女性管理職の登用比率は？少ない理由と女性管理職を増やすために企業が行うことをわかりやすく解説

日本企業での女性管理職の登用は世界的に見ても遅れているといわれています。女性の管理職を増やすことには、女性のキャリア支援といった社員にとってのメリットはもちろんのこと、企業イメージの向上や人材確保といった企業側のメリットも数多くあります。本記事では、女性の管理職が増えない理由や少ない理由、女性管理職に向いている人の特徴などを解説します。

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女性管理職の登用の現状

日本における現在の女性管理職の登用はどのようになっているのでしょうか。最近は徐々に多様性が重要視されてきているとはいえ、まだまだ女性管理職の数は少ないのが現実です。

また、日本では2020年の現状を踏まえて発表された男女共同参加基本計画で、2025年までに達成すべき女性比率の目標が職種・役職ごとに細かく発表されています。最近の調査や数値目標、世界と比較したときの日本の女性管理職の割合について見ていきましょう。

女性管理職の割合

最近では、就業人口の増加や共働き世代の増加などから、女性活躍を推進しようという企業も増えてきています。中には男性も取得できる産休や育休などの制度を充実させたり、女性の管理職を積極的に登用したりする企業も増えてきました。

しかし、TBDが2021年に実施した全国2万4285社を対象とした企業に対するアンケートの結果では、2021年時点での女性管理職の割合は8.9%でした。2020年より1.1ポイント増加しており、徐々に増えてきてはいるものの、まだまだ割合が高いとは言えない状況です。女性従業員の割合が26.5%であることを踏まえても、女性管理職の割合は低いと言えます。

また、厚生労働省のデータによると2020年時点で課長職以上の女性管理職の割合は12.4%、係長以上の女性管理職の割合は14.6%となっています。女性社員の採用が進んできている一方で、女性の地位向上が喫緊の課題となっています。

参考：女性管理職の平均割合、過去最高も8.9％にとどまる

参考：1 職種別正社員・正職員の状況

世界と比べた日本の女性役員の割合

よく「女性の社会進出が進んでいない」と指摘されることも多い日本ですが、実際に世界と比べたときの日本社会における女性の立ち位置はどの程度なのでしょうか。
内閣府男女共同参画局の「諸外国における企業役員の女性登用について」では、諸外国の女性役員割合は以下のようになっています。

諸外国と比べると、日本の女性役員の割合はかなり低いことが伺えます。

海外で女性管理職が多い理由

なぜ、海外では女性管理職が多いのでしょうか。上の表の中で一番女性役員の割合が多いフランスでは、2011年に取締役クオータ法が制定され、対象の企業は男女比率が40％に達するまで、取締役又は監査役への報酬の一部の支払いが停止されるとのペナルティが課せられることとなりました。 フランス以外でも、ドイツやノルウェー、イギリスなどでも女性比率を定める役員クオータ制が実施されています。

参考：諸外国における企業役員の女性登用について

アメリカのカリフォルニア州では、2018年に上場企業に対して女性役員の配置を義務付ける法律を制定し、2019年末までに役員会に最低1人は女性を含むことを義務化し、2021年末までにはさらに女性役員の再定数を引き上げました。また、女性が安心して働ける体制整備として、12週間の産前産後休暇を設ける「家族医療休暇法」や育児休暇として最長12週間の無給の休暇を付与する「カリフォルニア家族法」の独自規定を2004年に制定しています。さらに、女性幹部がメンターとなり、1対1で指導を受けられる女性リーダー育成プログラムの充実化に取り組んでいます。

参考：米国で進む女性活躍推進の動き
このように、海外では数年～10年ほど前から役員の女性比率に関する指標が示され、日本より取り組みが進んでいます。そのため、日本より役員の内の女性比率が高く、女性の活躍が進んでいるのです。

