モチベーション研修とは｜おすすめのゲームやカリキュラム例を紹介

高いパフォーマンスを維持し続けるために必要不可欠なモチベーション研修。
研修を実施して社員のモチベーションを高めることで、業績向上やキャリア自律など、さまざまな効果が期待できます。
本記事では、モチベーション研修の概要や研修に盛り込みたいゲームとカリキュラム、研修時のポイントなどを幅広く解説します。
モチベーション研修について検討している担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

より深く知るための『オススメ』お役立ち資料

• 新入社員がリモートワーク環境下での陥りがちな状況・悩みと伝えておきたい3つの対策
• 自律的成長を促すための新人研修やってみた

• 部下をいかに動機づけるか

モチベーション研修とは

モチベーション研修とは、「仕事に取り組みたい」という社員の前向きな気持ちを引き出すために実施される研修の総称です。
仕事に対するモチベーションが向上することで、業績改善や生産性の向上といったさまざまな効果が見込めます。
実際の研修では、社員自身のキャリアやモチベーションについてゲーム形式で振り返ってもらう内容を取り入れることが多いです。
人材の採用コストが高まっている昨今では既存人材のモチベーションを向上させ、組織の活性化を図ろうとする企業が増えています。

モチベーションの種類

モチベーションには、「内発的動機」と「外発的動機」の2種類があり、主な特徴は以下の通りです。

内発的動機は自分の気持ちが動機となっていることが多いため、持続性を保ちやすくモチベーションが維持されやすいといわれています。
しかし、内発的動機は意図的に持つことができず、外的要因の影響を受けやすいため、関心や興味がなくなってしまう可能性があります。
一方、外発的動機は昇給や評価制度などが動機となるため、内発的動機よりも高い効果が期待できる場合が多いです。
その反面、一時的な動機になってしまうことが多く、モチベーションを長期的に維持しにくいといわれています。
モチベーション研修を通じて社員のモチベーション向上を目指す際は、2つの動機の違いを理解したうえでそれぞれの動機に効率的にアプローチすることが大切です。

モチベーション研修の目的

モチベーション研修の目的は、「若手社員向け」と「管理職向け」で違いがあります。
若手社員を対象としたモチベーション研修の場合は、自分自身のモチベーション向上を通じて日々の業務効率改善やキャリア開発に役立てることです。
2年目の社員などを対象としたモチベーション研修であれば、離職の防止といった目的もあります。
一方、管理職を対象としたモチベーション研修の場合は、部下のモチベーション管理の手法を学ぶことです。
「どうすればメンバーのモチベーションを上手にマネジメントできるのか」などを学び、チームのパフォーマンス向上につなげられるように学習します。

社員のモチベーションが下がる要因

なぜ社員はモチベーションを失ってしまうのでしょうか。社員のモチベーションを左右する要素は多岐に渡ります。モチベーションが下がる主な理由を5つ挙げてみました。モチベーション低下を防ぐ施策を考えるためにも、まずは社員のモチベーションが下がる要因について考えてみましょう。

仕事のマンネリ化・飽き

仕事のルーティン化や単調さによってモチベーションは失われがちです。新入社員の頃は新鮮だった仕事も、経験を積むにつれて「いつもの仕事の繰り返し」と感じるようになり、モチベーションの低下につながることがあります。

貢献感・成長実感が無い

社員がモチベーションを失うもう一つの理由は、貢献感や成長感の欠如です。入社当初は新しいタスクをこなすことで成長を実感できたものの、時間が経つにつれて、単なる作業の繰り返しになり、自分の貢献や成長を感じにくくなります。
「このまま今までと同じ仕事をこなしても自分は成長できないのではないか」という漠然とした不安感や焦燥感も、社員のモチベーションが低下する要因の一つです。

やらされ感がある

目標設定が上司主導で行われることが多い場合、目標を押し付けられたと感じてしまい、仕事に対してモチベーションが下がりがちです。
やらされ感を解消するためには、会社から求められる目標と社員自身のやりがいの重なりを見つけてもらうことが重要です。管理職がその支援をできるよう、管理職のスキルアップを行うことが重要です。

