【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ

企業理念は、全社員共通の指針となる企業にとって重要な考え方です。社員に一体感を醸成するためには、企業理念の浸透が欠かせません。
それでは、会社の方向性を示した理念を浸透させるためには、どういった取り組みが有効なのでしょうか。
この記事では、理念浸透を実現するための方法や、理念浸透を成功させるコツを徹底的に解説します。理念の浸透に成功した事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

理念浸透とは

理念浸透とは、企業で掲げる理念を社内に網羅的に浸透させること、またはすでに理念が既に浸透している状態のことです。また、会社で働く社員全員にとって共通の目指す姿となる「企業理念」を社員へ理解してもらい、行動へ反映させるために行う施策全般のことを指します。
企業理念を策定している企業は多いですが、理念を掲げるだけで終わってしまっており、現場で企業理念の内容が十分に理解されていないケースは少なくありません。会社に一体感を醸成し、仕事に対するモチベーションを高めてもらうためには、理念浸透の施策が必要不可欠です。

企業理念と経営理念の違い

企業理念と混同しやすい概念に、経営理念があります。

• 企業理念：Corporate philosophy
• 経営理念：Management philosophy

企業理念は”Corporate”に関する理念、経営理念は”Management”に関する理念で、それぞれ属するものと性質が違います。

企業理念は、企業の存在における考え方の枠組みであり、経営の軸や行動指針を形作るものです。一方で、経営理念は、事業の方向性や目的達成のための手段などを表したものです。企業理念とは異なり、経営理念は、外部環境や経営状況あるいは経営者の考え方によって変化することがあります。
企業理念は基本的には不変のもので、経営者が変わっても受け継がれ、経営理念は市場トレンドや経営者の交代によって変わる可能性があるものです。どちらも企業にとって大切な概念ですが、両者は分けて考えるようにしましょう。

理念浸透を行うメリット

理念浸透を行うメリットとしては、

• 社員のパフォーマンス向上
• 離職率の低下
• 一体感のある風土の醸成

などが挙げられます。理念浸透を行うメリットを詳しく確認していきましょう。

社員のパフォーマンス向上

企業理念を浸透させるメリットの一つに、社員のパフォーマンス向上が挙げられます。
企業理念には、すべての社員にとって共通の行動指針となる内容が盛り込まれています。
企業理念を理解してもらえれば、企業の求める方向性と個人の行動の間にズレがなくなり、パフォーマンスが向上するでしょう。
また、社員にとって魅力的な理念を提示できれば、仕事に対するモチベーション向上も促せます。自律的な成長やキャリア形成を通じて、長期的なパフォーマンスの改善も期待できるでしょう。

離職率の低下

企業理念が浸透すれば、離職率が低下する効果も期待できます。
離職の大きな理由の一つに、「今の仕事にやりがいが見いだせない」というものが挙げられます。これは、目の前の仕事ばかりに集中するあまり、自分自身の取り組んでいる仕事の意義を見失ってしまっていることが原因の一つです。
企業理念が浸透すれば、会社の存在意義や、会社が社会へ提供している価値を明確に理解してもらえます。そのため、日々の仕事がどのように役立っているのかが実感しやすくなるでしょう。結果として、離職を考えるきっかけを減らすことができるのです。

一体感のある風土の醸成

企業理念が浸透すれば、社内に一体感のある風土が醸成されます。
そもそも企業理念とは、「会社全体として〇〇であるべき」「会社として〇〇を実現する」などの、会社全体の指針を定めるものです。そのため企業理念が浸透すれば、おのずと社員は一つの方向へ進むようになるでしょう。
とりわけ、海外の現地拠点など遠方で働く社員に理念を浸透させることは大切です。理念浸透を通じて「自社の一員である」という意識を持ってもらうことで、グループ会社や現地拠点も含めた一体感を醸成できるのです。

海外拠点における理念浸透のポイントについては以下のページでも確認いただけます。
『海外拠点で理念浸透を進める7つのポイント。失敗する理由も解説』

企業理念が浸透しない理由

企業理念を浸透させることにはさまざまなメリットがありますが、実際のところ「思うように理念の浸透が進まない」という企業が多いのも事実です。それでは、一体どういった原因が企業理念の浸透を妨げているのでしょうか。

