おとなしい新入社員の特徴を解説！対応策・教育方法・上司に必要な能力は？

昨今、「新入社員がおとなしい」「言われたこと以上のことをやろうとしない」と感じる企業が増えてきているようです。言われたことをしっかりこなす一方で、おとなしく主体性が低い新入社員の育成に悩む担当者の方も多いのではないでしょうか。
この記事では、おとなしい新入社員の特徴や対応策、教育方法を解説します。おとなしい新入社員を育成する際に上司へ求められる能力も解説するので、ぜひ参考にしてください。

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「おとなしい」と言われる最近の新入社員の特徴

「新入社員がおとなしい」と言われることは多いですが、実際「おとなしい新入社員」にはどういった特徴があるのでしょうか。
おとなしいと言われる新入社員には、以下のような特徴があります。

• 素直で真面目
• 教えてもらうことを待つ
• 指示以上のことはやらない
• 傷つきやすい
• 効率を重視する
• 納得しないと動かない

「おとなしい」と言われる最近の新入社員の特徴を一つずつ解説します。

なお、Z世代の新入社員の教育方法や接し方のポイントを詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
『Z世代の特徴から見る教育方法。接し方のポイント』

素直で真面目

おとなしい新入社員の特徴として、素直で真面目なことが挙げられます。
最近の新入社員は、「言われたことを的確にこなす」という能力が高いです。上司や先輩社員から指示を与えられると、基本的には素直にこなしてくれます。
また、先輩や上司からフィードバックをもらえれば、それを素直に受け入れて次の行動に活かすこともできます。

教えてもらうことを待つ

教えてもらうのを待つことも、おとなしい新入社員の特徴です。
最近の新入社員は、ゆとり教育の中で育った、いわゆる「ゆとり世代」に該当します。そのため、与えられた情報で満足し、その範囲内で仕事をしようとし、自ら情報を取ろうと質問をすることが少なくなります。
その結果、最近の新入社員は自分から動いて周囲から抜きん出ようという姿勢がなく、「教えてもらうことを待つ」という受け身の姿勢が見られます。教育や成長は会社から与えられるものだと思いこんでいるため、積極性が低いです。

指示以上のことはやらない

おとなしい新入社員は、指示以上のことをやらない傾向にあります。
指示されたことに関しては、堅実に物事を進め、リスクを避けながら取り組んでくれることが多いです。一方で、「この部分をこうしたらもっとよくなる」「もっと効率的にできないかな」といった自分なりの創意工夫はあまり行いません。規則やルールをしっかり守って業務をこなす姿勢はありつつも、主体性に課題を抱える新入社員が増えています。

主体性について詳しくは以下の記事で解説しています。
『主体性とは？自主性との違いや主体性のある人の特徴・高める方法を紹介』

傷つきやすい

傷つきやすいことも、おとなしい新入社員の特徴の一つです。
昨今の新入社員が育った時代は、徐々に学校や家庭での厳しい指導が問題視され始めた時期に該当します。そのため、あまり怒られずに育ってきた新入社員も多いです。
目上の人から厳しく指導された経験がなく、怒られると大きく落ち込んでしまうことがあります。また、「こんなことをやったら叱責されないだろうか」と過度に失敗を恐れていたり、周囲からの評価を気にしすぎたりすることも多いでしょう。

効率を重視する

昨今の新入社員には、効率を重視するという特徴もあります。
Z世代では、「タイムパフォーマンス」、いわゆる「タイパ」という言葉が注目を集めています。タイムパフォーマンスとは、費やした時間に対して得られる効果の大きさのことです。タイパを重視するZ世代の中には、動画を倍速で視聴したり、本で得るべき情報をネット検索で済ませたりする人も少なくありません。
効率を重視するあまり、「無駄なことは嫌い」「始めから最短距離がいい」と考える新入社員が多いです。また、「とりあえず手を動かしてみて、物事を進めながら最適解を見つける」というスタイルを苦手とする傾向があります。

納得しないと動かない

納得しないと動かないことも、昨今のおとなしい新入社員に見られる特徴です。効率やタイムパフォーマンスを重視するため、少しでも非効率な部分があると「無駄なのではないか」と感じてしまい、動いてもらえません。
一見非効率に見える業務を任せる際には、「なぜこのプロセスが存在するのか」を明確に説明する必要があります。指示を出す際には業務の意義や背景と合わせて伝えるなど、仕事内容に納得してもらえるような説明を上司側が心がけることが重要です。