ロールモデルの不在

社員のモチベーション低下には、ロールモデルの不在も影響しています。先輩社員や上司がロールモデルとなれれば、自分のキャリアパスを描きやすくなります。しかし、自分の将来像を投影できるような先輩社員が存在しない場合、自分が数年後、数十年後にこの会社でどうなっているのかが想像できなくなってしまいます。すると、将来に対する不安からモチベーションの低下につながってしまうのです。

周囲とのコミュニケーションが少ない

周囲とのコミュニケーションが少ない場合も、モチベーション低下に繋がりやすいです。特に、在宅勤務によりコミュニケーションが減少し、若手社員のモチベーション低下が引き起こされている可能性があるという調査結果があります。
empheal社が行った、新型コロナウイルス感染症流行下の仕事のパフォーマンスに関する調査結果です。この調査では、2200人の社員のうち34%が「自粛期間前と比べて、仕事へのモチベーションが下がった」と回答しました。リモートワークがもたらす便利さとは裏腹に、社員のやる気には深刻な影響を及ぼしています。特に20代の若手社員においては、モチベーションが下がった比率が38%と高く、モチベーション低下とコミュニケーションの減少が密接に関連していることが明らかになりました。

参考：

ASCII.jp：在宅勤務で若手社員の4割がモチベーション低下、emphealが調査

モチベーション研修の内容

モチベーション研修では、過去の経験を振り返り、受講者それぞれのモチベーションの源泉を知ることが大事です。その後、自身のモチベーションをマネジメントする方法を学ぶとよいでしょう。モチベーション研修で扱うべき内容をご紹介します。

過去の経験の振り返り

まず、過去の経験を振り返り、モチベーションの変動を記録してみましょう。以下の図のようなワークシートを使用して、いつモチベーションが上下したか、その時に何が起こったのか、何を感じたのかを記録していきます。個人ワークで行うのもよいですが、グループ内で共有すれば新たな気付きもでてくるでしょう。

この活動を通じて、モチベーションの低下や上昇の傾向を認識し、その原因を探ります。

モチベーションマネジメントの基本姿勢を学ぶ

次にモチベーションマネジメントの基本姿勢として、「変えられるもの」と「変えられないもの」を区別することを学びます。自身の業務上の問題や日常生活の状況を整理し、視点の転換と小さな習慣の変化を通じて、モチベーションを管理できると知ってもらうことが重要です。
このセッションでは、変えられるものである「自分」と「未来」に注力し、変えられないものである「他人」や「過去」に対しては受け入れる姿勢を育むことが重視されます。変えられるものと変えられないものの違いを意識し、注力すべきポイントを選択することでモチベーションをマネジメントする方法を身につけていきます。

モチベーションマネジメントの具体的手法を学ぶ

最後に、私用する言葉の変化や小さな日常の習慣づけの重要性と、モチベーションを積極的に高める方法を学びます。言葉の使い方や日々の行動のわずかな変化が、長期的なモチベーションの向上にどのように役立つかを伝えていきましょう。失敗や挑戦の経験を分析し、小さな改善点を見つけ出すことで、習慣を変えることができます。変える習慣は小さくても問題ありません。毎日継続をすることが重要で、1％を成長を複利の力で増幅させることを意識して前向きに取り組むことの大切さも身につけます。

モチベーション研修の内容についてご紹介しました。
この研修を通じて、参加者は自己のモチベーションを理解し、管理するための具体的な技術を身につけることを目指します。

おすすめのモチベーション研修のカリキュラム

モチベーション研修では、対象となる社員の階層別にカリキュラムを考えることが非常に重要です。
ここでは、「全社員向け」「若手向け」「中堅・リーダー向け」「管理職向け」の4つに分けて、おすすめのモチベーション研修のカリキュラムをご紹介します。

全社員向け

階層を問わず全社員向けに実施するモチベーション研修の目的は、キャリアに対する基本的な考え方を身につけるとともに、これからの自分自身のキャリアを見つめ直してもらうことです。
具体的な内容としては、キャリアを形成する要素について学んだり、自分自身のキャリアを振り返ってもらうワークを取り入れたりするのがおすすめです。
また、内発的動機を探るべく、自己理解を深めるワークを取り入れるのも良いでしょう。
研修の最後には、これからどのようなキャリアを築くのか宣言してもらうワークに取り入れても良いかもしれません。
アルーの全社員向けキャリアデザイン研修は、以下のページでご確認いただけます。
キャリア未来地図デザイン研修のプログラム詳細