• 理念の内容が分かりづらい
• 理念が時代に合っていない
• 理念の背景がわからない
• 理念に基づいた行動が具体的に示されていない

企業理念がなかなか浸透しない理由を以下の項目で詳しく解説します。

理念の内容が分かりづらい

理念が浸透しない原因の一つに、理念の内容がわかりづらいことが挙げられます。
例えばよくあるのが、「人権を尊重する」「礼儀正しく」といった企業理念です。こうしたワードを盛り込むこと自体は問題ありませんが、例えば「人権を尊重する」という理念だけだと、社員によって解釈に幅が生じてしまいます。「礼儀正しく」も同様に、どういった行動が礼儀正しいのかわかりづらいでしょう。
浸透する経営理念を策定するためには、社員が内容を理解しやすく、覚えやすい内容にする必要があります。

理念が時代に合っていない

理念が時代に合っていない場合も、理念が浸透しない原因となります。
理念が180度変更される、ということは基本的にありませんが、創業時から全く理念が変更されていない場合は注意が必要です。
会社に求められる役割は、顧客やマーケット、さらには社会の状況によって大きく変化します。理念の策定時と状況が変わった場合は、自社の役割や存在意義を都度考え直すことが必要です。
VUCAとも呼ばれる先の見えない時代だからこそ、理念の内容が時代に合っているか見直しも検討しましょう。

理念の背景がわからない

理念が浸透しない場合、理念の背景が十分に理解されていないケースがあります。
例えば「安全第一」という理念を掲げる場合、単に言葉として覚えてもらうだけではあまり効果がありません。これまでに自社や競合他社で発生したアクシデントのエピソードや、安全管理が経営に与える影響など、「安全第一」が重視されている経緯を理解してもらう必要があります。
理念を浸透させる際には、理念の背景を理解させるように意識してみましょう。

理念に基づいた行動が具体的に示されていない

理念が浸透しない原因として、理念に基づいた行動が具体的に示されていないことも挙げられます。
「〇〇を大切に」「〇〇を実現しよう」などの曖昧で抽象的な言葉ばかり掲げられていて、どんな行動がそれに沿っているのかわかりづらいケースです。理念を浸透させる際には、具体的にどんな行動が求められているのかを伝える必要があります。
理念に基づいて具体的にどんな行動をとってほしいのか、あるいは理念に沿って行動したらどのようなベネフィットがあるのかを、しっかりと理解してもらいましょう。

理念浸透の方法

次に、理念の浸透を行う方法を5ステップにわけて紹介します。

1. 理念を策定する
2. 理念に基づく行動指針を策定する
3. 「理念の伝道者」を育成する
4. 理念に基づく人事制度の構築
5. 体系的な人材育成とフォローを続ける

以下の項目を参考にして理念浸透を図りましょう。

理念を策定する

企業理念がない、もしくは形骸化している場合、まずは理念を策定しましょう。どんな企業を実現したいのか、社員にどのような行動を取ってほしいのかを意識しながら作成することが大切です。
企業理念を策定する際には、なるべく内容が具体的となるように意識し、わかりやすい企業理念となっているか注意しましょう。社員に浸透させるためには、覚えやすくなるように工夫したり、インパクトのあるキーワードを盛り込んだりすることもおすすめです。
また、企業理念を浸透させるためには、人事部が企業理念策定の段階でしっかりと理念の背景や経緯を把握しておきましょう。

理念に基づく行動指針を策定する

次に、理念に基づく行動指針を策定していきます。
企業理念はできる限り具体的に策定することが大切ですが、限られた文言でどのような行動を求めているのかを伝えるには限界があります。その部分を補完することが、行動指針の役割です。
企業理念を体現するためには、具体的にどのような行動が必要なのかを明文化しましょう。この行動指針がしっかりと策定できるかどうかで、社員が企業理念を実現できるかが決まるといっても過言ではありません。企業理念の背景も踏まえつつ、社員にとって具体的でわかりやすい行動指針へ落とし込んでいきましょう。

