中堅社員の後輩指導力を育成する方法とポイント

入社後4年目〜15年目程度の中堅社員は、会社の実務で中核的な役割を担う重要な人材です。
自走して仕事をこなせる中堅社員は、徐々に後輩指導も担い始める年代でもあります。
しかし、後輩指導へ初めて取り組む中堅社員は、後輩指導の際にさまざまな壁にぶつかりがちなことも事実です。

そこでこの記事では、中堅社員の後輩指導力を育成するための方法や、育成時に気をつけたいポイントを解説します。

後輩指導は中堅社員が果たすべき役割の一つ

中堅社員とは、主に入社後4〜15年目程度の社員を指します。年齢層としては20代後半〜40歳前後に当たる世代で、難しい案件やコアクライアントの対応など、実務でも中核的な役割をこなすのが特徴です。

中堅社員にとっては、後輩指導も重要な役割の一つです。若手社員と年代の近い中堅社員が中心となって育成を進めることで、会社の次世代を担う人材をスムーズに育てることができます。OJTトレーナーや研修の講師など、責任のある役割を任されることも多いでしょう。

中堅社員の後輩指導力が低い要因

中堅社員の後輩指導力が低い場合、考えられる原因はいくつかあります。

単純に中堅社員の指導のスキルが不十分な場合もありますし、中堅社員が育成業務の重要さを理解できていない場合もあります。中堅社員の後輩指導力が低い要因について考えてみましょう。

中堅社員に後輩指導のスキルがない

現在20代後半〜40歳前後に当たる中堅社員の中には、就職氷河期に入社した人が少なくありません。こうした世代の社員は年の近い先輩後輩がおらず、会社でなにか指導をしてもらったり、反対に後輩へなにかを指導した経験が少ないです。

こうした事情から、中堅社員に後輩指導のスキルが身についていないことがあります。中堅社員の指導スキルが低い場合、まずはコーチングやティーチングといった、指導の際の基本スキルを身につけてもらう必要があるでしょう。
中堅社員が後輩指導の重要性を理解していない
若手社員の頃は、目の前のタスクをこなすことで評価されてきました。
その頃の意識が抜けておらず、プレイヤーとして活躍することばかりに目がいってしまう中堅社員も少なからずいるでしょう。

中堅社員が後輩指導の重要性を理解していないという点も、中堅社員の後輩指導においては重大な課題です。このような場合、まずは中堅社員自身に周囲から求められている役割を自覚してもらう必要があります。管理職側から期待値を伝えたり、直属の後輩をつかせたりして、育成の重要性を認識してもらいましょう。

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自分の仕事で精一杯になっている

優秀な中堅社員のもとには、多くの仕事が集まるものです。実際、難しい案件やコアクライアントからの案件は、中堅社員が中心となって回すことも多いでしょう。

中堅社員が後輩育成の際に抱えがちな問題点として、自分の仕事で精一杯になってしまっているという点も挙げられます。ただでさえ忙しい日常業務に、育成業務がそのままプラスされたのでは、余裕がなくなってしまうでしょう。日常業務の量を調整したり、役割分担を見直したりして、中堅社員に育成業務へ割く時間を作ってもらう必要があります。

指導される側に自発的行動が見られない

中堅社員が後輩指導に課題を抱えている場合、必ずしも中堅社員側に問題があるとは限りません。ときには、指導される側の自発性が乏しく、結果的に中堅社員による教育がうまくいっていない場合があります。

特に最近の若手社員は、言われたことを忠実にこなす一方で、「われこそは」と抜きん出ようとする意欲や成長する意欲に欠けがちだと言われています。
受け身の後輩が多く、なかなか部下の自発性を引き出せていない場合にも、中堅社員による教育は行き詰まってしまうでしょう。

中堅社員が後輩指導をする時に必要なスキル

中堅社員が後輩指導をする際には、上位目標を咀嚼して自分の言葉で部下へ説明するスキルや、生産性を向上させるスキル、コーチングスキルなど、さまざまなスキルが必要です。

中堅社員が後輩指導をする際に必要なスキルを解説します。

上位目標を咀嚼するスキル

中堅社員には、管理職が経営者視点で出した指示を現場の若手社員へわかりやすく説明する、架け橋としての役割があります。中堅社員が後輩指導を行う際には、上位目標を咀嚼するスキルが必要です。

