新入社員あるある20選！フォロー方法や対処法を解説
新入社員を効果的に育成するためには、新入社員の「あるある」行動を知ることが役立ちます。令和時代の新入社員には、どういった行動がみられるのでしょうか。
この記事では、新入社員にありがちな行動20選を紹介します。新入社員をフォローするべき理由や、新入社員のフォローに向けた対策の具体例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
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【マインド面】新入社員あるある5選
まずは、マインド面における新入社員あるある5選を紹介します。マインド面における新入社員あるあるは、以下の通りです。
- 仕事に対して受け身の姿勢
- モラルのない行動を悪意なく取ってしまう
- 気分やモチベーションをコントロールできない
- 経験を次に活かすことができない
- 自身を客観的に見られない
マインド面における新入社員あるあるについて、一つずつ詳しく解説します。
仕事に対して受け身の姿勢
新入社員あるあるとして、「受け身の姿勢」が挙げられます。
「ただ上司からの指示を待ってしまう」「指示が来るまで何も動かない」などが目立つでしょう。また、自分が業務でミスをしてしまった際にも、何かと言い訳してしまう傾向があります。
さらに、「言われたことをやっていればよい」と考えるため、自分が周囲に対してできるプラスアルファの行動を取ることができません。その結果、主体性や自主性が欠け、パフォーマンスが伸び悩んでしまいます。
モラルのない行動を悪意なくとってしまう
新入社員あるあるとして、モラルのない行動をとってしまうことも挙げられます。
多くの場合、新入社員は悪意を持ってモラルのない行動を取っているわけではありません。自分の行動が周囲へどういった影響を与えるのかを深く考えないため、知らず知らずのうちにモラルに反した行動を取っていることがほとんどです。
モラルのない行動は、会社の評判を落としたり、金銭的に大きな損害を与えたりすることにつながりかねません。新入社員研修でコンプライアンス教育を充実させ、モラルのない行動を防ぐことが大切です。
新入社員研修でコンプライアンスを扱う重要性や、効果的に行うためのポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『新入社員研修でコンプライアンスを扱う重要性｜テーマや効果的に行うポイント』
気分やモチベーションをコントロールできない
新入社員あるあるとして、気分やモチベーションをコントロールできないことも挙げられます。
自分の気分やモチベーションをコントロールする術を知らないため、仕事に対するやる気が短期間で大きく上下してしまうのです。モチベーションの低下が長期に渡る場合、パフォーマンスの低下やキャリア構築の遅れといった影響が現れます。
モチベーションを保つためには、研修を通じてモチベーションをマネジメントする方法を学んでもらうことが重要です。
モチベーション研修の内容やカリキュラム例は以下の記事で解説しています。
『モチベーション研修とは｜おすすめのゲームやカリキュラム例を紹介』
経験を次に活かすことができない
経験を次に活かすことができないということも、新入社員あるあるの一つです。
社会人経験の浅い新入社員は、経験したことを自分の成長につなげる方法がわかりません。そのため、仕事で経験したことを「やりっぱなし」にしてしまい、同じような経験をしたときに前回の学びを活かすことができないのです。経験から学ぶ姿勢を獲得できないと、中長期的に伸び悩んでしまう可能性もあります。
経験を次に活かすためには、経験学習サイクルの考え方を学ぶことが重要です。
経験学習サイクルの詳細を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
『経験学習サイクルとは？実践のコツや具体的な施策例』
自身を客観的に見られない
自身を客観的に見られないことも、新入社員あるあるの一つです。
新入社員は、自分自身を客観的に捉えて評価する方法を知りません。そのため、つい主観的な考えや感情で自分を捉えてしまいます。結果的に、周囲から「過剰に自信を持っている」と評価されたり、あるいは反対に「過剰に謙遜している」と思われたりするのです。
こうした自己評価のズレは、仕事を進める上でマイナスに働くことがあります。新入社員の成長を促すためにも、不健全な自己評価を修正する方法を学んでもらうことが大切です。
【業務遂行面】新入社員あるある11選
新入社員あるあるは、マインド面だけにとどまりません。業務遂行面でも、新入社員には多くの「あるある」が見られます。
業務遂行面における新入社員のあるあるは以下の11個です。