「理念の伝道者」を育成する

3番目のステップとして、「理念の伝道者」を育成していきましょう。
経営トップの思いと危機意識を共有し、形骸化しないためのしくみを作ったうえで、継続的にフォローしていく「理念の伝道者」を育成します。
まずは、伝道者本人が行動指針を体現できるように知識やスキルを身につけてもらいましょう。その後、伝道者としての役割を認識し、部下や同僚に行動指針を定着させるためのコミュニケーションスキルの習得を目指します。

経営層の意識を個人の意識に転換し、行動を変えていけるようサポートができる人材を管理職から選んでください。自発的な発想と行動が生まれる組織に変革することが重要です。

理念に基づく人事制度の構築

4番目のステップとして、理念に基づく人事制度の構築をします。
人事評価が業績目標やプロセス目標に偏っている場合、理念に基づいたコンピテンシーを作成し、コンピテンシーに基づいた「コンピテンシー目標」も設定するのがおすすめです。

コンピテンシーについては以下の記事をご覧ください。
『コンピテンシーとは？人材育成のプロがおすすめする具体例や使い方』

コンピテンシー目標は評価者の主観ではなく、客観的な指標で評価しましょう。設定したコンピテンシーの測定方法を人事部が明確にし、評価者に伝えることが重要です。

また、理念を体現しない役職者がいる場合、管理職から外すことも検討するとよいでしょう。例外を認めてしまうと、理念が形骸化するきっかけになってしまいます。

体系的な人材育成とフォローを続ける

理念浸透の方法は以上の改善・施策を繰り返し続けることが重要です。
組織全体の体系的な人材育成とフォローを続け、理念を浸透させていきましょう。
経営層の意識を個人の意識へと転換し、経営トップの思いと危機意識を共有、形骸化しないためのしくみを作った上で、フォローし続けることを意識してください。

継続的なフォロー施策を考える際には、研修と職場内学習も組み合わせたブレンディッドラーニングを取り入れましょう。研修だけでは行動は変わらないことが多いため、職場でいかに理念に基づいた言動を推進していくかが重要です。

ブレンディッドラーニングについて詳しくは以下の記事をご覧ください。
『【事例あり】ブレンディッドラーニングとは？効果的な方法や注意点を徹底解説』

理念浸透のためのポイント

企業理念を浸透させるためには、どのようなポイントを意識すればよいのでしょうか。具体的には以下の通りです。

• 社員が理念について話す機会を設ける
• 組織の状況に応じて施策を考える
• 社員の状態に応じて優先施策を考える
• 理念が伝わる表現になっているか確認する
• 理念に合わせて社内制度の整備をする
• 理念に基づいた行動を評価する制度を作る
• 経営陣・管理職が手本になる

まずは、社員が理念について話す機会を設け、理念を自分事化してもらうことが大切です。また、必要に応じて理念の内容を見直したり、社内制度の整備を行ったりするのもよいでしょう。
企業理念を浸透させる際に意識したいポイントをそれぞれ解説します。

社員が理念について話す機会を設ける

企業理念を浸透させるためには、社員が理念について話す機会を設けるのがポイントです。
いくら会社側が「こうあるべき」「〇〇をしてください」と伝えても、なかなか社員には受け入れられないことが多いです。人には本来的に自分の自由を守ろうとする傾向があるため、理念を一方的に押し付けるだけでは警戒心が強まってしまいます。
理念の内容を伝えたあとは、ディスカッションやグループワークを通じて、社員それぞれが理念について話す機会を作りましょう。ワークショップを用いるのもおすすめです。理念と自分の行動の関連について、自分自身で気づいてもらうことが重要です。

理念浸透を目的としたワークショップに関しては以下のページで詳しくご覧いただけます。
『理念浸透のためのワークショップ・ゲーム実例5選。押しつけにならないコツ』

組織の状況に応じて施策を考える

組織の状況に応じて施策を変えることも、企業理念を浸透させる上では大切なポイントです。
企業理念の浸透には、以下のようにいくつかの段階があります。

• STEP1……理念を頭で理解している
• STEP2……理念を理解した上で、必要性に共感している
• STEP3……理念に共感した上で、自らそれに沿った行動を行う
• STEP4……主体的に、なおかつ継続的に理念に沿った行動を行う

