「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成
第一生命保険株式会社　導入事例

－まず、貴社の事業内容と人財開発室の役割を教えていただけますか？

村上様（以下、敬称略）：生命保険事業です。生命保険と一口でいっても様々な事業があります。生命保険を販売する営業部署、仕組みや制度を企画運用する部署、お客さまからお預かりした保険料を運用する部署など、多種多様な事業から成り立っています。
また、第一生命はホールディングス化しており、海外にも事業を拡大しています。そのため、各海外部門と事業会社、それらを管理する会社もあります。

－お二人がいらっしゃる人事部人財開発室はどのような役割を担っていますか？

村上：メインの役割は社員の育成です。新入社員の入社後の育成、そして役員も含めた全ての社員に対する育成を担当しています。
その中で、私は全体統括の役割を担っています。

藤本様（以下、敬称略）：私は今年、新入社員研修を担当しています。その他には自己啓発に関する施策やキャリアに関する研修、その他様々な育成施策の企画運営を行なっています。

－2023年度の新入社員研修ではどのような内容を取り扱いましたか？

藤本：全部で2週間の研修でした。まず、1週目で社会人として求められるマインドや知識のインプットを行いました。それと併せて、当社で活躍するために必要となる知識、当社の歴史・理念研修も学んでもらいました。
2週目は、1週目にインプットした学びをアウトプットすることを目的に対面で研修を行いました。

詳細な当社の各種社内制度や事業内容に関する知識習得については、2週間の研修終了後に各自で動画を見て学んでもらい、研修期間をコンパクトにする工夫をしています。

アルーに今回お願いしたのは、全部で2. 5日間のオンライン研修です。「社会人として求められるマインドセット」などのインプット部分でした。


　　▼2023年度新入社員研修の全体像　※全2週間の一部を抜粋

－今年の新入社員研修の目的を教えてください。

藤本：今年は「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」の3点を重視しました。
「つながり」については、当社が昨年度以前から重視していたテーマです。オンラインでも対面でも、自分から発信して周囲とつながれる人であってほしいという思いがあり、当社のこだわっている部分でもあります。

二つめは「たくましさ」です。
「たくましさ」には、挑戦し続けてほしいという思いが込められています。

三つめは「しなやかさ」です。
「しなやかさ」は、挑戦した結果がどうであれ、次に向かって挑戦を重ねられるようになってほしい、自分とは異なる価値観をもった相手を受容し、変化に対して前向きに対応して欲しいという思いをもとに設定したテーマです。

この3つのテーマは研修設計当初からはっきりと言語化されていたわけではありません。アルーも含めて研修会社の皆さまと話をする中で、言葉にすることができました。
アルーとも、テーマを決める段階で丁寧にディスカッションさせていただきました。新入社員にゆくゆくはどういう姿になってほしいかという点を踏まえ、到達すべきゴールなどについても議論しました。

－新入社員には具体的にどのような知識習得やマインドセット、行動変容を望んでいましたか？

藤本：まず、学生時代と社会人のマインドの違いについてはしっかりと腹落ちしてほしいと考えていました。このマインドセットは初期の段階できちんと身につけてほしい内容です。同様に、マナー等のどの部署、職種であっても求められる社会人としての基礎スキルも導入研修の初期段階で習得してほしい点です。

併せて、今日できたこと、できなかったことを認識し、次の日はどう過ごすかを自分で振り返る習慣をつけてほしいとも考えていました。今後、各部署に配属された後、日々をなんとなく過ごしてしまわないために必要なマインドセットだと思います。

さらに、これはアルーとも話していたことですが、”分かる”ことと”できる”ことは違うので、得た知識やマインドセットを”できる”の段階まで引き上げたいと考えていました。仮に”できる”までは到達できなかったとしても、”やってみる”ところまでは全員チャレンジしてほしいところですね。

－今回、これらのテーマを設定するにあたって抱えていた課題を教えていただけますか？

藤本：一つは、新入社員同士の横のつながりを深めるにあたって、オンライン研修とオフライン研修をどのように組み合わせるべきかということです。この部分は貴社とも密に連絡をとり、相談して決めていきました。

