コーチングとは｜メリット・デメリットや必要スキルについて紹介
対等な関係を大切にしながら、本人の主体的な学びを尊重するコーチング。コーチングを適切に実施すれば、自主性の高い社員を効果的に育成することができます。
この記事では、コーチングの概要やメリットとデメリット、コーチングの具体的な進め方などを解説します。コーチングを行う際に求められるスキルや、コーチング研修事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
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コーチングとは
コーチングとは、質問の投げかけやフィードバックを通じて、相手の主体的な学びを促進する取り組みのことです。
従来の教育では、教える側と教えられる側に上下関係があるのが一般的でした。一方で、コーチングには上下関係がなく、相手と対等な関係を意識しながら学びを進めます。
コーチングは、本人の主体性を尊重しながら成長を促すことができる教育手法です。そのため、ビジネスではもちろん、スポーツや芸術などさまざまな分野で活用されています。
コーチングの意味・語源
コーチングとは、元々馬車を意味する英単語である「Coach」が語源です。馬車は、乗っている人を目的地まで送り届けるという役割があります。
コーチングは、対象者を目標達成というゴールまで送り届ける取り組みです。この考え方が、目的地まで送り届ける馬車の役割と重なり、現在広く普及している「コーチング」という単語が使われるようになりました。
ビジネスにおけるコーチングの意味
ビジネスにおいて、コーチングは人材育成の手法として認識されています。
具体的には、社員個人の目標達成に向けたサポートをコーチングで実施する企業が多いです。また、特定のスキルを身につけるための継続的な取り組みにコーチングを導入するところもあります。
ビジネスでコーチングを実践すれば、社員の主体性を尊重した学びが実現できます。また、モチベーションを維持しやすいのもコーチングの特徴です。なお、この記事では主にビジネスにおけるコーチングに焦点を当てて説明します。
コーチングとティーチングの違い
コーチングとよく似た概念に、ティーチングが挙げられます。これらはどちらも教育手法の一つという点では共通していますが、指導の進め方に大きな違いがあります。
まずコーチングとは、指導対象者の自発的な気づきを促すために、質問などを投げかけながら進めていきます。前述した通り、教える側と教えられる側の対等な関係が重視され、学ぶ側の主体性を尊重するのが特徴です。
一方でティーチングとは、教える側が仕事の進め方やコツなどを直接指南します。指導対象者に答えを直接提示する点で、コーチングとは異なる取り組みです。
コーチングが意味ないと言われてしまう原因
コーチングは人材育成の上で効果的な取り組みですが、進め方を間違えてしまうと「意味がない」と言われてしまうこともあります。コーチングが意味ないと言われてしまう場合、何が原因なのでしょうか。
ここからは、コーチングが意味ないと言われてしまう原因を解説します。
コーチングの認知度が低い
コーチングが意味ないと言われてしまう原因として、コーチングの認知度が低いことが挙げられます。
コーチングは、まだまだ知らない人も多い教育手法です。社員の中には、コーチングという言葉を聞いたことがない人もいるでしょう。こうした状況で「コーチングを実施してください」と働きかけても、効果的なコーチングは実践できません。社員がコーチングの趣旨を理解できていない場合、主体性を尊重するというコーチング本来の目的を果たせない可能性もあります。
コーチのスキル不足
コーチングがうまく行かない場合、コーチのスキル不足が原因となっていることもあります。
コーチングを実践する際には、相手の学びを引き出すためのさまざまな質問を投げかける必要があります。また、相手と信頼関係を構築するためのコミュニケーションスキルや、効果的なフィードバックを提供するスキルも必須です。コーチにこうした能力が不足している場合、コーチングがうまくいきません。コーチ向けの研修などを実施し、事前にコーチ側の指導スキルを磨いておく必要があります。
コーチング研修に関して、詳しくは以下の記事で解説しております。
