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意識改革研修とは?社員の行動変容を実現させるポイントや事例を紹介

企業の成長や変革に欠かせない意識改革。
社員の意識改革を実現する手法の一つとして、研修が挙げられます。ただし、会社の考えを一方的に伝えるのではなく、社員に考えさせるプログラムを企画する必要があります。
本記事では、意識改革の概要をはじめ、意識改革研修の目的や行う流れなどを紹介します。
実際に社員の意識改革に成功した研修事例も紹介するので、社員の意識改革に取り組みたいと考えている人事担当者や管理職の方はぜひ参考にしてください。


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目次[非表示]

  1. 1.意識改革とは
  2. 2.意識改革研修の目的
    1. 2.1.中長期の売上向上を目指すため
    2. 2.2.働き方の見直しのため
    3. 2.3.業務効率化を図るため
    4. 2.4.企業理念の浸透のため
    5. 2.5.社員のモチベーション向上のため
    6. 2.6.離職防止のため
  3. 3.意識改革研修を行う流れ
    1. 3.1.どんな社員に研修を行うか決める
    2. 3.2.課題を認識する
    3. 3.3.具体的な研修内容を決める
    4. 3.4.実施・フォローアップをする
    5. 3.5.PDCAを回す
  4. 4.意識改革研修の具体例
    1. 4.1.働き方改革実現のための管理職意識改革研修
    2. 4.2.グローバル環境で生き抜くための管理職意識改革研修
  5. 5.意識改革を阻害する原因
    1. 5.1.現状維持バイアス
    2. 5.2.管理職に理解がない
    3. 5.3.適応課題にアプローチできていない
    4. 5.4.トップダウンで実施している
  6. 6.意識改革を行う際のポイント
    1. 6.1.成功体験のサイクルを細かく回す
    2. 6.2.強制的にならない仕組みを作る
    3. 6.3.適応課題にもアプローチする
    4. 6.4.中長期的な視点で改革を行う
    5. 6.5.経営層自らが実施する
  7. 7.意識改革研修ならアルーにお任せください


意識改革とは

意識改革とは、日常業務に取り組む際やチームで動く際の考え方や態度を今一度見直し、改めることです。
仕事に取り組む際には、ほとんどの社員が優先順位をつけたり、一定の判断基準に従って意思決定を行ったりしています。
その際の判断基準を見直し、新たな気持ちで仕事に取り組んでもらうことが意識改革です。
新しい価値観に基づく仕事の進め方を定着させる必要があるため、意識改革の実現には時間がかかります。
そのため、研修などを通じて小さな習慣からコツコツと改めていく意識が非常に大切です。


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意識改革研修の目的

意識改革には研修の実施が有効ですが、どうして意識改革研修を実施する必要があるのでしょうか。意識改革研修を実施する際には、なぜ実施するのかという目的を人事部が明確に把握している必要があります。研修の目的を知ることで、どのようなアプローチが自社に最適なのかを見極められるようになるでしょう。
ここでは、意識改革研修の目的を6つ紹介します。


中長期の売上向上を目指すため

意識改革研修を実施する目的として、売上の向上が挙げられます。
特に、単年度の売上向上に対する意識改革ではなく、企業の10年後ビジョンや中長期戦略で掲げている売上向上に向けて社員の意識改革を行うことがあります。例えば、創業約30年で現在の年間売上が500億円の企業が、10年後ビジョンでは1兆円の売上を掲げている場合、社員からするとこの30年で500億円までしか成長していないのに、あと10年で今の20倍に成長することがイメージできない社員もいるでしょう。イメージできないままの社員が大半を占めた状態では、現場ではビジョンに掲げた売上に向けた行動が伴わず、目標未達になってしまうことが考えられます。社員の意識改革を行い、中長期ビジョン・戦略の実現に向けて必要なマインドセットをしていくことが必要です。
例えば、新製品の開発やマーケティング戦略を担当する部署向けでは、従来とは異なる視点からアプローチすることやこれまで考えてこなかった新しいやり方で売上向上を目指す企画を考えさせるとよいでしょう。
研修では、競合他社だけでなく異業種の成功事例や海外での成功事例を学んだり、新たな市場動向について学ぶことで、これまでにない視点から斬新なイノベーションを生み出すことが求められます。
また、研修を通じて既存商品やサービスの価値をこれまでとは異なる視点から捉え直してもらうことも大切です。
例えば、従業員が自社の商品やサービスを自分が消費者だった場合にどう感じるかを考えるワークショップを行うことで、新たな価値観を獲得してもらえば、売上の向上が実現するでしょう。


