中堅社員のモチベーション低下の原因や解決法を解説

中堅社員は、会社の業務の中核を担い、会社の将来を背負っていく立場である社員です。
管理職と若手社員の板挟みになることも多く、実はモチベーションの維持が難しい世代です。

この記事では、中堅社員のモチベーションが低下する原因や中堅社員のモチベーションを向上させる方法などについて解説します。

中堅社員の定義

そもそも中堅社員とは、どういった層の社員を指すのでしょうか。
企業規模や業界によって多少の差はありますが、一般的には入社4年目〜15年目に当たる社員が「中堅社員」といわれています。
また、一言で中堅社員といっても、20代から40歳前後まで年代は幅広いです。
自立して仕事ができるようになったときから管理職手前までが主に中堅社員の期間です。
会社の業務の中核を担うとともに、徐々に新入社員・若手社員の教育や育成を期待される世代でもあります。

中堅社員は何年目から？や役割・必要スキルについては以下の記事をご覧ください。
『中堅社員は何年目から？役割や求められること・研修内容を紹介 』

中堅社員のモチベーション低下の原因

中堅社員のモチベーション低下の原因は新入社員や若手社員のそれとはやや異なります。以下にて、中堅社員のモチベーション低下を招く主な原因を4つ解説します。

キャリアへの不安

目の前の仕事をこなすことに精一杯な新入社員や若手社員とは異なり、中堅社員はある程度仕事にも慣れてきます。 そのため、中堅社員は「このまま漫然と働き続けたらキャリアはどうなるのだろうか」という不安を抱きがちです。また、管理職になるべきか、それともプレーヤーとして働き続けるべきかなど、キャリアの岐路に立たされるタイミングでもあります。 キャリアに対する不安は、中堅社員のモチベーションを低下させる大きな原因の一つです。 「このまま仕事を続けても自分が望むキャリアを歩めない」「この会社ではキャリアプランが描けない」と感じた場合、離職を考える中堅社員も少なくありません。

仕事がマンネリ化している

入社してからある程度の時間が経過した中堅社員は、取り組んでいる仕事に対する経験値が蓄積されています。 仕事に慣れること自体は大切ですが、それがかえって仕事に対するマンネリ化を招いてしまうケースが少なくありません。 仕事のマンネリ化も中堅社員のモチベーションが低下する要因です。 特に現在取り組んでいる仕事の意義や背景などが見えていない場合、「一体何のために毎日同じ仕事を繰り返しているのだろう」と感じられてしまい、離職につながるケースもあります。

業務が集中していて疲労がたまっている

業務に対する習熟度が高く自走できる中堅社員には、さまざまな業務が集中します。 また、プレイヤーとしての活躍だけでなく、徐々に後輩の育成をはじめとしたトレーナーとしての業務も増えてくるタイミングです。 そのため、中堅社員の業務負担は大きくなりがちです。 こうしたことから疲労が溜まりモチベーションが低下してしまう場合も多いです。 特に育成に関する仕事は初めて取り組む中堅社員も多いため、思い通りに進まない場合もあります。その際に周囲から十分な支援が得られないと、孤立感や不公平感を感じてしまう可能性があります。 こういったストレスがモチベーションに悪影響を及ぼしてしまうため、中堅社員に対してはストレスケアが欠かせないといえます。

成長実感の不足

中堅社員のモチベーションが低下してしまう原因として、成長実感の不足も挙げられます。 上述した業務のマンネリ化やキャリアへの不安とも関連しますが、同じような性質の仕事を長くこなしている中堅社員は、ふとした瞬間に「自分はこのままで良いのだろうか」という不安を抱きやすいものです。 若手社員の頃はこなせる仕事が増えるというだけで成長実感がありましたが、中堅社員の場合にはそれも失われてしまいます。 「今の仕事をこなしていても成長している実感が湧かない」という悩みから、仕事へのモチベーションが低下してしまう中堅社員も少なくありません。

中堅社員のモチベーション低下がもたらすデメリット

会社の業務の中核を担う中堅社員のモチベーションが低下すると、どのような問題が起こるのでしょうか？ここでは、中堅社員のモチベーション低下によって引き起こされるデメリットを4つ解説します。

事業が停滞するリスクがある

中堅社員は、会社の実務の中核となる人材であり、いわば会社にとって原動力ともいえる存在です。
事業の実質的な業務も中堅社員が中心となって進めるケースが多くあります。
そんな中堅社員のモチベーション低下は、事業の停滞リスクに直結します。
実務の中心である中堅社員が実力を発揮できなければ、事業そのものが大きく後退してしまいかねません。
また、新入社員や後輩社員への教育にも悪影響が出るため、間接的に事業へ悪影響を与えることがあります。