おとなしい新入社員への対応策

おとなしい新入社員へ対応するためには、新入社員研修で主体性を伸ばしたり、経験学習サイクルを回すための支援を実施したりすることが大切です。また、高圧的に接しない、積極的に行動を褒めるなど、上司側の接し方も鍵となります。
ここからは、おとなしい新入社員への対応策を解説します。

新入社員研修で主体性を身につける

おとなしい新入社員を育成するためには、研修の実施が効果的です。
新入社員研修を実施して、主体性を身につけてもらいましょう。主体性を身につけてもらうためには、まず主体性が重要な理由や、職場において主体性を発揮する意義から説明することがポイントです。その後、主体性を発揮する具体的な方法やアクションについて説明し、現場での実践に役立ててもらいましょう。

社員の主体性を育てる研修のコツについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】主体性研修とは｜実施の目的や成功させるポイントを紹介』

経験学習サイクルを回せるように支援する

新入社員のおとなしさを解消するためには、経験学習サイクルを回す支援を行うことが大切です。
経験学習サイクルとは、以下の4つのステップを繰り返すことで経験から学ぶ学習方法です。

• 経験……業務に取り組む
• 内省……行動を振り返り、フィードバックを得る
• 教訓……経験を多面的に捉え、教訓を導き出す
• 試行……得られた教訓をもとに、行動を修正する

指示されたことしかやらないタイプの新入社員には、特にこの経験学習サイクルの考え方を身につけさせることが重要です。自分の経験を教訓化して自己成長につなげることができるようになれば、自分から「これをやってみよう」「このように工夫してみよう」といった、挑戦の気持ちが生まれます。

経験学習サイクルについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『経験学習サイクルとは？実践のコツや具体的な施策例』

若手向けリーダーシップ研修を受けてもらう

おとなしい新入社員を教育するためには、若手向けのリーダーシップ研修を受けてもらうこともおすすめです。
リーダーシップというと、課長や部長といった管理職に必要な能力だと思われがちです。しかし、実際には新入社員も含め、職場の誰しもがリーダーシップを発揮する機会があります。例えば、問題解決に向けて周囲を巻き込む姿勢や、上司へサポートを求めながら積極的に業務を前に進める姿勢は、リーダーシップの一環です。
若手向けリーダーシップ研修を通じて、「役職がなくてもリーダーシップは発揮できる」と知ってもらいましょう。同時に、具体的にどのようなアクションがリーダーシップの発揮につながるかも教えてみてください。

弊社アルーが提供している若手向けリーダーシップ研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
自分から動くことで人を動かすリーダーシップ100本ノック

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個性を伸ばすことを意識する

個性を伸ばすことを意識するのも、おとなしい新入社員を効果的に教育する方法です。
社会人経験の浅い新入社員は、「みんなと同じことを確実にこなす」ことが重視される学校教育の影響を強く受けています。そのため、「仕事に対して個性を発揮する」という意識が希薄な場合が多いです。
新入社員と接する際には、新入社員の価値観や個性を理解するよう意識してみてください。もちろん仕事なのですべての個性を受け止めることは難しいですが、個性を発揮しやすい風土を作ることが中長期的な成長につながります。

ルールや評価制度を公表する

ルールや評価制度を公表することも、おとなしい新入社員を教育する際のポイントです。
例えば、仕事を進める際に守るべきルールをまとめたマニュアルを作成したり、どのような基準で評価が決まっているのかを明確化した表を作成したりしましょう。こうしたルールや評価基準が定まっていれば、新入社員はどういった行動が自分へ求められているのか理解できます。その結果、仕事に対して積極的に動けるようになるでしょう。

高圧的に接しない

高圧的に接しないことも、おとなしい新入社員を育成する際のポイントです。
新入社員が仕事でミスをしてしまった場合、感情的に叱責するのは避けましょう。管理職の中には「自分は厳しく指導されて伸びたから」と、新入社員に厳しく接してしまう人もいるかもしれません。
おとなしい新入社員は厳しい指導に慣れていません。上司が高圧的に接した場合、必要以上に落ち込んでしまい、かえって本人の成長が阻害されてしまう可能性があります。具体的にどの部分を改善すべきなのか、次はどうするべきなのかを考えさせながら、冷静に指導することが大切です。