働き方の見直しのため

意識改革研修を実施する目的には、働き方の見直しも挙げられます。
最近では、働き方改革の流れが社会的に進んでおり、残業時間の削減や休日出勤の廃止などがさまざまな企業で取り組まれています。
しかし、こうした取り組みは管理職の意識が原因でスムーズに浸透しないことがあります。
例えば、管理職が「若手が成長するには、長時間がむしゃらに働くことが必要だ」と考えている場合、残業時間の削減などの働き方の変化は生まれにくい傾向にあります。
そのため、研修では管理職向けに価値観の変革を促すプログラムを取り入れるのが有効です。意識改革研修を通じて働き方に対する新たな価値観を獲得してもらえば、管理職のマネジメント改善を実現できる可能性があります。


業務効率化を図るため

業務の効率化を実現するという点も、意識改革研修を実施する目的の1つです。
日常業務を効率化するためには、従来とは異なる新たな考え方を獲得する必要があります。
今までの仕事の進め方に慣れてしまっている場合、「現状維持でも特に困らない」「変える必要性を感じない」といった考えを持っている社員も少なくありません。
しかし、既存の手順を続けるだけでは劇的な業務効率化は期待できないといえます。
意識改革研修を通じて、「ほかにもっと良い進め方はないか」「今までの処理で本当に良いのか」と問い直し、業務効率化につなげられないかを考えてもらいましょう。


企業理念の浸透のため

企業理念を浸透させるのも、意識改革研修を実施する目的の1つとして挙げられます。
企業理念は、企業にとって羅針盤の役割を果たす重要な概念です。
しかし、多くの企業で理念は定められている一方で、企業理念が効果的に社員へ浸透していないケースも多いのではないでしょうか。
意識改革研修を通じて企業理念への理解を深めてもらえば企業理念の浸透が期待でき、社内の一体感の醸成といった効果も生まれます。
理念浸透に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ


社員のモチベーション向上のため

社員のモチベーションを向上させるのも、意識改革研修を実施する大きな目的の1つです。
社員のモチベーションは、仕事のパフォーマンスに大きく影響を与えます。
モチベーションの高い社員は、自分自身のキャリアについて主体的に考える「キャリア自律」の姿勢を獲得できる場合が多くあります。
そのため、意識改革研修を通じて今一度自分自身の仕事に対するモチベーションの源泉を理解してもらうことが肝心です。
研修後に新たな気持ちで仕事に取り組んでもらえば、高いモチベーションを維持しやすくなるでしょう。


離職防止のため

意識改革研修を実施する目的として、離職防止も挙げられます。
人材の採用コストが高くなっている昨今、社員の離職はできる限り防ぎたいと考える企業は多いのではないでしょうか。
意識改革研修で仕事に対する向き合い方を伝えれば、社員は現在の仕事にやりがいを見出しやすくなります。
また、期待役割を理解してもらうこともでき、離職の防止につながります。
意識改革研修を通じてリテンションを行い、離職リスクを軽減させましょう。


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意識改革研修を行う流れ

意識改革研修を実施する際には、以下の5つのステップを意識してみてください。


  1. どんな社員に研修を行うか決める
  2. 課題を認識する
  3. 具体的な研修内容を決める
  4. 実施・フォローアップをする
  5. PDCAを回す