『【事例あり】コーチング研修の内容や目的、メリットを解説』
短期間での結果を期待しすぎている
短時間での結果を期待しすぎている場合も、コーチングは意味ないと言われてしまうでしょう。
コーチングは、すぐに効果が出る取り組みではありません。短くても数ヶ月、長ければ年単位の時間をかけてじっくり教育し、中長期的な効果測定を進める必要があります。そのため、コーチングに短期的な成果を期待してしまうと、「効果がない」「意味がないのでは」といった意見につながるでしょう。
期待されるコーチングを習得するまでに時間がかかる
コーチングが意味ないと言われてしまう原因として、コーチングスキルの習得までに時間がかかることも考えられます。
前述した通り、コーチには幅広いスキルが必要です。また、指導時の心構えや役割認識など、マインド面での成長も求められます。コーチとして求められるスキルやマインドは、一朝一夕で身につくものではありません。コーチの育成が間に合わず、結果としてコーチングがうまく機能していないケースも多いです。
企業でコーチングを行うメリット
企業でコーチングを実践するメリットは、以下の通りです。
- 管理職のマネジメント能力が上がる
- 社員のモチベーションの維持がしやすい
- 新たな能力を引き出せる
- 自ら考えて行動できる人材を育成できる
コーチングを正しく実践すれば、主体性を持った人材を効果的に育成できます。企業でコーチングを実践するメリットを解説します。
管理職のマネジメント能力が上がる
コーチングを実践すれば、管理職のマネジメント能力が上がるというメリットがあります。
コーチングでは、上司が部下にさまざまな質問を投げかけながら、部下の成長をサポートします。その過程では、さまざまなコミュニケーションが自然と発生します。コミュニケーションによって信頼関係が構築されれば、日常業務のやり取りもスムーズになり、管理職は今まで以上に部署を効率的にマネジメントできるようになるでしょう。課題や問題が発生した際も、スピード感を持って対処できるようになります。
社員のモチベーションの維持がしやすい
社員のモチベーション維持がしやすいのも、コーチングを実践するメリットです。
コーチングは、従来の指導とは異なり、部下の自発性が尊重される取り組みです。そのため、これまでの研修にありがちだった「やらされ感」がありません。部下は自分の頭で考えながら、創意工夫を重ねつつ成長することができるため、モチベーションを維持しやすいです。モチベーションが維持しやすければ継続的に取り組めますし、学びの質の改善も期待できます。
モチベーション研修について、詳しくは以下の記事で詳しく解説しております。
『モチベーション研修とは｜おすすめのゲームやカリキュラム例を紹介』
新たな能力を引き出せる
コーチングを実践すれば、新たな能力を引き出すことができます。
例えば新入社員育成でコーチングを取り入れれば、新入社員はわからないことや疑問点を気軽にコーチへ相談できるようになります。一律の研修とは異なり、個別対応できるのがコーチングの強みです。個人に合わせた柔軟な対応で、新入社員のさまざまな能力を引き出すことができるでしょう。
また、コーチングによる対話を重ねる中で、社員本人が気づいていなかった個性や強みを見つけることもできます。コーチとの対話によって、自分自身を客観的に見つめることができるのです。
自ら考えて行動できる人材を育成できる
自ら考えて行動する人材を育成できるのも、コーチングを実践するメリットの一つです。
コーチングは、「社員が自ら成長する過程をコーチがサポートする」という理念に基づいた取り組みです。そのため、コーチングを実践すれば、自然と自分自身で成長する習慣が身につきます。「自分は何に取り組むべきなのだろうか」「何が成長につながったのだろうか」と考えるクセがつくため、日常業務でも自ら考えて行動できるようになるのです。
主体性については、以下の記事で詳しく解説しております。
『主体性がない社員の特徴とは？主体性を育てるコツも紹介』
企業でコーチングを行うデメリット
コーチングにはさまざまなメリットがありますが、反対に以下のようなデメリットもあります。
- 効果が出るまでに時間がかかる
- 一人のコーチが大人数を一斉に育成することができない
- コーチによって効果が変わる