日本に女性管理職が少ない理由

日本企業における女性管理職の割合は10%弱となっており、世界基準で見ても日本にはまだまだ女性の管理職を増やす余地があることがわかりました。それでは、どうして日本において女性の管理職の割合は思うように増加しないのでしょうか。その背景には、日本の伝統的な社会制度や企業における慣習が複雑に絡み合っています。女性管理職が少ない理由について9つ紹介します。

昇格の基準が明確でなく、男性が優先されている場合もある

日本企業の中には出世の基準が明確でなく、管理職になれるかどうかは上司の裁量次第といった企業も多いです。
昇格の基準が曖昧な場合、リーダーシップや意欲などによって上司の一存で昇進が決定されていまいます。中には「転勤に対応できるか」「取引先とのゴルフや会食といった接待ができるか」という項目までもが管理職への昇格基準となっている企業も少なくありません。
評価基準が曖昧なままだと、どうしても「管理職は男性がなるもの」という上司自身のイメージが拭えず、結果的にいつまでも女性の管理職比率が増えないという事態になってしまいます。属人化してしまっている出世の基準も、女性管理職が少ない理由の一因です。

キャリアの中断によって機会を逃してしまう

出産や育児などのライフスタイルの変化を理由にキャリアを一時的に中断せざるをえなくなり、その間にキャリアアップの機会を逃してしまうことがあります。
産休や育休を取得し復帰できた場合も、ライフステージの変化に伴う役割転換に対応できず、パフォーマンスが下がってしまうケースがよく見られます。
キャリアの中断を防ぐためには、企業側から育休中や育休後にフォローすることが大切です。復職前面談を実施する、メンバー同士のコミュニケーションを増やすなど、育休後のパフォーマンスが低下しないしくみを作りましょう。

ロールモデルが少ない

企業によっては女性管理職が少ない企業もあり、そのような企業では女性管理職のロールモデルやメンターとなる人材が不足しています。結果的に女性社員にとって、自社で管理職という立場でキャリアを形成していくイメージを持ちにくい状況になってしまうのです。また、「女性社員は管理職になりにくい」といった固定観念の形成にも繋がります。

柔軟な働き方ができない

管理職になると役割や責任が増え、フルタイムでの勤務や長時間労働が求められる企業も少なくないでしょう。管理職の労働時間が長く、家庭と仕事との両立が難しい職場環境になっている場合は、柔軟な働き方ができないという理由で女性社員が管理職になることを避けてしまうこともあるでしょう。

経営層が女性を管理職に昇進させる意欲が低い

出産や育児で業務できない期間が発生しすることを理由に、女性を管理職に登用することに消極的な経営層がいる場合、女性管理職が生まれにくい組織になってしまいます。
人事制度や昇進・昇格の意思決定において、女性が管理職になりづらい要素がないか確認し、必要であれば改善することが必要です。

管理職になる前例が少なく、なりたくないと考える女性が多い

日本では、未だに「管理職は男性がなるもの」という価値観が残っている企業が少なくありません。そのため、目標となる女性管理職の先輩社員が少なく、管理職になりたいというモチベーションが湧きづらいという理由が挙げられます。
女性管理職意識調査報告書2021の調査によると、「目標とする女性社員の存在がいない」と解答した女性が69.5%と、約7割の女性がいないと回答しています。
管理職になる前例が少ないため、どのような働き方をするか想像がつかない、女性は管理職になれないものだと思ってしまうなどが、女性の管理職が少ない理由の一因として上げられるでしょう。

企業の制度が整っていないため、仕事と家庭の両立が困難

一般的に、女性は結婚・出産、育児などのライフスタイルの変化により、働き方にも影響を受けることが多いです。
その際に、育児休業制度が整っていない、時短勤務などの柔軟な働き方ができないなどの理由により、仕事と家庭の両立が困難であることがあります。
そのため、昇進を前提としたキャリアパスが描きにくく、管理職になることを断念してしまったり、管理職になりたくないと思う女性が多くなっているのです。