▼サービス資料ダウンロードはこちら

若手向け

若手向けのモチベーション研修の目的は、キャリア自律の必要性を理解したうえで自分自身のキャリア像を明確化することです。
実際の研修では、キャリアとは何なのかを考えてもらうグループディスカッションに取り組んでもらうのが良いでしょう。
自分のキャリア観について考えてもらう事前課題を用意して、キャリアに対する意識を醸成しておくのもおすすめです。
その後、キャリアプランの具体化を行ってもらい、周囲の社員と協力しながら相互にフィードバックさせると効果的です。
研修後に上司とのキャリア面談を定期的に行うことで、キャリアプランの実現をサポートできるでしょう。

若手社員のモチベーション維持の具体的な方法については、下記の記事をご確認ください。
『若手社員のモチベーションを上げるために人事・企業が行うべきこと 』

中堅・リーダー層向け

中堅・リーダー層向けのモチベーション研修では、自分自身が理想とする「働き方」や「生き方」を明確化するとともに、メンバーのモチベーション維持の手法について学んでもらうことが目的です。
はじめは自分自身のキャリアについて振り返ってもらい、社会の変化や自社の変化を見つめ直してもらいましょう。
その後、メンバーのモチベーションを維持するための声かけの方法や、モチベーションの低下しがちなメンバーに対するケアの方法などを学んでもらいます。

中堅社員のモチベーション低下を防ぐ方法は、下記の記事で詳しく解説しています。
『中堅社員のモチベーション低下の原因や解決法を紹介』

管理職向け

管理職向けのモチベーション研修では、メンバーのモチベーションを効果的にマネジメントする手法や、キャリアの完成に向けたキャリア構築の手法を学んでもらうことが目的です。
管理職として働いている日頃の経験を活かし、チームの状況を振り返るワークを取り入れるのがおすすめです。
また、自分自身のキャリアを完成させるためのモチベーション維持もカリキュラムに盛り込んでみてください。
これまでのキャリアを振り返って自分が得たスキルや経験を洗い出し、自分自身のモチベーションの源泉を今一度理解してもらうのが大切です。

モチベーション研修におすすめのゲーム

モチベーション研修は、ゲーム形式で楽しく進めてもらうことも効果的な手法です。
ここでは、モチベーション研修におすすめのゲームを3つご紹介します。

願いの共有

「願いの共有」は、参加者が持っている願望を周囲へ共有するゲームです。
5分程度の個人ワークの時間を設け、日常業務や日常生活で「もっとこうだったら良いのにな」「もっとこうしたいな」といった願いを浮かべてもらいます。
その後、25分程度のグループワークを実施し、個人の願いを周囲へ共有してもらいます。
その際、共有ドキュメントを活用するのもおすすめです。
メンバーが日頃なかなか口にしない願いを言語化して共有すれば、その後のワークを活発化させることができるでしょう。

Talking in the Park

「Talking in the Park」は、カジュアルな雰囲気で会話を重ね、メンバーへの想いを共有してもらうゲームです。
参加者が公園で雑談をしている設定で、特定の一人に「寝落ち」してもらいます。
その後、寝落ちしたメンバーの「感謝しているところ」「すごいと思うところ」「こうしたらさらに良くなるところ」など、残ったメンバーにそれぞれ2～3分程度で語ってもらいます。
普段はなかなか話さないメンバーに対する想いを共有することで、メンバーの距離感が近づき、コミュニケーションが活性化するでしょう。
なお、Talking in the Parkはオンライン研修でも実施できるゲームであるため、直接顔を合わせなくてもできるという手軽さがあります。

