中堅社員に求められる役割｜必要なスキルや育成のポイントを解説
実務の最前線を担う中堅社員には、さまざまな役割が求められます。
例えば中堅社員が積極的に部下育成を行えば、チームの競争力は向上するでしょう。さらに、プレイヤーのトップ層である中堅社員がコミュニケーションのハブとなれば、業務が円滑に回ります。
この記事では、中堅社員に求められる役割や、中堅社員に必要なスキルを解説します。中堅社員を育成する際のポイントや研修の事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
中堅社員とは
中堅社員とは主に入社4年目～15年目までの社員を指します。年齢でいうと、主に20代後半～30代までの層が該当します。ただし、中途採用を経て入社した社員の場合は年齢よりもその会社での勤続年数で判断されることが多いです。多くの企業で中堅社員は実務の中核を担い、チーム全体のパフォーマンスの成功の鍵を握る存在です。
中堅社員については、以下の記事で詳しく解説しています。
▼中堅社員育成におすすめの研修3選
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中堅社員に求められる役割
中堅社員とは、主任や課長などの役職についていない社員のうち、自分自身である程度業務を遂行できる社員のことです。企業によって定義は異なりますが、一般的には入社後5年目〜15年目程度の社員が中堅社員と呼ばれます。
中堅社員に求められる役割は、以下の4つの領域に分かれます。
- 後輩の支援・育成
- チーム・管理職・関係者との連携
- チームレベルの問題解決
それぞれの領域における中堅社員の役割について、詳しく見ていきましょう。
後輩の育成
中堅社員は、後輩の育成へ積極的に携わることが求められます。例えば新入社員教育の要であるOJTのトレーナーは、中堅社員が担当することが多いです。また、メンター制度を運用している場合、新入社員や若手社員のメンターとして主に中堅社員が配属されます。
後輩の育成領域における中堅社員に求められるスキルをさらに詳しく解説します。
チーム・上司・関係者との連携
実務の中核を担う中堅社員には、コミュニケーションのハブとしての役割が求められます。中堅社員が上司や若手社員と積極的にコミュニケーションを取れば、上層部と現場での認識のズレが起こりづらくなります。また、中堅社員が部署間をつなぐ存在になれば、社内の風通しが改善するでしょう。
コミュニケーションのハブについては、以下の記事で詳しく解説しています。
チームレベルの問題解決
中堅社員には、チームレベルの問題解決も求められます。問題解決には問題の明確化、原因追求、対策立案、実行、検証・改善の５つのステップがあります。問題を明確に定義する際のポイントを理解し、MECEな切り口で分解、なぜなぜ5回で原因を追究します。そして、原因追究をしたものから対策立案をし、最終的に実行、対策・改善を行っていきます。
チームレベルの問題解決については、以下の記事で詳しく解説しています。
中堅社員に必要なスキル
中堅社員となるとプレイヤーとして一定の範囲の業務を一人で遂行する自走力だけではなく、後輩の育成を期待されるようになります。中堅社員に必要なスキルについて、詳しく解説していきます。
- 傾聴力
- 目標設定力
- 指導力
- 関係構築能力
- 調整力
- フォロワーシップ
- 問題を認識する力
- 解決策を考える力
- 解決策を実行する力
- リーダーシップ
- タスク管理力
- 洞察力
- 統率力
傾聴力
社員の育成を担当する際に必要なのが、傾聴力です。
傾聴力とは、相手の話に深く共感しながら聴くスキルを指します。相手の話す表面的な事実を理解するだけにとどまらず、話の背後にある相手の価値観や想いまで共鳴するのが大切です。
高い傾聴力があれば、部下の抱える悩みを聞き出しやすくなります。その結果、部下との信頼関係が構築しやすくなり、育成の際のコミュニケーションがスムーズに進むでしょう。
傾聴力を磨く方法は、以下の記事で解説しています。
『傾聴力とは？コミュニケーションで活かすコツと鍛える方法をご紹介』
目標設定力
新入社員や若手社員の育成を担当する際には、目標設定力が重要です。
育成における目標設定力は、部下の成長目標を設定する場面で活かされます。部下の成長につながる目標を立てるためには、部下の現状を把握したり、部下の性格や特性を理解したりするのが大切です。
部下にとって意味のある目標を設定するためには、指導を担当する中堅社員に高い目標設定力が求められるのです。リーダーが求められる目標設定力のポイントや、具体例などは以下の記事で解説しています。
『リーダーの目標設定のポイントとは｜必要なスキルや具体例を紹介』
