女性活躍推進に必要な取り組みとは？企業事例・推進するメリットも紹介
「女性活躍推進とは聞くが、何に取り組めばよいのかわからない」「女性活躍推進に取り組んで成功した事例が知りたい」
こうした考えをお持ちの企業担当者の方も多いのではないでしょうか。女性活躍を推進するためには、採用活動の強化や制度の整備、ダイバーシティマネジメントの強化といった取り組みを進める必要があります。
この記事では、女性活躍推進に必要な取り組みや企業事例、女性活躍推進のメリットを解説します。
なお、女性活躍の効果や国の取り組みは以下の記事でも詳しく解説しているため、こちらもあわせてご覧ください。
『女性活躍推進とは？期待できる効果・具体的な施策・国の取り組みもご紹介』
▼女性活躍推進におすすめの研修3選
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女性活躍推進に必要な企業の取り組み
女性活躍を推進するためには、女性社員向けの取り組みと管理職向けの取り組みの双方に力を入れることが大切です。ここからは、女性活躍推進に必要な企業の取り組みを、女性社員向けと管理職向けの2つに分けて解説します。
女性社員向けの取り組み
女性活躍推進に向けた女性社員への取り組みとしては、以下のような項目が挙げられます。
- 女性の採用活動を強化する
- スキルアップにつながるような業務を任せる
- 職掌転換
- 管理職へのキャリアステップ支援
- 多様な働き方の制度
- 平等なキャリア制度を整備する
- キャリアデザイン研修
- 女性の働き方の課題分析・施策決定
- 相談窓口の設置
まずは女性社員を対象とした取り組みについて、詳しく解説します。
女性の採用活動を強化する
女性社員向けの取り組みとして、女性社員の採用強化が挙げられます。
求人サイトや人材派遣、人材紹介などを通じて、女性社員の採用強化を行いましょう。近年では労働人口の減少により、さまざまな業界で人材不足が深刻化しています。これまで活躍の機会が提供されてこなかった女性人材を積極的に採用すれば、社内に優秀な人材を増やすことができるでしょう。
最近では、女性人材をメインターゲットとした求人サイトも増えてきています。こうした求人媒体を通じて、女性人材の採用を増やすことがおすすめです。
スキルアップにつながるような業務を任せる
女性社員の活躍を推進するためには、スキルアップにつながるような業務を任せることが大切です。
女性活躍を阻む壁として、「女性社員に重要な仕事がアサインされない」という課題が挙げられます。こうした状況が続くと、女性社員にスキルアップの機会が提供されず、結果的に女性が重要なポジションに就くチャンスが少なくなってしまうでしょう。重要な仕事や責任の重い仕事も女性社員へ積極的にアサインして、女性社員へ成長の機会を与えてみてください。
職掌転換
職掌転換を行うことも、女性社員の活躍を促す方法の一つです。
職掌転換とは、「事務」「営業」「接客」といった、現在担っている職掌を変えることを指します。入社後に職掌転換の機会を与えれば、社員のキャリアアップや自己実現をサポートすることが可能です。
特に女性社員活躍において、事務職から総合職への職掌転換を進めることは効果的です。能力や意欲のある女性社員を積極的に総合職へ転換すれば、女性が重要なポジションに就く機会を増やすことができます。
アルーの職掌転換における研修事例は、以下のページで紹介しております。
【帝人株式会社研修導入事例】現場管理者としてのリーダーシップを強化する 「新任AS職研修」
管理職へのキャリアステップ支援
管理職へのキャリアステップ支援も、女性活躍を推進するための方法の一つです。
女性社員の中には、「管理職は忙しそう」「責任が重そう」といったように、管理職に対してネガティブなイメージを持っている人が少なくありません。キャリアデザイン研修を実施したり、社内外のロールモデルとの座談会を実施したりして、こうした管理職に対するネガティブなイメージを払拭することが大切です。
また、管理職に必要な能力を磨く機会を提供することもよいでしょう。女性社員向けの研修を実施して、ロジカルシンキングやコミュニケーションスキル、部下育成スキルなどを身につけてもらうことをおすすめします。
女性管理職を増やす取り組みについて詳しくは以下のページをご参照ください。
『女性管理職に向いている人は？女性を管理職にするメリットと増やす施策を解説』
多様な働き方の制度
多様な働き方の制度を整えることも、女性活躍を推進する上で必要不可欠な取り組みです。
従来の企業では、「定時に出社して、決められた時間まで働く」という働き方が一般的でした。しかし、最近ではこうした型にはまった働き方が見直されつつあります。
