コーチングとティーチングの違いとは｜使い分けや効果・メリットを紹介

昨今、社員の主体性を尊重する教育手法として注目を浴びているコーチング。コーチングを正しく実践すれば、自ら学び続ける主体性の高い人材を育成できます。
そんなコーチングですが、しばしばティーチングなど他の教育手法と混同されがちなのも事実です。この記事ではコーチングについて、ティーチングとの違いにフォーカスを当てながら解説します。コーチングとティーチングの違いや、使い分けを知りたい方はぜひ参考にしてください。

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コーチングとティーチングの違い

コーチングとティーチングの違いについて詳しく解説します。

コーチングとティーチングの意味・定義の違い

コーチングとは、相手が持っている知識・スキル・心構えを相手から引き出すことです。社員の自主性を尊重しながら、社員自身による成長を促します。一方で、ティーチングとは自分が持っている知識・スキル・心構えを相手に教えることです。

コーチングを実践する際には、教える側が直接答えを提示しません。あくまでも社員自身の気づきを促すような質問を投げかけたり、フィードバックを提供したりしながら、主体的な成長を引き出します。ティーチングではコーチングと異なり、教える側が主体となって答えを提示し、社員が特定のスキルを身につけられるように支援します。

コーチングとティーチングの目的の違い

コーチングの主な目的は、特定の問題解決やスキル獲得に加え、社員の自律的な成長を引き出すことです。特定のスキルを身につけることはもちろんですが、それ以上に自律的に考えるマインド面での成長が重視されます。主体性や自主性、積極性など、人間的成長を促進するのがコーチングの主な目的です。
一方でティーチングは、特定の問題解決やスキル獲得が目的となります。例えば業務に必要な基礎知識やビジネスマナーなど、特定の場面で役立つスキルを習得するのがティーチングのゴールです。

コーチングとティーチングが使われる場面

コーチングは、主に相手の成長を促したい場面で使われます。代表的なのは、上司と部下間で行う1on1ミーティングです。1on1ミーティングでは、普段はなかなか話さないような本音を引き出しながら、マインドセットやキャリア形成も含めた人間的成長を目指します。こうした場面では、社員の主体性を引き出すコーチングが有効です。
一方で、ティーチングは相手に特定のスキルを習得してほしい場面で用いられます。具体的な場面としては、新入社員へのOJTが代表的です。コーチングとティーチングの使い分けを知りたい方は、「コーチングとティーチングの使い分け」の章をご覧ください。

コーチングとティーチングに似た用語との違い

コーチングやティーチングとよく似た言葉としては、カウンセリングやメンタリング、フィードバック、エンパワーメントなどが挙げられます。それぞれの違いは、以下の通りです。

コーチングとティーチングの使い分け

コーチングとティーチングは混同されがちな概念です。しかし、両者には目的や手法に違いがあるため、それぞれを適切に使い分ける必要があります。ここからは、コーチングとティーチングの使い分けを解説します。

コーチングが有効なケース

コーチングが有効なケースとしては、中堅社員〜管理職の育成や、ストレスケアマネジメントなどが挙げられます。コーチングは、コーチングを受ける社員の中に存在する「答え」を引き出すための取り組みです。そのため、一定の経験を積んだ中堅社員以降の教育と相性がよいという特徴があります。
コーチングが有効な2つのケースをそれぞれ見ていきましょう。

中堅社員～管理職の育成

中堅社員やベテラン社員、管理職の育成には、コーチングが向いています。
中堅社員や管理職は、高い自主性を持って周囲を巻き込むことが大切です。また、リーダーシップや主体性、積極性なども身につける必要があります。こうしたマインド面での成長は、コーチングと相性が良いです。
上司が積極的にコーチングを実施して、本人自身による人間的成長を実現してもらいましょう。ときには相手に内省を促し、成長サイクルを回す支援を行うのが大切です。

