主体性とは？自主性との違いや主体性のある人の特徴・高める方法を紹介
社員の主体性は、組織のパフォーマンスに直結します。しかし、そもそも主体性とはどういった性質で、なぜ求められているのかを明確に説明できる人は意外と少ないのではないでしょうか。
この記事では、主体性の概要や必要とされる背景、主体性がある人の特徴などを徹底解説します。社員の主体性を伸ばす方法も紹介するので、人事担当者の方はぜひ参考にしてください。
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主体性とは？
主体性とは、「自分は何を期待されているのか？」を常に自分で考えて、自ら行動することです。自分が期待されている役割を、周囲から指摘されることなく果たせる性質こそが主体性といえます。
主体性は、経済産業省が定義している社会人基礎力でも「前に踏み出す力（アクション）」の一つとして位置づけられている、重要な能力です。
変化の激しいVUCAの時代に対応するために、社員の主体性を伸ばそうとする企業が増えてきています。
参考リンク：社会人基礎力（METI/経済産業省）
主体性と自主性の違い
主体性とよく似た言葉に、自主性が挙げられます。
自主性とは、決められた枠組みの中で発揮する、自分の意志に基づく行動力のことです。自ら行動するという点は主体性と共通していますが、自主性はあくまでも枠組みの中での行動力であるのに対し、主体性は期待役割を自分で理解する点に違いがあります。
例えば営業成績の向上を目指すシチュエーションを考えてみます。営業成績を向上させるため、「一日◯件訪問する」「傾聴力を自主的に磨く」といった目標を自分で設定して行動することが主体性です。一方で自主性の場合は、「一日◯件訪問する」というルールに従いながら、一件でも多く精力的に訪問することを指します。どちらもポジティブな性質ですが、主体性の方が「自ら行動を考えて実行する」という点がより重視されます。
主体性はなぜ必要？
主体性が必要とされている背景としては、以下の3点が挙げられます。
- 時代に合わせた柔軟な考え方が必要になっている
- リスクマネジメントの必要性が高まっている
- 働き方改革でリモートワークが普及した
ビジネスの現場で主体性が求められている背景を、3つの観点から解説します。
時代に合わせた柔軟な考え方が必要になっている
主体性が求められている背景として、時代に合わせた柔軟な考え方が必要とされている点が挙げられます。
グローバル化やIT化の進展した現代は、VUCAと呼ばれる変化の激しい時代です。外部環境が目まぐるしく変化する現代では、ビジネスに明確な唯一の正解が存在しません。こうした環境において、主体性を持って状況を読みながら適切に判断できる人材は重宝されるでしょう。場面に応じた臨機応変な対応ができる人材を育成するために、主体性の獲得が求められているのです。
リスクマネジメントの必要性が高まっている
リスクマネジメントの必要性が高まっている点も、主体性が求められている背景の一つです。
現代の企業は、さまざまなリスクに直面しています。競合他社の台頭や外部環境の変化といった経営的なリスクはもちろん、SNSや情報漏洩によって引き起こされるリスクも見逃せません。主体性のある人材は責任を持って業務に取り組むため、こうしたリスクによる被害を最小限に抑えることができます。
主体性のある人材の育成は、リスクヘッジの側面もあるのです。
働き方改革でリモートワークが普及した
働き方改革でリモートワークが普及したことも、主体性がより必要とされている要因の一つです。
リモートワークは、オフィスで働くときと比べて上司の目が行き届きづらいです。そのため、どの程度仕事が進んでいるのかが把握しづらく、上司のマネジメントは難しくなります。
しかし、主体性がある人材は逐一上司からの指示を受けなくても、自分で必要な行動を考えて実践できます。新型コロナウィルスの流行を経てリモートワークが大幅に普及した昨今では、主体性のある人材の価値がますます高まっているのです。
主体性がある人の特徴
主体性がある人の特徴として、積極性があることや、成長意欲が高いことが挙げられます。また、自己肯定感が強いことも、主体性がある人材の特徴です。
主体性がある人材に共通する特徴を3つ紹介します。
積極性がある
主体性のある人材は、積極性があります。
与えられた仕事の枠にとどまらず行動できるため、常に「自分は〇〇をやりたい」という意志を複数持っているのです。業務の至る場面でエネルギッシュさが感じられ、ときには情熱や誇りが周囲の人に伝わることもあります。
もちろんさまざまな試行錯誤を重ねるため失敗を経験することもありますが、それでもめげずに挑戦し続けられる積極性が、主体性の高い人材の特徴です。
成長意欲が高い
主体性のある人材には、「成長意欲が高い」という共通点があります。