「咀嚼する」とは、ただ単に上司から提示された指示や目標を鵜呑みにすることではありません。与えられた指示をメンバーが自分ごととして捉えられるようにするためには、まず中堅社員自身が目標を理解して納得し、自分の言葉で説明できるようになる必要があります。メンバーへ実際に説明する場面を想定しながら、指示の出された背景や理由まで踏み込んで考える姿勢が大切です。

▼会社の方針を自分の言葉で説明できるようになるための中堅社員研修の事例を下記にまとめました。ぜひご覧ください。

上位目標の伝達スキル

中堅社員は、管理職から出された指示をしっかりとメンバーへ伝達する必要があります。上位目標の伝達スキルも、管理職が後輩指導をする上で身につけておきたいスキルです。

上位目標を伝達する際には、「ただ伝える」だけではなく、メンバーが納得することを支援する姿勢が大切です。目標を提示してもメンバーが納得していなければ、メンバーの行動は変わりません。中堅社員自身がメンバーのことをよく理解して、それぞれが腹落ちできるような説明を心がける必要があります。

▼中堅社員が自分の言葉で目標を語るための研修事例は下記からダウンロードいただけます。

生産性をあげて時間を作り出すスキル

中堅社員は業務の中核を担う存在として、生産性を向上させ時間を作り出すスキルが必要です。作り出した時間で、メンバーをけん引したり業務の統括補佐を行ったりして、上司やメンバーをサポートします。
生産性を向上させるためには、得られる成果を向上させる方法と、投入する資源を削減する方法の2つが存在します。
得られる成果を向上させるためには、より重要な仕事へ優先して取り組み、時間を作り出すことが有効です。投入する資源を削減するのであれば、限られた資源の最適配分を心がけましょう。いずれにしても、今後管理職として本格的にマネジメントを行う上での基礎力を身につける必要があります。

アルーでは、限りある時間の中で自分から状況に働きかけていくことができるようになるための研修を行っています。詳しくは、以下のページをご確認ください。
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相手の力を引き出すスキル

中堅社員が後輩社員を指導する際には、ティーチングやコーチングといったさまざまな手法を用います。こうした指導方法の土台となるのが、後輩社員の実力を引き出す姿勢と心構えです。

相手の実力を引き出すスキルも、中堅社員が後輩社員を育成する際に必要不可欠といえます。例えば中堅社員が後輩社員に期待を抱かず、そのことが後輩社員にも伝わってしまった場合、後輩社員は萎縮してしまう可能性が高いです。「やればできる」と中堅社員が信じることで、後輩社員はのびのびと働けるようになり、実力を最大限に伸ばすことができます。

▼相手の力を引き出すスキルを身につけた研修事例は、下記よりダウンロードいただけます。

後輩と良好な関係を築くスキル

効果的な後輩指導を行うにあたっては、中堅社員と後輩との間に信頼関係が構築されていることが大前提となります。中堅社員が後輩の指導を行う際には、後輩と良好な関係を築くスキルも求められます。

中堅社員が後輩社員と良好な関係を築くポイントとしては、「安心感を与える」という点が挙げられます。相手を褒めたり共通の話題を見つけたりして、安心感と信頼を獲得しましょう。また、第一印象を大切にしたり共同作業に取り組んだりする、あるいは名前を呼ぶといった些細な行動も、信頼関係の構築に有効です。

フィードバックスキル

中堅社員が後輩社員を育成する際には、後輩社員の仕事ぶりに対して適切なフィードバックを行う必要があります。フィードバックスキルも、中堅社員が後輩社員を育成する際に大切なスキルの一つです。

ただ単にフィードバックといっても、相手のアウトプットを機械的に評価すればよいわけではありません。現状の否定をするのではなく、後輩社員のあるべき姿と現在のギャップを伝え、それを埋めるための働きかけを行うのがフィードバックです。後輩社員がフィードバックによって自分自身を客観視できれば、課題解決や悩みの解消につなげることができます。

コーチング

コーチングとは、相手の持っている知識やスキル、心構えを相手から引き出すことです。後述するティーチングとは異なり、相手へ直接答えを提示しないのがコーチングの特徴です。

コーチングスキルも、中堅社員が後輩社員を指導する上で重要なスキルです。
コーチングを行う際は、あくまでも目標設定や課題解決を行うのは相手であるという点を意識する必要があります。相手が答えにたどり着くまで何度でも粘り強く、相手の力を最大限に引き出すためのサポートを行うのが大切です。