今こそ話したい〇〇

「今こそ話したい〇〇」は、自分がこれまでに経験した楽しかったことや嬉しかったことを共有してもらい、相互理解を深めることを目的としたゲームです。
個人ワークの時間を設け、これまでの人生で経験した「嬉しかったこと」「誇らしかったこと」「没頭したこと」などを思い浮かべてもらいます。
そのときのテーマは仕事だけでなく、人生全体のことでも構いません。
その後、グループワークでその経験を周囲へ共有してもらいます。
他メンバーのエネルギーの源泉を知ることで、お互いの考え方や価値観を理解できるでしょう。

モチベーション研修を効果的に行うポイント

モチベーション研修を効果的に実施するためには、事前に社員のモチベーションがどういった状態にあるのか把握することが大切です。
また、モチベーション低下の対応策を学んでもらったり、研修中にコミュニケーションをとってもらったりすることも良いでしょう。
下記では、モチベーション研修を効果的に実施するためのポイントを6つご紹介します。

事前に社員のモチベーションを把握する

モチベーション研修を実施する前に、社員の現在のモチベーションを把握しておきましょう。
社員のモチベーションは目に見える形で現れることがほとんどなく、日常業務でモチベーションが高そうに見える社員が実は離職を考えていたというケースは少なくありません。
事前に社員のモチベーションを把握すれば、現状に合わせた研修カリキュラムを考えることができます。
そのため、事前にアンケートやヒアリングを実施し、「どれほどのモチベーションがあり、どういった要素がどのように影響しているか」などを把握するのがおすすめです。

自分のモチベーションの傾向を知ってもらう

モチベーション研修を成功させるためには、研修を通じて自分のモチベーションの傾向を知ってもらうのが大切です。
どのような人にも、モチベーションが高まるタイミングと下がるタイミングがあります。
こうしたモチベーションの上下がどういった要因で発生するのかを理解してもらえれば、モチベーションをセルフコントロールしやすくなります。
その際、時間を横軸でモチベーションを縦軸とし、これまでのキャリアを通じたモチベーションの上下を可視化したモチベーション曲線を描いてもらうのがおすすめです。

モチベーションが下がった場合の対応策を知ってもらう

モチベーション研修を成功させるためには、モチベーションが下がったときの対応策を学んでもらうのがポイントです。
モチベーションが下がった際の対応策としては主に3つあり、以下にて具体的な対応策をご紹介します。

変えられるものと変えられないものに分けて対応する

モチベーション低下に対応するためには、「変えられるもの」と「変えられないもの」を分けて考えることが重要です。
物事には、自分で変えられるものと変えられないものがあります。
たとえば、「過去」は変えられませんが、「未来」や「自分」は今後の行動次第でいくらでも変えられる物事です。

モチベーションが低い場合、その2つの切り分けができていないパターンが少なくありません。
そのため、何が変えられて何が変えられないのかを知り、変えられるものに注力してもらうようにしましょう。

小さな習慣から変える

モチベーションを高めるためには、小さな習慣から変える意識を持つことも大切です。
「習慣は自然の如し」という言葉があるように、日頃の習慣はその人に深く身につき、生まれつきの性質と同じように影響を与えます。
そのため、一度良い習慣を身につければ日常の行動にも良い影響がもたらされ、大きな成果にもつながりやすくなります。
また、「前日の1.01倍に成長する」という習慣を毎日続けるだけでも、1年間で約40倍へと成長することが可能です。
ポジティブな言葉で考えたり、前向きな姿勢で仕事に臨む習慣をつけ、モチベーションの維持につなげましょう。

レジリエンス

モチベーションの低下に対処するためには、社員のレジリエンスを高めるのも有効な手段です。
レジリエンスとは、「回復力」「復元力」といった意味を持つ言葉であり、困難な状況に直面しても適応できる力のことを指します。
社員のレジリエンスを高めておけば、「案件を失注してしまった」「上司に叱責された」といったストレスに直面しても必要以上に考え込むことが減り、失敗を成長のチャンスだと前向きに捉えることができるようになるでしょう。
また、レジリエンスを高めるプログラムを取り入れることもモチベーション維持に効果的です。
レジリエンス研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
『レジリエンス研修とは｜目的や内容、成功させるポイント』