コーチングを行う際には、こうしたデメリットを踏まえ、適切な対策を実施した上で実践するのが大切です。コーチングを行う際に気をつけたいデメリットを解説します。
効果が出るまでに時間がかかる
コーチングのデメリットとして、効果が出るまでに時間がかかる点が挙げられます。
例えば、社員本人の成長につながる質問を投げかけた後は、答えが出てくるまで待つ必要があります。コーチングは対象者の自主性を尊重するという観点では優れていますが、知識を身につけるだけなら直接答えを提示したほうが効率的です。
具体的な育成の成果が目に見えるようになるのも時間がかかります。短くても数ヶ月程度、長ければ年単位の時間をかけて、じっくり育成することが必要です。
一人のコーチが大人数を一斉に育成することができない
大人数を一斉に育成できないという点も、コーチングのデメリットです。
コーチングは、基本的にマンツーマンで行われます。そのため、一人のコーチが数十名〜数百名の社員を一斉に育成するのは難しいと言わざるをえません。
また、大人数をコーチングで育成する際には、その分のコーチを確保する必要があります。コーチを担当する先輩社員が日程を調整できない場合、コーチングの実施は難しくなってしまいます。
コーチによって効果が変わる
コーチングのデメリットとして、コーチによって効果が左右されてしまう点も挙げられます。
コーチングでは、コーチが対象者となる社員の成長につながる質問をうまく投げかけたり、フィードバックを提供したりするのが重要です。コーチ側にこうしたスキルが不足している場合、コーチングによる成長は見込めません。また、「コーチングをしているつもりが、いつのまにかティーチングになってしまっていた」という失敗も多いです。
コーチングの導入前にコーチ向けにコーチング研修を実施するなど、対策を行っておきましょう。
コーチング研修に関して、詳しくは以下のページで解説しております。
『【事例あり】コーチング研修の内容や目的、メリットを解説』
コーチングに必要なスキル
コーチングを実践するためには、ストロークや傾聴スキル、相手への理解といったスキルが必要です。また、成長を促す際には質問スキルや承認スキルも求められます。
ここからは、コーチングを実践するためにコーチへ求められる5つのスキルを解説します。
ストローク
コーチングを実践する際には、ストロークが求められます。
ストロークとは、「あなたがそこに存在していることを知っている」ということを伝えるために行う認知行動の総称です。例えば挨拶や返事、リアクションといった行動がストロークに当たります。
なお、ストロークには「ポジティブ・ネガティブ」「存在に対するもの・行動に対するもの」の2種類が存在します。ポジティブなストロークは相手のモチベーションを引き出し、ネガティブなストロークは相手の自省を促すのが特徴です。両者の特徴を踏まえながら、うまく使い分けていく必要があります。
傾聴スキル
コーチには、傾聴スキルも必要です。
傾聴を行う際には、相手の話を主体的に聴く「積極的傾聴」が求められます。積極的傾聴におけるポイントは、以下の3点です。
- 熱心に聴く……相手の発言に対する興味を、態度で誠実に示す
- 理解を示す……相手の発言を言い換えたり、感情を反映させたりして、共感の意を表明する
- 質問をする……掘り下げる質問をする、まとめあげる質問をする
コーチングの際にはこうしたポイントを意識しつつ、対象者が何につまずいているのか、何を求めているのかをよく理解する必要があります。傾聴力を高める方法は、以下の記事からご覧ください。
『管理職が傾聴力を高める育成方法とは？傾聴力を高めるメリットと目的』
相手への理解
相手への理解も、コーチングを実践する際には大切な点です。
コーチングの際には、メンバーがどういう人なのかを個別に把握するよう努めましょう。ただし、1人のコーチが多くのメンバーを担当したり、時間が限られたりするケースでは、タイプ分けを活用するのも有効です。
感情表現が多いかどうか、発信型か受信型かといった観点から対象者を分類し、タイプに合わせた対応を取るとよいでしょう。ただし、安易にタイプ分けをすると、それぞれの個性を見失い、かえって誤った対応をしてしまうことになりかねません。タイプ分けは参考程度に用いて、あくまでも対象者一人ひとりに向き合うことを意識するのが大切です。
質問スキル
コーチングを実践する際には、質問スキルも必要です。