与えられた指示や役割にとらわれず、常に自分自身の成長を見据えて行動できます。「自分が決めたことは必ず達成したい」といったように、意志が強いことも一つの特徴です。こうした意思の強さがあるからこそ、目標達成に向かって粘り強く努力を重ねることができ、成長スピードが速くなります。さらに、自分の成長のためなら未知の物事や状況にも積極的にチャレンジできるでしょう。
自己肯定感が強い
自己肯定感が強いことも、主体性が高い人材に共通して見られる特徴です。
自分なりの意志を持って仕事に取り組んでいるため、「自分ならこれをやり遂げられるはずだ」など、自信を持っています。また主体性のある人材は、チャレンジングな目標を達成し、それがまた次なるチャレンジを後押しするといった好循環を実現していることも多いです。こうした成功体験の積み重ねから、強い自己肯定感が形成されています。
主体性がない人の特徴
主体性がある人材の特徴を紹介しました。それでは、反対に主体性のない人材にはどういった傾向が見られるのでしょうか。
主体性のない人材の特徴を知っておくことで、研修でも効果的にフォローアップできます。主体性がない人材に見られる特徴を解説します。
指示待ちになってしまう
主体性のない人材は、指示待ちになってしまうことが多いです。
「仕事は上司から与えられるものだ」「指示されたことだけやっていたい」といったマインドセットが根幹にあるため、指示を与えられないと動くことができません。仕事に取り組んだあとも、「できました」という報告だけで終わってしまい、次のチャレンジや自分なりの工夫といった行動はあまり見られないでしょう。
学生時代の意識が抜けきれていない場合などは、特にこうした傾向が見られます。
流されやすい
周囲に流されやすいことも、主体性のない人材に見られがちな傾向です。
主体性のない人材は、「自分なりの意見を持つ」という習慣がありません。難しい状況に直面すると常に周りに合わせて行動してしまいます。そのため、自分なりに試行錯誤したり、思考を展開したりすることが難しいです。
こうした特徴は一見「協調性がある」と誤解されがちですが、協調性の高い人材は自分の意志を持ったうえで、異なる立場の相手とも理解し合うことができます。一方で主体性のない人材はそもそも自分の考えを持っていないため、相手の立場を理解する意識も薄いです。
採用時に主体性を見極めるポイント
主体性の高い人材を増やすためには、採用段階で主体性の高い人材を採用することが有効です。そのためには、採用時に「主体性を発揮したエピソードはないか？」をストレートに聞いてみることがよいでしょう。例えば学生時代にサークルを取りまとめた経験があれば、将来的に主体性を持って組織を引っ張るリーダーとして活躍することが期待できます。サークルの人数やサークル内での立場、具体的な役割などを細かく掘り下げることが大切です。
また、主体性やコミュニケーション能力、積極性などを見極める性格診断テストを実施することもよいでしょう。ただし、面接での質問の方が本音を引き出しやすいため、性格診断テストの結果はあくまでも参考程度に留めておいてください。
社員が主体性を持てなくなる要因
社員が主体性を持てなくなってしまう要因としては、主体性を発揮するのに必要な情報が共有されていなかったり、主体性の発揮方法を知らなかったりといった点が挙げられます。また、主体性を発揮する必要性を理解していない場合も多いです。
社員が主体性を持てなくなってしまう要因として、代表的なものを4つ解説します。
主体性を発揮するために必要な情報が共有されていない
主体性を発揮するために必要な情報が共有されていない場合、社員が主体性を発揮できなくなってしまいます。こうした状況は、「環境の壁」とも言われる状況です。
環境の壁に直面している場合、業務に必要な情報が十分に共有されていないケースが考えられます。業務に必要な情報が十分手元にないと、主体性を発揮したくてもなかなか実行に移せません。また、職場の誰が情報を持っているのかが明確化されていないこともあります。職場内でのコミュニケーション改善などを通じて、情報共有を働きかけることが大切です。
主体性の発揮の方法や求められるレベルを知らない
主体性の発揮方法や求められるレベルを知らないことも、社員の主体性が発揮されない一因です。これは、「知識の壁」と呼ばれています。
具体的には、主体性を発揮しようとする意欲やスキルはあっても、具体的にどの程度の水準が期待されているのか把握していない場合が考えられます。また、具体的にどのような行動が「主体性」として期待されているのかが伝わっていない場合も、こうした知識の壁に直面してしまうでしょう。研修を通じて目標レベルや具体行動を伝えるといったアプローチが必要です。
主体性を発揮しようという意欲が足りない
社員の主体性が十分に育たない場合、主体性を発揮しようという意欲が足りないケースもあります。いわゆる「意欲の壁」です。