人間関係が悪化する

中堅社員は、若手社員と管理職の中間となる立場です。
現場の若手の声を聞き入れ、一方で管理職の持つ経営視点も理解できる人材といえるでしょう。
そんな中堅社員のモチベーションが低下してしまうと、若手社員と管理職をつなぐ役割を果たせなくなってしまい、人間関係が悪化してしまう可能性があります。
現場と管理職の間で心理的な摩擦が起こり、若手社員や管理職のモチベーション低下へ波及してしまう可能性も低くありません。

ノウハウやナレッジが蓄積されない

先述したように、中堅社員は管理職と若手社員の間に立つ存在です。
管理職やベテラン層の持つ豊富な経験とノウハウや、中堅社員自身が持っているノウハウを、新入社員や若手社員に伝えていく役割があります。
中堅社員のモチベーションが低下した場合、こうしたノウハウの伝達がしにくくなります。
部署や会社にノウハウやナレッジが蓄積されなくなってしまうと成長が滞ってしまうことにもつながり、大きなデメリットといえます。

離職者の増加

若手社員は、はじめての仕事をこなす際に多くの悩みを抱えるものです。
そのため、困りごとをいつでも相談できる中堅社員という存在は、若手社員にとって大きな支えとなっていることが多いです。また、中堅社員は若手社員のロールモデルとして見られることもあります。モチベーションの下がった中堅社員の姿を見ると、若手社員も今後のキャリアに不安を抱いてしまい、離職に繋がってしまうこともあるでしょう。
中堅社員のモチベーションが低下してしまうと、新入社員や若手社員にとっての「頼れる存在」が希薄になってしまいます。
先述した管理職と若手社員との心理的摩擦も相まって若手社員の心理的負担につながるため、若手社員の離職リスクも増加してしまうかもしれません。

中堅社員のモチベーション低下を解決する方法

中堅社員のモチベーション低下は企業にとって大きなデメリットがあることが分かったのではないでしょうか。
それらを回避するためにも一刻も早く中堅社員へアプローチを行い、モチベーション改善を図ることが必要不可欠です。
しかし、中堅社員のモチベーションを向上させるために、具体的にどういった取り組みをすれば良いのか分からないという方も少なくありません。
ここでは、中堅社員のモチベーション低下を解決する方法を8つご紹介します。

労働環境の整備

中堅社員のモチベーション低下の要因として、業務負担が大きくなってしまう点がありました。
実際に、プレイヤーとしての業務に加え育成業務を抱えている中堅社員も多く、長時間の残業が常態化していることも少なくありません。
こうした状況を改善するためには、労働環境の整備に取り組むことが有効です。
残業時間の管理を管理職が積極的に行ったり、社員同士で協力しやすい雰囲気作りを心がけたりすれば、中堅社員のモチベーション改善につながるでしょう。

コンピテンシーを設定する

中堅社員はキャリアに対する不安を抱きがちですが、この原因は主に「自分が今どの方向へ向かっているのか分からなくなってしまう」という点にあります。
各階層でどのような能力を期待されていて、自分が今どの段階にいるのか分からないとなってしまうと、どうしてもキャリアに対する不安を抱えてしまいます。
中堅社員のモチベーション低下を防ぐためには、各階層に求められる能力であるコンピテンシーを明確化するのがおすすめです。
中堅社員の現在地と次のステップに向けた成長課題を明確に提示すれば、それに合わせた自己研鑽や自己学習に取り組むことができます。

▼コンピテンシーマップを用いた教育体系見直しについて詳しく知りたい方は、以下の資料をご覧ください。

定期的にキャリア開発の目標を設定する

中堅社員は、日々の仕事をなんとなくこなすだけの状況に陥ってしまい、これからのキャリアを見失ってしまうということは少なくありません。
中堅社員が今後のキャリアを認識できていない場合、成長実感の不足やキャリアへの不安が起こり、モチベーションの低下を招いてしまいます。
こうした事態を打開するためには、定期的に自身の価値観や経験を棚卸しし、今後のための新しい目標を設定するのが有効です。
たとえば、「今後管理職になるために、新入社員や若手社員のOJTトレーナーとして若手社員の育成を担当する」「企画部門へ異動したいため、全社プロジェクトに自ら手を挙げて参加する」といったような自身のキャリアを開発する目標を設定してみましょう。
新たに知識や経験、スキルを身につけ、設定し目標を達成できたと実感できれば、仕事に対するモチベーションを改善することができます。

中堅社員のキャリア目標を設定する際には、キャリアデザイン研修の実施がおすすめです。自身の価値観や経験を棚卸する機会を設け、自律的なキャリア形成を行なえるようになります。
アルーの中堅社員向けキャリアデザイン研修については下記のページをご覧ください。
キャリアを切り拓く30代社員向け

