中堅社員の伸び悩みが起こる要因とは｜解決策と育成成功のポイント

「同じ業務を繰り返すばかりで中堅社員に成長実感が湧かない」
「中堅社員が今後のキャリア形成について考えてくれない」

こうした悩みを抱える人事担当者は多いです。実務で中心的な役割を担う中堅社員は、育成業務などで負担がかかりやすいこともあり、伸び悩みを経験しやすい時期でもあります。

そこでこの記事では、中堅社員の伸び悩みが起こる要因や解決策、さらには育成を成功させるポイントを解説します。

中堅社員とは

会社や業界によって異なる場合もありますが、一般的に中堅社員とは入社4年目〜15年目程度の社員です。中堅社員といった場合には、課長や部長などの役職についている社員は含まないことが多いです。

また、年齢層も20代〜40歳前後までと様々です。さらに、入社して間もない社員であっても、前職で一定の経験を積んでいれば「中堅社員」と呼ばれることもあります。

中堅社員の役割

中堅社員の役割の一つに、業務の中心的な役割を果たすことが挙げられます。中堅社員は入社してから年次も経過しており、自走できる存在です。事業の中核的な実務を任せられることも少なくありません。

また、中堅社員には管理職と若手社員の架け橋になるという役割もあります。入社後ある程度の時間が経過しており、管理職がもつ経営者としての意見も理解できますし、プレイヤーとして働いているため若手社員の目線も理解できるのが中堅社員という存在です。管理職の意向をうまく噛み砕いて若手社員に伝えたり、あるいは現場の状況をうまくまとめて管理職へ伝えたりといった役割が求められます。

中堅社員に求められるスキル

中堅社員に求められる能力として、育成能力が挙げられます。まだプレイヤーとして活躍するのが前提の時期ではありますが、中堅社員は徐々に後輩の指導やOJTなど育成関連業務を担うことが多いです。自分の経験をうまく相手に伝えて後輩の能力を引き出す、育成能力が求められます。

また、管理職と若手社員との架け橋役をこなすためには、コミュニケーション能力も必要です。中堅社員は社内外の様々な関係者と直接話をする機会も多いため、自分の意思を要領よく相手へ伝えるコミュニケーション能力が求められます。

中堅社員の伸び悩みは組織に大きな影響を与える

中堅社員は実務を中心となって回すとともに、会社の次世代を担う重要な存在です。こうした世代の伸び悩みは、現在の事業へ直接的な影響を与えるとともに、会社の将来性にも悪影響を及ぼします。

中堅社員の伸び悩みが組織に与える影響を解説します。

業績に影響を及ぼす

入社してからある程度の年数が経過した中堅社員は、一通り業務を覚えており、自走できる存在です。彼らの仕事ぶりは、チーム全体のパフォーマンスに直接影響を与えるといっても過言ではありません。

中堅社員が伸び悩むことの問題点として、業績に悪影響を及ぼす点が挙げられます。例えば難易度の高い業務をこなしたり、コアクライアントの案件を引き受けたりする社員がいなくなってしまうため、会社全体としての競争力が落ちてしまうのです。

若手社員のロールモデルにならない

中堅社員の大切な役割に、若手社員のロールモデルになるというものが挙げられます。入社したばかりの若手社員は、世代の近い中堅社員の活躍する姿を見ることで、自分もその姿を目指そうと努力するものです。

中堅社員が伸び悩んでしまうと、こうした若手社員のロールモデルになる存在がいなくなってしまいます。若手社員が「数年後にはこの人のようになっていたい」と思える存在がなくなってしまうため、若手社員のモチベーションにも悪影響を与えてしまうでしょう。

後輩の成長も鈍化する

中堅社員は、徐々に育成業務を担当していく世代です。年齢の比較的近い若手社員に対して、仕事の意義や進め方、周囲との関わり方などを丁寧に教えていきます。また、若手社員が困っていたら必要に応じてサポートを提供するのも中堅社員の役割です。

中堅社員が伸び悩んでしまうと、こうした育成業務が手薄になり、後輩の成長も鈍化してしまう懸念があります。後輩社員にとって「精神的な支柱」となるべき中堅社員が伸び悩んでしまう場合、次の世代の社員も伸び悩んでしまう負の連鎖が発生する可能性が高いです。

