中堅社員は何年目から？役割や求められること・研修内容を紹介

中堅社員は、実務の中核を担う重要な人材です。中堅社員が着実に実力をつけていれば、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。
この記事では、中堅社員の定義や役割、求められることなどを徹底解説します。中堅社員を育成するために研修内容も紹介するので、人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

▼中堅社員育成におすすめの研修3選

• 中堅・リーダー層研修サービス資料

• 「OJT指導」研修サービス資料

• 「キャリアを切り拓く 30代社員向け」研修サービス資料

中堅社員とは

中堅社員とは、入社後4年目〜15年目程度の社員のことです。一般的には、若手社員の時期を終えて徐々に自走できるようになった、管理職手前までの社員を指します。
中堅社員には、プレイヤーとして自走することはもちろん、後輩の育成やイレギュラー対応なども徐々に期待されるようになります。多くの企業で中堅社員は実務の中核を担っており、チーム全体のパフォーマンスを左右する重要な存在です。

中堅社員は何年目・何歳からいつまで？

前述した通り、中堅社員は主に入社後4年目〜15年目の社員を指すことが多いです。ただし、組織によってはキャリアがこれより多少長くても、管理職を担っていない人材を中堅社員と呼ぶ場合もあります。
中堅社員の年齢層は、主に20代後半〜30代です。ただし、中途採用などで入社した社員の場合は、あくまでも年齢層というよりも勤続年数で中堅社員かどうかが判断されることが多いでしょう。

中堅社員が辞めていく原因

中堅社員は会社にとって重要な存在ですが、しばしば中堅社員の離職が問題となる場合があります。
中堅社員が辞めていく原因としては、業務量の多さが考えられます。また、評価に不満があるというのも、中堅社員が辞めていく原因の一つです。離職を食い止める方法は以下の記事で詳しく解説しています。

『中堅社員が辞めていく6つの理由｜離職を止める対策法をご紹介』

中堅社員のモチベーション低下も辞める原因に大きく影響します。モチベーション低下については下記の記事をご覧ください
『中堅社員のモチベーション低下の原因や解決法を解説』

中堅社員の役割

中堅社員はさまざまな役割を果たすことが求められます。中堅社員の代表的な役割は、以下の5つです。

• 部下の育成
• チームレベルの問題解決
• チームのマネジメント
• 管理職の補佐
• コミュニケーションのハブ（管理職や他の部署との窓口）

それぞれの役割について解説します。

なお、中堅社員の役割についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
『​​​​​​​中堅社員に求められる役割｜必要なスキルや育成のポイントを紹介』

部下の育成

中堅社員の役割の一つに、部下の育成が挙げられます。
入社後の教育は、新入社員の今後を大きく左右します。中堅社員には新入社員のメンターやOJTトレーナーを担当し、部下の育成を成功させることが求められます。
OJTを実施する際には、育成計画を立て、社内全体を巻き込んで実施しましょう。OJT実施の際はOJTのトレーナー側である中堅社員にもスキルが必要です。相手の話に共感する傾聴力や、相手の自律的な学びを引き出すコーチング力など、中堅社員の指導スキルが求められます。

OJTに関して、以下のページで詳しく解説しておりますのでご覧ください。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

中堅社員の後輩指導全般については下記記事をご覧ください。
『中堅社員の後輩指導力を育成する方法とポイント』

チームレベルの問題解決

チームレベルでの問題解決も、中堅社員の役割の一つです。
中堅社員は、数名〜10名程度のチームリーダーを任せられることが多いです。チームを率いる場面では、プレイヤーとしての視点から脱却することが大切です。自分自身の成果ではなく、チーム全体の成果を最大化するという視点を持つことが求められます。
なお、問題解決を任される場面では、問題の原因を特定するスキルやロジカルシンキングなども必要です。中堅社員はこうした広範なビジネススキルを身につけておくのが理想です。

問題解決力に関しては以下のページで詳しく解説しております。
『問題解決力とは｜トレーニング方法・鍛えるメリット・基本の3ステップ』

チームのマネジメント

中堅社員の役割として、チームのマネジメントが挙げられます。具体的なマネジメント業務としては、以下のようなものがあります。

• メンバーの仕事の進捗状況を管理する
• チーム全体の目標を掲げ、目標達成に向けてチームを鼓舞する
• KPIなどを設定し、目標達成の確率を高める
• 適材適所な人材配置を行い、メンバーの成長につながる仕事をアサインする