夫・家族の協力が得られない

日本において「仕事は男性がするもの」「家事は女性がするもの」といった考え方は、完全に無くなったわけではありません。
また、「幼い頃から保育園に預けると子供がかわいそう」「母親なら子供を優先すべき」などの母親像があり、家族から協力が得られないことも不安の原因となります。
会社から認められ、より良い地位で働きたいと感じていても、こういった風習やジェンダーバイアスによって夫や家族からの協力が得られず、管理職になることを諦める女性もいるでしょう。

昇格の基準が明確でなく、男性が優先されている場合もある

日本企業のなかには、出世の基準が明確でなく、管理職になれるかどうかは上司の裁量次第、といった企業も多いです。

昇格の基準が曖昧な場合、リーダーシップや意欲などによって上司の一存で昇進が決定されていまいます。中には「転勤に対応できるか」「取引先とのゴルフや会食といった接待ができるか」という項目までもが管理職への昇格基準となっている企業も少なくありません。
評価基準が曖昧なままだと、どうしても「管理職は男性がなるもの」という上司自身のイメージが拭えず、結果的にいつまでも女性の管理職比率が増えない、という事態になってしまいます。属人化してしまっている出世の基準も、女性管理職が少ない理由の一因です。

政府が掲げる女性管理職の登用に関する目標

政府は女性管理職の登用について、主に2つの目標を掲げています。

男女共同参画基本計画の成果目標

日本政府は、2017年から2020年までの調査結果を踏まえた女性の社会進出に関する数値目標を男女共同参画基本計画にまとめています。
同計画では、議員に占める女性の割合や民間企業の管理職に占める女性の割合など、それぞれの地位にあわせた具体的な2025年までの数値目標が細かく示されています。

この目標によると、民間企業における部長相当職の2025年までの達成目標は12%となっています。2019年時点では6.9%という結果になっており、5ポイントの引き上げが必要です。また、課長相当職や係長相当職における女性社員の割合もそれぞれ18%、30%に設定されており、2025年までに達成できるかが注目されています。

日本政府は2003年から管理職の女性の割合を30％程度へ増やすという目標のもと活動していますが、達成はまだまだ先のように思えます。

参考：成果目標・指標 | 内閣府男女共同参画局

大企業の女性役員を2030年に30%以上にする政府の目標

2023年6月5日の男女共同参画会議で、政府は女性活躍・男女共同参画の重点方針（女性版骨太の方針）の原案を示し、東証プライム市場上場企業を対象に2025年を目途に女性役員1名以上、2030年までに女性役員の比率を30%以上にする目標を設定しました。

さらには、優良なスタートアップ企業に占める女性起業家を2033年までの10年で20%にする新目標も掲げています。2022年7月末時点では東証プライム上場で「女性役員がゼロ」という企業比率は18.7%で、30%を超える企業は2.2%にとどまります。

また、株式会社帝国データバンクの調査によると、女性役員比率が30％以上の企業の割合は2021年時点で16.2%です。

政府はプライム上場企業に目標を達成するための行動計画をつくるよう推奨しており、数値目標は23年中に東証の上場規則に規定を設ける予定です。このように、役員の女性割合においても目標が設けられており、その手前の女性管理職比率の向上はより喫緊の課題となっています。

​​​​​​参考：女性管理職の平均割合、過去最高も8.9％にとどまる｜ＴＤＢのプレスリリース

参考：大企業の女性役員「2030年に30%」　政府が新目標（日本経済新聞）

女性管理職比率の公表が義務化

2016年に施行された女性活躍推進法により、常時雇用する労働者が101人以上の企業は、女性管理職の比率や役員に占める女性の割合などを公表する義務を負っています。
常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、以下表の①と②の区分ごとに、それぞれ1項目以上を選択して、2項目以上を公表する必要があります。
常時雇用する労働者数300人以下の事業主については、①と②の全項目から1項目以上選択して公表する必要があります。
また、常時雇用する労働者数101⼈以上300⼈以下の事業主は、2022年4⽉1日から情報公表が義務となっています。
必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではありませんが、公表範囲そのものが企業の⼥性活躍推進に対する姿勢を表すものとして判断される可能性もあります。

