベーシック、アドバンスともに受講者の多くが、自身のマネジメント観やスキルを見直すきっかけになったと言っていましたね。

－今回の組織マネジメント研修の実施による変化はありましたか？

目黒　　中長期的な育成の観点から考えると、日々忙しい中でも、メンバーを育成することが大事だと研修を通じて感じてもらうことができました。メンバーを育成するには、メンバーが何を考えているか知る必要があります。そのために対話が大事で、どうアプローチしていくかを研修で学ぶことができて、参考になっているという意見が聞こえてきています。

リーダークラスの会議で、今回の研修のことを発表してくれた方もいましたね。そのおかげか、まだ部下がおらず研修に参加していない社員からもいつか参加してみたいという声を聞きます。

－組織マネジメントにおいて、今後、どのような施策を実施していきたいですか？

目黒　　今後は、組織マネジメントを考える場、かつ、社員間で研鑽し合える場を作っていきたいと考えています。組織マネジメント研修は公募型研修ですが、より裾野を広げた施策を行っていきたいです。
受講した社員が口コミで周囲に拡げるなど、学びを組織に還元してもらう仕組みが必要だと考えています。

いま、マネージャーの役割というものが難しくなっていると感じています。組織のモチベーションをどうコントロールしていくか、組織の中にどうビジョンを伝えていくか、といったマネージャーと組織の関わり方が重要になってきています。
難しい課題ですが、手を緩めず、諦めずに向き合っていかなければいけないですね。

また、あるべきマネージャー像についても、ケースごとに提示したり、ランチタイムにセミナーで簡単に共有したりといった機会を提供していきたいです。
正直に言うと、一つのマネージャー像を作り上げるのは難しいと思っています。ただ、マネージャー経験のない若手社員からは、マネージャーのあるべき姿について学びの場が欲しいという声を聞くので、そこは我々が尽力していきたいです。

－マネージャー手前層向けについては何か今後の展望がございますか？

宇津見　今後は、多様化する働き方や価値観に合わせていくようなマネジメント力が求められます。なので、マネージャーの一歩手前の段階から広くいろんな方に学びの機会を提供したいです。そうすることで、次世代のマネージャーの母集団を形成していければと思っています。

－今回、組織マネジメント研修を実施するにあたり、アルーを選んだ理由を教えてください

目黒　　今回の組織マネジメント研修ではコンペを実施し、その中で、親身に話を聞いてくれたのがアルーでした。東京海上グループは大きなグループではありますが、グループ単位ではなく、当社「あんしん生命」としてどのような人材を育てていきたいかという点を重視してくれたのです。人材育成の理論ももちろん大切なのですが、当社の要望に沿った形で提案いただけた点がアルーを選んだ理由です。
また、こちらからのニーズにも柔軟性を持って対応していただけました。

一方で、アルーは理論もしっかり作られており、我々もアルーとディスカッションをすると「なるほど」と思わされる部分がありました。資料もポイントを押さえているものが多く、人や組織に対する育成について考えやすかったと感じています。アルーの資料は、我々が理解できるように図で可視化されていて、ビジュアル的にも分かりやすかったですね。我々は育成のプロではなく、仕事の中で知見を高めていっているという段階なので、このような資料はありがたかったです。研修を考えるのにも色々なコンセプトがある中で、軸が決めやすいと感じました。

－今後実現したいことにおいて、アルーにはどのような役割を期待しますか？

目黒　　当社の中で人材育成に対する考え方が変わってきており、今後もアルーに相談しながら進めていきたいと考えています。例えば「対話力」と言っても、場面によって必要な対話力が異なります。人事内ではそういう粒度で話をしているので、アルーに新しいアイデアをもらい、アップデートしていきたいです。

宇津見　これからも、アルーと目線を合わせて研修を作っていきたいです。ただし、研修をやること自体は目的ではありません。我々の目的は、研修を通してあんしん生命を支えていく人材を育成することです。人材こそ「宝」であり、人がいないと当社は成長できません。アルーには、当社の中期経営計画を理解してもらい、社員を「将来、あんしん生命を支えていく人材」として育成していくためのビジネスパートナーとして、タッグを組んで取り組んでもらいたいです。

－アルーはお二人にとってどのような存在でしょうか？

目黒　　アルーには、一緒になって研修を作ってくれる身近さを感じています。研修内のプログラムで使う「バディと会話するときのシート」の作り方のような細かいところまで相談に乗ってもらいました。

また、今回の研修で講師を担当いただいた藤田講師にも感謝したいです。藤田講師のご経験からくる話は、マネージャーにとってすっと入りやすいところがあります。藤田さんが当社にいらしたら、藤田さんの周りに相談したいマネージャーの列ができるのではないかと思うくらいです。しっかりとした理論とか背景とかに基づきながらも、「あ、自分でもできるかも」っていうレベルの研修の進め方が本当にありがたいと思っています。

宇津見　アルーは、お互いに相談をしやすい環境を作ってくれます。上下をつけず、パートナーシップを組んで、最終的にあんしん生命がよりよい方向にいくことを目指してくれるところがありがたいですね。
また、ただ研修を打つだけではなく、「どういう効果を得るために研修を実施するのか」を目線合わせしてから進めていけるところもアルーの魅力だと思います。

営業の方には、本当にいつも親身になって提案していただいています。4月からスタートした中期経営計画についても相談に乗ってくださり、本当にありがたいなと思っています。
これからも、研修受講された方が最高のパフォーマンスを発揮できるような場を人事としても提供していきたいと思っているので、今後もご協力をお願いしたいです。

「対話による人材育成・組織の活性化」を掲げられ、それを形にした研修プログラムとなっております。アドバンスではマネジメント観の見直し、ベーシックでは自組織の中軸として管理職とメンバーのハブ役をどう遂行していくかを学んでいく内容です。あんしん生命の社員の皆さまは、部下・メンバー育成に対する温度感が高いという点が特徴だと感じています。研修中はそれぞれのリアルな悩みや課題を吐露し、それに対して講師が示唆出しをして自分なりの解を見出すという、まさに対話の効果を体感できる生きた研修になっていると思います。人事担当者の目黒様・宇津見様もまた教育に対して「想い」を持っているため、お二人と一緒により良い施策を考えていきたいと思っております。

本施策は対話力強化を通じた組織の自ら成長する力の向上を目指して、マネジメント層向けにスタートし、その一歩手前の層まで対象を拡大してきました。組織力を高めていくために社員が自ら「育つ側」にも「育てる側」にもなる必要があり、そのためには対話が最重要である、という方針に大きく共感し講師を務めさせていただいております。
毎年の受講生の育成することへの意欲がとても高く、自分自身を真摯に見つめメンバーの成長のために自分自身が変わりたい、という想いが溢れています。これは人事の皆さまを含めた多くの社員の方が作り上げてきた会社の文化とも言えるレベルなのではないかと思います。私自身も毎回刺激を受けながら登壇しておりますし、今後も微力ながら講師として、また社員の成長・活躍を願う人事の仲間として関わっていければと思っております。