中堅社員がこういった能力を身につけておけば、チームとしての仕事が円滑に回るようになります。さらに、中堅社員の段階からマネジメント力を伸ばしておくことで、管理職としての活躍もよりスムーズになるでしょう。

管理職の補佐

管理職の補佐も、中堅社員の大切な役割の一つです。
管理職は、部署のマネジメントや部下育成、対外的な打ち合わせへの出席など、さまざまな業務を抱えています。中堅社員は管理職の仕事を積極的に引き受け、管理職の良きパートナーとして活躍するのが大切です。管理職の仕事を引き受けることは、中堅社員自身の成長にもつながるでしょう。
また、中堅社員は、管理職層と現場社員の架け橋になることが求められます。ときには管理職や経営層と同じ方向を向いて事業全体の課題に向き合い、ときには現場と同じ目線で問題解決に注力する柔軟な姿勢が重要です。

コミュニケーションのハブ（管理職や他の部署との窓口）

中堅社員には、コミュニケーションのハブとなることが求められます。
中堅社員が管理職と現場をつなぐ存在になれば、管理職層の示した方向性を若手社員に納得させやすくなります。また、反対に若手社員の意見を管理職層へ伝えやすくなるでしょう。
さらに、中堅社員が他の部署との窓口となることも重要です。実務を最もよく知っている中堅社員が積極的に他部署と連携すれば、部署間の風通しを大きく改善することができます。

中堅社員のコミュニケーションスキルに関しては以下のページで詳しく解説しております。
『中堅社員に求められるコミュニケーションスキルとは｜育成のポイントや事例』

中堅社員に求められる9つの能力・マインド

中堅社員には、プロフェッショナル意識やリーダーシップ、新境地を開拓する意識が必要です。また、チームレベルの問題解決力や連携力、プロジェクトマネジメント力も求められます。
中堅社員に求められる9つの能力とマインドを解説します。

プロフェッショナル意識

中堅社員には、プロフェッショナル意識が必要です。
中堅社員にありがちな課題として、「自分が出している成果で十分だと思っている」「周囲からの期待役割を理解できていない」というものが挙げられます。また、「自分はリーダーを任せられるようなキャラクターではない」という思い込みから、リーダーの役割を避けている場合もあります。
中堅社員は、こうした思い込みや誤解から脱却し、一人前の社員として必要な意識を身につけることが大切です。プロフェッショナル意識の獲得を目指すアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
「プロフェッショナル意識の獲得」研修プログラム詳細

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リーダーシップ

中堅社員には、リーダーシップが必要です。
リーダーシップというと「管理職だけに必要なのではないか」と誤解されがちですが、実際には中堅社員にも求められます。特に、激しく外部環境が変化するVUCAの時代には、中堅社員も含めたすべての社員がリーダーシップを発揮することが大切です。
具体的には、目標達成に向けて周囲を巻き込んだり、サポートを求めたりすることが求められます。中堅社員が積極的に周囲を巻き込めるようになれば、職場のコミュニケーションのハブとして、仕事をより円滑に進められるようになるでしょう。
リーダーシップの概要や種類、身につける方法などは以下のページから詳しくご覧ください。
『リーダーシップとは？種類やリーダーシップがある人の特徴、身につける方法』

新境地を開拓する意識

新境地を開拓する意識も、中堅社員に必要なマインドの一つです。
中堅社員は、管理職の一歩手前にあたる、プレイヤーの最上位層です。プレイヤーの最上位層としてどういった役割が求められているのかを認識できれば、周囲からの期待にあわせて効率的に動けるようになるでしょう。
また、自分自身のモチベーションの源泉を理解するのも大切です。自分自身のエネルギーを、新境地の開拓につなげるマインドを学んでもらいましょう。
新境地の開拓について学べるアルーの研修プログラムは、以下のページからご覧ください。
「新境地の開拓」研修プログラム詳細

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チームレベルの問題解決力

中堅社員には、チームレベルの問題解決力も求められます。
多くの仕事をこなす中堅社員は、さまざまな問題に直面するものです。こうした問題を的確に対処するためには、問題の原因を特定し、解決に向けて本質的なアプローチを行う力が求められます。
特に、中堅社員は周囲を巻き込みながら問題解決を目指す、チームレベルの問題解決力が必要です。問題解決力のトレーニング方法や鍛えるメリット、基本となる3つのステップは以下の記事で詳しく解説しています。
『問題解決力のトレーニング方法｜鍛えるメリットや基本の3ステップ』