参照元：厚生労働省　女性活躍推進法に基づく 一般事業主行動計画を 策定しましょう！

企業が女性を管理職に登用するメリット

日本における女性の管理職登用はなかなか進んでおらず、政府の掲げた2025年までの目標の達成のためにはさらなる努力が必要な状況です。
実は、女性の活躍を推進することには、女性の地位向上や経済力向上といった女性にとってのメリットがあるだけではなく、企業イメージの向上や企業の活性化など、企業にとってのメリットも大きいです。女性管理職を登用するメリットについて解説します。

働く意欲が高い女性のモチベーションにつながる

女性管理職を増やすことのメリットとして、働く意欲が高い女性のモチベーション向上を促すことができるという点が挙げられます。最近では若い世代を中心に、20代、30代のうちからキャリアアップを目指したいという考えを持つ女性社員も少なくありません。

企業側が積極的に女性の管理職を登用することで、社内にロールモデルとなる女性社員が誕生し、働く意欲が高い女性社員の意欲を向上させることができます。目標となる女性社員が生まれるため、さらに管理職を目指す女性が増え、それが次なる女性管理職の誕生につながる、という好循環を生み出すことが可能です。

企業の活性化につながる

女性社員を積極的に管理職へ登用することで、企業全体の柔軟性が増し、活性化につながるというメリットもあります。女性管理職を増加させるためには、男性でも取得しやすいような産休・育休制度の整備が欠かせません。さらには、フレックスタイム制やリモートワークといった柔軟な働き方にも対応する必要があります。

これらの制度を整備するのにはもちろんコストがかかりますが、女性管理職の増加とともに企業に柔軟な制度を整備することで、企業全体の働きやすさの向上が見込めます。企業全体がより働きやすい組織となることで企業そのものが活性化し、より生産性の高い組織づくりを目指すことができるのです。

多様性のある組織の構築ができ、リスクへの対応力が向上する

現在、多くの企業が「ダイバーシティの促進」に取り組んでいます。女性の活躍推進はダイバーシティ推進の中でも中核をなす項目の一つです。女性の管理職を増やし、キャリアパスの性差を無くすことは、多様性のある組織の構築に直結します。性別や年齢、国籍を問わず活躍することができる組織づくりの一環として、女性の管理職登用は重要です。

また、管理職が男性だけの場合と比較すると、管理職に女性がいた方が物事の視点や考え方に幅を持たせることができます。コンプライアンスの向上や危機管理の推進といった、リスクへの対応という面でも女性の管理職登用にはメリットが大きいです。

人材の確保と流出の防止

上述したように、在籍している男性社員で「役職にはつなかくてよい」と回答している方は31.7%、女性社員に至っては46.5%が回答しています。
主な理由としては、「ストレスが増えるため」や「責任が増えるため」などを上げている方が多くいます。

その理由に加え、管理職で求められる「マネジメント力」や「指導力」などの資質に関して男性社員よりも自己評価が低くなっています。
多様化を浸透させつつ女性でも活躍できる環境を創出していけば、人材の確保と流出の防止につなげることが可能です。

また、多様性のある組織で働いていると感じている方は多様でないと感じている方よりも5年以上長く勤続する可能性があるといわれています。
さらには、多くの女性管理職が活躍している職場は働きやすい環境が整備されている印象を与えやすく、優秀な人材を採用できる可能性も高くなるでしょう。

参考：1 職種別正社員・正職員の状況
参考：内閣府 女性活躍で企業は強くなる

外部からの評価も高まる

最近では、企業の評価に「ダイバーシティ」や「多様性」といった言葉が多く使われるようになってきました。多様性が促進されている企業は、多様な人材が意見をぶつけ合うことで今までになかった視点を発見することができ、そこから新たなイノベーションを創出することが可能です。