もう一つは、新入社員の挑戦を促す仕組みや働きかけをいかに設けるかということです。当社の新入社員には、”タフな新入社員”であってほしいと考えています。研修の中でも失敗を恐れずトライアンドエラーを繰り返すことで、”タフな新入社員”へ育つのではないかと考えました。

－”タフな新入社員になってほしい”とのことですが、なぜそのように考え始めたのでしょうか？

藤本：テーマとして掲げた「つながり」というテーマにも関わってきます。「つながり」をテーマとした背景には、ただ仲良くすればよいわけではなく、よい面も悪い面も率直にフィードバックできる関係になってほしいという思いがあります。

新入社員がそのような関係を周囲と築くためには、タフな部分も必要になってきます。
たとえば配属後には、自分から先輩や上司とつながっていこうという働きかけが求められます。また、配属先で業務を任される人財になるために、まずは小さい挑戦をたくさんして、成長してほしいとも考えています。新入社員研修では、こういった”タフさ”を伸ばす必要があると考えていました。

村上：特にリモート勤務の場合、自らつながりをもち、発信することが重要です。上司も部下の様子を常に把握することはできないので、新入社員が自ら発信し、問題をひとりで抱え込まないようにしなければなりません。難しい世の中になってきたと思いますね。

実はアルーに今回お願いしたのは、オンラインの難しさを一緒に体験したことがあるからということもあります。
私が人事部に着任した頃、ちょうど新型コロナウィルスが流行し、もともと集合研修で行なう予定だった研修をオンラインに変更する必要がでてきました。その際に相談させていただいたのが、アルーだったのです。当時実施したオンライン研修では本来やりたかったことを全部実施できたわけではないのですが、必要な知識のインプットができたという実感はありました。当時、オンラインで研修を行う難しさを乗り越えられた、そのきっかけがアルーだったのです。

－今年の研修以前に、新入社員のタフさを伸ばすためにどのような取り組みを行っていましたか？

藤本：新入社員同士でコミュニケーションを取る機会として、フォロー研修を行っていました。
ただ、同期として繋がることはできても、もう一歩足りない部分があったと思います。お互いに率直なフィードバックを行ない、高め合っていくような繋がりを作ってほしかったのです。
今回、アルーに依頼した研修カリキュラムの中では、フィードバックをし合うための仕組みが取り入れられていました。新入社員同士が目標や課題を共有しあい、フィードバックする時間をきっちりとっていただけました。

－新入社員研修を実施してみての所感を教えてください。

村上：アルーに研修を依頼していた日は完全に安心してお任せできました。ちょうどその時期に別の大きなイベントがあり、私はそちらにかかりきりだったのですが、研修の方はお任せしきってしまうくらい安心感がありました。

藤本：アルーには2. 5日間の研修を依頼しました。我々としては2. 5日間では収まりきらないほどやりたいプログラムがあるという状況でした。その中で、具体的な研修内容だけでなく優先順位や順番も提案いただきました。この提案内容がしっくりはまった2. 5日間だったなと思っています。前日に学んだことを翌日に活かすことができる、そんな研修設計でした。2. 5日の間、同じ講師の方に担当いただいたことも、連続性のある研修のポイントだったと思います。

また、2週目の対面研修はアルーではない別の会社に依頼をしていました。それにあたり、1週目と2週目で内容の整合性が取れなくなるのではないか、雰囲気や微妙なトーンの違いが生まれてしまうのではないかという点を懸念していました。しかし実際に研修を実施してみると違和感はほとんどなく、おそらく新入社員にとってもスムーズな2週間の研修になったのではないでしょうか。

これについては、私たちがこの懸念点を伝えた際にアルーが「第一生命とアルー、もう1社の研修会社で話す機会を設けましょう」と提案してくれ、3社会議の場が実現したからだと思います。