▼詳しい資料はこちらからダウンロードできます。

管理職とのコミュニケーションを増やす

上記の定期的に目標を設定することと併せて、管理職と中堅社員のコミュニケーションを増やすことも大切です。
管理職とのコミュニケーションを増やすことで、「中堅社員に期待していること」や「中堅社員の成長目標」などを提示できます。
また、中堅社員の良いところを褒めたり感謝の気持ちを伝えたりできれば、モチベーションにも好影響です。
管理職とのコミュニケーションを増やすためには、1on1ミーティングが効果的です。
1on1ミーティングの導入効果やポイントについては以下の記事で詳しく紹介しています。
『1on1ミーティングの導入効果・目的とは？導入企業の事例や導入方法』

「共通教育」と「個別学習」の両方を行う

中堅社員のモチベーションを引き出すためには、共通教育と個別学習の2つの軸で教育機会を提供することが大切です。
共通教育では主に中堅社員の精神的成長を目指し、個別学習では中堅社員による自律的な学習をサポートしていきます。

共通教育では精神的成長を目指す

共通教育とは、階層別研修などで一斉に教育を施すことを指します。
共通教育では、企業として大切にしたい価値観や育成方針をもとに、対象者全員に備えてほしいスキルやマインドセットを習得してもらいます。
この共通教育が欠けてしまうと、企業として共通の価値観がなくなってしまい、全体的なまとまりが失われてしまいかねません。
共通教育は企業の中核人材になるために必要な精神的成長を促すための教育を中心に実施するとよいでしょう。
知識やスキルだけではなく、「日々の仕事や周りの人に対する向き合い方」や「自分事として捉える力」を磨いてもらいましょう。

個別学習では自律的学習をサポートする

個別学習は、社員の仕事内容や興味関心、将来ビジョンに合わせて実施する個別の教育施策のことを指します。
個別学習では、中堅社員自身の「学びたい」というニーズに応えるのが大切です。
個々の置かれた状況に合わせた学習環境を提供し、社員の自律的学習のハードルを下げるようにしましょう。
なお、個別学習を実施する際には、個々のニーズへ柔軟に対応できるeラーニングが有効です。

eラーニングを行う際には学習管理システムLMSを取り入れることがおすすめです。アルーでは、20年の人材育成ノウハウを詰め込んだLMS「etudes」を提供しています。etudesについて詳しくは以下のページからご覧ください。
etudes（エチュード）

キャリアプラン研修を行う

中堅社員のモチベーションを向上させるためには、キャリアプラン研修を実施するのも効果的です。
キャリアプラン研修では、自分自身がなんとなくイメージしているキャリアについて掘り下げ、自分の価値観や将来ビジョンを確立していきます。
中堅社員に対してキャリアプラン研修を実施すれば、中堅社員が抱きがちなキャリアに対する不安を払拭することにもつながります。
また、キャリアプラン研修を実施する際には、働き方の前提となっている「生き方」まで遡って考えるのがポイントです。

自分の価値観を深く見つめ直す中堅社員向けキャリアプラン研修について詳しくは、以下のページからご覧いただけます。
キャリアを切り拓く30代社員向け

▼PDF資料でご覧になりたい方はこちら

期待を伝える

中堅社員のモチベーションが低下してしまう原因として、自分が何の役に立っているのか分からず、周囲からの期待役割を認識できない点があります。
周囲から期待されている実感が湧かなければ、仕事に対するモチベーションが下がってしまうのも無理はありません。
中堅社員のモチベーションを維持するためには、管理職などの上司側から期待を伝えるのも有効です。
中堅社員が「自分はこれほど周囲から期待されているのだ」と実感すれば、仕事に取り組む意義を見出しやすくなるでしょう。

任せる役割や仕事内容を変える

中堅社員が経験しがちな仕事のマンネリ化は、モチベーションに大きな悪影響を与えます。
こうした事態を打開するため、中堅社員に任せる役割や仕事内容を変えてみるというのも一つの手です。
たとえば、本人の負担にならない範囲で配置転換を実施して新しい仕事を経験してもらえば、今は見えていなかった視点が身につくかもしれません。
また、担当する役割を変えて中堅社員の持つ裁量を増やせば、チームを率いることのやりがいを感じてもらいやすくなるでしょう。
ただし、業務負担が増大すると逆効果になってしまうため、役割や仕事内容をうまく調整する必要があります。

中堅社員のモチベーション向上ならアルーにお任せください

アルーは、人材育成を専門に行なっている企業です。
新入社員研修や管理職向け研修といった階層別研修のほか、グローバル人材研修なども幅広く手掛けています。
そのため、中堅社員のモチベーション向上のための研修なら、ぜひアルーへお任せください。
仕事のマンネリ化を体験しやすい難しい時期である中堅社員のモチベーションを向上させるため、豊富な実績に基づいたトータルソリューションを提供いたします。
下記では、アルーの中堅社員向け研修事例を2つご紹介します。