管理職候補がいなくなる

一般的に管理職を登用する際は、ある程度社歴の長い中堅社員の中から実力の高い社員を選抜して、研修などを重ねてから管理職へ抜擢するものです。管理職として活躍するためには、プレイヤーとしての実力やリーダーシップに加え、広い視野やリーダーとしての心構えなど、様々な能力が求められます。

中堅社員が伸び悩んでしまった場合、こうしたハイレベルな管理職候補がいなくなってしまうという問題点もあります。管理職に必要な素養が身についていない社員が増えてしまう場合、会社の将来性に対しても悪影響がでます。

中堅社員の伸び悩みが起こる要因とは

中堅社員は会社の原動力とも言える存在ですが、伸び悩みを経験してしまいやすい時期なのも事実です。それでは、どうして多くの中堅社員が伸び悩みを経験してしまうのでしょうか。

中堅社員の伸び悩みが発生する要因を解説します。

期待される役割の変化に対応できない

若手社員の場合は、目の前の業務をこなすことが主な役割でした。ある意味でこれは「作業者」的な役割ですが、中堅社員の場合は自分で課題を見つけて解決策を提案する「解決者」としての役割に転換する必要があります。

中堅社員の伸び悩みが起こる原因として、こうした期待される役割の変化に対応できない点が挙げられます。解決者的な役割を果たすためには、コミュニケーションの手法も変化します。上司への報連相が中心だったものが、利害の一致しない相手も巻き込んだコミュニケーションに転換する必要があります。。

若手社員の間は業務を覚えることで自然と成長できましたが、中堅社員の場合は自分のありたい将来像を描き、自分で学んで成長することが求められます。こうした役割転換に対応できず、伸び悩みを経験する中堅社員が多いです。

成長実感がない

実務の中心的な役割である中堅社員は、仕事の仕方を覚え、日々の業務をこなすだけになっていることも多いでしょう。効率化を求めて同じフォーマット、同じやり方で数をこなすようにしていると、成長している実感を持てなくなってしまいます。

また、同じような仕事ばかりこなすことで仕事がマンネリ化し、「このまま同じ仕事を繰り返していても成長できないのではないか」と感じる中堅社員も多いです。成長実感の不足が、伸び悩みにつながっています。

周囲からの支援不足

一般的に中堅社員は、自走して仕事をこなすことが求められます。若手社員の頃のように周囲から手厚いサポートを受けることが少なくなり、むしろ自分が積極的に他者へサポートを提供することが必要です。

中堅社員自身がサポートを受ける機会が少なく、周囲からの支援が不足してしまっているのも、中堅社員が伸び悩みを経験しやすい一因です。特に、育成のための人事施策が若手社員を対象とした施策中心となってしまっており、中堅社員を対象とした育成施策が手薄なケースが目立ちます。中堅社員が成長できるよう、必要な支援を提供することが重要です。

求められる役割が不明瞭

中堅社員は、プレイヤーと管理職の間の微妙な立ち位置です。プレイヤーとして若手社員の頃よりも一層実力を発揮することが求められますし、管理職の一つ手前の立場として部下や後輩の育成に力を入れることも求められます。

このような中堅社員の立ち位置の特殊性から、求められる役割が不明瞭になってしまい、これが中堅社員の伸び悩みにつながっている可能性があります。役割が曖昧になりがちな中堅社員は、自分自身が今何を期待されており、次に何をしたら成長できるのかを見失ってしまいやすいのです。

キャリアアップが望めない

中堅社員に求められる役割は複雑です。そのため、中堅社員に対する評価基準が曖昧になってしまっていたり、評価に一貫性がなかったりする場合があります。

評価基準が不明瞭で、キャリアアップが望めないと感じている場合も、中堅社員の伸び悩みにつながってしまいます。また、部署や事業によっては、中堅社員の模範となる先輩社員や管理職がいないこともあります。ロールモデルが存在しない場合、自分自身の数年後、数十年後のキャリアのイメージが膨らませられないため、伸び悩みが起こってしまうのです。