－3社会議の効果はいかがでしたか？

藤本：実施してよかったと思っています。複数の研修会社に依頼する場合、整合性を保つために我々人事部が伝えられる内容には限界があります。
また、我々の確認したいことと研修会社や講師の方が確認したいことは異なります。細かい言葉の定義や新入社員に対する関わり方など、我々が気付かないような点も3社会議の場で話し合うことができました。我々が勉強させていただいた位よい時間で、この3社会議が研修当日にも活きたと思っています。

－研修通して、受講者に生じた変化はありますか？

藤本：研修最終日には、今まで手を挙げて自分から発言しなかった新入社員が手を挙げてくれるようになりました。
研修の前半では、発言する新入社員が偏る傾向にありました。それを受けて、講師の方が最終日に「後悔のないように、できることはどんどんやりましょう」という働きかけをしてくれたのです。
「自分から発言する」というのは一度やってみると何てことはないのですが、実際に経験してみないとその実感を得られないものでもあります。研修の中で、普段はあまり自分から発言しないタイプの新入社員が「自分から発言する」という経験をできたのはよかったと思います。

また、研修の初めに半日間、マインドセットの時間を設けたことで、その後の研修に目的意識をもって取り組んでもらえました。新入社員自身が自分の課題を把握し、翌日の目標を設定することで、自分自身の成長に気付くことができたと思います。

新入社員はどうしても、”できないこと”に目がいきがちです。実際には一歩ずつ成長しているのに、「あれができなかった、これができなかった」と”できなかったこと”ばかり気になってしまうんですよね。

研修の時間内であれば人事部や他の受講者がフォローできますが、配属先では「自分で自分を認めてあげること」が必要です。昨年のフォロー研修や一年目を終えた社員の様子を見ていると、この「自分で自分を認めてあげる」ということがなかなかできない社員がいることに気付きました。

そのことをアルーにお伝えしたところ、その課題を解決するために提案いただいたのがこのマインドセットプログラムでした。

－2023年度の新入社員研修では、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」の獲得や社会人としての基本的なスキルの習得を目指していたと思います。それらの目的に対して、アルーの研修ではどこまで達成できたとお考えですか？

藤本：「つながり」と「たくましさ」については、狙いたかったところまでは達成したと考えています。一方、「しなやかさ」に関しては、研修内でできる挑戦の場面には限りがあったため、継続して育成していく必要があるという結論に至っています。
また、動画で学んでもらった知識についても、正確に伝わっているか、消化不良になっていないかを検証することが重要です。

村上：ビジネスマナーについては、所属先でもきちんと実践してくれていると思います。もしマナー面が身についていなければすぐに現場から声が上がってくるはずなので、そういった声を聞かないということは上手くいっているということだと思います。

藤本：今後は、「しなやかさ」のより一層の向上や、動画の理解度チェックをフォロー研修を通して行っていこうと考えています。

新入社員研修が終わって実際に各部署で働き始めると、新入社員から「もっとこういうことを勉強したい」という希望が出てくるはずです。社員には主体的に学んでほしいと常々考えていますので、学びたいと感じたときに制度や方法をきちんと伝えられるような体制を拡充したいと考えているところです。

－アルーの研修について、「もっとこうできたらよかった」という部分はありますか？

藤本：今回の研修をオンラインではなく、対面で実施していたらより効果的だったのではないかと思うところはあります。というのも、ネットワークの接続の関係で講師と受講者間でやや時差が発生していたケースがあったためです。今回やってみてわかった部分ではあるので、来年度どうすべきかを検討しています。

－新入社員教育において、今後どういったことを実現していきたいですか？

藤本：新入社員の配属先の上司も巻き込んで、新入社員のフォローを行っていきたいと思っています。「つながり」や「たくましさ」、「しなやかさ」という今回の新入社員育成のテーマについては、4月の新入社員研修だけで完結するものではないからです。
我々から情報やコンテンツを新入社員に提供することももちろん必要ですが、新入社員が今何を必要としているかという情報への感度も、我々人事部は高めていかなければいけないと思っています。