社員がこうした状況にある場合は、主体性を持って行動すると自身や周囲にとってプラスとなることを伝えることが有効です。主体性を発揮してもらうメリットを理解してもらえれば、徐々に主体的な行動が増えていくでしょう。
主体性を発揮するための能力が足りない
主体性を発揮するための能力が足りないということも、社員の主体性が発揮されない要因の一つです。これは、「技術の壁」と呼ばれています。
技術の壁に直面している場合、研修や自己啓発などを通じて具体的な知識やスキルを身につけさせることが有効です。
例えば営業職で「技術の壁」に直面している場合は、研修を通じてコミュニケーションスキルや傾聴力を高めます。こうした個別のスキルを伸ばして自信をつけてもらうことで、比較的簡単に主体性を発揮してもらえるようになるでしょう。
主体性を高める方法
社員の主体性を高めるためには、小さな物事であっても「自分で考える」習慣をつけさせることが大切です。また、仕事の意味を捉え直したり、新しいことにチャレンジしたりすることもよいでしょう。
社員の主体性を高める方法を3つ解説します。
小さなことから「自ら考える」習慣をつける
主体性を伸ばすためには、小さなことでも「自分で考える」習慣をつけることが大切です。
主体性を発揮する第一歩は、自分で考えて自分なりの結論やこだわり、やりたいことを見つけることです。小さなことであっても、自ら考えることでそこから自分なりの意志が生まれ、主体性が発揮される土台が形成されます。いきなり大きなことを考えるのではなく、まずは身近なところから自分で考える習慣をつけ、主体性を伸ばしていきましょう。
仕事に対する意味を捉え直す
仕事に対する意味を捉え直すことも、主体性を高めるうえでは大切なポイントです。
主体性を発揮するためには、仕事に対する自分なりのこだわりを持つ必要があります。仕事に対するモチベーションが低いまま主体性を発揮しようとしても、主体性をどのように発揮すればよいのかわからず悩んでしまうでしょう。
まずは仕事に対する意味を捉え直すところから始め、仕事のやりがいや価値、意義を再定義してみましょう。仕事の価値を自分の言葉で説明できるようになれば、こだわりを持って自分なりに仕事へ取り組めるようになります。
新しいことにチャレンジする
主体性を高めたいのであれば、新しいことへ積極的にチャレンジしてもらいましょう。
新しいことへチャレンジすれば、結果に関わらず、チャレンジしたこと自体が自信につながります。もしチャレンジングな仕事に成功したのであれば、成功体験が積み重なるため、より一層自信の獲得につながるでしょう。
こうした成功体験を積み重ねることで前向きな気持が形成され、「次はこれに挑戦してみよう」「あれに取り組んで見るのはどうだろうか」といった主体性が発揮されるようになるのです。
企業ができる社員の主体性を高める方法
社員の主体性を高めるためには、社員自身による取り組みだけでは不十分です。積極的に企業がサポートすることで、社員の主体性を効果的に伸ばすことができます。
ここからは、企業ができる社員の主体性を高める方法を解説します。
業務に必要な情報を伝える
社員の主体性を高めるためには、業務に必要な情報を伝えるように徹底することが大切です。
業務に必要な情報を提供するのは一見当たり前のことのようにも思えますが、意外にもしっかりと実践できている職場は多くありません。「あれやっておいて」といったように、曖昧な指示で業務が回っている状態では、なかなか社員の主体性が発揮されないでしょう。業務に必要な情報の場所や持ち主を伝えるなど、情報共有の徹底が主体性の発揮につながります。
期待される行動を明確に伝える
期待される行動を明確に伝えることも、社員の主体性を高めるうえでは有効です。
例えば上司を通じて、期待している役割を具体的に伝えましょう。このとき、曖昧にならないように意識することがポイントです。ただし、細かく指図しすぎてしまうと「指示通りに行動することだけが求められているんだ」と思われてしまいます。
社員の裁量を確保しつつ、主体性を発揮する範囲や求める主体性の水準などを中心に共有することが大切です。また、研修の場で具体的な期待役割を伝えることもよいでしょう。
教育担当者に傾聴力を身につけさせる
社員の主体性を高める際には、教育担当者に傾聴力を身につけさせるよう意識してみましょう。
傾聴力とは、相手の話の事実や内容といった表面的な事柄を理解するのはもちろん、話の背後にある心情や価値観などに深く共感しながら相手の話を聴くことです。教育担当者に高い傾聴力があれば、相手がどういった価値観に基づいて行動しているのか把握できます。その結果、人それぞれの主体性を発揮する場を提供しやすくなるでしょう。
傾聴力をコミュニケーションで活かすコツや、傾聴力を鍛える方法は以下のページをご覧ください。