中堅社員向けキャリアデザイン研修の事例

アルーの中堅社員向けキャリアデザイン研修では、仕事を自分ごととして捉えてパフォーマンスを向上させ、自己成長を重ねるための方法を学ぶことができます。
中堅社員の多くは、なんとなく将来のやりたいことや方向性をイメージすることはできても、それを明確なキャリアプランの形に落とし込むことはできていません。
また、働き方ばかりに目がいってしまい、その根本にある自身の価値観や生き方を意識していない場合も多いです。

アルーのキャリアデザイン研修では、こうした中堅社員にありがちな課題を解決し、自分の価値観に基づいたキャリアプランを立てることができます。
中堅社員のモチベーションを向上させる際にもおすすめの研修です。

詳しくは以下のページからご覧いただけます。
キャリアを切り拓く30代社員向け

▼PDF資料でご覧になりたい方はこちら

中堅社員研修の事例

アルーでは、階層別研修として中堅社員研修をご用意しております。
中堅社員は、プレイヤーとして活躍しながらも徐々に育成関連の業務をこなす必要があります。
育成業務は中堅社員にとってもはじめての場合が多く、思い通りに進まないケースも少なくありません。

アルーの中堅社員研修では、こうしたコーチングや後輩へのフィードバックも含め、中堅社員に必要な能力について幅広く学べます。
問題解決思考や中堅リーダーとしての役割認識も深められるため、中堅社員のモチベーションを向上させる際に役立つ研修です。

アルーが行っている中堅・リーダー層研修については、以下のページをご確認ください。
中堅・リーダー層研修

▼サービス資料はこちらからダウンロードできます。

中堅社員モチベーションアップ研修の事例

中堅社員のモチベーションを向上させるためのアプローチの一つとして、研修プログラムの実施があります。ここで紹介する事例は、実際に中堅社員の能力向上に貢献したアルーの研修プログラムの中から、3つの事例を取り上げます。

事例1：現場管理者としてのリーダーシップを強化する（帝人株式会社） 

帝人株式会社では、新職掌「AS職」の設置に伴い、中堅社員のリーダーシップスキルと意識の向上が求められました。この研修プログラムは、AS職が複数のメンバーを率いる管理職として期待される役割に対応するため、特に自己の「Will（意思・成し遂げたいこと）」を内省し、リーダーシップの発揮を促すことに焦点を当てています。
研修の効果として、期待行動・意識の発現率が68%から95%に向上し、役割意識やスキルの共通言語化、部下とのコミュニケーションの重要性の再認識、自身の成長に向けた意欲の向上を見ることができました。

帝人株式会社のリーダーシップ強化研修については、以下のページをご確認ください。
現場管理者としてのリーダーシップを強化する「新任AS職研修」

事例2：管理職の視点からの仕事の進め方を学ぶ

この研修では、主体的に仕事をするためのスキルや、組織の一員として、方針を自分の言葉で伝え、関係者と適切なコミュニケーションを取る能力の向上を目的とした研修例です。

受講後のアンケートでは、96%の受講者が職場で役立つ学びを得たと回答し、管理職としての新たな視点や主体性を持って問題に取り組む重要性を理解しました。この研修は、中堅社員が自己の能力を再認識し、積極的に職場での課題に取り組む姿勢を促すことで、モチベーションを向上させる狙いがあります。

管理職の視点からの仕事の進め方を学ぶ研修については、以下のページをご確認ください。
管理職の視点からの仕事の進め方を学ぶ中堅社員育成　施策例

事例３：会社の一員である自覚を持ち、方針を自分の言葉で伝えられる

方針転換に伴う組織体制の整備と人材育成を目的としたこの研修事例では、中堅社員が会社の方針を自分の言葉で伝え、専門的な知識やスキルを他者に伝授する能力を身に付けることを目指しました。
受講後のアンケートでは、96%の受講者が研修に満足し、グループ討議を通じた学びを仕事に活かせると感じたと回答。中堅社員の自己実現と組織への貢献意欲を高めることに成功しています。

こちらの研修について詳しくは、以下のページをご確認ください。
会社の一員としての自覚を持ち、会社の方針を自分の言葉で伝えられる中堅社員育成例

まとめ

中堅社員のモチベーション低下につながる原因やその解決策などについて解説しました。
中堅社員は会社にとって原動力ともいえる存在であり、実務の中核を担っていることも多いです。
しかし、仕事に慣れが出てくることに加え、管理職と若手社員の板挟みになりがちな難しい時期でもあります。
ぜひこの記事の内容を参考に中堅社員にありがちな課題を解決し、中堅社員のモチベーション低下を防ぎましょう。

アルーが行っている中堅・リーダー層研修については、以下のページをご確認ください。
中堅・リーダー層研修