以下では、意識改革研修を行う流れをステップごとに解説します。


どんな社員に研修を行うか決める

はじめに意識改革研修の対象となる社員を決めましょう。
意識改革の対象となりうる代表的な社員として管理職が挙げられます。
社内全体として意識改革を実現したい場合も、まずは管理職からアプローチするのが有効です。
また、海外に拠点がある企業の場合であれば、海外拠点で働く社員が対象となる場合もあるでしょう。
その場合は、日本本社とのコミュニケーションを活発化したり、グローバルな環境で活躍するためのマインドセットを習得してもらったりする内容が一般的です。

新入社員の場合は、学生から社会人としての意識へと改革が必要です。
新入社員の意識転換のための研修については、以下のページで確認いただけます。
「学生から社会人への意識転換」のプログラム詳細

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  『学生から社会人への意識転換』資料ダウンロード 『学生から社会人への意識転換』の資料をダウンロードいただけます。こちらの研修は社会人として求められる心構えと基本行動を学び、自信を持って社会人として䛾第一歩を踏み出せることを目指すものです。研修で実際に行われる講義からワークまでどのようなフローで研修が進むのか、またそれらからどのような効果が期待できるのかご紹介しています。 アルー株式会社


課題を認識する

どんな社員に研修を行うかを決めたら、現在どのような課題があるのかを認識しましょう。
経営層や管理職へのヒアリングなどを通じて、どういった課題に対して研修でアプローチするのかを明確化してみてください。
なお、課題には「適応課題」と「技術的課題」の2種類が存在します。技術的課題は、知識や技術を習得することで解決できる課題のことです。一方、適応課題は受講者の信念体系の一部を変更、もしくは手放すことが求められる課題のことです。

ビジネスの場面における課題には、技術的課題と適応課題の2つの側面がある

意識改革研修で取り扱う課題は「適応課題」がふさわしいでしょう。たとえば、管理職の部下マネジメントに関する意識を変えたい場合、管理職の意識に「部下は上司の言うことに従っていればよい」というような変革すべき意識がないか、検討しましょう。
その後、課題に沿って意識改革研修のゴールを決めていきます。
研修が完了したあとにどのような状態となっていてほしいのかを決め、受講者の上司や経営層と方針をすり合わせましょう。
事前に研修の全体像を研修関係者で共有しておけば、認識のズレを防ぐことができます。


具体的な研修内容を決める

課題を認識したあとは、具体的な研修内容を決めていきます。
一言で意識改革研修といってもその内容は多種多様です。
課題解決に向けてどのようなアプローチが有効なのかを考えながら、自社に最適なプログラムを選定してみてください。
意識改革を実現するためには、行動を通じて定着させるのが大切です。
そのため、研修中には参加者がアウトプットできるような仕組みを豊富に取り入れるのが良いでしょう。
ディスカッションやグループワークを通じて、主体的な学びを促すのもおすすめです。


実施・フォローアップをする

具体的な研修プログラムが策定できたら、研修を実施してフォローアップを行っていきます。
研修の実施時には参加者の様子を観察し、意識改革が実現できているかをチェックすることが大切です。
必要に応じて講師がサポートを行い、意識改革のスムーズな実現につなげましょう。
また、研修実施後のフォローアップでも管理職が主体となって意識改革を後押しすることもポイントです。
定期的に面談などを実施して、社員に意識改革が浸透しているかをチェックしてください。


PDCAを回す

上述までの流れを、PDCAを回して継続的に取り組む仕組みをつくります。
いくら入念に研修プログラムを考えても、実際に運用してみると何らかの改善点が見つかったり、上手くいかなかった点が明らかになったりすることが多いです。
そのため、研修終了後は参加者へのアンケートを実施し、意識改革施策の改善点を見つけましょう。
また、研修終了後も受講者の上司を通じて継続的に参加者のモニタリングを続けるのがおすすめです。
研修が終了してから半年後、1年後などに行動が定着しているかどうかを把握できれば、次回の研修の改善点も見えてくるでしょう。


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意識改革研修の具体例

	講演会の様子

効果的な意識改革研修を実施するためには、意識改革研修の具体例を参考にすることも大切です。
ここでは、意識改革研修の主な具体例を2つ紹介しますので、意識改革に向けた具体的な取り組みを知りたい場合は、ぜひ参考にしてください。