『傾聴力とは？コミュニケーションで活かすコツと鍛える方法をご紹介』
主体性を持つことのメリットを伝える
主体性を持つメリットを伝えることも、社員の主体性を高めるうえでは有効な方法です。
社員の中には、「そもそもなぜ主体性を発揮しなければいけないのかわからない」「主体性を発揮するメリットを実感できない」と感じている人も一定数います。こうした状況では、主体性を発揮するための情報やスキルが揃っていても、なかなか前向きな姿勢は引き出せません。
1on1面談や研修の場を活用して、主体性を持つメリットや必要性を理解してもらいましょう。社内外の具体的な成功事例があれば、エピソード形式で事例を共有することもおすすめです。
コーチングを活用する
コーチングを活用することも、社員の主体性を磨くうえでは有効な方法です。
コーチングとは、相手の学びにつながる質問を投げかけて相手の能力開発を促す教育スタイルです。相手に直接答えを提示しないため、相手の主体性を尊重した学びを実現しやすいメリットがあります。
コーチングを活用すれば、社員は常に「何を学ぶべきなのか？」を自分で考える習慣がつきます。その結果、日頃の業務でも自分の思考を展開するようになり、主体性が発揮されるようになるでしょう。
コーチング力を高める研修の内容や目的、メリットは以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】コーチング研修の内容や目的、メリットを解説』
内発的動機づけを与える
社員の主体性を磨く際には、内発的動機づけを与えるよう意識してみましょう。
内発的動機づけとは、本人の「やりたい」という意欲に基づいて行動を引き起こす方法のことです。対になる概念は外発的動機づけで、こちらは「〇〇をやるべきだ」「やらなければならない」といった指示や命令に基づく動機づけを指します。
外発的動機づけは瞬発力に優れている一方で、行動の意義や意味を理解しない思考停止に陥ってしまう可能性があります。主体性を伸ばす際は内発的動機づけを中心にアプローチして、社員の「やりたい」という意欲を尊重しましょう。
心理的安全性を高める
心理的安全性を高めることも、社員の主体性を磨く際に有効な方法の一つです。
心理的安全性とは、「この組織ではありのままでいられるな」という組織に対する安心感のことを指します。心理的安全性の低い組織では「ありのまま」でいることが難しいため、「やりたい」意志をもっても実行に移しづらいです。反対に、心理的安全性を高めれば社員の「やりたい」意欲をすぐ行動に反映できます。
主体性を高める際には組織の心理的安全性へアプローチして、意欲に基づく行動を尊重する環境を整えましょう。
心理的安全性の概要や、高めるための具体的な方法は以下のページをご覧ください。
『心理的安全性とは？高める方法や人事が行うべき施策について』
1on1ミーティングを実施する
社員の主体性を磨く際には、1on1ミーティングを導入することが効果的です。1on1ミーティングでは、上司と部下がマンツーマンで日頃の業務の成果報告や上司からのフィードバックの提供などを行います。
1on1を実施すれば、社員への期待役割を伝えやすくなるでしょう。また、主体性を発揮するために必要な知識やスキルが不足していた場合、1on1ミーティングの場を活用して上司がサポートを提供できます。主体性を発揮する方法について、上司と部下が一緒に考える場を用意することが大切です。
1on1ミーティングの導入効果や目的、事例などは以下のページをご覧ください。
『1on1ミーティングの導入効果・目的とは？導入企業の事例や導入方法』
主体性を高めるために有効な研修
主体性を高めるためには、研修の実施がおすすめです。主体性を高めるために有効な研修として代表的なものは、以下の3つです。
- コーチング研修
- リーダーシップ研修
- 社会人の基本100本ノック
それぞれの具体的な内容や実施方法を解説します。
コーチング研修
コーチング研修は、部下の主体性を尊重しながら能力を伸ばすために必要なコーチング力を鍛える研修です。
部下の育成を担当する管理職におすすめの研修で、部下とのコミュニケーション方法などを学びます。また、部下の成長につながる質問の投げかけ方や、信頼関係構築のノウハウを学べることも特徴です。
上司がコーチングを正しく実践できるようになれば、主体性を持って行動できる社員を育成できます。
コーチング研修の詳細は、以下のページをご覧ください。
コーチング研修
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リーダーシップ研修
リーダーシップ研修は、管理職や次世代のリーダーを対象とした、リーダーシップを養うための研修です。主体性を高める方法として、リーダーシップ研修も挙げられます。リーダーシップ研修を通じて自ら主体的に行動するスキルを身につけ、周囲を巻き込むリーダーシップを発揮できるよう促しましょう。