フレックスタイム制や裁量労働制を導入して柔軟なワークスタイルをサポートすれば、家庭と仕事を両立しやすくなり、女性活躍を推進することにつながります。リモートワークを導入することも効果的です。
多様な働き方の導入はダイバーシティ推進においても効果的です。ダイバーシティを実現するための具体的な取り組みは、以下の記事で詳しく解説しています。
『ダイバーシティの取り組みとは？ 推進するメリット・企業の事例10選』
平等なキャリア制度を整備する
平等なキャリア制度を整備することも、女性活躍を推進する上で有効な施策の一つです。
企業の中には、「長時間労働が評価され、出世につながる」「一定以上の役職では転勤が必須になる」といったキャリア制度が運用されている場合があります。こうした制度は、「仕事は男性、家庭は女性」といった旧来の役割分担を想定したもので、いずれも女性活躍推進の足かせになってしまうでしょう。心配な点がある場合は今一度自社の評価制度を見直して、男女が平等に評価されているかを確認してみてください。
キャリアデザイン研修
女性活躍を推進するためには、キャリアデザイン研修を実施するのもよいでしょう。
女性社員を対象としたキャリアデザイン研修を実施すれば、キャリアアップや管理職への出世に対して前向きな気持ちを持ってもらうことにつながります。研修内では、キャリアデザインの考え方を学んでもらったり、自己分析を深めるワークに取り組んでもらったりすることが有効です。また、ロールモデルとなる先輩女性社員との対談を盛り込むこともよいでしょう。
アルーでは、女性社員のキャリアデザインをサポートする研修を実施しています。カルビー株式会社で実施した「食品メーカー合同若手女性キャリア研修」では、自己理解や役割認識を深め、キャリアデザインの実現に向けたアクションプランの設定を行いました。他社と合同で実施したことで、社外との交流が少ない女性社員が交流を通じて多くの刺激を受け、キャリアにおける気づきを促すことにつながりました。
本事例の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
カルビー株式会社 女性活躍推進のための若手女性キャリア研修 導入事例
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女性の働き方の課題分析・施策決定
女性活躍を推進するためには、女性の働き方の課題分析や施策決定も重要です。具体的には、以下の4つのステップで進めていきましょう。
- 女性社員の活躍に関する状況把握・課題分析
- 行動計画の策定や社内周知、公表
- 行動計画を策定した旨の届出
- 取り組みの実施、効果測定
行動計画には計画機関や数値目標、具体的な取り組み内容を盛り込み、ポータルサイトへの掲載やメール送信を通じて周知することが大切です。詳しい内容は、厚生労働省のパンフレット『女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！』を参考にしてください。
参考：女性活躍推進法に基づく 一般事業主行動計画を 策定しましょう！
相談窓口の設置
相談窓口の設置も、女性活躍推進に向けた取り組みの一つです。
女性社員の場合、「女性社員が少なく、悩みを周囲へ相談しづらい」といったように、周囲へ相談を躊躇してしまうケースがあります。相談窓口を設置すれば、悩みを抱え込んでしまうことを防げるでしょう。
相談窓口では、働き方やキャリアなど、幅広い相談に応じることがポイントです。女性社員が何でも気軽に相談できる環境を整えることで、職場の居心地や心理的安全性が向上するでしょう。
管理職向けの取り組み
女性活躍を推進するためには、管理職を対象とした取り組みを進めることも大切です。管理職向けの取り組みとしては、以下の2つが挙げられます。
- ダイバーシティマネジメントの促進
- 女性の働き方の課題分析・施策決定
女性活躍推進に向けた管理職向けの取り組みを紹介します。
ダイバーシティマネジメントの促進
管理職向けの取り組みとして、ダイバーシティマネジメントの促進が挙げられます。
ダイバーシティマネジメントとは、性別や国籍、宗教や価値観といった違いを乗り越えるだけでなく、こうした違いから生まれる多様性を強みとして組織をマネジメントする手法です。管理職のダイバーシティマネジメントを促進すれば、誰もが能力を最大限に発揮できる環境作りを実現できます。
管理職を対象とした研修を実施して、ダイバーシティマネジメントの考え方や進め方について学んでもらうことがおすすめです。
ダイバーシティマネジメントの詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。
『ダイバーシティマネジメントの成功事例8選!メリット・成功させるポイントは？』