また、女性の取締役が1名以上在籍している企業は、そうでない企業と比較すると株価のパフォーマンスが高い傾向にあります。

参考：内閣府 女性活躍で企業は強くなる 

さらに、女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業は、「えるぼし」「くるみん」といった行政からの評価を得ることができ、これらの認定を受けた企業は、総合評価落札方式等による調達において加点評価されます。

外部からの評価を向上させるという点においても、女性の管理職登用は重要です。

女性管理職に向いている人の特徴

女性管理職に向いている人の特徴には、どのようなものがあるでしょうか。
ここでは、女性管理職に向いている人の主な特徴を5つ紹介します。

成果を上げるための組織作りができる

管理職に向いている女性社員の特徴として、成果をあげることができる組織づくりの能力があるかどうかということが挙げられます。しっかりと継続的に成果を発揮できる組織をつくるためには、プレイヤーとして優秀なだけでは不十分です。次世代の戦力となる後輩社員をしっかりと育成したり、時にはメンバーに生じた悩みごとなどに真摯に向き合ったりすることも求められます。 しかし、女性管理職の場合はロールモデルとなる管理職の先輩社員が少なく、マネジメントスキルの習得が難しいという場合も少なくありません。企業側が積極的にマネジメントスキル習得の機会を用意することも重要です。

リーダーシップがある

管理職として組織を引っ張っていくためには、多くの社員をまとめあげるリーダーシップが欠かせません。男女関わらず、管理職は組織のリーダーとして難しい決断を迫られることもあります。組織の意思決定の役割を担い、その結果に責任を追うのが管理職の使命です。上手く部下をまとめてチームワークを形成するとともに、「この人ならついていっても大丈夫そうだ」と感じさせてくれる気概を見せることが求められます。

コミュニケーション能力がある

管理職には、コミュニケーション能力が必要不可欠です。部下たちを取りまとめたり、関係する部署のリーダーと連携したりする際に、高いコミュニケーションスキルは抜群の効果を発揮します。適切に部下や経営陣とコミュニケーションを取ることができたり、企業の内外で良好な人間関係を構築できたりする女性社員は、管理職に向いています。

向上心がある

管理職ともなると企業内での責任も重くなり、常に組織のパフォーマンスについて敏感に反応することが求められます。継続的に組織をマネジメントしていくためには、常に周囲の状況に気を配りながら学習や情報収集に努める向上心が欠かせません。現状分析や情報分析など繊細さが必要とされる作業にも飽きることなく取り組める、向上心のある女性社員は管理職に向いているといえるでしょう。

細やかな気配りができる

細やかな気配りができる点も、管理職として向いている社員の特徴です。 日々の業務の中でも細かいことに気づき、気配りしながら行動できる社員であれば、いち早く部下の状況を把握し、的確なアドバイスやサポートができます。 また、部下を成長させることにもつながり、生産性向上も期待できるようになります。 自身の業務を進めながらも周囲をサポートできる社員は、管理職として大いに活躍できるでしょう。

女性が管理職になりたくない4つの理由

日本に女性管理職が少ない理由として、管理職になりたくないと思っている女性が多いことが挙げられます。
三菱UFJリサーチ&コンサルティングのレポートによると、46.5%の女性社員が「役職にはつなかくてよい」と回答しています。
男性社員の場合は31.1%が「役職にはつなかくてよい」と回答しており、男女で比較してみても大きな差があることは一目瞭然です。

参考：女性管理職の育成・登用に関する調査

ストレスが増えるため

管理職になりたくない理由として、ストレスが増えることを懸念している女性社員が多くいます。
「ストレスが増えるため」と回答している女性は50.0%に上り、2人に1人が理由として挙げています。
管理職に就任すれば仕事の幅は広がる一方で、組織マネジメントや部下マネジメントなどやるべきことも増えます。仕事が増える＝ストレスが増える、と捉えている女性社員が多いことが伺えます。

