女性管理職が少ない理由は？｜女性管理職を増やすメリットと取り組むべき施策

日本企業においては、女性管理職の登用が世界的に見ても遅れていると言われています。女性の管理職を増やすことには、女性のキャリア支援といった社員にとってのメリットはもちろん、企業イメージの向上や人材確保といった企業側にとってのメリットも数多くあります。女性の管理職が増えない原因やその解決策、さらには管理職に向いている女性社員の特徴などを徹底的に解説します。

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女性管理職の登用の現状

日本における、女性管理職の登用の状況はどのようになっているのでしょうか。最近は徐々に多様性が重要視されてきているとはいえ、まだまだ女性管理職の数は少ないのが現実です。また、日本では2020年の現状を踏まえて発表された男女共同参加基本計画で、2025年までに達成すべき女性比率の目標が職種・役職ごとに細かく発表されています。最近の調査や数値目標、さらには世界と比較したときの日本の女性管理職の割合について、見ていきましょう。

女性管理職の割合

最近では、就業人口の増加や共働き世代の増加などから、女性活躍を推進しようという企業も増えてきています。中には男性も取得できる産休や育休などの制度を充実させたり、女性の管理職を積極的に登用したりする企業も増えてきました。

しかし、TBDが2021年に実施した、全国2万4285社を対象とした企業に対するアンケートの結果では、2021年時点での女性管理職の割合は8.9%でした。2020年より1.1ポイント増加しており、徐々に増えてきてはいるものの、まだまだ割合が高いとは言えない状況です。また、同調査によると女性従業員の割合は26.5%となっています。徐々に女性の採用が進んできている一方で、女性の地位向上が喫緊の課題となっています。

参考：女性管理職の平均割合、過去最高も8.9％にとどまる

男女共同参画基本計画の成果目標

日本政府は、2017年から2020年までの調査結果を踏まえた女性の社会進出に関する数値目標を男女共同参画基本計画にまとめています。

同計画では、議員に占める女性の割合や民間企業の管理職に占める女性の割合など、それぞれの地位にあわせた具体的な2025年までの数値目標が細かく示されています。

この目標によると、民間企業における部長相当職の2025年までの達成目標は12%となっています。2019年時点では6.9%という結果になっており、5ポイントの引き上げが必要です。また、課長相当職や係長相当職における女性社員の割合もそれぞれ18%、30%に設定されており、2025年までに達成できるかが注目されています。

また、株式会社帝国データバンクの調査によると、女性管理職比率が30％以上の割合は2021年時点で8.6%です。2019年からやや向上しているものの、政府目標の30%には遠く及ばない数値です。

参考：女性管理職の平均割合、過去最高も8.9％にとどまる｜ＴＤＢのプレスリリース

日本政府は2003年から管理職の女性の割合を30％程度へ増やすという目標のもと活動していますが、達成はまだまだ先のように思えます。

参考：成果目標・指標 | 内閣府男女共同参画局

大企業の女性役員を2030年に30%以上にする政府の目標

2023年6月5日の男女共同参画会議で、政府は女性活躍・男女共同参画の重点方針（女性版骨太の方針）の原案を示し、東証プライム市場上場企業を対象に2025年を目途に女性役員1名以上、2030年までに女性役員の比率を30%以上にする目標を設定しました。また、優良なスタートアップ企業に占める女性起業家を2033年までの10年で20%にする新目標も掲げています。
22年7月末時点では、東証プライム上場で「女性役員がゼロ」という企業比率は18.7%で、30%を超える企業は2.2%にとどまります。

また、株式会社帝国データバンクの調査によると、女性役員比率が30％以上の企業の割合は2021年時点で16.2%です。

​​​​​​参考：女性管理職の平均割合、過去最高も8.9％にとどまる｜ＴＤＢのプレスリリース

政府はプライム上場企業に目標を達成するための行動計画をつくるよう推奨しており、数値目標は23年中に東証の上場規則に規定を設ける予定です。このように、役員の女性割合においても目標が設けられており、その手前の女性管理職比率の向上はより喫緊の課題となっています。

参考：大企業の女性役員「2030年に30%」　政府が新目標（日本経済新聞）

世界と比べた日本の女性役員の割合

よく「女性の社会進出が進んでいない」と指摘されることも多い日本ですが、実際に世界と比べたときの日本社会における女性の立ち位置はどの程度なのでしょうか。
内閣府男女共同参画局の「諸外国における企業役員の女性登用について」では、諸外国の女性役員割合は以下のようになっています。