（「MVV」は、ミッション（Mission）、ビジョン（Vision）、バリュー（Value）の略語。日本語ではそれぞれ使命、理念、行動指針を指す）

例えばSTEP1の段階でいきなり継続的な行動を促しても、そもそも理念について理解していないので社員は何をすればよいかが分からないでしょう。理念に共感もしていないので、理念に基づいた行動が定着するとは考えづらいです。企業理念を理解してもらうのが優先なのか、行動を促すのが優先なのかなど、理念浸透の状況を見ながら打ち手を変えていくことが大切です。

社員の状態に応じて優先施策を考える

企業理念を浸透させる際には、社員の状態に応じて優先する施策を変えてみましょう。
企業理念を浸透させるためには、「共感度」と「イメージ度」の2つの軸で考える必要があります。

• 共感度：企業理念の必要性や重要性などを理解できているか
• イメージ度：理念に沿った行動がどのようなものなのか理解できているか

社員の中には、共感度は高いがイメージ度が低かったり、反対にイメージ度が高いが共感度が低かったりなど、偏っていることがあります。
イメージ度が低い社員に対しては企業理念の内容を理解してもらう施策が必要で、共感度が低い社員には重要性を腹落ちさせる施策が必要です。
一人ひとりの社員に応じて、優先する施策を変えてみましょう。

理念が伝わる表現になっているか確認する

理念を浸透させる際には、理念が伝わる表現になっているか確認するようにしましょう。
企業理念の内容が理解しづらいものだと、企業理念の浸透は進みません。
具体的にどのような行動が必要なのか、企業理念を見ただけでわかりやすくなっているかどうかを確認しましょう。
また、人によって解釈に幅がある企業理念も浸透の妨げとなります。必要に応じて企業理念の内容を見直すか、それが難しい場合は付随する行動指針をわかりやすく策定するなど、今一度確認しましょう。

理念に合わせて社内制度の整備をする

企業理念を浸透させるポイントとして、理念に合わせて社内制度の整備を行うことも挙げられます。
いくら魅力的な企業理念が掲げられていたとしても、理念に沿った行動を取ることに対してインセンティブが用意されていなければ、行動を継続させることは難しいでしょう。例えば「企業理念に沿った行動ができているか」を評価面談の観点に盛り込むなど、社内制度の整備を検討してみてください。

理念に基づいた行動を評価する制度を作る

企業理念を浸透させるには、理念に基づいた行動が評価に反映される制度を作りましょう。
先ほどの社内制度の整備とも関連しますが、理念に沿った行動がしっかりと評価に反映されるしくみづくりに意識をおいてください。そのためには、表彰制度を活用して全社へ理念に沿った取り組みを周知したり、人事評価制度を見直したりすることをおすすめします。
さらに、企業理念にふさわしい取り組みや行動をまとめた事例集を作成し、社内で共有するのもよいでしょう。理念に沿った行動を取った社員に対してのインセンティブにもなり、他の社員は事例集を通じてどのような行動が求められているのか把握することができます。

経営陣・管理職が手本になる

経営陣や管理職が手本となるのも、企業理念を浸透させる上で大切なポイントです。
先輩社員や上司が企業理念を体現していなければ、なんとなく組織全体に「企業理念を意識しなくても問題ない」という意識が生まれてしまいます。
反対に、上司が積極的に企業理念に沿った行動を取ることで、部下は自分に求められている行動を理解できるのです。
経営陣や管理職が先陣を切って手本を示したり、率先して社員へメッセージを発信したりして、理念浸透が進むよう意識しましょう。