指導力
部下育成を担当する際には、指導力も重要です。
部下指導を行う際には、相手に答えを直接提示する「ティーチング」と、相手の自発的な学びを引き出す「コーチング」をうまく使い分ける必要があります。基本的には、相手の自主自立をサポートする「コーチング」を中心に育成を進めるのがよいでしょう。相手の成長につながるような質問を投げかけながら、主体的な成長を促します。
コーチングスキルを磨くアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
コーチング研修
▼サービス資料をダウンロードする
また、OJTトレーナーとしてのスキルも必要です。中堅社員には、OJTにおける指導の心構えや質問の投げかけ方、フィードバックの方法などが求められます。
OJTトレーナーとしてスキルを磨くアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
OJT指導
▼サービス資料をダウンロードする
関係構築能力
中堅社員には、関係構築能力が必要です。
中堅社員は、上下左右のコミュニケーションを積極的に取ることが求められます。中堅社員が積極的に上司と関係構築を行えば、上層部と現場の信頼関係構築につながるでしょう。また、若手社員と関係構築を行えば、若手の意見を上層部に吸い上げやすくなります。
部署外の人材との信頼関係構築も重要です。他部署の人材と積極的に交流することで風通しが改善しますし、複数部署の社員から構成されるプロジェクトなども成功しやすくなります。
調整力
調整力も、中堅社員に求められる能力の一つです。
仕事を進めていく上では、必ずしも全員の利害が一致するとは限りません。例えば、「生産数を増やしたい営業チーム」と、「品質管理を優先したい生産チーム」の間での対立などは、多くの企業で起こり得るでしょう。
中堅社員は、こうした対立関係を解消するための調整力が必要です。部署間での調整はもちろん、ときには管理職と現場の意見をすり合わせる部署内での調整も求められます。
フォロワーシップ
中堅社員として活躍するためには、フォロワーシップも必要です。
フォロワーシップとは、組織を率いるリーダーのもとで仕事をする社員として求められる能力を指します。例えば、チーム全体の成果を向上させるため積極的に仕事を引き受けたり、他メンバーへの働きかけを行ったりするのがフォロワーシップの一例です。また、時にはリーダーの意見に異論を唱え、議論を促すこともあります。
中堅社員がフォロワーシップを備えていれば、管理職はチームをマネジメントしやすくなります。結果としてチーム全体の仕事が円滑に回るようになり、パフォーマンスが向上するでしょう。
問題を認識する力
中堅社員がチームレベルの問題解決を実践するためには、問題を認識する力が必要です。
問題解決というと、「顕在化した問題にどうアプローチするか」が注目されがちです。しかし、実際の現場では目に見えていない部分に数多くの問題が潜んでいるケースも少なくありません。
中堅社員には問題を認識する力を磨いてもらい、現場にある潜在的な問題の発見につなげてもらいましょう。課題発見力の概要や、課題発見力を習得するための研修方法は以下の記事で解説しています。
『課題発見力とは？習得するための5つのポイントとベストな研修方法』
解決策を考える力
チームレベルの問題解決を実践する上で必要になるのが、解決策を考える力です。
現場で発生する問題を特定した後は、その問題が解決するよう的確なアプローチを行う必要があります。効果的な解決策を提案するためには、問題の本質を見抜く力や、ロジカルシンキングを伸ばすのが大切です。
さら、チームレベルの問題解決を実行する際には、チーム全体としてどう動けば効率的なのかを意識する必要があります。適材適所な人材配置を行うことに加え、どの順序で問題解決に取り組めばよいのかを考える習慣をつけてもらいましょう。
問題解決力を磨くアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
解決策を実行する力
解決策を実行する力も、チームレベルの問題解決を実践する上では欠かせない能力です。解決策を提案したあとは、それを着実に実行へ移す必要があります。最初から完璧な解決策を提案できるとは限りません。解決策を実行する中で、必要に応じて軌道修正を行う姿勢が大切です。また、一つの問題に対して複数の解決策がある場合は、取捨選択しながら順序よく進めていきましょう。
問題解決を実践するスキルを磨くワークショップは、以下のページからご覧ください。
問題解決ワークショップ
▼サービス資料をダウンロードする
リーダーシップ
中堅社員には、リーダーシップが必要です。