諸外国と比べると、日本の女性役員の割合はかなり低いことが伺えます。

海外で女性管理職が多い理由

なぜ、海外では女性管理職が多いのでしょうか。上の表の中で一番女性役員の割合が多いフランスでは、2011年に取締役クオータ法が制定され、対象の企業は男女比率が40％に達するまで、取締役又は監査役への報酬の一部の支払いが停止されるとのペナルティが課せられることとなりました。
フランス以外でも、ドイツやノルウェー、イギリスなどでも女性比率を定める役員クオータ制が実施されています。

参考：諸外国における企業役員の女性登用について

アメリカのカリフォルニア州では、2018年に上場企業に対して女性役員の配置を義務付ける法律を制定し、2019年末までに役員会に最低1人は女性を含むことを義務化し、2021年末までにはさらに女性役員の再定数を引き上げました。また、女性が安心して働ける体制整備として、12週間の産前産後休暇を設ける「家族医療休暇法」や育児休暇として最長12週間の無給の休暇を付与する「カリフォルニア家族法」の独自規定を2004年に制定しています。さらに、女性幹部がメンターとなり、1対1で指導を受けられる女性リーダー育成プログラムの充実化に取り組んでいます。

参考：米国で進む女性活躍推進の動き

このように、海外では数年～10年ほど前から役員の女性比率に関する指標が示され、日本より取り組みが進んでいます。そのため、日本より役員の内の女性比率が高く、女性の活躍が進んでいるのです。

日本に女性管理職が少ない理由

日本企業における女性管理職の割合は10%弱となっており、世界基準で見ても日本にはまだまだ女性の管理職を増やす余地があることがわかりました。それでは、どうして日本において女性の管理職の割合は思うように増加しないのでしょうか。その背景には、日本の伝統的な社会制度や企業における慣習が複雑に絡み合っています。女性管理職が少ない理由について4つ紹介します。

管理職になる前例が少なく、なりたくないと考える女性が多い

日本では、未だに「管理職は男性がなるもの」という価値観が残っている企業が少なくありません。そのため、目標となる女性管理職の先輩社員が少なく、管理職になりたいというモチベーションが湧きづらいという理由が挙げられます。

女性管理職意識調査報告書2021の調査によると、「目標とする女性社員の存在がいない」と解答した女性が69.5%と、約7割の女性がいないと回答しています。

管理職になる前例が少ないため、どのような働き方をするか想像がつかない、女性は管理職になれないものだと思ってしまうなどが、女性の管理職が少ない理由の一因として上げられるでしょう。

企業の制度が整っていないため、仕事と家庭の両立が困難

一般的に、女性は結婚・出産、育児などのライフスタイルの変化により、働き方にも影響を受けることが多いです。

その際に、育児休業制度が整っていない、時短勤務などの柔軟な働き方ができないなどの理由により、仕事と家庭の両立が困難であることがあります。

そのため、昇進を前提としたキャリアパスが描きにくく、管理職になることを断念してしまったり、管理職になりたくないと思う女性が多くなっているのです。

夫・家族の協力が得られない

日本において「仕事は男性がするもの」「家事は女性がするもの」といった考え方は、完全に無くなったわけではありません。

また、「幼い頃から保育園に預けると子供がかわいそう」「母親なら子供を優先すべき」などの母親像があり、家族から協力が得られないことも不安の原因となります。

会社から認められ、より良い地位で働きたいと感じていても、こういった風習やジェンダーバイアスによって夫や家族からの協力が得られず、管理職になることを諦める女性もいるでしょう。

昇格の基準が明確でなく、男性が優先されている場合もある

日本企業のなかには、出世の基準が明確でなく、管理職になれるかどうかは上司の裁量次第、といった企業も多いです。

昇格の基準が曖昧な場合、リーダーシップや意欲などによって上司の一存で昇進が決定されていまいます。中には「転勤に対応できるか」「取引先とのゴルフや会食といった接待ができるか」という項目までもが管理職への昇格基準となっている企業も少なくありません。