アルーが提供しているリーダーシップ研修のプログラムは、以下のページからご覧ください。
リーダーシップ研修
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社会人の基本100本ノック
社会人の基本100本ノックは、学生と社会人との違いを認識し、社会人として求められる基本的な立ち居振る舞いを体得するための研修プログラムです。
新入社員の中には、学生時代の「受け身」の姿勢から脱却できないという課題を抱える人が少なくありません。こうした姿勢が社会人になっても続いてしまうと、ビジネスの現場で求められる主体性を発揮するのは難しいです。
社会人の基本100本ノックを通じて、期待役割に沿った行動を自分自身で行えるようになってもらいましょう。
アルーが提供している社会人の基本100本ノックは、以下のページをご覧ください。
社会人の基本100本ノック
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主体性向上に寄与した研修事例
アルーでは、これまでに幅広い業界で社員の主体性を磨くための研修を実施してまいりました。ここでは、それらの中から特に参考となる事例を3つ紹介します。
研修を通じて社員の主体性を高めたいと考えている場合は、ぜひ参考にしてください。
【ポーラ化成工業株式会社】女性社員研修
ポーラ化成工業株式会社様では、「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」という重点戦略が設定されていました。そこで、選抜された女性社員18名を対象に、主体性を引き出すための研修を実施しています。
本事例では、メンバーが主体となるグループワーク中心の研修を実施したことが特徴です。メンバーの主体性を引き出すため、講師が逐一指示を出さずにメンバー同士の話し合いを重視しました。研修終了後には、当初発言の見られなかった社員も積極的に手を挙げるようになるなど、主体性の向上が見られた事例です。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する（ポーラ化成工業株式会社）
【不動産業】新入社員研修
不動産業のA社では、新入社員が空気を読んでしまい、積極的に発言しないことを課題に感じていました。そこで、実践を通じて新入社員の主体性を向上させる研修を実施しています。
本プログラムでは、まず学生と社会人の違いについて重点的に説明し、社会人として求められる役割を理解してもらいました。その後、主体性を発揮するために必要な段取りやゴールの確認、チーム意識や報連相といった具体的なスキルを伸ばしてもらっています。
本事例のプログラム全体像は、以下のページからご覧いただけます。
【研修事例】相手に配慮しながらも主体的に行動できる新入社員を育成する
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【サービス業】若手社員研修
システム会社のB社では、ジョブ型人事制度の導入に向けて、主体的に行動できる社員の育成を目指していました。そこで、若手社員を対象として主体性を伸ばすための研修を実施しています。
本事例は事前課題と4時間の研修当日、事後課題の3つで実施されています。事前課題では1年間の振り返りを行い、主体性を発揮するうえで重要な自分自身のモチベーションを見つめ直してもらいました。研修では主体性を発揮する方法を扱い、事後課題としてアクションプランの実践を行っています。
受講者からは、「新入社員から2年目になることへの不安もあったが、今後自分がどのような行動をしていく必要があるのか、具体的なイメージをもって考えられる機会となった」、「個人ワークやグループワークが沢山あったことで自身の今までの行動を見直したり、新たな目標を考えることができた」などの声があがりました。今後の目標を立て、業務に対して前向きに考えてもらうことに成功しています。
本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
【研修事例】仕事へのオーナーシップを持ち、ひとりだち意識を得る
▼事例資料をダウンロードする
主体性を高めるための研修ならアルーにお任せください
主体性を高めるための研修は、アルーへお任せください。
人材育成を専門としているアルーでは、これまでに数多くの企業で主体性を伸ばすための支援を実施してまいりました。外部環境が激しく変化するVUCAの時代では、主体的に行動できる社員の育成が欠かせません。自分なりに期待役割を理解して行動できる人材をしっかり育成できれば、企業の競争力は飛躍的に向上するでしょう。
ぜひこの記事の内容を参考に主体性に対する理解を深め、社員の主体性を効果的に伸ばしていきましょう。