他部署・社外との連携力

他部署や社外との連携力も、中堅社員にとって大切な能力です。
中堅社員が積極的に他部署の人材と連携できるようになれば、業務が効率的に進みます。また、他部署との協力関係を構築しておくことで、複数部署のメンバーからなるプロジェクトチームを編成する際もスムーズです。
さらに、社外との連携を取ることも重要です。実務の最前線を知っている中堅社員が社外と連携することで、プロジェクトが成功する確率も高まるでしょう。

プロジェクトマネジメント力

中堅社員には、プロジェクトマネジメント力も必要です。
以前はプロジェクトというと1000人以上の大規模なものや、コンサルティングといった一部の職種がイメージされていました。しかし、消費者のニーズが多様化した現在では、規模の大小を問わずさまざまな業務がプロジェクト形式で進められるようになっています。
中堅社員がプロジェクトマネジメント力を高めることで、プロジェクトをより円滑に運営できるようになります。プロジェクトマネジメント力を高める研修の実施方法やポイントは、以下の記事をご覧ください。
『プロジェクトマネジメント研修とは｜目的や方法、成功のポイント』

メンバーの本音を引き出す力

メンバーの本音を引き出す力も、中堅社員に必要な能力の一つです。
チームとして仕事に取り組む際には、チーム内での信頼関係を構築することが求められます。この際に役立つのが、メンバーの本音を引き出す力です。
メンバー同士が本音で対話できるようになれば、チーム内の風通しが改善し、問題解決が効率的に進みます。中堅社員が本音を引き出せるようになれば、若手社員やベテラン社員など、幅広い層の社員と信頼関係を構築できるようになるでしょう。
本音を引き出すためのコミュニケーション方法を学ぶアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
「本音を引き出す」研修プログラム詳細

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OJT指導力

中堅社員には、OJT指導力も求められます。
多くの企業では、OJTを通じて新入社員の育成を行います。中堅社員はOJTトレーナーとして、新入社員の指導に直接携わる場面が多いです。
OJTを成功させるためには、OJTトレーナーの指導力が欠かせません。OJTトレーナーが指導スキルや心構えを身につけていれば、新入社員が実践的なスキルを効果的に身につけることができるでしょう。反対にOJTトレーナーのスキルが低いと、OJTが単なる放置になってしまう可能性もあります。
OJT指導力を高めるアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
「OJT指導」研修プログラム詳細

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コミュニケーションのハブとなる力

中堅社員は、コミュニケーションのハブとなる力も必要です。
中堅社員がコミュニケーションにおいて抱えがちな課題として、「受け身になってしまう」「上司を理解しておらず、円滑な関係構築ができない」「部署との協働関係を構築できない」といったものが挙げられます。中堅社員がコミュニケーションのハブとなるためには、自ら積極的に働きかける姿勢が大切です。
研修を通じて積極的に働きかける姿勢を身につけてもらい、コミュニケーションのハブとしての役割を果たしてもらいましょう。コミュニケーションのハブとなる力を伸ばすアルーの研修について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
「コミュニケーションのハブ」研修プログラム詳細

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中堅社員のコミュニケーション力については下記記事をご覧ください。
『中堅社員に求められるコミュニケーションスキルとは｜育成のポイントや事例』

中堅社員研修の目的

中堅社員の目的としては、以下のようなものが考えられます。

• 視野を広げる
• 部下育成力を身につける
• 問題解決能力の向上
• リーダーシップを発揮できるようになる
• コミュニケーション力を身につける

中堅社員は、自分の業務だけでなくメンバーのサポートを行ったり、部下育成を行ったりする必要があります。中堅社員としての役割認識を深め、視野を広げるのが研修の目的の一つです。
また、周囲を巻き込むリーダーシップや、信頼関係を構築するコミュニケーション力も求められます。中堅社員を対象とした研修では、これらの能力を伸ばしてもらうことも重要です。

中堅社員研修の目的に関しては以下のページで詳しくご覧いただけます。
『中堅社員研修の目的とは？目標の決め方や育成のポイント』

中堅社員研修の内容

中堅社員研修の内容を表にまとめると、次のようになります。

上記のように、中堅社員研修の内容は幅広いスキルへの対応が必要になります。

中堅社員にぴったりのおすすめ研修については下記記事をご覧ください。
『中堅社員研修おすすめテーマ15選！選び方のポイントも解説』

中堅社員が伸び悩む原因

中堅社員は現場の中核を担う重要なプレイヤーですが、しばしば能力の伸び悩みを経験します。
中堅社員の伸び悩みが起こる原因としては、期待される役割の変化に対応できていないことが考えられます。若手社員時代の意識から脱却できず、チーム視点や後輩を育成する視点が身につかないのです。
また、業務を一通りマスターしたため、成長実感が得られないことも考えられます。
中堅社員の伸び悩みは、後輩社員の成長の鈍化などにつながるため、早急に解決することが必要です。中堅社員の伸び悩みが起こるその他の原因や、それぞれの解決策は以下のページで解説しています。
『中堅社員の伸び悩みが起こる要因とは｜解決策と育成成功のポイント』