- 仕事や機会を与えられるのを待っている
- 仕事の優先順位を付けられない
- 仕事のスケジュールを調整できない
- 他者からのフィードバックを得ようとしない
- 自分の思い込みで仕事の範囲を決めている
- 自分の知らない言葉や知識があっても、確認せずに仕事を進めてしまう
- 報連相がない
- 起こった問題の原因を把握できない
- やりたくない仕事はやらない
- 結果が出ないとあきらめてしまう
- 相手の期待以上の価値を出そうとしない
業務遂行面における新入社員あるあるについて、一つずつ見ていきましょう。
仕事や機会を与えられるのを待っている
業務遂行面における新入社員あるあるとして、仕事や機会を与えられるのを待っていることも挙げられます。
常に上司からの指示を伺ってしまうと、経験の量が増えません。その結果、新入社員の能力の伸びが鈍ったり、マインド面・スタンス面での成長が停滞したりします。
また、「優秀な作業者でありたい」という意識が強すぎるため、指示されたこと以外の仕事に取り組まないケースも少なくありません。こうした新入社員は、無意識のうちにできない理由を探しており、主体的に取り組むことを避けている場合もあります。
主体性の概要や、主体性を鍛える方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
『主体性とは？自主性との違いや主体性のある人の特徴・高める方法を紹介』
仕事の優先順位をつけられない
仕事の優先順位をつけられないことも、新入社員あるあるの一つです。
やるべきことに抜け漏れがあり、仕事が終わらないという新入社員は少なくありません。また、大量の仕事に直面して、「何から手をつければよいのかわからない」と感じる新入社員も多いです。
さらに、場合によってはそもそもやるべきことが把握しきれていなかったり、目先のことに追われるばかりで長期的な仕事ができていなかったりするケースもあります。優先順位づけをせず手当たり次第に仕事に取り組んでしまうため、無駄な作業が発生したり、仕事の抜け漏れが生まれたりして、さらに仕事に追われる悪循環に陥ってしまうのです。
仕事の優先順位づけを学ぶ弊社アルーの研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
タイム&プライオリティマネジメント100本ノック
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仕事のスケジュールを調整できない
仕事のスケジュールを調整できないことも、新入社員あるあるの一つです。
仕事を進める際には、急な依頼や与件変更など、突発事項が発生する場合があります。こうした場合に十分スケジュールを検討しないため、残業でカバーしたり、自分の都合で仕事を後回しにしたりしてしまうのです。
また、仕事のスケジュール調整が苦手なため、関係者へ自分の都合を一方的に伝えてしまう新入社員もいます。この場合、関係者との良好な信頼関係の構築にも悪影響を及ぼします。
仕事のスケジューリングを学ぶ弊社アルーの研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
タイム&プライオリティマネジメント100本ノック
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他者からのフィードバックを得ようとしない
他者からのフィードバックを得ようとしないことも、新入社員あるあるの一つです。
新入社員は幅広い仕事の進め方を知らないため、自己流の仕事スタイルに固執してしまう場合があります。その結果、他者からのフィードバックを得ようとしないといった、頑固な態度につながってしまうのです。自分の殻に閉じこもった結果、せっかく他者からフィードバックを得られても、それを自分の仕事に取り入れようとしないケースもあります。
自分の思い込みで仕事の範囲を決めている
自分の思い込みで仕事の範囲を決めていることも、新入社員あるあるの一つです。
新入社員の中には、自分の担当役割や期待役割を十分に理解できていない人もいます。こうした状況が続いた場合、自分の思い込みで勝手に担当範囲を決めてしまうことが少なくありません。自分で勝手に担当範囲を決めた結果、周囲の認識とズレが生じ、作業の手戻りや無駄が生じる場合もあります。
自分の思い込みで仕事をせず、仕事の依頼主の期待を確認してから仕事を進める研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
新入社員向け：相手の期待に応える研修
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自分の知らない言葉や知識があっても、確認せずに仕事を進めてしまう