ストレスケアマネジメント

ストレスケアマネジメントにも、コーチングが向いています。
ストレスケアマネジメントとは、ストレスとの上手な付き合い方を考えながら、自分自身の直面するストレスを適切にマネジメントすることです。
ストレスに対処する際には、「〇〇してみて」などと直接答えを提示しても本人からの納得は得られません。「どうしてそのように考えたの？」「原因はなんだろう？」などと、コーチングによって本人による気づきを促すのが効果的です。1on1ミーティングなどを中心に、本人による主体的な問題解決のサポートを行いましょう。

ティーチングが有効なケース

ティーチングが有効なケースとしては、新入社員や中途社員の育成、緊急性が高い業務への対応が挙げられます。ティーチングは即効性に優れており、特定のスキル習得を素早く行える点がメリットです。ティーチングが有効なケースを詳しく解説します。

新入社員や中途社員の育成・OJT

ティーチングが有効な1つめのケースは、新入社員や中途社員の育成です。
新入社員や中途社員は、業務を進めるためにさまざまなルールや知識を獲得する必要があります。社会人経験の浅い新入社員であれば、ビジネスマナーを習得することも必要です。
こうした内容は、いずれも「定まった一つの答え」が存在します。そのため、指導側が積極的に答えを提示するティーチングと相性が良いのです。ティーチングでこうした知識を提供すれば、多くの内容を効率的に教育できます。

緊急性が高い業務への対応

緊急性が高い業務への対応にも、ティーチングが向いています。
例えば「1週間後に締め切りがある案件への対応」や、「スケジュールが押しているプロジェクトへの対応」の場合には、コーチングよりもティーチングがおすすめです。
相手の自主性を元に教育するコーチングの場合、どうしても指導に時間がかかります。一方で、相手に直接答えを提示するティーチングは瞬発力が高く、緊急性が高い案件にも対応しやすいです。すぐに問題解決を行いたい場合には、ティーチングが向いていると覚えておきましょう。

コーチングとティーチングのメリット

コーチングとティーチングには、それぞれ異なるメリットがあります。ここからは、コーチングとティーチングのメリットを解説します。それぞれのメリットを正しく理解して、適切な使い分けにつなげましょう。

コーチングのメリット

コーチングのメリットは、社員の人間的成長を促せる点です。コーチングでは、例えば「目標達成のためには何をすればよいのか」を自分で考えさせます。そのため、自ら考えて行動する習慣をつけることができ、主体性の育成につながるのです。
また、モチベーションを高く維持しやすいのもコーチングのメリットです。コーチングでは目標達成に必要な行動を対象者自身が考えるため、研修にありがちな「やらされ感」が軽減されます。継続的に続けるモチベーションが生まれやすく、長期的な成長につながるでしょう。

ティーチングのメリット

ティーチングのメリットは、知識やスキルを効率的に伝達できる点です。
例えば商品知識や業界知識、ビジネスマナーなどを身につけてほしい場合には、ティーチングを実施すれば効果的に教育できます。相手に直接答えを提示するため、指導のプロセスで無駄な時間が生まれません。
また、ティーチングは複数人を同時に教育しやすいです。例えば集合研修を実施すれば、対象者が多い場合でも効率的に知識を伝達できます。多くの社員に同じ内容を教育したい場合には、ティーチングのメリットが発揮されるでしょう。

コーチングとティーチングのデメリット

コーチングとティーチングにはそれぞれメリットがありますが、反対にデメリットがあるのも事実です。コーチングとティーチングの効果を最大限に引き出すためには、これらのデメリットを理解することが欠かせません。コーチングとティーチングにおける、それぞれのデメリットを解説します。

コーチングのデメリット

コーチングのデメリットとしては、スピード感に劣る点です。
コーチングのペースは、指導を受ける部下に左右されます。部下自身の気づきをうまく引き出せればスムーズですが、なかなか答えにたどり着けない場面もあるでしょう。ティーチングと比べると、どうしても指導に時間がかかります。
加えて、コーチングは基本的にマンツーマンでしか取り組めないという点もデメリットです。一斉に大人数の社員を教育したい場合、コーチングを担当する上司を確保する必要があります。