アルーのコーチング研修については、以下のページをご確認ください。
コーチング研修

ティーチング

ティーチングとは、自分の持っている知識やスキル、心構えを相手へ伝えることを指します。コーチングとは異なり、指導を行う主体は中堅社員側にあるのが特徴です。ただし、あくまでも実行するのは相手であり、双方向のコミュニケーションを前提とした取り組みであることには注意してください。

ティーチングスキルも、後輩社員を育成する上で大切なスキルです。ティーチングを行う際には、「俺の背中を見て学べ」という姿勢ではなく、しっかりと部下一人ひとりと向き合って育てる心構えが求められます。
また、ティーチングとはあくまでも「やり方を教える」取り組みであって、「与えること」ではありません。最終的には部下が一人で業務をこなせるようになることを見据え、的確な指導を行う必要があります。

アルーのティーチングスキル研修については、以下のページをご確認ください。
ティーチング研修

コミュニケーションスキル

中堅社員が後輩指導を行う際に重要なのが、コミュニケーションスキルです。
相手との信頼関係を構築できる効果的なコミュニケーションができれば、困りごとをいつでも相談できるような関係性が育まれます。

コミュニケーションスキルも、中堅社員が指導をする際に重要なスキルの一つです。
指導する際には自分ばかり話すのではなく、時には相手の話に深く聴き入る「傾聴」の姿勢も求められます。
後輩と良好な関係を構築できるよう、効果的なコミュニケーションの方法を学ぶのが重要です。

中堅社員が身につけるべき傾聴力については、以下の記事でも紹介しています。
『傾聴力とは？コミュニケーションで活かすコツと鍛える方法をご紹介』

ロジカルシンキング

ロジカルシンキングは、複雑な問題から本質的な情報を論理的に整理して、筋道だった説明を行う思考のことです。情報を構造的に整理することで、相手へわかりやすく説明するためのベーススキルともいえます。

ロジカルシンキングを身につけるのも、後輩指導を行う際には効果的です。ロジカルシンキングができるようになれば、説得力のある指導を行えるようになるでしょう。後輩も中堅社員からの指示へ納得できるようになるため、育成がスムーズに進みます。

アルーが行っているロジカルシンキング研修については、以下のページをご確認ください。
ロジカルシンキング研修

OJTトレーナーとしてのスキル

中堅社員は、OJTトレーナーの役割を担うことも少なくありません。
OJTとは「On the Job Training」の略語で、新人や業務未経験者に必要なスキルや知識を、経験者である上司などのトレーナー（OJT担当者）が実務を通じて指導していく教育方法です。OJTは、トレーナー側のスキルが不十分だと効果が発揮されません。

中堅社員へ後輩指導を行ってもらう際には、OJTトレーナーとしてのスキルを身につけてもらい、OJTの際の心構えや、OJTでスキルを教える際の伝え方などを学んでもらいましょう。中堅社員に一律に学んでもらうことで、教育の質にムラの生まれがちなOJTの教育効果を底上げすることもできます。

アルーが行っているOJTトレーナー研修については、以下のページでご確認ください。
OJTトレーナー研修

中堅社員の後輩指導力を向上させる方法

中堅社員が後輩指導を行う際には、さまざまな能力が必要だとわかりました。それでは、どのような取り組みを行えば、中堅社員はこうした能力を獲得できるのでしょうか。

中堅社員の後輩指導力を向上させる方法を解説します。

後輩がいるポジションに就かせる

中堅社員に後輩指導力をつけさせるためには、後輩がいるポジションに就かせるのが有効です。部下をつければ、部下の面倒を見たり、部下の業務を管理したりする作業が発生します。自然と後輩指導について考える機会が増え、中堅社員の立場を自覚してもらうことにつながるでしょう。

また、同様に権限の大きなポストへ就かせるのも一つの手です。自分以外のメンバーを管理する仕事が増えれば、指導力とあわせてマネジメント力も伸びます。

研修でスキルを身につけさせる

中堅社員が後輩指導をするためには、コーチングやティーチングといった具体的なスキルに加え、後輩指導をする際の心構えなど幅広い項目について学ぶ必要があります。こうした能力は独学で学ぶと、誤った理解をしてしまう可能性があります。。