部下指導の具体的な方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
『​​​​​​​部下指導で大切なことや指導方法を解説！管理職の部下指導力を育成しよう』

なにがよかったのか行動を褒める

なにがよかったのか具体的に行動を褒めることも、おとなしい新入社員を育成する際のポイントです。
行動を褒めることで、新入社員は「自分に何が求められているのか」を理解できるようになります。積極的な行動を上司がしっかり褒めれば、「次も同じように挑戦してみよう」と前向きに考えることができるようになり、主体性や自主性が徐々に磨かれていくでしょう。

指摘と褒めるをバランスよくする

おとなしい新入社員を指導する際は、「指摘する」と「褒める」をバランスよく行ってみてください。
例えば、取引先との商談に失敗してしまった場合を考えます。このとき、「一人で商談準備ができるようになったね」「難しい商談にもチャレンジしたね」といった褒める部分と、「もう少し顧客の話をよく聞いて寄り添うべきだったね」といった指摘する部分をバランスよく取り入れてみてください。
また、指導の際には「褒める」「指摘する」「褒める」という順番で行うことがポイントです。最初と最後に褒めることで、新入社員が必要以上に傷つくことを防げます。

業務の意味や目的を伝える

おとなしい新入社員を育成するためには、業務の意味や目的を伝えることも重要です。
業務を通じて新入社員にどのように成長してほしいのかを伝え、意識を変えましょう。例えば「このプレゼン資料のレイアウトを直してくれる？」とだけ伝えてしまうと、「そんな雑務をなぜやらなければいけないのか」と感じてしまう新入社員がいるかもしれません。「この業務でショートカットを覚えられるから、今後の提案書作成が速くなるよ」「綺麗なレイアウトで顧客に提出することで、顧客からの信頼醸成に繋がる」のように伝えれば、業務に取り組む意味を納得してもらいやすくなります。

キャリア形成の支援を行う

キャリア形成の支援を行うことも、おとなしい新入社員を育成する方法の一つです。
おとなしい新入社員は、「10年後、20年後にこのような仕事をしてみたい」といった希望を持っていることが少ないです。将来のイメージが漠然としていたり、「管理職には昇進したくない」とネガティブに考えたりする人もいます。
キャリアデザイン研修を実施すれば、新入社員のキャリアプランを明確化できるでしょう。その結果、ステップアップに向けた主体的な行動が生まれたり、キャリアアップに向けたチャレンジが生まれたりして、おとなしさの解消に役立ちます。

キャリアデザイン研修の設計方法や内容は、以下のページからご覧ください。
『キャリアデザイン研修とは？年代別の設計方法を紹介』

おとなしい新入社員に有効な教育方法

おとなしい新入社員に有効な教育方法としては、以下のようなものが挙げられます。

• OJT
• メンター制度
• 仕事の進め方研修（プロフェッショナルスタンス研修）
• リーダーシップ研修
• キャリアデザイン研修
• フォローアップ研修

ここからは、おとなしい新入社員に有効な教育方法を一つずつ解説します。

OJT

おとなしい新入社員を育成する際に効果的な方法の一つが、OJTです。
OJTでは、実際の業務を題材としながら、業務の進め方やコツ、心構えなどを新入社員へレクチャーします。OJTを実施すれば、実践的な知識をスムーズに教えることができます。業務の進め方など基礎的な部分をOJTでしっかり理解できれば、自分なりに業務を工夫してみようという意識が生まれ、主体性の改善につながるでしょう。

OJTの実施方法やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

メンター制度

メンター制度も、おとなしい新入社員を育成する際に効果的な方法の一つです。
メンター制度では、新入社員にメンターが配属され、キャリアや生活面を含む幅広い相談に応じます。
メンター制度は、新入社員がキャリアについて抱える不安を解消する上で効果的な方法です。メンターの指導を通じてキャリアの不安が解消されれば、新入社員が将来のキャリアを前向きに捉えられるようになり、積極性が生まれます。

メンタリングの方法やメリット、ポイントを詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
『メンタリングとは？メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説』