挑戦することへの不安がある

中堅社員は、若手社員の頃とは異なり、ある程度仕事に慣れています。既に一定の成功体験を積んでいることも多く、「現状維持でよいのではないか」と考えてしまいがちです。さらに、結婚や出産など様々なライフイベントを経験する年代でもあるため家庭中心の生活となり、仕事で大きなチャレンジをしづらい傾向もあります。

中堅社員が伸び悩む原因として、挑戦することに対する不安も挙げられます。心理的なハードルや時間的なハードルから仕事に対する挑戦心が薄れてしまい、結果的に伸び悩みへつながってしまうのです。

充分なスキルアップができていない

中堅社員として求められる能力は幅広いです。管理職の意向をうまく自分の言葉で部下へ伝えるコミュニケーション能力や、部下育成能力、さらには実務で問題を解決する問題解決思考なども求められます。

求められる能力が多いにもかかわらず、新入社員や若手社員に比べて教育の機会が少ないのが実情です。そのため、スキルアップが後手に回ってしまうケースが少なくありません。日常業務に追われていることもありスキルアップに注力できない中堅社員も多いでしょう。こうした理由から、スキル不足が伸び悩みにつながってしまうのです。

自分が会社の中核であることに自覚がない

中堅社員は、実務を中心となって回す存在です。事業のキーパーソンとなっていることも多く、その仕事ぶりはチーム全体のパフォーマンス、ひいては会社全体の業績に大きな影響を与えます。

しかし、中堅社員自身にこうした自覚がなく、伸び悩みが発生してしまうケースがあります。「自分が大切な役割を任されている」「自分は周囲から期待されている」という意識が薄いことで仕事に対するモチベーションが下がり、結果的に能力の伸び悩みへつながっているのです。

中堅社員の伸び悩みを防ぐために企業が行うべきこと

中堅社員は様々な事情から、能力の伸び悩みを経験しがちなことがわかりました。

中堅社員の伸び悩みを防ぐためには、企業が率先して様々な取り組みを実施する必要があります。中堅社員の伸び悩みを防ぐために企業が行うべきことについて解説します。

現状の把握

先程解説したように、中堅社員の伸び悩みの原因はいくつも考えられます。実際に中堅社員の伸び悩みが発生してしまっている場合には、これらの要因が複数絡み合っている場合も多いです。

中堅社員の伸び悩みを解決するためには、まず現状の把握を行う必要があります。一体何が原因となって中堅社員の伸び悩みが発生しているのか、個々の原因の大元はどこにあるのかを突き詰めることが、適切な解決策の選択につながります。

課題に合わせた経験を付与する

中堅社員の伸び悩みを解消するためには、会社側が積極的に中堅社員へ経験を付与する必要があります。個々の中堅社員が抱えている課題に合わせた機会を提供し、経験値を高めてもらいましょう。

具体的には、管理職への抜擢や新規事業の立ち上げ、海外勤務などが経験値を高めやすいです。さらには、課題を抱えている部署を立て直す経験や、プロジェクトチームへの参画、昇進や昇格による裁量の付与なども効果的でしょう。

課題に合わせて研修を実施する

中堅社員が伸び悩んでいる場合、それぞれの課題に合わせた研修を実施するのが効果的です。特にスキル面で実際に伸び悩みがある場合には、伸び悩んでいるスキルに応じた研修を実施しましょう。

具体的な研修内容としては、「キャリア自律」「問題解決力を身につける研修」「コミュニケーション力を身につける研修」「志(Will)の醸成を目指す研修」の4つを実施する企業が多いです。それぞれ、詳しく解説します。

キャリア自律

中堅社員の伸び悩みを解決する上で有効なのが、自分自身のキャリアについて振り返ってもらい、自己理解を深めてもらうキャリア自律の研修です。キャリア自律の研修では、「自分自身でキャリアデザインをしていく重要性」「キャリアデザインに必要なスキル」などを学ぶことができます。