コーチは、どのような質問が対象者の成長につながるのかを常に意識しながら質問を投げかけることが求められます。対象者の状況や能力、バックグラウンドなどを見極めながら、最適な質問を投げかけることが重要です。なお、質問には以下の2種類が存在します。
- クローズドクエスチョン……「はい」か「いいえ」で答えられる質問
- オープンクエスチョン……回答の範囲を制限せず、自由に答えてもらう質問
クローズドクエスチョンは会話や議論を収束させ、オープンクエスチョンは会話や議論を展開する効果があります。コーチングの際には、両者をうまく使い分けながら、指導を進めていくのが大切です。
承認スキル
承認スキルも、コーチングを正しく実践する際には欠かせません。
承認スキルとは、相手の成長や変化を認める能力です。具体的には、以下の3つの要素から構成されています。
- 認める……相手の変化や成果を、事実として相手へ伝える
- 一致させる……言葉と態度の方向性を一致させる
- 完了させる……相手の発言をきちんと受け止め、次のコミュニケーションにつなげる
変化や成果を認める行動は、モチベーションの向上や達成感の形成に役立ちます。一致させる行動や完了させる行動は、相手の混乱やストレスを防ぐ効果があります。
コーチングの手順
コーチングを実践する際には、以下の4つのステップで進めるのが効果的です。
- G(Goal)……目標を自分で明確にしてもらう
- R(Reality)……現状を客観的に認識してもらう
- O(Options)……実行や改善の方法を、自分で考えて出してもらう
- W(Will)……内発的モチベーションに基づいて着手してもらう
まずは目標を自分で立ててもらい、どういった方向性で成長を目指すのかをコーチとすりあわせます。その後、現状と理想の間のギャップを把握した上で、そのギャップを埋める手段を考えてもらいましょう。最後に、対象者自身による内発的モチベーションを引き出し、着手してもらいます。
なお、以上の4ステップはGROWモデルと呼ばれています。コーチングの進め方が端的にまとまっているので、コーチを担当する社員にはぜひ知ってもらいましょう。
コーチングを習得する方法
コーチングにはさまざまなスキルが求められます。それでは、コーチングに求められるスキルはどのようにして習得するのがよいのでしょうか。
ここからは、コーチングで必要なスキルを習得する主な方法を4つ解説します。コーチングの実践に向け、コーチの育成に取り組みたいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。
トレーナーがコーチングを受ける
コーチングスキルを習得するためには、トレーナー自身がコーチングを受けるのがおすすめです。
コーチングを実践する前にコーチングを受ければ、正しいコーチングの進め方を体感することができます。また、座学での研修では伝わりづらい、コーチングの際の細かなポイントやコツも直接教えてもらうことができるでしょう。すでにコーチングを実践できる人材がいる場合には、おすすめの育成方法です。
資格を獲得する
コーチングのための資格を取得してもらうのも、コーチを育成する際におすすめの手法です。コーチングに関連する資格としては、以下のようなものがあります。
- 国際コーチング連盟（ICF）認定コーチ資格
- 日本コーチ連盟の資格
- 生涯学習開発財団認定コーチの資格
これらの資格はスポーツや芸術などを含む多くの範囲を対象としていますが、ビジネスにおけるコーチングにも応用できます。スキルアップの一環として、コーチにこうした資格の取得を促すのも効果的です。
eラーニングで学ぶ
コーチを育成する際には、eラーニングで学んでもらうのもよいでしょう。
eラーニングでは、LMSと呼ばれる学習管理ツール上で動画教材などを配信します。受講者は、LMS上の動画教材を各自で視聴して、自分自身のペースで学びを進めていくのが特徴です。
コーチを担当する先輩社員は、日常業務で忙しく、なかなかコーチ向け研修に参加する時間が取れない場合も多いでしょう。eラーニングであればスキマ時間を活用した学習ができるため、コーチへの負担を最小限に抑えることができます。
弊社アルーが提供しているコーチ向けeラーニング教材は、以下のページからご覧ください。