仕事の進め方研修（プロフェッショナルスタンス研修）

仕事の進め方について学ぶ研修を実施することも、おとなしい新入社員を育成する際の方法の一つです。
仕事の進め方研修では、「相手からの期待に応える」といった社会人として必要な意識の獲得や、「相手本位で考える」「仕事は一人でなくチームでこなす」といった姿勢の獲得を目指しましょう。プロフェッショナルとして必要なスタンスが身につけば、言われることを待つ受け身の姿勢から脱却し、ゴール到達に向けて積極的に動けるようになります。

アルーの仕事の進め方研修（プロフェッショナルスタンス研修）は、以下のページからご覧ください。
プロフェッショナルスタンス（新入社員向け研修）

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リーダーシップ研修

リーダーシップ研修を実施することも、おとなしい新入社員を育成する際に効果的です。
新入社員には、積極的に周囲を巻き込んで仕事を進める姿勢を学んでもらいましょう。「役職がないとリーダーシップは発揮できない」といったリーダーシップに関する固定概念から脱却し、自分から一歩踏み出して仕事を進める姿勢を身につけることがポイントです。

アルーでは、自分から動くことで人を動かすリーダーシップを身につけるための研修を用意しています。アルーの若手向けリーダーシップ研修は、以下のページからご覧ください。
自分から動くことで人を動かすリーダーシップ100本ノック

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キャリアデザイン研修

おとなしい新入社員を育成する際には、キャリアデザイン研修を実施するのもよいでしょう。
キャリアデザイン研修は、自ら主体的にキャリアを切り開いていく姿勢を獲得する研修です。キャリアデザイン研修を実施することで、「人とのつながり」「自分とのつながり」「会社とのつながり」といった幅広い観点から、働く意義を理解できるようになります。
その結果、将来自分が目指したいキャリアが明確化し、職場での主体性向上が期待できるのです。

新入社員向けキャリアデザイン研修の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
キャリアデザイン　新入社員研修～キャリアの自己決定～

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フォローアップ研修

おとなしい新入社員を育成する際には、新入社員研修以降も継続的にフォローアップ研修を実施することがおすすめです。
フォローアップ研修では、新入社員研修で扱った内容が定着しているか確認したり、新たなスキルを習得してさらなるスキルアップを目指したりします。また、一定の実務を経た後で、今後の成長目標を設定することもよいでしょう。

新入社員フォローアップ研修の目的や、フォローアップ研修におすすめの内容は以下のページで詳しく解説しています。
『新人フォローアップ研修とは？目的やおすすめの内容を解説』

おとなしい新入社員を指導する上司が身につけておく能力

おとなしい新入社員に対しては、上司側も接し方を工夫することが大切です。1から10まですべて細かく指示を出す必要はありませんが、現代の新入社員にマッチした接し方やサポート方法を身につけておきましょう。
ここからは、おとなしい新入社員を指導する上司側が身につけておくべき能力を解説します。

ティーチングスキル

おとなしい新入社員と接する際には、ティーチングスキルが必要です。
ティーチングとは、仕事の進め方や知識などを直接伝えることを指します。ただ単に「正解」を提示するだけでなく、そこへ至るまでの考え方やプロセスなどを含めて説明することが大切です。しっかりと考え方やプロセスを説明することで、新入社員は仕事の意義を理解しやすくなり、おとなしい新入社員でも積極的に動いてくれるようになります。

ティーチング研修研修の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
ティーチング研修

コーチングスキル

コーチングスキルも、おとなしい新入社員を育成する際におすすめの方法です。
コーチングとは、新入社員の気づきや自発的な成長を促すことを指します。コーチングを行う際は、「答え」を直接提示せずに、新入社員の気づきを促すフィードバックや質問を投げかけることが重要です。
コーチングを行うことで、「これはどうなるのだろう」「こうしてみればよいのかな」といったように、新入社員が自発的にさまざまな方法を試す姿勢が身につきます。その結果、おとなしい新入社員の自発性や主体性を伸ばすことができるでしょう。

上司のコーチングスキルを向上させるには、コーチング研修を実施するのがおすすめです。コーチング研修の内容や目的、メリットは以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】コーチング研修の内容や目的、メリットを解説』