もう一つ、今年実施しようとしている施策があります。社外に出向している社員は対象外なのですが、保険金の支払いに関する業務を新入社員に実体験してもらおうと思っています。1週間ほど、オフラインで実施予定です。
実は昨年も、同じような経験を新入社員にしてもらっています。新型コロナウィルスに関する保険金のご請求件数が増加した時期に、応援要員として保険金の支払いに関する業務に従事してもらいました。
保険金のお支払いは、「お客さまのお役に立つ」という実感を得やすい経験であったため、新入社員のモチベーションにプラスに働きました。
加えて、同期と同じ時間を過ごすことで同期同士のつながりも生まれています。

－研修という枠を超えて、業務のアサインも含めた育成施策に取り組む予定なのですね。

藤本：研修はどうしてもインプットが多くなりますが、もっとお客さまの存在を感じられるような経験をさせたいと考えています。
自分が普段行なっている仕事以外の業務を理解する機会にもなりますし、どの部署にいても原体験として活きてくるのではないかと思っています。

－新入社員を含めた若手社員の成長については、どのような展望をお持ちですか？

村上：「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」というテーマは、若手社員自身が追い続けてほしいと思っています。
現代はキャリアを自分で獲得する時代ですし、学びも自分から取り組んでいくべき時代です。自律的な成長を遂げながら、磨いたスキルを自分のやりたいことにつなげていくという姿勢が大事だと思います。
そのきっかけとなるような学びを今回のアルーの研修で得てもらったと思いますので、その学びを忘れずに実践していってほしいと思います。

－今回の研修のパートナーとしてアルーを選んだ理由を教えてください。

藤本：前任の村上から「長らくお世話になっていて、何かを企画する時にはきっと力になってくれる」という引継ぎを受けており、企画の初期段階から相談していました。我々だけでは言語化できない部分を手伝ってもらったり、他の会社の育成施策についての情報を提供いただいたりと、いわゆるコンサルティングのような内容を提供いただいたと思います。
お伝えしたゴールをふまえて、やりたいプログラムの優先順位を整理していただいたり、具体的にカリキュラムに落とし込んで提案していただいたりしたので、最終的にアルーをパートナーの一社として選びました。

村上：大手企業での研修実績があり、大規模な研修を安心してお任せできる点がアルーの魅力だと思います。
他の研修会社に受講者数や講師の人数などをリクエストすると、「経験がないです」という返答を頂くこともありました。アルーとのお付き合いが長かったせいか、安定した大規模研修の実施は研修会社なら普通にできることだと思っていたのですが、実は普通ではなかったのだと実感しましたね。

あとは、研修では経験学習を基にし、インプットだけでなくアウトプットも行っていきたいという我々の思いと、アルーの研修の仕様がぴったりマッチしていたことも選んだ理由の一つです。

藤本：当社ではいま、保険の枠を超えた仕事も生まれています。そんな中で、研修も前例を踏襲するのではなく、当社の今後のありたい姿や他社事例を踏まえて作っていく必要があると考えています。アルーは引き出しをたくさんもっているので、私が「こういうことをやりたい」とふわっと相談すると、「こういう方法があります」、「こういったことをやっている会社さんがあります」と様々な選択肢を提示してくれました。
人事部内だけで議論しているとどうしても「過去これをやっていった」という話になってしまうのですが、アルーに研修のプロとしていろいろ提案いただけたので、やりたかった企画を進めることができたと思います。

－アルーとのディスカッションの中で特に参考になった部分はどこでしょうか？

藤本：やりたいことなどをお話しする中で、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」といったワードに落とし込んでいただいたときは、「はっ…！」となりましたね。一歩前進したなと感じました。おそらく、我々が話す言葉の中にテーマとしてはそれらの言葉があったのですが、我々だけでは言語化ができていなかったのです。そんな時、アルーが「それってこういうことですよね」と、我々が直接お話しした以上の内容を提案してくれました。この時点では具体的に研修を依頼できる状況ではなかったのですが、この時に「アルーにお願いしたい」と思いましたね。