ティーチングのデメリット

ティーチングのデメリットは、自分の頭で考える習慣が身につきづらい点です。
ティーチングでは、主に上司の指示に沿って行動してもらい、成長を促します。そのため、自分の頭で考えて成長する体験が積めません。「指示に沿って行動していればよい」と誤解されてしまうと、主体性が損なわれる可能性があります。
また、モチベーションが維持しづらいのもティーチングのデメリットです。特に、一方的な指導を受けるのが苦手な社員は、ティーチングを「押し付け」だと感じてしまうかもしれません。

コーチングの効果を高めるポイント

コーチングの際には、まず相手と成長の方向性をすり合わせることが大切です。コーチングへ入る前に、どこを成長のゴールとするのか相手に聞いてみましょう。自分の認識とズレていた場合も、自分の仮説を押し付けずに対応するのが大切です。
また、積極的傾聴を用いるのも、コーチングの効果を高めるポイントです。積極的傾聴とは、相手の示す非言語メッセージを読み取りながら、相手にも伝わるような態度や発言、質問をおこなうことを指します。コーチングでは積極的傾聴を意識しながら、相手の変化や行動を促す質問を投げかけてみましょう。

コーチングで重要な非言語コミュニケーションについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『非言語コミュニケーションとは？重要性やビジネスでの活用例を解説』

ティーチングの効果を高めるポイント

ティーチングの効果を高めるためには、「スタート地点が社員によって異なること」を理解するのがポイントです。
例えばティーチングで電話応対のスキルを習得させたい場面、「敬語の知識はあるが、電話での会話に慣れていない」「電話応対を進んで行う態度がある」「電話での会話に慣れているが、敬語が不自然」など、人によってそれぞれ異なる課題があるでしょう。こうした部下それぞれのスタート地点を意識し、相手によって内容を変化させるのがティーチングのポイントです。
また、ティーチングの際には丁寧に口に出して説明することを意識しましょう。上司が当たり前だと思っている内容も、部下にとってはわからないことが多いです。「なぜ」「なにを」「どうやって」といった観点を意識しながら、やるべき行動を具体化して伝えましょう。

アルーのコーチング・ティーチングに関する研修

人材育成を手掛けているアルーでは、コーチングやティーチングに関する研修を数多く実施しています。ここからは、アルーが実施しているコーチングやティーチングに関する研修の内容を紹介します。
コーチングやティーチングに関する研修の具体的な研修プログラムが知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

コーチング研修

コーチング研修は、コーチングを行う上司側に求められるスキルを獲得できる研修です。コーチング研修の具体的な内容は、以下のようになっています。

なお、研修プログラムは2日間に分けて実施したり、上記の内容以外のプログラムを追加したりすることも可能です。アルーの提供しているコーチング研修は、以下のページからご確認いただけます。
コーチング研修

ティーチング研修

ティーチング研修は、ティーチングを実践する際に必要な知識やスキルを身につけられる研修です。プログラム内容は、以下のようになっています。

ティーチング研修の詳しい内容やプログラム例は、以下のページからご確認ください。
ティーチング研修

まとめ

コーチングとティーチングの違いや両者の使い分けについて解説しました。
ティーチングは相手に直接答えを提示するため、即効性が高く特定のスキルを身につけさせやすいというメリットがあります。一方で、コーチングは即効性こそ劣りますが、長期的な人間的な成長、マインド面での成長を引き出しやすい点がメリットです。
社員の教育を効果的に行うためには、コーチングとティーチングのそれぞれが持つメリットやデメリットをよく理解した上で、適切な使い分けをするのが大切です。ぜひこの記事の内容を参考に、コーチングとティーチングを活かした社員育成を進めていきましょう。