同期や先輩社員とのコミュニケーションを組み込む

同期や先輩社員とのコミュニケーションを研修に組み込むことで、効果的なモチベーション研修が実施できるようになります。
ほかの社員とコミュニケーションを図ることで研修を通じて人間関係を構築できるため、日常業務に対するモチベーションの向上が期待できます。
また、他者の価値観に触れることで新たな視点が獲得できたり、刺激を受けたりすることも多いです。
グループワークやディスカッションなどを設け、コミュニケーションがとれる仕掛けをつくりましょう。

ポジティブなことを積極的にフィードバックする

モチベーション研修を成功させるためには、ポジティブなことを積極的にフィードバックするのが大切です。
フィードバックでは、「この点ができていなかった」といったネガティブな要素が取り上げられがちです。
ネガティブなフィードバックは成長に欠かせませんが、それだけでは社員のモチベーション向上にはつながりません。
研修の場ではもちろんのこと、日頃から本人に対してポジティブなフィードバックを提供することを心がけましょう。

研修の目的を明確にする

研修の目的を明確にするのも、モチベーション研修を成功させるための大きなポイントです。
モチベーション研修にありがちな失敗として、「なんとなく楽しめたが、日頃のモチベーション維持につながらなかった」ということが挙げられます。
研修に楽しく参加してもらうのは大切ですが、研修の目的を見失ってしまっては意味がありません。
研修を実施する前に、「どうしてモチベーション研修を実施するのか」「なぜモチベーションの向上が自社にとって必要なのか」といった観点を問い直し、モチベーション研修の目的を明確化しましょう。

モチベーション研修ならアルーにお任せください

モチベーション研修なら、ぜひアルーへお任せください。
アルーは、階層別研修や新入社員研修などを専門に手掛けてきた人材育成のプロフェッショナルです。
ここでは、アルーの提供しているモチベーション研修の特徴を3つ紹介いたします。

外部研修会社ならではのノウハウを活用できます

アルーの提供している研修を活用すれば、外部研修会社ならではのノウハウを活用できます。
アルーは今までにさまざまなモチベーション研修を実施しており、豊富な実績をもとにした現場の行動変容につながるカリキュラムを用意しています。
アルーの提供する研修を活用することで社内に研修運営の負担をかけることなく、自社にはないノウハウを取り入れることが可能です。

人材育成を効率化できます

アルーの研修では、人材育成を効率化するためのさまざまな仕掛けが盛り込まれています。
たとえば、時間や場所を選ばない学習を可能とするeラーニングを取り入れたり、人材育成の効果を可視化するツールを取り入れたりするといった工夫が可能です。
特にeラーニングで活用される学習管理システムを活用することで、提出物の管理や出欠管理などが大幅に簡略化されます。

アルーが提供しているeラーニングシステム「etudes」については、以下のページでご確認いただけます。
etudes(エチュード)

「100本ノック」と呼ばれる演習を取り入れた研修

アルーでは、実際の仕事で直面する場面を取り入れた演習である「100本ノック」を活用したアウトプット重視の研修を提供しています。
たとえば、アイスブレイクとしてパズルゲームに取り組み、視点の切り替えの重要性を学んでもらいます。
その後、「入社後の経験を振り返る」「変えられるもの・変えられないもの」「言葉の習慣を変えよう」といったノックに取り組んでもらい、実践的な成長を促すという流れです。
100本ノックを通じて成功体験を積んでもらい、現場での実践をサポートします。

アルーのモチベーション研修の事例

アルーは、これまでにさまざまな企業でモチベーション研修の支援を行ってきた実績があります。
ここでは、そのなかから特に参考となる事例を3つピックアップして紹介いたします。
モチベーション研修の実施や外部委託をご検討の際は、ぜひ参考にしてください。

自律的なキャリア形成の動機づけを行った若手研修事例

小売業のA社では、社員の自社に対するエンゲージメントを高め、自律的なキャリア形成を促すことが大切だと考えていました。
そこで、入社3年目の若手社員に対し、自律的なキャリア育成を実現するためのモチベーション研修を実施しました。
研修の前後に課題に取り組んでもらい、自分ごと化と職場での実践をサポートしたことが特徴です。事前課題ではモチベーション曲線を作成して自分自身のモチベーションの傾向を考えてもらいました。
研修当日は、「上司からの手紙」「仕事に対する志を見出す」といったワークを取り入れ、モチベーションの向上をサポートしています。
事後課題では上司との面談を行い、キャリアに対する視野を広げる仕掛けをつくりました。