評価基準が曖昧なままだと、どうしても「管理職は男性がなるもの」という上司自身のイメージが拭えず、結果的にいつまでも女性の管理職比率が増えない、という事態になってしまいます。属人化してしまっている出世の基準も、女性管理職が少ない理由の一因です。

企業が女性を管理職に登用するメリット

日本における女性の管理職登用はなかなか進んでおらず、政府の掲げた2025年までの目標の達成のためにはさらなる努力が必要な状況です。

実は、女性の活躍を推進することには、女性の地位向上や経済力向上といった女性にとってのメリットがあるだけではなく、企業イメージの向上や企業の活性化など、企業にとってのメリットも大きいです。女性管理職を登用するメリットについて解説します。

働く意欲が高い女性のモチベーションにつながる

女性管理職を増やすことのメリットとして、働く意欲が高い女性のモチベーション向上を促すことができるという点が挙げられます。最近では若い世代を中心に、20代、30代のうちからキャリアアップを目指したいという考えを持つ女性社員も少なくありません。

企業側が積極的に女性の管理職を登用することで、社内にロールモデルとなる女性社員が誕生し、働く意欲が高い女性社員の意欲を向上させることができます。目標となる女性社員が生まれるため、さらに管理職を目指す女性が増え、それが次なる女性管理職の誕生につながる、という好循環を生み出すことが可能です。

企業の活性化につながる

女性社員を積極的に管理職へ登用することで、企業全体の柔軟性が増し、活性化につながるというメリットもあります。女性管理職を増加させるためには、男性でも取得しやすいような産休・育休制度の整備が欠かせません。さらには、フレックスタイム制やリモートワークといった柔軟な働き方にも対応する必要があります。

これらの制度を整備するのにはもちろんコストがかかりますが、女性管理職の増加とともに企業に柔軟な制度を整備することで、企業全体の働きやすさの向上が見込めます。企業全体がより働きやすい組織となることで企業そのものが活性化し、より生産性の高い組織づくりを目指すことができるのです。

多様性のある組織の構築ができ、リスクへの対応力が向上する

現在、多くの企業が「ダイバーシティの促進」に取り組んでいます。女性の活躍推進はダイバーシティ推進の中でも中核をなす項目の一つです。女性の管理職を増やし、キャリアパスの性差を無くすことは、多様性のある組織の構築に直結します。性別や年齢、国籍を問わず活躍することができる組織づくりの一環として、女性の管理職登用は重要です。

また、管理職が男性だけの場合と比較すると、管理職に女性がいた方が物事の視点や考え方に幅を持たせることができます。コンプライアンスの向上や危機管理の推進といった、リスクへの対応という面でも女性の管理職登用にはメリットが大きいです。

人材の確保と流出の防止

多くの女性管理職が活躍している職場は、女性だけでなく、全ての社員が働きやすい環境が整備されているはずです。そのため、企業のイメージアップにもつながり、優秀な人材を採用できる可能性も高まるでしょう。

また、ミレニアル世代に対する調査によると、従業員構成が多様な組織で働いていると感じている従業員は、多様でないと考える従業員よりも、5年以上長期で勤続する予定であると回答しています。

参考：内閣府 女性活躍で企業は強くなる 

また、優秀な人材がライフステージの変化による退職を強いられたり、管理職になる道を諦めることなく、長期で働き続けて貰うことによって、人材の流出を防止できます。

人手不足が叫ばれている昨今では、優秀な人材に長く働いてもらうことと、新しい人材を獲得することは企業にとって重要ですので、女性の働きやすい環境づくりは企業の将来性にも影響してくるでしょう。

外部からの評価も高まる

最近では、企業の評価に「ダイバーシティ」や「多様性」といった言葉が多く使われるようになってきました。多様性が促進されている企業は、多様な人材が意見をぶつけ合うことで今までになかった視点を発見することができ、そこから新たなイノベーションを創出することが可能です。

また、女性の取締役が1名以上在籍している企業は、そうでない企業と比較すると株価のパフォーマンスが高い傾向にあります。

参考：内閣府 女性活躍で企業は強くなる 
さらに、女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業は、「えるぼし」「くるみん」といった行政からの評価を得ることができ、これらの認定を受けた企業は、総合評価落札方式等による調達において加点評価されます。