働き方改革実現のための管理職意識改革研修

働き方改革を実現するために管理職のマネジメントスタイルの変革を行う研修の具体例です。
本プログラムでは、スキルだけでなく、管理職層の人を育てるマインドについての演習を実施します。
ミニゲームなどを通じて、「人を育てる」ことに対して、見方を変えるだけで新しい発見があることを体感的に理解させ、研修内容に対する習得意欲を醸成させることを目的とした研修です。
「やればできると信じる」、「X理論<Y理論」、「理感一致で人は動く」といった心構えを伝えることで、マインドセットを促すことが可能です。

また、研修実施前、研修終了直後、研修終了から3ヶ月後にそれぞれアンケートを実施し、研修前後の意識の変化を測定しました。


グローバル環境で生き抜くための管理職意識改革研修

グローバルに子会社を展開する企業にありがちな課題が、「各子会社のキーマンの意識がバラバラで、グループとしての全体最適化ができていない」ということです。そのような企業には、子会社のキーマンを一堂に集めた意識改革研修がおすすめです。
会社に対して影響力のある幹部社員を対象に、「業界の動向」や「本社方針」、「子会社との関係性」など、自社に合ったテーマを設けます。
研修期間中は1ヶ月に1回程度のペースで集合セッションやグループセッションを実施し、グローバルな環境で生き抜くために求められる意識について理解を深めてもらいます。
現場での実践と並行しながら学べるため、意識改革に基づく行動の定着しやすいほか、経営理念を考えるきっかけにもつながりやすい具体例です。


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意識改革を阻害する原因

意識改革に取り組む企業は多いですが、必ずしも思い通りに進むとは限りません。
その場合、どういった原因が意識改革の実現を阻害してしまっているのでしょうか。
意識改革を阻害する要因としては、現状維持バイアスや管理職からの理解が浅いことなど、さまざまなものが考えられます。
ここでは、意識改革を阻害する主な要因を4つ解説します。


現状維持バイアス

現状維持バイアスは、意識改革を阻害する最も大きな原因の1つとして挙げられます。
現状維持バイアスとは、人間が無意識のうちに変化や未知を恐れてしまい、現状維持しようと考える傾向のことです。
日本人は特に現状維持バイアスを強く持っている人が多いといわれています。
現状維持バイアスがあると、「なぜ、わざわざ改革しなければならないのか」と疑問に感じたり、「今まで通りのやり方で良いのではないか」と考えたりしてしまい、意識改革が思うように進みません。
意識改革の必要性を十分に説明し、社員に意識改革の重要性を主体的に考えてもらいながら現状維持バイアスから脱却する工夫を施しましょう。


管理職に理解がない

管理職に理解がないのも意識改革を阻害する原因の1つです。
意識改革に対するフィードバックを社員へ提供することは管理職の重要な役割です。
しかし、管理職に対して理解がないとフィードバックが上手くいかず、意識改革が遅れてしまう可能性があります。
また、社員が仕事に取り組む際、上司の仕事に対する姿勢を何気ないタイミングで観察し、無意識に真似する傾向にあります。
そのため、上司や管理職が意識改革の趣旨にそぐわない行動を取ってしまっていると、現場社員の意識改革が進まないかもしれません。


適応課題にアプローチできていない

適応課題にアプローチできていないことも、意識改革が進まない原因として挙げられます。
適応課題とは、自分自身の持っている今の価値観や考え方では対応が難しいような課題のことをいいます。
研修は、どうしてもスキルや知識を重視した技術的課題の解決に注力されがちです。
しかし、意識改革のためにはマインドセットの獲得や価値観の転換など、適応課題へのアプローチが欠かせません。
技術的課題だけに注目するのではなく、適応課題と技術的課題をバランス良く解決するのが大切です。

適応課題については、以下の記事で詳しく解説しています。
適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法


トップダウンで実施している

トップダウンで実施していることも、意識改革がなかなか進まない原因といえます。
意識改革の方向性を定めるのは経営層や上級管理職であり、ここを発端に意識改革への取り組みが進むことも多いでしょう。
しかし、意識改革を定着させるための行動などをすべてトップダウンで実施してしまうと、どうしても施策に押しつけ感が出てしまいます。
その結果、「目先の行動は一時的に変わったが、根本の意識は変わらなかった」「一度は変わったように見えたが、また行動がもとに戻ってしまった」という事態にもつながりかねません。
社員が「やらされている」と感じてしまわないよう、社員の主体的な取り組みを後押しするのが大切です。


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意識改革を行う際のポイント

	ポイントを指す女性.