自分の知らない言葉や知識を吸収しようとせず、そのまま仕事を進めてしまうことも、新入社員の成長を阻むあるあるの一つです。
業務に不慣れな新入社員は、知らない言葉や知識に直面することも多いでしょう。その際に、周囲の上司や先輩社員へ「この言葉はどういう意味ですか？」と質問ができず、自分の解釈で仕事を進めてしまう場合があります。知らない言葉や知識を吸収し続けずにいると、いつのまにか自分だけ仕事の認識が周囲と異なっていたり、関係者との間に誤解が生じたりするでしょう。
報連相がない
自ら報連相がなく仕事の依頼主や後工程の人へ仕事をつなぐことができないということも、新入社員あるあるの一つです。
新入社員の中には、報連相のやり方が十分身についていない人も少なくありません。こうした状態を放置してしまうと、報連相をせずに仕事をやりっぱなしにしてしまう事態につながってしまいます。
こなした仕事を放置した結果、次の担当者への引き継ぎがうまくいかなかったり、周囲から求められているアウトプットが期限までに出せなかったりといった失敗を招くことも多いです。
報連相を学ぶアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
新入社員向け：報連相研修
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起こった問題の原因を把握できない
新入社員あるあるとして、起こった問題の原因を把握できないことも挙げられます。
新入社員は、仕事を進める際に多くの問題へ直面します。その際は、問題の原因はどこにあるのかを徹底的に考え抜いたり、周囲へ聞いて解決したりすることが重要です。しかし、こうした姿勢が身についていないと、起こった問題の原因をいつまでも把握できないといった事態になりかねません。わからないことを報連相せずに放置してしまうため、仕事のクオリティが下がってしまうのです。
問題を整理して報告・相談する研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
新入社員向け：問題を整理して報告・相談する研修
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やりたくない仕事はやらない
新入社員あるあるとして、やりたくない仕事をやらずに拒否することも挙げられます。
新入社員の中には、「成長につながる仕事をやらせてもらえない」と、自分に与えられた仕事に対して不満を抱いている人もいます。しかし、与えられた仕事が成長につながるかどうかは、新入社員の段階では判断できない場合も多いです。この点を理解できず、不満ばかり抱いていると、新入社員自身の成長が滞りかねません。
また、やりたい仕事には前向きに取り組んでいるが、それ以外の仕事に対してはモチベーションが低下するなど、仕事によってモチベーションにムラが生まれる新入社員もいます。
結果が出ないとあきらめてしまう
結果が出ないとすぐにあきらめてしまうことも、新入社員あるあるの一つです。
新入社員として不慣れな仕事に取り組む中では、望むような結果が出ないこともあるでしょう。こうした際に、求められる行動をやらなくなってしまったり、安易に目標を下げてしまったりするのです。こうした傾向を持つ新入社員は、困難に対して粘り強く挑み続ける姿勢に欠けるため、中長期的なキャリア構築に悪影響を与えることもあります。
相手の期待以上の価値を出そうとしない
相手の期待以上の価値を出そうとしないことも、新入社員あるあるの一つです。
新入社員の中には、「相手の期待通りの価値を出せばよい」「言われたことを正確にやればよい」と勘違いしている人もいます。しかし、社会人として活躍するためには、常に相手の期待するアウトプット以上のものを提供する姿勢が欠かせません。「相手の期待を超える意識」を身につけさせる必要があります。
また、相手の期待を超える意識がある新入社員であっても、その方法がわからないといったケースもあります。先輩社員が中心となって、相手の期待以上の価値を出す方法を教えることが大切です。
相手の期待を超えることを学ぶアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
新入社員向け：相手の期待を超える研修
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【コミュニケーション面】新入社員あるある4選
新入社員には、コミュニケーション面での「あるある」もいくつか見られます。コミュニケーション面における新入社員のあるあるは、以下の4つです。
- 周囲に助けを求めずに一人で抱え込んでしまう
- 相手を尊重した言動が取れない
- 自分からコミュニケーションを取ろうとしない