制度・風土に関する施策
制度や風土に関する施策を進めることも、女性活躍推進の上で大切な取り組みです。具体的には、以下のような取り組みを実施しましょう。
- 休業制度や評価制度の最適化
- 復職に向けた支援制度
- 柔軟な働き方を許容する風土
それぞれの取り組みを一つずつ解説します。
休業制度や評価制度の最適化
制度に関する施策として、休業制度や評価制度の最適化が挙げられます。
休業制度に関しては、育休や産休制度が代表的です。こうした制度を整えることで、出産や育児をきっかけにした退職が減り、女性社員に長く社内で活躍してもらえるでしょう。また、こうした制度が整っている企業は、キャリア構築を重視する女性求職者からも選ばれやすいです。
評価制度に関しては、評価基準の見直しや360度評価の導入などを進めましょう。社員を対象としたヒアリングなども実施しながら、評価に不透明な点や不平等な点がないかを確認してみてください。
復職に向けた支援制度
女性活躍を推進するためには、復職に向けた支援制度を整えることも重要です。
産休・育休制度にありがちな課題として、「育休復帰後に居心地が悪く感じる」「自分が在籍していた頃と雰囲気や仕事の進め方が異なり、働きづらいと感じる」などが挙げられます。産休制度や育休制度を利用する社員に対しては、復職に向けたサポートを行うことが重要です。
育休中にも会社の近況報告レポートを送信する、復職に向けた上司との面談を実施するなど、情報提供を徹底しましょう。
▼育休からの復職を支援する施策について資料をメールで受け取る
柔軟な働き方を許容する風土
制度や風土面に関する施策として、柔軟な働き方を許容する風土づくりも挙げられます。
フレックスタイム制やリモートワーク制を導入しても、それらを利用する風土がなければ形骸化してしまいます。特にフレックスタイム制に関しては、「周囲の目が気になり、結局定時出社している」といった失敗がありがちです。
風土面からの改革を進め、こうした失敗を防ぎましょう。具体的には、社内報や社内集会を通じた周知徹底を行ったり、経営層が積極的に情報発信を行ったりすることが有効です。
【事例】企業の女性活躍推進の取り組み
女性活躍推進を行う際には、すでにある事例が参考になります。ここからは、企業における女性活躍推進の取り組みとして参考になるものを8つ紹介します。
女性活躍推進の具体的な取り組み内容や進め方を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
日清食品ホールディングス株式会社
日清食品ホールディングス株式会社では、多様な属性や価値観を持つ社員が活躍できる環境を整えるため、女性活躍推進を進めています。取締役や執行役員、チーフオフィサーがそれぞれ自部門における女性管理職の目標比率を設定し、自らがスポンサーとして女性社員の育成に取り組んでいることが特徴です。2016年度からは、女性社員向けの研修としてリーダー候補者向けの選抜研修も実施しています。
制度面では、育児と仕事の両立を支援するために育休やフレックスタイム制の導入を行いました。さらに、育休中の社員にはeラーニングによる能力育成の機会を提供しています。
参考：ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン | 日清食品グループ
カルビー株式会社
カルビー株式会社では、「全員活躍」を掲げています。その中で最優先課題として設定されているのが、女性の活躍推進です。
具体的には、管理職の女性比率と従業員比率を同等にするため、女性のキャリアアップの機会確保に取り組みました。現在の管理職における女性社員比率は22.6%であり、今後はさらにこれを30%まで引き上げる目標を掲げています。
なお、アルーでは他の食品メーカーと合同で女性のキャリア形成をサポートする研修を実施しました。研修では、キャリアデザインの考え方を学んでもらったり、自己理解を深めてもらったりしています。また、研修のまとめとして今後のアクションプランを設定し、現場での実践につなげています。研修後の受講者には、自らキャリアを考えて異動し、活躍している社員もいます。
本事例の詳細は、以下のページからご確認ください。
カルビー株式会社 女性活躍推進のための若手女性キャリア研修 導入事例
▼事例資料をメールで受け取る
ポーラ化成工業株式会社
ポーラ化成工業株式会社は、グループ一丸となって女性活躍を推進中です。親会社であるポーラ・オルビスグループでは、特に女性の管理職比率の向上へ重点的に取り組んでいます。2023年の女性管理職比率は47.8%に達し、子育て支援のための職場環境整備も社内外から高い評価を受けています。こうした実績が評価され、2022年には東京都女性活躍推進対象を受賞しました。