中堅社員が身につけるべきリーダーシップの具体例としては、自分の期待役割を全うするために周囲を巻き込む率先型のリーダーシップが挙げられます。実務層のトップである中堅社員には、少人数のチームを率いる人も多いでしょう。周囲への働きかけを通じて、小さなチームを着実に牽引するのが大切です。
また、中堅社員に求められるリーダーシップとしては、共創型のリーダーシップも挙げられます。共創型のリーダーシップとは、メンバーの可能性に目を向けて信頼関係構築を行うリーダーシップです。周囲からの信頼を得ると同時に、メンバーの能力を引き出す支援を行うスキルを磨いてもらいましょう。
リーダーシップに関して、詳しくは以下のページで解説しております。
『リーダーシップとは？種類やリーダーシップがある人の特徴、身につける方法』
タスク管理力
中堅社員には、タスク管理力も求められます。
一通りの業務を経験している中堅社員は、数多くのタスクを任せられます。難しい案件や大規模な案件を担当するケースも多いでしょう。
多くのタスクを的確にこなすためには、チーム内で適切に役割分担を行うのが大切です。タスクの内容やメンバーの特徴、スキルなどを見極めながらうまくタスク管理を行い、スケジュール通りにタスクを終わらせる能力を磨いてもらいましょう。
洞察力
中堅社員が身につけるべきスキルとして、洞察力も挙げられます。
洞察力とは、物事や人を注意深く観察することで、その背後に潜んでいる本質や意図を的確に見抜く能力です。
高い洞察力があれば、「あのメンバーは今忙しそうだな」「この人はチャレンジングなタスクに刺激を受けるタイプだな」といったように、メンバーの特徴を正確に見抜けるようになるでしょう。また、仕事の本質や優先順位なども正確に把握できます。その結果、適材適所な仕事の分担が実現し、マネジメントが円滑に進むようになるのです。
統率力
統率力も、中堅社員が身につけるべきスキルの一つです。
メンバーが一丸となって同じ目標へ進むためには、現場の中核を担う中堅社員が高い統率力を持つ必要があります。管理職が示した目標の実現に向け、中堅社員がメンバーを積極的に統率できるのが理想です。管理職とうまく連携しながら、メンバーを統率していく姿勢やスキルを磨いてもらいましょう。
中堅社員の育成が上手くいかない原因
会社の原動力ともいえる中堅社員ですが、中堅社員はしばしば能力の伸び悩みを経験します。中堅社員の育成が上手くいかない原因としては、何が考えられるのでしょうか。
ここからは、中堅社員の育成が上手くいかない原因を解説します。なお、中堅社員の伸び悩みを解決する方法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
『中堅社員の伸び悩みが起こる要因とは｜解決策と育成成功のポイント』
中堅社員自体が少ないことによるモチベーションの低下
中堅社員の育成が上手くいかない原因として、中堅社員自体が少ないことによるモチベーションの低下が考えられます。
中堅社員は、ある程度経験を積み業務を引っ張っていく重要な立場です。しかし、経験を積むとキャリアアップを目指して辞めていく人もいるでしょう。そうなると、中堅社員の数が減り同じレベルで切磋琢磨できる人が減ってしまいます。結果、モチベーションが低下し能力が伸び悩んでしまいます。中堅社員を対象としたスキルアップ研修の実施、中途採用でスキルのある社員を増やし切磋琢磨できる環境整備などモチベーションアップを促していくことが必要です。
出世に対する意欲の低下
中堅社員の伸び悩みが起こる原因として、出世に対する意欲の低下が挙げられます。
中堅社員の中には、「業務量が多い」「マネジメントが大変そう」などと、管理職に対してネガティブなイメージを持っている人も多いです。また、「リーダーの役割は自分には向いていないのではないか」という考えから、出世への意欲を失っている人もいます。
キャリアアップの意欲がなければ、なかなか自分のスキルを伸ばそうという考えに至りません。管理職として活躍する社員のロールモデルを増やしたり、管理職のネガティブなイメージを払拭したりして、出世に対する意欲を引き出しましょう。
社員が管理職になりたくない理由に関して、詳しくは以下のページで解説しております。
『社員が管理職になりたくないと思う理由と人事部が行うべき対応』
社員に合わせたスキルアップができていない
社員に合わせたスキルアップができていないというのも、中堅社員の伸び悩みが起こる原因の一つです。
新入社員や若手社員の研修は充実していても、中堅社員向けの研修はほとんど実施していないという企業も多いのではないでしょうか。記事の前半でも解説した通り、中堅社員には幅広い能力が求められます。中堅社員にも積極的に研修を実施して、スキルアップの機会を提供するのが大切です。また、「業務に追われて研修の時間が確保できない」という場合には、日常業務の量を調整するのもよいでしょう。