- アサーティブコミュニケーションができない
コミュニケーション面における新入社員のあるあるを一つずつ見ていきましょう。
周囲に助けを求めずに一人で抱え込んでしまう
新入社員あるあるとして、周囲に助けを求めず一人で抱え込んでしまうことが挙げられます。
会社において取り組む仕事は、チームで協力しながら成果を出すべきものです。しかし、新入社員の中には、「チームで取り組む」という意識が希薄な人もいます。その結果、すべてのタスクを自分一人で取り組もうとしてしまい、一人で抱え込んでしまうのです。仕事を抱え込みすぎてしまった結果、メンタル不調や大きなトラブルにつながるケースもあるでしょう。
相手を尊重した言動が取れない
新入社員におけるコミュニケーション面でのあるあるとして、相手を尊重した行動が取れないとことも挙げられます。
「仕事には相手がいる」という認識が希薄で、相手視点が欠落した行動を取ってしまうケースです。相手の立場や都合に配慮しないため、自分の想定外の反応が返ってきた場合に自分本意な解釈をしてしまいます。話し方の面でも、自分の好むいつも通りの話し方しかできず、相手に合わせた話し方を取り入れられないことが多いです。
また、仕事において周囲の人と良好な関係を構築する重要性を認識できていない新入社員も目立ちます。周囲と協力する意識が希薄で、常に自分本位の考え方や振る舞いに陥ってしまうのです。
他者の尊重と需要を学ぶアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
新入社員向け：他者の受容・尊重研修
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自分からコミュニケーションを取ろうとしない
自分からコミュニケーションを取ろうとしないことも、新入社員あるあるの一つです。
新入社員の中には、自分の中でコミュニケーションを完結してしまう人がいます。この場合、周囲と積極的に関わろうとしなくなり、孤立を深めたり、信頼関係の構築が滞ったりしかねません。自分から積極的に動く重要性を伝えるとともに、新入社員がコミュニケーションを取りやすい環境を積極的に提供する必要があります。
アサーティブコミュニケーションができない
アサーティブコミュニケーションができないことも、新入社員あるあるの一つです。
アサーティブコミュニケーションとは、相手と自分をともに大切にするコミュニケーションスタイルのことです。アサーティブコミュニケーションができないと、伝えづらいことを伝えるときに、自分が望むことを相手へはっきり伝えようとせず、相手に察してもらおうとします。その結果、意図したコミュニケーションが取れず、業務に悪影響を与えてしまうのです。
また、自分の都合だけに目がいってしまい、相手に配慮した伝え方ができない場合もあります。自分の都合だけで相手を言い負かしてしまうと、周囲からの信頼を失ってしまうでしょう。
アサーティブコミュニケーションの概要や事例は、以下の記事で詳しく解説しています。
『アサーティブコミュニケーションとは？職場での事例やデメリットを解説』
「新入社員あるある」をフォローするときに意識すべきこと
ここまで、新入社員あるある20選を解説しました。こうした新入社員のあるあるは、企業側が積極的にフォローする必要があります。
新入社員あるあるをフォローする際に意識すべきことは以下の2点です。
- 早期戦力化
- 早期退職者の減少
ここからは、上記2点について解説します。
早期戦力化
新入社員をフォローする際には、新入社員の早期戦力化を意識することが重要です。
新入社員には、共通して直面しがちないくつかの課題があります。こうした課題を企業が先回りしてフォローすれば、新入社員が早く育ち、企業や部署の業績向上につながるのです。
また、新入社員の成長を促進することで、既存社員の負担も軽くなります。その結果、業務が円滑に回るようになり、職場の生産性向上にもつながるでしょう。
早期退職者の減少
企業にとっては「早期退職者の減少」という視点も欠かせません。
新入社員がフォローされずに一人で悩みやトラブルを抱え込んでしまった場合、新入社員の早期離職につながります。早期離職が発生した場合、採用にかかったコストが無駄になりますし、新たに採用した人材を再度教育し、オンボーディングする手間がかかります。
会社全体で新入社員をフォローする体制が構築されていれば、新入社員の早期離職を防ぎ、離職率を低く抑えることを意識すべきです。
新入社員が早期離職する原因や、対策の方法は以下のページでさらに詳しく解説しています。
『新入社員が早期退職する理由は？対策の方法6選と効果的な研修について』
新入社員あるあるに効果的な対処法
企業にとってマイナスな影響を与える「新入社員あるある」を防ぐためには、以下のような対策が有効です。