アルーでは、ポーラ化成工業株式会社に向けて女性活躍推進のための研修を支援しています。女性社員同士のネットワーク形成を行い、約4ヶ月に渡って継続的に研修を実施。さらに、研修では女性社員の積極性や傾聴力も向上させ、現場での活躍をサポートしています。
アルーの実施した研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
【ポーラ化成工業株式会社研修導入事例】女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する
大成建設株式会社
大成建設株式会社では、「建設業界は男性の職場」というイメージを払拭するため、女性社員の活躍を積極的に進めています。
具体的には、育児休業制度の整備を進め、子どもが2歳になるまで利用可能としました。また、研修開催時の託児所を開設したり、保育料の補助を行ったりしています。
加えて、男性の育児休業取得率100%を目指していることも大成建設株式会社の特徴です。育児休業のうち5日間を有給化したり、「仕事と生活の両立支援セミナー」を実施したりした結果、現時点で男性社員の育児休業取得率100%を維持しています。時短勤務は4〜7時間の間で選択可能で、小学校3年生修了時まで利用可能です。
参考：大成建設株式会社
日本アイ・ビー・エム株式会社
日本アイ・ビー・エム株式会社では、両立支援制度や多様な働き方をサポートする制度の導入によって、女性活躍を支援しています。
同社では、男女雇用機会均等法に先駆け、女性社員の積極的な採用を進めてきました。1985年には育児休業制度を導入、1987年には子が2歳になるまで利用可能に設定するなど、早くから両立支援制度を充実させていることが特徴です。
また、在宅勤務やフレックス制度など、働く時間や場所の制約を最小限におさえる取り組みも積極的に進めています。これにより、キャリアを停滞させることなく仕事と育児、介護を両立できる環境を整えました。
参考：日本アイ・ビー・エム株式会社
株式会社LIXIL
株式会社LIXILでは、女性活躍推進の一環として女性管理職の増加へ重点的に取り組んでいます。アクションプランに沿った施策を実施した結果、女性管理職比率は5.2%上昇しました。
また、営業職などの多様な職種へ女性社員を積極的に配置した結果、営業職に占める女性社員の割合は2.4倍まで増加しています。また、妊娠が判明した時点から復職までの流れをまとめたロードマップ「ままっぷ」を提供し、育休からのスムーズな職場復帰を促しました。
参考：株式会社LIXIL
株式会社イトーヨーカ堂
株式会社イトーヨーカ堂では、仕事と家庭を両立する働き方を実現するため、「リ・チャレンジプラン」を導入しました。リ・チャレンジプランは、仕事と出産や育児などを両立させられるよう、「短時間勤務プラン」「休職プラン」といったプランから好きな働き方を選択できる制度です。毎年育児で200名、介護で20名の社員に利用され、出産や育児を理由とした退職が減少しました。
参考：株式会社イトーヨーカ堂
株式会社NTTデータ
株式会社NTTデータでは、育休からの復職後のキャリア形成を支援するため、上司や人事担当との三者面談を実施しています。中長期的な「ありたい姿」や、それに向けたアクションプランの共有を行っていることが特徴です。また、管理職候補の女性社員に向けて、女性部長の有志が動機付けや相談を行うメンタリングを実施しています。
制度面では、テレワークやフレックスタイムなどを導入し、さらなる柔軟な働き方を促進しました。労働時間や年次有給休暇取得に関するKPIも設定し、労働時間の削減を通じた女性活躍推進に取り組んでいます。
参考：株式会社NTTデータ
企業が女性活躍推進に取り組むメリット
企業が女性活躍推進に取り組むメリットとしては、企業イメージの向上やキャリア意欲の向上が挙げられます。また、公的機関からの認定が受けられたり、助成金が受けられたりする点もメリットです。
ここからは、企業が女性活躍推進に取り組むことで期待できるメリットを解説します。
企業イメージの向上
女性活躍推進に取り組むことで、企業イメージの向上が期待できます。
女性社員が働きやすい環境が整っている企業は、「すべての社員にとって働きやすい」というイメージがつきやすいです。そのため、企業イメージが向上し、男女問わず優秀な求職者が集まりやすくなります。
また、最近では投資家にも女性活躍推進への取り組み状況を見る人が多いです。企業イメージが向上すれば、資金調達やビジネスチャンスの獲得といった面でもメリットがあります。
ロールモデルの増加でキャリア意欲が高まる
ロールモデルが増加することでキャリア意欲が高まる点も、女性活躍を推進するメリットです。