ここでは、意識改革を成功させるうえで知っておきたいポイントを5つ紹介します。


成功体験のサイクルを細かく回す

意識改革を実現するためには、成功体験のサイクルを細かく回していくことが大切です。
意識改革が上手くいかない典型的なパターンとして、「意識改革をした結果としての行動に期待をしてしまう」といったことが挙げられます。
意識改革をすれば自動的に行動も変わるだろうという期待のもと、マインドを講義で伝えることだけに注力してしまうケースです。
根本的な意識改革を実施するためには、社員の行動変革と意識改革をセットで進めていき、「行動が変わった」という成功体験を細かく積んでもらう必要があります。

意識改革を行う際のポイント

成功体験から生まれる達成感が意識の変革を生むという点を意識し、社員の主体的な改善と成功体験の繰り返しで意識改革を実現していきましょう。


強制的にならない仕組みを作る

意識改革を成功させるためには、施策が強制的にならないような仕組みをつくることもポイントです。
人間は誰しもが「自分の自由を守ろう」という傾向を持っており、「明日からこのようなマインドで行動してください」とただ指示を出すだけでは警戒感を抱かれてしまいます。
そのため、社員の主体的な行動を引き出すような仕掛けをつくり、強制的にならないような工夫を行うことが重要です。
たとえば、意識改革の結果として何ができるかを考えてもらうグループワークを取り入れたり、ディスカッションで意識改革の重要性について議論したりすることがおすすめです。


適応課題にもアプローチする

適応課題にアプローチするのも意識改革を実現するうえでは欠かせない要素です。
上述したように適応課題は研修などの育成施策で見逃されがちですが、意識改革を実現して定着させていくためには適応課題へのアプローチが欠かせません。
技術やスキルばかりを伝えるのではなく、マインドセットや心構えの育成を重視したプログラムにしてみましょう。
特に管理職を対象とした意識改革の研修では、これまでに身につけた価値観を意図的に棄却してもらうこともあるため、一筋縄ではいかない可能性があります。

適応課題の具体例や研修で効果的にアプローチする方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法


中長期的な視点で改革を行う

意識改革のための施策は、中長期的な視点で行うようにしましょう。
基本的に意識改革には時間がかかります。新たなマインドセットを獲得し、それに沿った行動を自ら取れるようになるのには年単位の時間がかかると考えておきましょう。
そのため、複数年度にまたがる施策を実施するなど、中長期的な育成計画が必要です。
育成施策が長期に及ぶ場合は施策の企画段階が重要となるため、事前に経営層や管理職と育成の方向性をしっかりとすり合わせ、認識のズレをなくしておきましょう。


経営層自らが実施する

経営層が自ら意識改革に向けた取り組みを実施するのも、意識改革を成功させるうえで重要なポイントです。
経営層が社員へ直接声を届けることで、社員は意識改革の必要性や重要性を実感しやすくなります。
また、経営層が積極的に意識改革の方向性を示していけば、社内の意識改革に向けた空気も自然と醸成されていきます。
経営層は積極的にメッセージを発信し、意識改革の方向性に共感してもらえるように工夫しましょう。


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意識改革研修ならアルーにお任せください

意識改革研修なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーは階層別研修やテーマ別研修などの人材育成施策を幅広く支援しており、意識改革もさまざまな業界で支援してきた企業です。
特に海外拠点における意識改革研修など、グローバルな環境でのビジネスに対応している点がアルーの強みです。
意識改革の重要性やポイントを理解しながら社内で効果的な意識改革を実現したい場合は、アルーまでお気軽にご相談ください。


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