参考：女性管理職の育成・登用に関する調査

責任が増えるため

上記のストレスが増えることに次いで、責任が増えることを理由に挙げる方も多いです。
管理職になりたくない理由で「責任が増えるため」と回答した方は、男性社員で36.9%、女性社員では43.2%と2番目に多い理由となっています。
管理職になれば自分の仕事だけではなく、チームや部下の仕事にも責任が問われることになります。
プレッシャーを感じて精神的にも疲れてしまうため、昇進したくないと感じる社員が多いのです。

参考：女性管理職の育成・登用に関する調査

家庭との両立が難しいため

家庭との両立が難しいことも、女性が管理職になりたくない理由の1つです。
総務省が2021年に6歳未満の子供を持つ夫婦を対象に、1日あたりの家事育児に使っている時間を調査しました。すると、夫が1時間54分に対して、妻が7時間28分という結果になりました。また、共働き世帯に限った調査でも、夫が1時間55分、妻が6時間33分と妻の負担が大きいことが明らかになっています。
調査によると、20年前の2001年から女性が家事育児に使っている時間はほとんど変わっていません。女性の方が家事育児に割く時間が圧倒的に多く、管理職に就いた際の家庭と仕事の両立が難しいと感じる人が多いようです。
参考：我が国における家事関連時間の男女の差～生活時間からみたジェンダーギャップ

昇格の基準が明確でなく、男性が優先されている場合もある

日本企業の中には出世の基準が明確でなく、管理職になれるかどうかは上司の裁量次第といった企業も多いです。
昇格の基準が曖昧な場合、リーダーシップや意欲などによって上司の一存で昇進が決定されていまいます。中には「転勤に対応できるか」「取引先とのゴルフや会食といった接待ができるか」という項目までもが管理職への昇格基準となっている企業も少なくありません。
評価基準が曖昧なままだと、どうしても「管理職は男性がなるもの」という上司自身のイメージが拭えず、結果的にいつまでも女性の管理職比率が増えないという事態になってしまいます。属人化してしまっている出世の基準も、女性管理職が少ない理由の一因です。

女性管理職を増やすために企業が行うべきこと

ここまで見てきたように、女性の管理職を増やすことには大きなメリットがあります。しかし、冒頭で紹介したように日本企業ではまだまだロールモデルとなる女性社員も少なく、女性の管理職登用を進める上で何から手を付けたら良いのかわからないというケースも多いです。女性管理職を増やすために企業が取り組むべきことについて紹介します。

ワークライフバランスのための制度作りをする

民間企業の管理職においては、頻繁な出張や長時間の残業を強いられている場合が多いです。管理職になると残業代が支給されず、管理職になるまでと比べて格段に忙しくなってしまうというケースも少なくありません。

男女共働きが増加しているとされる現代では、ワークライフバランスの整備を進めることが必要不可欠です。女性の管理職を増やすために残業時間の規制やフレックスタイム制を導入するなど、まずは女性活躍の基盤となるワークライフバランスの改善を進めましょう。

福利厚生制度を見直す

女性社員の中には、出産や仕事を機に退職せざるを得なくなってしまうという人もいます。女性の管理職を増やすためには、結婚や出産といったライフイベントをサポートするための福利厚生の導入が欠かせません。

例えば、産前産後休暇や育児休暇、介護休暇などは積極的に導入を検討するとよいでしょう。最近では生理休暇や企業独自の休暇を女性向けに定める企業も増えてきています。さらに、健康診断の補助制度や、育児のときに便利なリモートワーク制度なども、女性に喜ばれる福利厚生の一例です。

全社の意識・風土を変える努力をする

「男性が出世するものだ」という旧来の価値観は根強いため、そのような意識が女性の管理職登用の足かせになってしまっている企業は少なくありません。女性活躍を推進するため、上司にあたる管理職社員に対する意識改革を実施するのもよいでしょう。