外部からの評価を向上させるという点においても、女性の管理職登用は重要です。

女性管理職を増やすために企業が行うべきこと

ここまで見てきたように、女性の管理職を増やすことには大きなメリットがあります。しかし、冒頭で紹介したように日本企業ではまだまだロールモデルとなる女性社員も少なく、女性の管理職登用を進める上で何から手を付けたら良いのかわからないというケースも多いです。女性管理職を増やすために企業が取り組むべきことについて紹介します。

ワークライフバランスのための制度作りをする

民間企業の管理職においては、頻繁な出張や長時間の残業を強いられている場合が多いです。管理職になると残業代が支給されず、管理職になるまでと比べて格段に忙しくなってしまうというケースも少なくありません。

男女共働きが増加しているとされる現代では、ワークライフバランスの整備を進めることが必要不可欠です。女性の管理職を増やすために残業時間の規制やフレックスタイム制を導入するなど、まずは女性活躍の基盤となるワークライフバランスの改善を進めましょう。

福利厚生制度を見直す

女性社員の中には、出産や仕事を機に退職せざるを得なくなってしまうという人もいます。女性の管理職を増やすためには、結婚や出産といったライフイベントをサポートするための福利厚生の導入が欠かせません。

例えば、産前産後休暇や育児休暇、介護休暇などは積極的に導入を検討するとよいでしょう。最近では生理休暇や企業独自の休暇を女性向けに定める企業も増えてきています。さらに、健康診断の補助制度や、育児のときに便利なリモートワーク制度なども、女性に喜ばれる福利厚生の一例です。

全社の意識・風土を変える努力をする

「男性が出世するものだ」という旧来の価値観は根強いため、そのような意識が女性の管理職登用の足かせになってしまっている企業は少なくありません。女性活躍を推進するため、上司にあたる管理職社員に対する意識改革を実施するのもよいでしょう。

特に歴史の長い大企業の場合は女性活躍のための風土が醸成されていないことも多いため、時間をかけて教育を行う必要があります。「育児中の女性に〇〇は無理だろう」「女性は〇〇だから」といった社内の様々なバイアスを取り除くことが必要です。中核的な業務を女性社員に積極的にアサインするとともに、先輩社員から女性社員を支援する機会を設けると効果的です。

アルー株式会社では、女性管理職候補者向けの研修とは別に、上司にあたる管理職社員向けの研修も行っています。研修内ではダイバーシティや女性活躍推進が求められている背景をお伝えしたり、自分自身が女性社員の管理職登用に向けて感じている価値観・不安などを吐き出したり、実際のメンタリング方法を学んだりします。プログラムの一例は以下になります。

女性管理職育成のための研修を行う

女性社員の中には、「前例が無い中、本当に管理職としてやっていけるのだろうか」などと女性社員自身がスキルや環境に不安を感じてしまっている場合も少なくありません。

女性社員をリーダーや管理職に育てる上では、管理職に必要なスキルを身につけてもらうための研修の実施を検討するとよいでしょう。

キャリア形成を支援するための研修を同時に実施するのも効果的です。また、現在の管理職と交流しながら実施するタイプの研修も人気を集めています。女性の不安を払拭するとともに自身の強みを把握してもらい、強みを活用して社内で活躍するイメージを確立してもらいましょう。

アルー株式会社の女性管理職育成においては、管理職に対する思い込みや不安の払拭や周囲を巻き込むための具体的なノウハウなど、マインド面・スキル面の両面から支援を行っております。企業の目指す方針や受講者の課題に合わせて内容を柔軟にカスタマイズできることが特徴になっています。下記は施策の一例となります。

女性管理職に向いている人の特徴

女性管理職に向いている人の特徴には、どのようなものがあるでしょうか。まずは、組織の責任者として物事をマネジメントすることができる、組織づくりの能力が求められます。また、部下をまとめあげるためのリーダーシップやコミュニケーション能力なども重要です。この記事の最後に、女性管理職に向いている人の特徴について紹介します。

成果を上げるための組織作りができる

管理職に向いている女性社員の特徴として、成果をあげることができる組織づくりの能力があるかどうかということが挙げられます。しっかりと継続的に成果を発揮できる組織を作るためには、プレイヤーとして優秀なだけでは不十分です。次世代の戦力となる後輩社員をしっかりと育成したり、時にはメンバーに生じた悩みごとなどに真摯に向き合ったりすることも求められます。