コーチング （ eラーニング教材）
研修で学ぶ
コーチングに関しては、研修で学んでもらうのもおすすめです。
傾聴力や質問力、指導の際の心構えなどを研修で伝えれば、効率的にコーチとして必要なスキルを身につけることができます。また、対面形式であればロールプレイングなども実施できるため、より本番に近い環境でコーチとしての練習が積めるでしょう。
なお、コーチへの負担を抑えたい場合には、前述したeラーニングと対面研修を組み合わせたブレンディッドラーニングを実施するのもおすすめです。アルーの提供しているコーチング研修は、以下のページからご覧ください。
コーチング研修
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アルーが実施しているコーチング研修
人材育成を手掛けているアルーでは、これまでにさまざまな企業でコーチング研修を支援してまいりました。ここからは、アルーが実際に提供したコーチング研修の事例を3つ紹介します。
コーチング研修がどのようなものなのか知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
管理職向けコーチング研修
管理職向けコーチング研修は、管理職がコーチングを正しく実践できるようにすることを目的とした研修事例です。
本事例では、これまでティーチング主体で育成を行っていた次長に対し、コーチングスキルの習得を促しました。具体的には、コーチングの概要や進め方、目的や意図を持ってコーチングを行うことの重要性などを学んでもらっています。研修後には3人1組のチームを組み、研修中に策定した行動計画の実践度合いを共有してもらいました。
研修後には、「毎週の1on1で研修内容を活かすことができた」「部下に合わせた接し方が学べた」といった声が上がっています。
若手リーダー向けコーチング研修
若手リーダー向けコーチング研修は、若手のリーダーを対象にコーチングスキルの習得を促した事例です。
本事例では、メンバーとの効果的な関わり方や、意欲の引き出し方が理解しきれていないという課題がありました。そのため、まずはコーチングを中心とした部下育成の最適化を実現する方法を学んでもらっています。加えて、部下育成を成功させるためのマネジメント活動や観点も伝え、若手リーダーが状況に合わせた打ち手を持てるように育成しました。研修中では育成計画シートを記入し、現場での実践に活用してもらっています。
部下の自発的行動を引き出すコーチング研修
ビジネス環境の変化に合わせ、「自分で考えて行動する人」を育成したいと考えている企業における事例です。
本事例は、主体性を持った部下を育成するスキルを身につけてもらうことを目的としています。まずは「コーチングの前に心理的安全性が大切だ」というメッセージを伝え、部下との信頼関係構築方法を学んでもらいました。その後、メンバーを理解するワークや1on1ミーティングのアジェンダを考えるワークに取り組んでもらい、具体的なコーチングの進め方を学んでもらっています。
コーチング研修ならアルーにお任せください
コーチング研修なら、アルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、これまでにさまざまな業界でコーチ育成のための研修を実施してまいりました。アルーでは、コーチングに必要なスキルを体系化した、さまざまな研修プログラムをご用意しています。
お客様のご要望に合わせ、内容や実施形態などを柔軟にカスタマイズすることも可能です。eラーニングやオンラインでの研修にも対応しています。アルーの提供しているコーチング研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
コーチング研修
まとめ
コーチングの概要や進め方について詳しく解説しました。
コーチングには、部下の主体性を尊重できる、モチベーションを維持しやすいといったさまざまなメリットがあります。一方で、コーチの力量によって効果が変わる、コーチの育成には時間がかかるといったデメリットが存在するのも事実です。コーチングの実践前にコーチ向けの研修やeラーニングプログラムを用意すれば、こうしたデメリットをうまくカバーできます。
ぜひこの記事の内容を参考にコーチングの理解を深め、効果的な人材育成を進めていきましょう。