そこで、研修を実施して後輩指導に必要なスキルを磨いてもらうのがおすすめです。
研修によって必要なスキルや心構えを獲得してもらえば、自信を持って後輩指導に取り組んでもらえるでしょう。

後輩指導の重要性を知ってもらう

中堅社員が後輩指導に課題を抱える原因の一つに、育成業務の必要性を自覚できていない点があります。
日常業務に忙殺されていると、どうしてもプレイヤーとしての活躍にばかり目がいってしまいがちで、育成業務の重要性を認識できません。

こうした場合は、管理職が直接中堅社員に期待感を伝えるなど、まず後輩指導の重要性を知ってもらうのがよいでしょう。後輩の配属や研修の実施などとあわせて実施するとさらに効果的です。

中堅社員の後輩指導力を向上させる際のポイント

中堅社員の後輩指導力を向上させる際には、どういったポイントに注意すればよいのでしょうか。

まずは中堅社員の役割や目標を明確にし、会社が中堅社員に何を期待しているのかを伝えることが効果的です。。また、研修と実務を紐づけるのもよいでしょう。中堅社員に後輩指導力をつけさせる際のポイントを解説します。

中堅社員の役割・目標を明確にする

プレイヤーとしての業務と後輩指導の業務が入り混じる中堅社員は、役割が曖昧になりがちです。
中堅社員に後輩指導力をつけさせる際には、中堅社員の役割や目標を明確にすることが大切です。「○人の部下のOJTを行う」「○人の部下のメンター役として、相談に応じる」など、中堅社員として求められる役割や目標を明確にしましょう。
まずは会社側が中堅社員へ求める役割を明確にしておくことが重要です。

▼中堅社員の役割を捉え直すための研修事例は、下記よりダウンロードいただけます。

キャリアの展望を先に伝える

日常業務に慣れの出てきた中堅社員は、キャリアに不安を感じがちです。また、キャリアプランが曖昧になってしまうことも多く、自分自身のキャリアの中で後輩指導力がなぜ必要になるのかが理解できないケースも少なくありません。

中堅社員に後輩指導力を身につけてもらう際にはキャリアの展望を先に伝え、キャリアの途中で後輩指導力が必要になる場面をイメージしてもらうようにしましょう。
例えば「将来管理職になった際に能力の高い部下がいない」など、どういった場面で自身の後輩指導力が活きるのか想像してもらうのが大切です。

▼キャリアからビジョンを考える研修の事例について、下記資料にてご覧いただけます。

研修と実務を紐づける

せっかく中堅社員を対象とした研修を実施しても、研修実施後そのままにしておくのではあまり定着しません。特に日常業務で忙しい中堅社員の場合、研修の内容を噛み砕く間もなく内容を忘れてしまう可能性もあります。

「後輩指導力の育成」を目的とした研修を実施する際は、研修と実務を紐づけるように意識してみましょう。後輩がいない状態で後輩指導力をつけさせるのは困難です。
研修で学んだ内容が実践できるよう、会社側が実践の場を設けてあげましょう。

組織全体で取り組む

中堅社員が後輩指導を行う際には、中堅社員の能力だけを伸ばせばよいわけではありません。中堅社員と同様に、指導を受ける側である後輩社員も自発的行動がとれるよう成長してもらう必要があります。

中堅社員に後輩指導力を身につけてもらう際には、組織全体で取り組むように心がけましょう。特に優秀な中堅社員には、日常業務の負担が集中しがちです。実務が忙しく後輩指導ができない場合には業務量を調整するなど、企業側の変化も求められます。

アルーが行っている中堅社員向け研修の一例

人材育成を専門に手掛けているアルーでは、階層別研修を数多く実施しています。中堅社員研修の実績も豊富で、後輩指導力を伸ばすのに役立つ研修も数多く取り揃えています。

アルーが行っている中堅社員向け研修の一例をご紹介します。

部下育成力研修

部下育成力研修は、部下育成力を鍛えるために必要なスキルを幅広く学べる研修です。最近では若手社員の価値観の変化や多様化によって、これまでのやり方が大きく方向転換を迫られています。アルーの提供する部下育成力研修では最新の若手社員の傾向を踏まえたカリキュラムが組まれているため、今どきの若手社員にも効果的な指導ができるようになります。