キャリア自律研修を通じてこれらのスキルを獲得すれば、これから中堅社員が成長していくための成長課題も見えてきて、伸び悩みの解消につながります。

アルーで行っている中堅社員向けのキャリアデザイン研修は、以下のページをご確認ください。
キャリアを切り拓く 30代社員向け

▼サービス資料はこちらからダウンロードできます。

問題解決力を身につけるのにおすすめの研修

中堅社員に必要なのが、問題解決力です。問題解決力を身につけるためには、問題発見や原因分析、解決策の提案力など様々な能力を学んでもらう必要があります。問題解決力を身につけるためにおすすめの研修を3つご紹介します。

問題解決力研修では、周囲へ働きかける力を鍛えつつ、実践的な問題解決力を磨きます。問題解決力研修は以下のページからご覧ください。
問題解決力研修

また、ロジカルシンキング研修もおすすめです。論理的な思考力を磨けば、問題解決を行う際にも論理的に物事を考え、筋道だった説明ができるようになります。ロジカルシンキング研修は、以下のページからご覧ください。
ロジカルシンキング研修

▼ロジカルシンキング研修についてPDFでご覧になりたい方はこちらからダウンロードいただけます。

さらに、ビジネスの現場で通用するタフな思考力を身につけるためには、コンバット式研修も有効です。問題解決力研修とあわせてコンバット式研修を実施すれば、実際のビジネスの現場で直面する複雑な課題も解決できるようになるでしょう。コンバット式研修については、以下のページからご確認いただけます。
Business Combat Training 考え抜く力、書き抜く力

▼コンバット式研修についてPDFでご覧になりたい方はこちらからダウンロードいただけます。

コミュニケーション力を身につけるのにおすすめの研修

中堅社員の伸び悩みの一因となりがちなのが、コミュニケーション能力です。
中堅社員はチーム内はもちろん、社外や部署外の人とコミュニケーションを取ることが多くなります。そのため、コミュニケーション力を身につけておくことで業務効率の向上や業績にも繋がってくるでしょう。
コミュニケーション能力を伸ばすためには、ロジカルシンキングやアサーティブコミュニケーション、さらには自他の違いを受け入れるマインドも求められます。中堅社員のコミュニケーション能力を向上させるのにおすすめの研修は次の3つです。

ロジカルシンキング研修では、ビジネスの現場で求められる論理的なコミュニケーション力を獲得できます。ロジカルシンキング研修について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
ロジカルシンキング研修

▼ロジカルシンキング研修についてPDFでご覧になりたい方はこちらからダウンロードいただけます。

アサーティブコミュニケーションとは、自分と相手をともに大切にするコミュニケーション技法です。アサーティブコミュニケーションを学べる研修は、以下のページからご覧いただけます。
アサーティブコミュニケーション研修

さらに、MBTIワークショップもおすすめです。MBTIワークショップでは、自分と他者の持つ多様性の理解を通じて、自分らしいコミュニケーションを実現できます。MBTIワークショップについては、以下のリンクからご覧ください。
自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ～MBTI～

▼MBTIワークショップについてPDFでご覧になりたい方はこちらからダウンロードいただけます。

志（Will）の醸成におすすめの研修

中堅社員の伸び悩みを解消するためには、中堅社員の持つ以下の要素をうまく一致させることが大切です。

• Will（やりたいこと）
• Can（できること）
• Must（すべきこと）

そのためには、中堅社員の志（Will）の醸成を行う必要があります。キャリアプランについて考える研修や、自己理解を深める研修を実施するのがおすすめです。中堅社員自身が認識していなかった「自分のやりたいこと」が明らかになれば、成長に向けた道筋も見えてきて、伸び悩みも解消します。

研修の内容が活かせる業務を任せる

研修を実施したあとは、研修の内容を活用できる業務を任せるのが大切です。例えば問題解決力研修を実施した後で実際に自部署の抱える課題の発見から解決まで実践してもらうなど、研修の内容を活用できる環境を会社側が意図的に用意してあげましょう。現場での実践を通じて、研修内容に対する理解をより深めることができます。

研修の効果測定を行い、PDCAを回す

研修を実施したあとは、効果測定を行うのが大切です。研修参加者の実力の伸びを3ヶ月〜1年ほどかけて追跡して、研修内容がどう現場での仕事に反映されたのかをヒアリングしましょう。