中堅社員を育成するポイント
中堅社員の育成を成功させるためには、目標や課題を明確にすることや、適応課題へ対応することが大切です。また、積極的に実務経験を積ませ、現場で活躍できるスキルを伸ばすのもよいでしょう。
中堅社員の育成時に意識しておきたいポイントを6つ解説します。
目標・課題を明確にする
中堅社員研修を実施する際は、目標や課題を明確にしましょう。
中堅社員は求められる能力が多い分、研修のゴールが曖昧になってしまいがちです。ゴールが不明確なまま研修を実施してしまうと、「何が身についたのかわからない」「研修を実施しただけで満足してしまった」という失敗につながってしまいます。
研修の企画段階から、研修によってどのスキルをどこまで伸ばしたいのかを明確にするのが大切です。
適応課題に対応する
中堅社員研修を実施する際は、適応課題へ対応するよう意識しましょう。
適応課題とは、本人の持っている価値観や想い、思い込みなどに起因する問題を指します。対になる概念は技術的課題で、こちらは現時点で保有しているスキルや知識に起因する問題です。
中堅社員として成長するためには、役割認識やマインドセットなど、人間的な成長が欠かせません。研修では積極的に適応課題へアプローチして、マインド面での成長を促していきましょう。
研修で適応課題へアプローチする具体的な方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』
実務経験を積ませる
中堅社員研修を実施する際は、実務経験を積ませるよう意識しましょう。
中堅社員に求められるさまざまな能力を、すべて座学だけで習得するのは困難です。基礎的な知識をインプットしたあとは、ワークやロールプレイングなどの実践を中心にこなしてもらい、能力の定着を促してみてください。
研修中に、現場での実践期間を設けるのもおすすめです。実践期間の振り返りをあらためて研修で実施すれば、現場と研修をスムーズに接続できます。
経験を尊重したうえでアンラーニングの実施も必要
中堅社員研修を実施する際は、アンラーニングの実施も検討しましょう。
アンラーニングとは、これまで身につけた知識やスキルを意図的に見直し、新しい時代に対応できるものへアップデートする取り組みです。実務経験の豊富な中堅社員は、過去の成功体験にとらわれてしまうケースがあります。アンラーニングを積極的に進めれば、時代に合わせたスキルを柔軟に取り入れることが可能です。
アンラーニングの具体的な進め方は、以下の記事をご覧ください。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』
研修後にフォロー・フィードバックを行う
中堅社員研修を実施した後は、フォローやフィードバックに力を入れましょう。
研修後のフォローがあれば、中堅社員は現場で何を実践すればよいのか理解しやすくなります。また、研修後に上司との1on1ミーティングなどを実施して、実践の進捗度合いを定期的に振り返るのも有効です。1on1ミーティングで実践に関するフィードバックを行えば、自分自身を客観視できます。また、研修内容を思い出すきっかけにもなるため、中堅社員の成長につながるでしょう。
キャリアプランを提示する
中堅社員研修を成功させるためには、キャリアプランを提示するのがおすすめです。
中堅社員が伸び悩んでしまう原因として、キャリアアップに対する意欲不足があります。キャリアに対して前向きな姿勢を形成するためには、今後どう活躍できるのかを端的に示したキャリアプランを提示するのが有効です。社内で活躍する管理職の例などを用いながら、キャリアの可能性を認識してもらいましょう。
キャリアを切り拓く意識形成を促すアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
「キャリアを切り拓く 30代社員向け」研修プログラム詳細
▼サービス資料をダウンロードする
アルーが行っている中堅社員研修の事例
人材育成を手掛けているアルーでは、中堅社員の能力を伸ばすための研修を数多く実施しています。ここからは、アルーが実施している研修の中から特に参考となる事例を4つ紹介します。
中堅社員研修の具体的なプログラムについて知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
中堅・リーダー層研修
中堅・リーダー層研修は、この記事で解説したような中堅社員やリーダー層に求められる能力を幅広く育成する研修です。アルーの提供している中堅・リーダー層研修は、以下の4つの領域に分かれています。