研修を受けた方の声・感想をいくつかご紹介します。

• コロナ禍での入社だったため、自分と同じ地域の同期以外とは疎遠でした。そんな同期の近況や価値観を聞くことができて、とても嬉しくそして頼もしく感じました。
• 自分が講義を通じて交流した方々は異なるファンクションに所属している方々でした。3年目という節目を迎えて共にこの研修を受けていますが、歩んできた2年半が全く異なり新鮮でした。必要になって来るスキルや考え方の違いを知りました。
• ルーティン化されてしまっている業務に関して、改めて目的や自分の価値観を確認することができました。中々関わる機会の少ない同期とのコミュニケーションをたくさんいただけたことも良かったです。

本事例は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
自己肯定感を高め、自律的なキャリア形成の動機づけを行う研修事例

▼事例資料ダウンロードはこちら

自律的な自己成長を促した新人フォローアップ研修事例

不動産業のB社では、新入社員研修の総仕上げとして自分自身の仕事を捉え直してもらったうえで、2年目以降のさらなる成長へつなげる必要があると考えていました。
そこで、将来のありたい姿を描いてもらい、そこに向けた自律的な自己成長のための行動をとってもらうことをゴールに研修を実施しています。
研修は2日間の構成となっており、経験学習サイクルや人間関係構築スキル、キャリアデザインなどについて学んでもらいました。
入社から1年のタイミングで入社時の志を今一度見つめ直す機会を設け、モチベーションの向上につなげた研修事例です。

研修を受けた方の声・感想をいくつかご紹介します。

• 入社前に思い描いていた目標等を、日々の業務に追われていくうちに忘れてしまっていましたが、思い返す良い期会となりました。
• 聞き手の重要性や日々の振り返りの重要性、キャリアプランを立て、行動にうつすことの重要性を知りました。
• 将来のVisionがかなり明確になりました。また、再度自分の中での職への意識を確認でき、モチベーションが上がりました。

本事例は、以下のページから詳しくご覧ください。
将来のありたい姿を描き、その実現のために自律的に自己成長のための行動をとる事を目指した研修事例

▼事例資料ダウンロードはこちら

仕事のやりがいを実感してもらった新人フォローアップ研修

卸売業のC社では、新入社員の早期戦力化に向けたモチベーション向上を行う必要があると考えていました。
そこで、仕事のやりがいを実感してもらうための新人フォローアップ研修を実施しました。
当日は3.5時間という短時間のプログラムでしたが、事前課題としてモチベーション曲線を描いてもらったため、効率的にモチベーション向上を実現できました。
また、研修当日は入社から今までを振り返ってもらうワークなどを取り入れるとともに、基本的なビジネススキルについて今一度学んでもらっています。

研修を受けた方の感想をいくつか紹介します。

• 普段は仕事をいかに早く終わせるか、いかにタイムマネジメントをするかということを優先してしまい、振り返りの時間があまり取れておりませんでしたので、3時間かけて自己の成長を振り返ることが出来たのは非常に良い時間だったと思います。
• 改めて自分の基本動作レベルを振り返ることができたと同時に、その場で自分の課題であったスケジュール管理を修正する作業もできました。
• コミュニケーション方法を伸ばしたいと考えていた為、DESC法等、いままでに知らなかった知見を得ることが出来、大変良い学びであったと感じています。

本事例をさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
成長と課題を認識し、仕事を円滑に進めていくために必要なスキルを学ぶ研修事例

▼事例資料ダウンロードはこちら

まとめ

モチベーション研修を成功させるためには、自分自身のモチベーションの傾向を理解したうえで、モチベーションが下がった際の対応策を学んでもらうのが大切です。
また、モチベーション研修でカリキュラムやゲームなどを取り入れることも非常に有効な手段といえます。
本記事で紹介したゲームやワークなどを積極的に取り入れ、現場でのモチベーション向上につながるようなモチベーション研修を実施してみてはいかがでしょうか。