－今後の新入社員教育において、アルーにはどのような役割を期待しますか？

藤本：我々が「あれをやりたい、これがしたい」とお話ししたことについて、ぜひプロの視点から選択肢や優先順位を提示していただきたいです。いま、他の会社ではどのような育成施策に取り組んでいるのか、そもそも我々の目指す人財を育成するにあたっての手段に違和感はないかといった点をディスカッションしていきたいです。

アルーからプロとしての意見を頂けると、私たちも「はっ…！」とすることがあります。具体的な研修カリキュラムのご提供もありがたいですが、ぜひ情報提供やディスカッションをお願いしたいと思っています。

－アルーはお二人にとってどのような存在でしょうか？

村上：「新しい情報を的確に届けていただける」というのがアルーの印象です。
VUCA時代の中で、研修の運営スタイルにも様々な変化が生まれています。アルーはこういった変化にいち早く対応し、私たちもアルーのサービスを活用してここまでこれたと思っています。我々の会社自体も以前とは変わってきていますし、人事部に求められることも変わり続けていくでしょう。アルーには、最先端の情報提供や我々の考えていることに対するアドバイスをぜひ引き続きお願いできればと思います。

また、研修だけでないトータルサポートをしていただけるので、企業の人事部にとってはメリットばかりの存在ではないでしょうか。
実は以前、中期経営計画が出た際に、アルーに具体的な研修以外のテーマで相談したことがあります。当時の中期経営計画には、「保険の枠を超えて活躍する人財を育てる」というテーマがありました。そこで、そのためには新入社員にどのようなマインドセットをするべきか、という点をアルーに相談しました。すると、当時の担当の方から「新規ビジネス提案のコンテストはいかがですか」という案をいただき、実際に新規ビジネス提案コンテストを実施することになったのです。
ビジネスコンテストの実際の運用部分でも相談したのですが、すぐに100ページを超えるような資料を作って送っていただき、非常にありがたかったことを覚えています。

このビジネスコンテストでは、社長や専務、常務といった代表取締役クラスが新入社員の提案を審査しました。さらに、提案の中には実際に新規事業として事業化したものもあります。

こういった新しい効果的な施策を、研修に限らず提案していただけたのは本当にありがたかったです。アルーが親身になって相談にのってくれたおかげで、このような企画が実現できました。

藤本：私にとっては、困った時に相談してみようと思える存在です。部内で議論が煮詰まった時に、状況をそのまま伝えてアルーに相談することがありました。すると、「こういう視点で考える必要があるのではないか」というようなアドバイスを頂き、助かったことを覚えています。アルーに相談すると、他の研修会社とはまた違ったアイデアや情報を提供してもらえることが多いです。

営業担当の松永さんにはすごくお世話になりました。一緒に今年の新入社員研修を乗り越えたパートナーだという風に思っています。何回もミーティングや電話を重ね、私が発した言葉をきちんと拾い上げて、きれいな資料にまとめてくれました。頂いた資料は社内の議論の場でも活用させていただいています。
研修当日の運営ではインターネットの接続トラブルなどもあったのですが、スムーズに対応いただきました。これがもしアルーじゃなかったらどうなっていたのかな、ということも考えてしまうくらいです。

村上：「パートナー」という言葉がよいですよね。本来であれば内製でやればいいものをアルーにお願いしている理由は、アルーが我々のパートナーになっているからなのだろうと思います。

昨今、目まぐるしく社会・業界も変化をする中、第一生命様からは、前例に囚われず時代に合わせた人財育成をしようという強い想いを感じております。
今回の新入社員研修では、弊社の培ってきた育成の知見と、第一生命様の人・組織に対する考えを組み合わせながら、新入社員の成長変遷を見据えた研修設計をポイントにしました。
今後も、人財育成の「パートナー」として、ご期待にお応えできるよう精一杯ご支援させていただきます。