- 自己変容……プロフェッショナル意識の獲得、新境地の開拓など
- 業務・課題への取り組み……業務生産性の向上、計画実行における障害の解消など
- 人や組織へのかかわり……本音を引き出す、OJT指導など
- ビジネススキル……ネゴシエーション、ファシリテーションなど
中堅・リーダー層研修のテーマ一覧は、以下のページからご覧いただけます。
中堅・リーダー層研修
▼サービス資料をダウンロードする
中堅社員向けキャリアデザイン研修
中堅社員向けキャリアデザイン研修は、キャリア自律に向けた姿勢を形成する研修です。
まずはキャリア自律に対する当事者意識を醸成します。その後、ペアワークを通じて自分自身の価値観を見つけ、現在のキャリアビジョンを明確にしていくという流れです。最後にペアワークやグループワークを通じて、キャリアビジョンの実現に向けたアクションを考えます。
本研修プログラムでは、キャリア実現に向けた働き方だけでなく、生き方まで考えさせるのが特徴です。中堅社員向けのキャリアデザイン研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
「キャリアを切り拓く 30代社員向け」研修プログラム詳細
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中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社様 OJTトレーナー育成
中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社様では、OJT施策の導入に伴い、OJTトレーナーを対象とした通年の研修プログラムを実施しました。
本事例では、OJTを経験していない社員がトレーナーを担当する運びとなりました。そのため、まずはOJTトレーナーとしての役割認識を深めてもらうことに重点を置いています。その後、信頼関係を構築するための方法など、OJTトレーナーとしての具体的なスキルを伸ばしてもらいました。
OJT期間中には定期的にトレーナー同士のミーティングを行い、進捗状況や課題の共有を実施しています。本事例の詳細は、以下のインタビュー記事からご覧ください。
【導入事例】OJTトレーナー年間プログラム 最終報告会を終えて（中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社）
旭化成株式会社 会議の生産性向上
旭化成株式会社様では、会議の生産性を向上したいという課題がありました。そこで実施したのが、中堅社員を対象とした研修です。
本研修は、まず「会議のあるべき姿の確認」を行う具体的な方法論を学んでもらっています。その後、ファシリテーションや行動計画の立案を行い、会議の生産性を高めるスキルを伸ばしてもらいました。
なお、本研修は2回の実行フェーズが設けられています。実行フェーズでは、研修中に策定した行動計画を元に、現場での実践を促しました。さらに、現場でのスムーズな実践を促すため、「開発進捗一覧表」「議題シート」といったシートも活用してもらっています。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
【導入事例】会議の生産性向上施策（旭化成株式会社）
中堅社員の育成ならアルーにお任せください
中堅社員の育成なら、アルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、中堅社員を育成するためのノウハウが豊富です。コミュニケーションやリーダーシップ、ファシリテーションなど幅広い研修テーマをご用意しています。
なお、アルーではご要望に合わせて研修内容を柔軟にカスタマイズできます。特定のテーマで実施したい、オンラインやeラーニングで実施したいといったご要望にも対応することが可能です。研修の企画段階から丁寧にヒアリングを実施し、お客様の企業に最適な研修プランをご提案いたします。
アルーの中堅・リーダー層研修の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
中堅・リーダー層研修
まとめ
中堅社員に求められる役割やスキルについて解説しました。
実務のトップ層である中堅社員には、コミュニケーションやリーダーシップ、問題解決力など幅広いスキルが必要です。中堅社員向けの教育プログラムは、多くの企業で不足している傾向があります。中堅社員向けの教育を充実させ、成長の機会を提供するのが重要です。アルーの提供している中堅・リーダー層研修は、以下のページからご覧ください。
ぜひこの記事の内容を参考に、中堅社員を対象とした研修を効果的に実施していきましょう。