しかし、女性管理職の場合はロールモデルとなる管理職の先輩社員が少なく、マネジメントスキルの習得が難しいという場合も少なくありません。企業側が積極的にマネジメントスキル習得の機会を用意することも重要です。

リーダーシップがある

管理職として組織を引っ張っていくためには、多くの社員をまとめあげるリーダーシップが欠かせません。男女関わらず、管理職は組織のリーダーとして難しい決断を迫られることもあります。組織の意思決定の役割を担い、その結果に責任を追うのが管理職の使命です。上手く部下をまとめてチームワークを形成するとともに、「この人ならついていっても大丈夫そうだ」と感じさせてくれる気概を見せることが求められます。

コミュニケーション能力がある

管理職には、コミュニケーション能力が必要不可欠です。部下たちを取りまとめたり、関係する部署のリーダーと連携したりする際に、高いコミュニケーションスキルは抜群の効果を発揮します。適切に部下や経営陣とコミュニケーションを取ることができたり、企業の内外で良好な人間関係を構築できたりする女性社員は、管理職に向いています。

向上心がある

管理職ともなると企業内での責任も重くなり、常に組織のパフォーマンスについて敏感に反応することが求められます。継続的に組織をマネジメントしていくためには、常に周囲の状況に気を配りながら学習や情報収集に努める向上心が欠かせません。現状分析や情報分析など繊細さが必要とされる作業にも飽きることなく取り組める、向上心のある女性社員は管理職に向いているといえるでしょう。

アルーの女性管理職研修事例

アルーでは多くの企業で女性管理職研修や女性活躍推進をご支援しています。ここでは３つの女性管理職研修、女性活躍推進研修の事例をご紹介します。

ポーラ化成工業株式会社

「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が人事計画の重点戦略の一つとして設定されていたポーラ化成工業株式会では、女性活躍を推進するためのリーダーシップ研修を実施しました。
 具体的には、育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性約18人を対象に研修を実施し、リーダーシップを磨きました。複数回の研修と中間報告回を通じて、自己理解や部署間の相互理解を促進した研修事例です。
 リーダーシップの中でも、特に女性活躍というテーマに挑んだポーラ化成工業株式会社の事例は、以下からご覧ください。

女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）

女性管理職向けリーダーシップ研修

A社では女性管理職を対象にリーダーシップ研修を実施しました。「自身のリーダーシップスタイルの認識」と「他の女性管理職との人脈構築・ネットワーキング」を目的に、講師と女性管理職、また醸成管理職同士が対話を中心とした設計で研修を行いました。講師は徹底的なコーチングとフィードバックを行い、女性管理職の参加者に伴走することで一人ひとりの女性管理職のリーダーシップスタイルを明確化していきました。

女性社員が管理職を前向きに捉える女性管理職候補者研修

B社では管理職への昇格が見込まれる女性社員に対し、昇格前の段階から、リーダーとしての意識付けと管理職に求められる基本的な知識・スキルを習得することを目的に研修を実施しました。女性管理職候補者は、ライフキャリアの影響やこれまでの固定観念から、「自分にはリーダーシップが発揮できない」と思い込んでいる可能性が高かったため、管理職として活躍できるようにするために、マネジメントに関する知識やスキルを付与するだけでなく、思い込みを取り払い、実際に行動変容を後押しするための支援を重視しました。行動変容を促すために、「やりたい×できる×できそう」の3拍子を揃える研修設計を行い、技能（≒スキル）の習得だけでなく、技能を積極的に活用してもらうための心理状態を作りました。その結果、女性管理職候補者が管理職としての役割を前向きに捉え、自身が活躍できるイメージを具体的に持てるようになりました。

女性管理職研修ならアルー株式会社へ

女性の管理職を増やすことは、企業側にとって大きなメリットがあります。しかし、ロールモデルとなる女性社員が少なく、女性活躍推進のために何から手を付ければよいのかわからないというケースも多いかもしれません。

そんなときにおすすめしたいのが、アルー株式会社の人材育成プログラムです。アルー株式会社では、女性のキャリアパス整備やマネジメントスキル向上に役立つ研修プログラムを多数取り揃えています。自社のリソースでは研修のための業務コストをまかないきれない、自社での研修をさらに効果的にしたいという場合はぜひアルー株式会社にお任せください。