ロジカルシンキング

おとなしい新入社員を育成する際には、ロジカルシンキングも役立ちます。
上司がロジカルシンキングを身につけていれば、論理的で筋道の通った指導ができるようになります。その結果、新入社員を納得させられるような指導につながり、成長を促せるのです。
ただし、ロジカルシンキングを活用した指導を行う際には、いわゆる「ロジハラ」や、理詰めになってしまわないよう注意が必要です。あくまでも新入社員の成長を引き出すという観点を意識しながら、合理的な説明を心がけましょう。

ロジカルシンキングの考え方や鍛え方は、以下の記事で詳しく解説しています。
『ロジカルシンキングとは？メリットや基本的な考え方・鍛え方について紹介』

ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックを心がけることも、おとなしい新入社員に接する際のポイントです。
上司にポジティブフィードバックのスキルがあれば、新入社員のやる気を刺激することができます。その結果、おとなしさを解消したり、積極的な行動を引き出したりすることが可能です。なお、ポジティブフィードバックを行う際には、行動を積極的に褒めたり、できるだけ具体的に褒めたりすることを心がけてみてください。

新入社員研修の事例

人材育成を専門に手がけているアルーでは、これまでにさまざまな企業で新入社員の悩みを解決する支援を実施してまいりました。
ここではそのなかから特に参考となるものを3つ厳選してご紹介します。

新入社員研修の事例や流れを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

【株式会社NTTドコモ様】学生から社会人への変革

株式会社NTTドコモ様では、オンラインでの新入社員研修を支援させていただきました。
本事例では、新入社員に獲得してほしいビジネスマナーやスキルをそれぞれ定量的に評価したことが大きな特徴です。「基本行動」「ビジネスマナーの型」「ビジネススキル」といった項目について、それぞれチェックシートを活用しながら評価を行いました。
電話応対や報連相については個別指導も実施し、新入社員として必要な必須スキルを効果的に伸ばしています。

本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
学生から社会人への変革（オンライン研修）（株式会社NTTドコモ導入事例）

【第一生命保険株式会社様】「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成

第一生命保険株式会社様では、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」という3つを育成の中心に据えた新入社員研修を実施しました。
本研修は2週間に渡って実施されており、アルーではそのうちの2. 5日分に相当するマインドやスタンスの習得部分を支援しています。
社会人としての基本マインドやスタンス、ビジネスマナーの内容や重要性などを、話し合いなどを取り入れながら学習してもらいました。

本事例の詳細は、以下のインタビュー記事からご覧いただけます。
「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成（第一生命保険株式会社導入事例）

▼事例資料をダウンロードする

【伊藤忠商事株式会社様】相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員へ

伊藤忠商事株式会社様では、「社会人としての基本動作の徹底」などをテーマに掲げた研修を実施しました。
新入社員研修全体は4日間で実施されており、まず1日目では訪問ワークなどを実施しながら社会人の基本を習得してもらいました。
2日目と3日目には、報連相やチーム意識を学んでもらい、4日目に総合演習を実施して研修をまとめています。
それぞれの研修日の間には実践期間が設けられており、研修での学びと現場での実践が結びつくしくみが作られています。

本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
伊藤忠商事株式会社導入事例 相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員へ

新入社員研修ならアルーにお任せください

新入社員研修なら、ぜひアルーへお任せください。
人材育成を手掛けているアルーでは、毎年100社以上の企業へ新入社員研修を提供しています。アルーの新入社員研修は、最新の新入社員の傾向に合わせた内容に毎年アップデートしていることが特徴です。おとなしい新入社員を育成する際のノウハウも豊富に蓄積されています。
新入社員研修のことなら、何でもお気軽にアルーまでご相談ください。

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まとめ

おとなしい新入社員の特徴や、おとなしい新入社員の育成方法、接し方のポイントなどを解説しました。
おとなしい新入社員には、自発性や主体性が低く、言われたことしかやらないといった特徴が見られます。こうした特徴をそのままにしておくと、主体的に考えられない社員が増えてしまい、企業の競争力低下につながりかねません。
研修の実施やコーチング、メンタリングの実施などを通じて、積極的に対策することが大切です。
アルーが提供している新入社員研修は、以下のページからご確認ください。

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ぜひこの記事の内容を参考におとなしい新入社員を積極的に教育し、スタンスを改善していきましょう。