- メンター制度を導入する
- フォローアップ面談を実施する
- 1on1ミーティングを実施する
- OJTを実施する
- 新入社員研修を実施する
ここからは、困った新入社員あるあるを防ぐために実施すべき、具体的な企業側の対策を解説します。
メンター制度を導入する
困った新入社員あるあるを防ぐための方法として、メンター制度の導入が挙げられます。
メンター制度とは、新入社員に対して上司や先輩を一人ずつメンターとして配属し、キャリア形成や日常生活を含む幅広い相談に対応する制度です。
メンター制度では、業務面のみならず、キャリア全体のサポートを行います。新入社員にとって質問しやすいメンターがいれば、安心して業務を進められますし、問題や疑問点を一人で抱え込んでしまうことがありません。
メンタリングの実施方法やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『メンタリングとは？メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説』
フォローアップ面談を実施する
フォローアップ面談を実施することも、困った新入社員あるあるを防ぐための方法の一つです。
入社後に実施する新入社員研修の後も、継続的に面談を実施して、新入社員と上司との接点を保ちましょう。フォローアップ面談では、困っていることなどを上司が積極的にヒアリングして、一人で抱え込まないようにすることがポイントです。フォローアップ面談があれば、新入社員が困ったことを放置してしまったり、誰に聞けばよいのかわからず孤立してしまったりすることを防げます。
新入社員面談の目的や進め方については以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
『【質問例あり】新入社員フォロー面談の進め方や目的を解説』
1on1ミーティングを実施する
1on1ミーティングを実施することも、困った新入社員あるあるを防ぐための方法の一つです。
1on1ミーティングとは、部下の育成やモチベーションアップのために上司と部下で行われる1対1の面談を指します。1on1ミーティングを実施することで、普段忙しくてコミュニケーションを取りづらい上司との距離が縮まり、仕事が円滑に進むようになります。また、上司が1on1ミーティングで日々の仕事に対するフィードバックを行えば、新入社員の成長を効果的にサポートできるでしょう。
1on1ミーティングの導入効果や目的、企業事例などは以下の記事で詳しく解説しています。
『1on1ミーティングの導入効果・目的とは？導入企業の事例や導入方法』
OJTを実施する
OJTを実施することも、新入社員における困ったあるあるを防ぐ方法の一つです。
OJTとは、実際の業務を題材として、知識やノウハウをマンツーマンの指導で身につける方法を指します。OJTを実施することで、直属の上司や先輩が徹底的に新入社員を指導できるため、業務を進めるのに必要な知識やスキルを効率よく覚えることができるでしょう。また、マニュアルや座学だけでは伝わりづらい些細なコツや、業務をこなす上で必要なスタンス、マインドも身につきやすいです。
OJTの進め方やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』
新入社員研修を実施する
新入社員研修を実施することも、困った新入社員あるあるを防ぐための方法です。
新入社員研修を通じて、社会人として基礎的な能力を身につけてもらいましょう。どの仕事でも基本となる、ビジネスの土台を作ることが大切です。すでに新入社員研修を充実させている場合は、社会人として必要なスタンスやマインドが身につくような内容になっているか今一度確認してみてください。スキル面だけでなく、人間的な成長にもフォーカスすることが大切です。
新入社員研修の内容や作り方などは、以下のページで詳しく解説しています。
『新入社員研修の内容と作り方を解説。オンライン研修にも対応』
アルーの新入社員研修事例
アルーでは、さまざまな企業で新入社員に向けた研修をサポートしてまいりました。ここでは、アルーの新入社員研修の事例を3つピックアップして紹介します。
伊藤忠商事株式会社
伊藤忠商事株式会社様では、「社会人としての基本動作の徹底」と「自ら学び続け、相手の期待に応えて信頼を得るための土台作り」「伊藤忠生活の原点として自らの志を新たにする」をテーマに掲げ、2023年度新入社員導入研修を実施しました。約3週間の研修のうち、アルーは4日間の集合研修を提供いたしました。