中堅社員の育成を成功させるポイント

中堅社員の育成を成功させるためには、目標や課題を明確にすること、適応課題に対応することなどがポイントです。中堅社員の育成を成功させるために必ず知っておきたいポイントを5つ解説します。

目標・課題を明確にする

中堅社員の育成を成功させるためには、目標や課題を明確にすることが重要です。
中堅社員には幅広い能力が求められます。そのため、漠然と「中堅社員向けの研修を実施します」といっても、何が目的なのかなかなか見えてきません。
研修を実施する際には、「中堅社員のコミュニケーション力を伸ばす」「マネジメント力を強化して、管理職としての準備を積んでもらう」といったように、それぞれの研修でアプローチする課題を明確化しましょう。研修の目標や課題を明確にすれば、研修の効果測定も正確に実施できるようになります。

適応課題に対応する

研修を成功させるためには、適応課題に対応するのも大切です。
適応課題とは、本人の考え方や価値観に起因する問題を指します。対になる概念は技術的課題で、こちらは現時点で保有しているスキルや知識を原因とする課題のことです。

研修では技術的課題ばかりが注目されがちですが、中堅社員の育成を成功させるためには適応課題へのアプローチも欠かせません。中堅社員の役割認識を深めたり、マインドセットを獲得したりするなど、社員としての人間的成長を促しましょう。
研修で適応課題へアプローチする方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』

実務経験を積ませる

実務経験を積極的に積ませるのも、中堅社員の育成を成功させるポイントです。
中堅社員にはコミュニケーション力やマネジメント力など、幅広い能力が必要です。こうした能力を一つ一つ座学で伸ばすのは時間がかかります。また、知識として理解できていても、現場で活用できるかどうかは別問題です。
そのため、研修では積極的に実践的な内容を盛り込んで、実務経験を積んでもらうのが大切です。研修の間に現場での実践期間を設け、実践との接続をおこなうのもよいでしょう。

経験を尊重したうえでアンラーニングの実施も必要

中堅社員の育成を成功させるためには、アンラーニングの実施も必要です。
アンラーニングとは、これまでに身につけてきた知識を意図的に見直し、新たな時代に対応できるスキルを獲得し直すプロセスを指します。「学びほぐし」とも呼ばれるこの取り組みは、変化の激しいVUCA時代に必要な姿勢として注目を浴びています。
優秀な中堅社員の中には、過去の成功体験にとらわれている人も少なくありません。アンラーニングを実施すれば、こうした思い込みから脱却し、新たな時代に求められるスキルを効率的に身につけることができます。
アンラーニングの概要や進め方などは以下の記事をご覧ください。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』

研修後にフォロー・フィードバックを行う

研修後にフォローやフィードバックを行うのも重要です。
研修後にフォロー研修を実施して、現場でどのくらい研修内容を実践できたかを確認しましょう。必要に応じて、研修内容の復習を行ったり、個別対応をしたりするのもおすすめです。
また、研修後のフィードバックも重要です。例えば研修と並行して上司との1on1ミーティングを実施して、上司から研修内容の実践に関するフィードバックを提供しましょう。他者からのフィードバックがあれば、自分自身を客観的に見つめ直すことができます。

中堅社員研修の事例

ここでは実際に企業がどのような中堅社員育成研修を実施しているかご紹介します。

中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社様　OJTトレーナー育成

中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社様では、新入社員を迎える環境を整える一環としてOJTを導入しました。OJT施策の導入に当たって実施したのが、OJTトレーナー向けの年間プログラムです。

本事例ではOJTを経験していない社員がトレーナーを担当する運びとなったため、まずはOJTトレーナーのに役割認識を深めてもらうところから始めました。その後、信頼関係を構築するための方法を学んでもらっています。OJT期間中は定期的にトレーナー同士の報告会を実施し、進捗状況の共有を行いました。