ここで新たな課題が見つかれば、それに対応した研修を企画するなど、対策を打つことができます。PDCAサイクルを通じて、育成施策全体の改善を目指すのが大切です。

研修の効果測定の方法やポイントについては以下の記事でも詳しく紹介しています。
『研修効果測定の方法とは｜4つの評価レベルや効果測定のポイント』

中堅社員の育成を成功させるポイント

中堅社員の伸び悩みを解消するためには、育成施策を効果的に展開する必要があります。中堅社員の育成を成功させるために気をつけたいポイントを解説します。

マインドセットも大切

中堅社員は、会社の実務の中心的な存在です。しかし、中堅社員の中にはまだ若手社員の頃の意識が抜けていない社員も多く、自分の役割や自分が会社の中核であることを自覚していない社員も少なくありません。

こうした状態を脱却するために、マインドセットを磨いてもらうよう心がけましょう。中堅社員は周囲から信頼されており、中心的な役割を果たしていると理解してもらうのが大切です。
中堅社員のマインドセットを行う研修は以下のページをご確認ください。
プロフェッショナル意識の獲得
▼資料ダウンロードはこちら

率先型のリーダーシップ
▼資料ダウンロードはこちら

キャリアデザインを行う

中堅社員の伸び悩みの一因として、キャリアプランを見失ってしまう点がありました。キャリアプランが描けない原因は、キャリアデザインに対する意識が希薄なことと、キャリアデザインに必要なスキルが足りないことの2点です。

中堅社員の育成を成功させるためには、キャリアデザイン研修を実施するなど、キャリアデザインへ取り組む機会を確保するのが大切です。アルーでは、30代の社員を対象としたキャリアデザインに役立つ研修をご用意しています。中堅社員のキャリアデザインに役立つ研修は、以下のページからご覧ください。
キャリアを切り拓く 30代社員向け

▼30代向けキャリアデザイン研修についてPDFでご覧になりたい方はこちらからダウンロードいただけます。

研修と実務を連動させる

せっかく研修を実施しても、実施したまま放置してしまうと内容は定着しません。中堅社員が研修で学んだ内容を現場で実践できるようになるためには、会社側が意図的にアウトプットの場を用意する必要があります。

育成を成功させるためには、研修と実務を連動させるよう意識しましょう。研修で学んだ内容がいつ活かせるのかをしっかりと整理するのが大切です。

個人に合わせた育成手法を選ぶ

一言で中堅社員といっても、社員によって身につけたい能力や実現したいキャリアは様々です。個々のニーズに対応できる押し付けにならない育成を行うため、個人にあわせた育成手法を選ぶのも大切です。

なお、個別のニーズに対応した育成を実施する際は、eラーニングがおすすめです。なお、eラーニングを行う際には学習管理ツールの質が大きく成果を左右します。eラーニングを行う際におすすめの学習管理ツール「etudes」は、以下のページから詳しくご覧ください。
etudes

中堅社員向け研修ならアルーにお任せください

アルーは、人材育成を専門に手掛けてきた企業です。グローバル人材育成や階層別研修を始めとした様々な育成実績があり、中堅社員向けの研修も数多く取り揃えております。

中堅社員向けの研修の実施をご検討の場合は、ぜひアルーへお任せください。中堅社員が伸び悩んでいる場合であっても、様々な角度からのアプローチが可能です。豊富なノウハウを活用して、お客様の状況にぴったりな育成施策を提案させていただきます。

アルーの中堅社員研修について詳しくは以下のページをご覧ください。
中堅・リーダー層研修

▼中堅・リーダー層研修についてのサービス資料はこちらからダウンロードできます。

まとめ

中堅社員の経験しがちな伸び悩みについて、原因や解決策、育成のポイントなどを解説しました。

実務の中心を担う中堅社員の伸び悩みは、チームのパフォーマンスに直接影響を与えるだけでなく、後輩社員の育成や管理職候補の育成といった面で大きな悪影響があります。中堅社員が伸び悩みを経験している場合は、一刻も早い改善が必要です。

ぜひこの記事で解説した内容を参考にしながら研修を始めとした中堅社員の育成施策を実施して、中堅社員の伸び悩みを解消していきましょう。

アルーの中堅社員研修について詳しくは以下のページをご覧ください。
中堅・リーダー層研修