具体的には、まず部下育成に必要な1on1ミーティングやコーチングスキルといった個別のスキルを磨いていきます。その後、メンバーの中長期的キャリアを描くための実践演習を通じて、実践力を磨いていく流れです。
アルーが行っている部下育成力研修は、以下のページで確認いただけます。
部下育成力研修

コーチング研修

コーチング研修は、後輩指導する際に必要な対人コミュニケーションを実践するための研修です。部下のスキルや知識を最大限に引き出すコーチングについて、さまざまな角度から学ぶことができます。

具体的には、まずコミュニケーションが組織成果の創出に関わることを理解するため、グループワークに取り組んでもらいます。その後、実際の場面を想定したOJTでのコーチングなどを実践して、コーチングに必要な種々のスキルを磨くカリキュラムです。

アルーが行っているコーチング研修は、以下のページで確認いただけます。
コーチング研修

ティーチング研修

自分の持っているスキルや知識を相手へ伝えるティーチングも、後輩指導を行う際には重要なスキルです。「何度も伝えているのに改善されない」「後輩が自分の指導に不満を抱えているようだ」といった中堅社員の悩みは決して少なくありません。

ティーチング研修では、ティーチングの際の心構えや「イソロク指導」と呼ばれるティーチングの基本の型について学びます。その後、トラブル対応や上司へのお詫びを想定した実践を行い、ティーチングの実践を行う流れです。

アルーが行っているティーチング研修は、以下のページで確認いただけます。
ティーチング研修

コミュニケーション研修

コミュニケーション研修では、相手と信頼関係を築く上で必要不可欠なコミュニケーション技術について学ぶことができます。特に中堅社員が後輩指導を行う場合、コミュニケーションに課題があるケースも多いです。後輩指導に課題を抱えている際におすすめの研修です。

中堅社員向けのコミュニケーション研修では、まず自分から進んで相手へ働きかける必要性を理解し、自分から働きかける心構えや行動を理解します。その後、現場の意見を吸い上げたり、他部署と折衝する際の技術を学んだりという流れです。

アルーが行っているコミュニケーション研修は、以下のページで確認いただけます。
コミュニケーション研修

OJTトレーナー研修

OJTトレーナー研修は、OJTトレーナーを対象としたさまざまな後輩指導力を伸ばす研修です。
後輩との関係構築力や、後輩へ業務を依頼する際の方法、指導方法などをトレーニングすることができます。

OJTトレーナーを任されるようになった中堅社員の中には、自分の死動力に不安があったり、後輩のモチベーションが低下してしまったりといった悩みを抱える社員も少なくありません。
また、OJTトレーナーの質にムラがあり、教育の質がバラついてしまうケースも多いです。
OJTトレーナー研修でOJTトレーナーとして必要な心構えやスキルを学べば、中堅社員の後輩指導力を大きく引き上げることができます。

アルーが行っている部下育成力研修は、以下のページで確認いただけます。
OJTトレーナー研修

キャリア研修

中堅社員は、なんとなく自分のキャリアの道筋はわかっているものの、それに向けた具体的なステップが見えていないケースが多いです。また、自分の価値観を見つけたり、実現のために踏み出したりすることまでは考えていない場合も少なくありません。

キャリア研修では、自分の働き方から自分の生き方、価値観まで遡って、キャリアの方向性を見出していきます。
キャリア研修を通じて自分が切り拓くキャリアが分かれば、中堅社員の役割認識も改善し、後輩指導の重要性を理解してもらえるでしょう。

アルーが行っている中堅社員向けの研修は、以下のページで確認いただけます。
30代社員向けキャリア研修

▼30代社員向けキャリア研修のサービス紹介資料はこちらからダウンロードいただけます。

まとめ

中堅社員の後輩指導について、後輩指導をする際に必要なスキルや後輩指導力をつけさせる方法などを解説しました。

中堅社員に高い後輩指導力があれば、組織の次世代を担う若手社員を効率的に育成できるようになり、組織の業績アップにつながります。中堅社員の後輩指導力を伸ばすためには、中堅社員自身の役割認識を改善したり、後輩指導を行う際に求められる種々のスキルを研修で伸ばしてもらうのが効果的です。

アルーが行っている中堅社員向けの研修は、以下のページで確認いただけます。
中堅・リーダー層研修

ぜひこの記事で解説した内容を参考にしながら中堅社員を対象とした研修を実施して、中堅社員の後輩指導力を伸ばしていきましょう。