特に歴史の長い大企業の場合は女性活躍のための風土が醸成されていないことも多いため、時間をかけて教育を行う必要があります。「育児中の女性に〇〇は無理だろう」「女性は〇〇だから」といった社内の様々なバイアスを取り除くことが必要です。中核的な業務を女性社員に積極的にアサインするとともに、先輩社員から女性社員を支援する機会を設けると効果的です。

アルー株式会社では、女性管理職候補者向けの研修とは別に、上司にあたる管理職社員向けの研修も行っています。研修内ではダイバーシティや女性活躍推進が求められている背景をお伝えしたり、自分自身が女性社員の管理職登用に向けて感じている価値観・不安などを吐き出したり、実際のメンタリング方法を学んだりします。プログラムの一例は以下になります。

女性管理職育成のための研修を行う

女性社員の中には、「前例が無い中、本当に管理職としてやっていけるのだろうか」などと女性社員自身がスキルや環境に不安を感じてしまっている場合も少なくありません。

女性社員をリーダーや管理職に育てる上では、管理職に必要なスキルを身につけてもらうための研修の実施を検討するとよいでしょう。

キャリア形成を支援するための研修を同時に実施するのも効果的です。また、現在の管理職と交流しながら実施するタイプの研修も人気を集めています。女性の不安を払拭するとともに自身の強みを把握してもらい、強みを活用して社内で活躍するイメージを確立してもらいましょう。

アルー株式会社の女性管理職育成においては、管理職に対する思い込みや不安の払拭や周囲を巻き込むための具体的なノウハウなど、マインド面・スキル面の両面から支援を行っております。企業の目指す方針や受講者の課題に合わせて内容を柔軟にカスタマイズできることが特徴になっています。下記は施策の一例となります。

アルーの女性管理職研修事例

アルーでは多くの企業で女性管理職研修や女性活躍推進をご支援しています。ここでは３つの女性管理職研修、女性活躍推進研修の事例をご紹介します。

ポーラ化成工業株式会社　女性リーダー研修

「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が人事計画の重点戦略の一つとして設定されていたポーラ化成工業株式会では、女性活躍を推進するためのリーダーシップ研修を実施しました。
 具体的には、育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性約18人を対象に研修を実施し、リーダーシップを磨きました。複数回の研修と中間報告回を通じて、自己理解や部署間の相互理解を促進した研修事例です。
 リーダーシップの中でも、特に女性活躍というテーマに挑んだポーラ化成工業株式会社の事例は、以下からご覧ください。

女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）

女性管理職向けリーダーシップ研修

A社では女性管理職を対象にリーダーシップ研修を実施しました。「自身のリーダーシップスタイルの認識」と「他の女性管理職との人脈構築・ネットワーキング」を目的に、講師と女性管理職、また醸成管理職同士が対話を中心とした設計で研修を行いました。講師は徹底的なコーチングとフィードバックを行い、女性管理職の参加者に伴走することで一人ひとりの女性管理職のリーダーシップスタイルを明確化していきました。

女性管理職研修ならアルーへ

女性管理職の研修を実施したいと考えている場合は、アルーが提供する人材育成プログラムをご検討ください。アルーでは、女性のキャリアパス整備やマネジメントスキル向上に役立つ研修プログラムを多数取り揃えています。

自社のリソースでは研修のための業務コストをまかないきれない、自社での研修をさらに効果的にしたいという場合はぜひアルーにお任せください。

まとめ

女性の管理職を増やすことで多様性が促進され、企業が活性化するなどのメリットがあります。しかし、ロールモデルとなる女性社員が少なく、管理職になりたくないと考える女性社員は少なくありません。
また、女性活躍推進のために何から手をつければ良いのか分からないというケースも多いでしょう。
アルーは、人材育成の分野で約20年の実績を誇っており、豊富な経験を活用して貴社の女性管理職における課題解決を支援いたします。
女性管理職の研修を検討している場合や悩みがある場合は、ぜひ一度アルーにご連絡ください。