本事例の詳細は、以下のインタビュー記事からご覧いただけます。
【導入事例】OJTトレーナー年間プログラム 最終報告会を終えて（中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社）

旭化成株式会社　会議の生産性向上研修

旭化成株式会社様では、会議の生産性向上を目的として、中堅社員を対象とした研修を実施しました。
本事例ではまず「会議のあるべき姿の確認」といったテーマから始め、その後はファシリテーションスキルの習得や行動計画の立案に取り組みました。研修期間中には実行フェーズが設けられており、策定した行動計画を元に現場での実践を促したのが特徴です。実行時には「開発進捗一覧表」「議題シート」といったシートを活用してもらいながら、実践的なファシリテーションスキルを磨いてもらいました。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】会議の生産性向上施策（旭化成株式会社）

インフラ業界A社 中堅社員育成研修事例

インフラ会社のA社では、中堅社員にチーム視点を持ってもらうための研修を実施しました。

本事例では、チーム視点を獲得してもらうために「知識の壁」「意欲の壁」「環境の壁」という3つの要因を乗り越えてもらうことに注力しています。研修中では、担当業務の捉え直しや自分自身の再定義、行動計画の策定といったワークを実施し、中堅社員として必要な視点の切り替えを促しました。また、研修と並行しながら上司への支援を促し、職場での支援計画を一緒に考えてもらっています。
本事例の詳細は、以下のページから詳しくご覧ください。
【事例】自身の業務を捉え直し、チームの目的に貢献する為の行動が出来る中堅社員育成例

アルーが提供する中堅社員育成研修

人材育成を手掛けているアルーでは、中堅社員育成を数多く実施してきました。ここからはアルーが実際に実施している中堅社員研修のプログラム内容を紹介します。
中堅社員研修の具体的なプログラムを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

中堅・リーダー層研修

中堅・リーダー層研修は、中堅社員やリーダー層に必要な能力をバランスよく身につけられる研修です。研修中では、以下のような内容について演習中心のプログラムで学びます。

• 自己変容：プロフェッショナル意識の獲得・率先型のリーダーシップ・新境地の開拓
• 業務：業務生産性の向上・チームレベルの問題解決
• 対人関係：本音を引き出す力・OJT指導・成長する機会や環境の提供
• ビジネススキル：ネゴシエーション・ファシリテーション・仮説思考

それぞれの領域で、中堅社員として必要なスキルをまんべんなく身につけることができるのが特徴です。中堅・リーダー層研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
中堅・リーダー層研修

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中堅社員向けキャリアデザイン研修

中堅社員向けキャリアデザイン研修は、これからのキャリアを明確にし、キャリアに対してリーダーシップを発揮することを目的とする研修です。 まずは自分の人生から仕事を考えるワークを学び、キャリア自律に対する当事者意識を醸成します。その後、ペアワークによって自分自身の価値観を発見し、キャリアの方向性を描いていきます。最後に、キャリアプランの実現に向けた行動をグループワークなどでまとめるという流れです。

本研修はワーク中心のプログラムで、キャリア自律に向けた姿勢を形成できます。

中堅社員向けキャリアデザイン研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
キャリアを切り拓く 30代社員向け

▼サービス資料をダウンロードする

中堅社員の育成ならアルーにお任せください

中堅社員の育成なら、ぜひアルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、この記事で解説したような中堅社員に必要な知識をまんべんなく身につけられるプログラムを数多く取り揃えています。対人スキルやビジネススキルなど、それぞれの領域で効果的に中堅社員のスキルを伸ばすことが可能です。
また、アルーでは研修の企画段階から丁寧なヒアリングを実施します。そのため、それぞれの企業が抱えている課題に合わせて最適化したプログラムを提供できるのが特徴です。中堅社員の育成に関することなら、何でもお気軽にアルーまでご相談ください。

▼中堅社員研修のサービス資料をダウンロードする

まとめ

中堅社員に必要な能力や伸ばし方について解説しました。
実務の中核を担う中堅社員の実力は、組織全体のパフォーマンスに大きな影響を与えます。中堅社員が高いスキルを持っていれば、業務が円滑に回りますし、OJTを始めとした後輩社員の育成も進むでしょう。中堅社員の育成を成功させるためには、研修を通じて効果的にアプローチするのがおすすめです。
ぜひこの記事の内容を参考に中堅社員の育成を進め、組織のパフォーマンスの向上につなげましょう。

アルーが実施している中堅・リーダー層研修に関しては以下のページをご覧ください。
中堅・リーダー層研修