管理職として活躍する女性社員が増えれば、管理職以外の女性社員は自分が将来活躍するイメージを膨らませやすくなります。そうすれば、キャリアデザインに向けた意欲が高まり、積極性や自発性の向上が期待できるでしょう。結果として、職場の生産性が向上しますし、さらに女性管理職が増加するという好循環も生まれます。
公的機関から認定が受けられる
女性活躍を推進するメリットとして、公的機関からの認定が受けられる点が挙げられます。こうした認定を取得すれば、企業のさらなるイメージアップにつながるでしょう。具体的な内容としては、以下の3つが挙げられます。
- えるぼし認定
- なでしこ銘柄
- くるみん
それぞれ詳しく解説します。
えるぼし認定
えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づく一定の基準を満たした企業を、女性活躍推進に前向きで優秀な企業として認定する制度です。えるぼし認定には、通常のえるぼし認定（3段階）に加え、プラチナえるぼしという上位認定を加えた計4種類が用意されています。
なお、えるぼし認定の基準は以下の5項目です。
- 採用
- 継続就業
- 労働時間等の働き方
- 管理職比率
- 多様なキャリアコース
2023年3月末時点で、2,176社がえるぼし認定を、37社がプラチナえるぼし認定を受けています。
参考：女性活躍推進企業認定「えるぼし・プラチナえるぼし認定」｜厚生労働省
なでしこ銘柄
なでしこ銘柄は、女性活躍推進が特に優良な上場企業を集めた銘柄です。中長期の企業価値向上を重視する投資家に向けて、毎年20〜30社程度が選定されています。
なでしこ銘柄では、「キャリア形成支援」「男女問わない両立支援」といった項目を重視しています。2023年度には、両立支援に注力する企業を「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業」として選定する新たな制度も開始しました。
参考：女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」 （METI/経済産業省）
くるみん
くるみんとは、女性活躍推進に向けた行動計画に沿ったアクションを実施した企業を「子育てサポート企業」として厚生労働大臣が認定する制度です。くるみんマークによる認定を獲得すると、「子育てをサポートしている企業」としてくるみんマークを利用したアピールを行うことができます。
認定基準は、行動計画の策定や目標の達成度合いなど、合計9項目です。認定企業に対しては、税制優遇措置も用意されています。
参考：子ども・子育てくるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマーク（厚生労働省）
助成金が受けられる
女性活躍を推進すれば、「両立支援等助成金」という助成金を受けることができます。
両立支援等助成金とは、仕事と家庭が両立できる雇用環境づくりに取り組む企業を支援する助成金です。両立支援等助成金には、以下の4つのコースが用意されています。
- 出生時両立支援コース……男性の育休取得を支援
- 育児休業等支援コース……仕事と育児の両立を支援
- 介護離職防止支援コース……仕事と介護の両立を支援
- 不妊治療両立支援コース……仕事と不妊治療の両立を支援
それぞれのコースにおいて、育休の取得状況や取得率に関する数値基準が設定されており、要件を満たした場合に助成金を受け取ることが可能です。
参考：両立支援等助成金｜厚生労働省
女性の活躍推進を進める研修ならアルーにお任せください
女性活躍推進のための研修なら、ぜひアルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、女性活躍推進に向けた研修を数多くご用意しています。女性社員を対象とした研修では、女性社員のキャリアアップを支援するキャリアデザイン研修や、経営視点やロジカルシンキングを学ぶテーマ別研修がおすすめです。
また、管理職向けの施策として実施しておきたい、ダイバーシティマネジメント研修や評価者研修もご用意しています。
女性の活躍推進のことなら、お気軽にアルーまでご相談ください。
アルーの研修一覧は以下のページからご覧いただけます。
テーマ別研修
まとめ
女性活躍推進について、具体的な取り組みや事例、メリットなどを解説しました。
人材不足やダイバーシティの重要性が叫ばれている昨今、女性活躍推進はすべての企業にとって喫緊の課題です。女性活躍を推進すれば、企業イメージの向上や公的な認定の獲得、助成金の受給などさまざまなメリットがあります。
ぜひこの記事の内容を参考に、女性社員向けの施策と管理職向けの施策、風土や制度に関する施策の3つを並立して進め、女性活躍推進を多面的に後押ししていきましょう。