仕事の進め方やロジカルシンキングなどのスキル習得をはじめ、スキル習得の前に、学生から社会人へのマインドチェンジを取り入れているのも特徴です。事前に社会人に必要な心構えを自分の言葉で言語化することで、これから学習する仕事の進め方やロジカルシンキングなどのスキルが自分にとってどんな意義があるのか、逆にデメリットは何なのかを考えられるようになることを意図しています。
研修を受講した新入社員は、講師から指摘されたことに対して次に活かしていこうという意欲が高く、これまでの学びを一通り理解して実践に移し、積極的にアウトプットが出せていました。
本事例の詳細は、以下のページをご覧ください。
伊藤忠商事株式会社 人材育成研修 導入事例
第一生命保険株式会社 新入社員研修導入事例
第一生命保険株式会社様では、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」という3つのテーマを掲げ、2023年度新入社員研修を実施しました。全2週間の研修の内、アルーからは2.5日間のオンライン研修を提供しています。
第一生命保険株式会社様では、新入社員同士でコミュニケーションを取る機会としてフォロー研修を行っていましたが、同期として繋がることはできても、もう一歩足りない部分があったというお悩みがありました。そこでアルーでは、フィードバックをし合うための仕組みを取り入れ、学習目標の設定や振り返りなど、自分たちで時間を使う機会を意図的に設け、成長を深めて新入社員同士が成長し合う関係構成を促しました。
初日にマインドセットの時間を設けたことで研修に目的意識をもって取り組んでもらえ、研修最終日には、今まで手を挙げて自分から発言しなかった新入社員が手を挙げてくれるようになるなど、自分から発言することや自分自身の成長に気付き、最後には現場実施レベルに落とし込むことができました。
本事例の詳細は、以下のページをご覧ください。
第一生命保険株式会社 人材育成研修 導入事例
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株式会社NTTドコモ ビジネスマナー・スキル研修導入事例
株式会社NTTドコモ様では、新入社員導入研修のうちビジネスマナー・スキル研修をご支援させていただきました。2020年4月、新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、初めて教室研修ではなくオンラインで新入社員導入研修を実施いたしました。オンライン研修への切り替えにあたって、オンラインや特性や受講環境の制限などをふまえ、ビジネスマナーなどの判定試験は実施せず、「ビジネスマナー・スキルの重要性を理解する」という状態を目指すレベルといたしました。
ビジネスマナーの型（電話応対、言葉遣い）やビジネススキルの型（報連相）については2日目に個別指導を行い、しっかりと理解できているかをチェックしています。
また、オンライン研修にすることで、人事部の方からは以下のようなメリットも生まれたとのお声もいただきました。
- 電話対応の個別指導については、本物の電話対応をしているような状態を実現することができ、大変効果が高かった
- 教室研修だとなかなか手を挙げにくい場合もあるが、オンライン研修ではそれをあまり感じずアウトプットのハードルが下がっているように感じた。
- 教室研修だと広く全体を見ることはできるが人数が多い分、一人ひとりを見ることは難しい。しかし、オンライン研修することで一人ひとりの顔を見て新入社員がどのように受講しているのかがよく分かった
本事例の詳細は、以下のページをご覧ください。
株式会社NTTドコモ 人材育成研修 導入事例
新入社員研修ならアルーにお任せください
新入社員研修なら、ぜひアルーへお任せください。
人材育成を専門に手掛けているアルーでは、新入社員の成長につながるような研修を数多く用意しています。ビジネスマナーやロジカルシンキングといったオーソドックスな内容はもちろん、主体性や自主性といったマインド面にもアプローチできる研修プログラムが豊富です。オンライン研修やeラーニングの実施など、お客様の企業にあわせて柔軟にカスタマイズさせていただきます。
アルーが提供している新入社員研修の内容は、以下のページからご覧ください。
新入社員研修
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まとめ
新入社員あるある20選や、新入社員あるあるをフォローすべき理由などを解説しました。
社会人経験の浅い新入社員は、仕事を進める上でさまざまな課題に直面するものです。新入社員にありがちな課題を知っておくことは、新入社員の成長を効果的にサポートする上で大いに役立ちます。その際には、メンター制度やOJT、新入社員研修など、この記事で解説した方法をぜひ取り入れてみてください。
ぜひこの機会に、新入社員にありがちな行動を把握して、人材育成を効果的に進めていきましょう。