海外拠点で英語の理念浸透をさせるためには？

海外拠点を持つ企業の場合、英語での理念浸透を実施したいと考えるケースも多いでしょう。海外拠点で英語の理念浸透を実現するためには、まず内容が日本企業ならではのものとなっていないか注意が必要です。単なる翻訳になってしまっていないか、グローバルな環境でも通用する理念となっているか確認しましょう。
また、海外拠点で英語の理念浸透を行う際には、現地で働くナショナルスタッフを起点として行うことがおすすめです。マネージャー候補やディレクター候補などを中心に、理念浸透のための人材育成を進めていきましょう。
海外拠点で英語の理念浸透を行う際のポイントや手順は、以下の記事で詳しく解説しています。
『海外拠点で理念浸透を進める7つのポイント。失敗する理由も解説』

理念浸透に成功した事例・取り組み例

アルーは、階層別研修や新入社員研修など、さまざまな人材育成施策を支援しています。ここでは理念浸透施策の中でも特に参考となる事例を3つ紹介します。海外現地法人でのMVV浸透事例も紹介するため、理念浸透を検討の際はぜひ参考にしてください。

ミズノ株式会社様

経営戦略の一つにグローバル事業の強化を掲げているミズノ株式会社様では、海外子会社と日本本社間でのコミュニケーション強化に向けた理念浸透施策である「Global One HR Conference」を実施しました。
Global One HR Conferenceは3日間に及ぶ施策の中に、「Day0」というコミュニケーションを促進する仕掛けを用意したことがポイントです。和やかな雰囲気の醸成に成功し、理念浸透に向けた関係構築がスムーズに進みました。
施策実施後には以前は希薄だった関係が強化され、リージョン間の自発的なコミュニケーションが見られるなど、理念浸透と関係強化に成功した研修事例です。

本事例は、以下のページからさらに詳しくご覧いただけます。
グローバル事業強化の要として、 本社と海外現法のHRが One Team となるための Global HR Conference ミズノ株式会社様 導入事例

▼事例資料ダウンロードはこちら

東急株式会社様

東急株式会社様では、経営人材育成のための理念浸透研修を実施しました。
本施策は次世代の経営者となる東急グループ各社の部長や部長候補者を対象として実施しており、9月から12月のおよそ4ヶ月間に及ぶ施策を実施しました。施策の中では、「東急グループのDNA」を理解してもらう仕掛けを豊富に用意しました。単に会社の特徴について考えてもらうだけでなく、東急グループと自分自身のつながりについて徹底的に掘り下げる時間を設け、会社として守り続けるべきことを考えてもらいました。

本事例について詳しく解説したインタビュー記事は、以下のページからご覧ください。
経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社）

海外現地法人のミッション・ビジョン・バリュー策定事例

製造業のA社では、タイの現地法人に対してミッション・ビジョン・バリューを浸透させるため育成施策を実施しました。
本研修ではまずタイ支社の経営者の想いを統合するところからはじめ、その後ミッション・ビジョンの策定やジョブディスクリプションの改訂に取り組んでもらっています。事前施策として社長インタビューを実施し、経営陣の考えをスムーズにまとめられるよう意識した設計になっています。
ミッションやバリューの策定時には集合セッションを設け、個々の意見をKJ法などで整理しています。最後に今期のアクションプランを策定し、研修をまとめました。
日本本社とのコミュニケーションに加え、タイ支社におけるミッションやバリューの策定段階から理念浸透を支援した研修事例です。

この事例について詳しくは以下の資料をご覧ください。

まとめ

理念浸透について、理念浸透を行うメリットや、理念浸透を成功させるためのポイントなどを解説しました。
理念浸透にはさまざまなメリットがありますが、一方で企業理念が形骸化してしまっており、現場での社員の行動に反映されていないケースが多いのも事実です。
また、海外拠点と日本本社でのコミュニケーションが希薄で、うまく海外拠点へ理念を浸透できないケースも目立っています。
アルーでは、海外拠点でも効果的に行動へ反映されるための海外理念浸透プログラムをご用意しております。
本プログラムは、以下のページから詳しくご覧ください。
海外理念浸透プログラム

ぜひこの記事の内容を参考に海外拠点も含めた理念の浸透を進め、社内に一体感を醸成していきましょう。