新入社員が早期退職する理由は？対策の方法6選と効果的な研修について
採用コストが高まっている昨今では、新入社員の早期退職はできる限り防ぎたいものですが、「新入社員の早期退職率が高い」「早期退職が立て続けに起こり、育成コストが無駄になってしまっている」などの課題を抱える人事担当者の方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。
この記事では、新入社員が早期退職する理由や対策の方法を解説します。
離職を防ぐための効果的な研修内容も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
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新入社員の3年以内の早期退職率は3割
厚生労働省が公表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、新入社員の3年以内の早期退職率は約3割となっています。内訳としては、高卒の新入社員が37.0%、大卒の新入社員が32.3%です。
特に社員数が少ない企業であればあるほど、早期退職が発生しやすい傾向があります。
特に、社員数が30人未満の事業所に絞ると、早期退職率はおよそ5割以上です。およそ2人に1人が早期退職を経験している計算となります。
参考：厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)』
直近の離職率が高い訳ではない
新入社員の早期退職に関しては、「最近の若者はすぐにやめてしまう」「Z世代は離職が多い」といった声も聞かれます。
しかし、前述した厚生労働省の資料によると、離職率は直近10年間でほとんど横ばいです。特に、2000年では高卒の新入社員の離職率がおよそ50%となっており、高卒社員については以前の方が早期退職を経験する社員の割合が多いことを示しています。
新入社員の離職を最近の若者の傾向と捉えずに、企業側の積極的な対策が必要です。
なお、毎年2万人以上の新入社員に研修を実施しているアルーから見る、最近の新入社員の傾向は以下の記事で詳しく解説しています。
『【2023年最新】新入社員の特徴といまどき新入社員の成長を促すポイント』
新入社員が早期退職する理由・原因
新入社員の早期退職が発生する理由としては、どのようなことが考えられるのでしょうか。主に以下の理由や原因が挙げられます。
- 企業への期待と現状とのギャップ
- 勤務時間や休日などの条件がよくない
- 給与への不満
- 職場の人間関係
- ノルマや責任が重い
- ホワイト企業すぎる
以下の項目で、新入社員が早期退職してしまう理由や原因を詳しく確認していきましょう。
企業への期待と現状とのギャップ
新入社員が早期退職してしまう原因として、企業への期待と現状とのギャップが挙げられます。
内定を獲得した新入社員は、会社に対してさまざまな期待を膨らませています。
しかし、実際に入社して業務を担当すると、思い描いていた働き方と違ったり、組織や制度に理想とのギャップを感じたりして、ショックを受けることが少なくありません。
こうした理想と現実の間に感じるショックは、「リアリティショック」と呼ばれています。
パーソル総合研究所の調査では、リアリティショックを経験する新入社員の割合が7割にのぼるとの結果も示されており、新入社員が早期退職を検討する大きな要因となっています。
参考：パーソル総合研究所『就職活動と入社後の実態に関する定量調査 結果報告書』
勤務時間や休日などの条件がよくない
新入社員が早期退職してしまう原因として、「勤務時間や休日などの条件がよくない」ことも考えられます。
社会経験の浅い新入社員は、仕事の労働時間がどれほどの長さなのかを知らずに入社します。また、アルバイト経験のある大卒の新入社員であっても、残業や休日出勤は想定外という人もいるでしょう。
入社前の想定以上に会社へ時間を取られると感じ、早期退職を検討する新入社員も多いです。
給与への不満
給与への不満も新入社員が早期退職してしまう原因となります。
国内の多くの企業では、年功序列型の給与体系が採用されています。
エンジニアなど一部の職種や業界では実力に応じた給与を設定しているところもありますが、まだまだ全体のごく一部です。
こうした背景から、仕事の負担と給与が見合っていないと不満を抱き、退職を検討する新入社員も少なくありません。
また、現在の給与に関する不満だけでなく、昇給ペースや昇給の機会が少ないといった将来的な給与への不安を感じる人もいます。
職場の人間関係
職場の人間関係に不満やストレスを抱え、早期退職を検討する新入社員も少なくありません。
社会人として仕事を進めていくためには、さまざまな人と協力することが求められます。
そのためには、仲のよい友人だけと行動していた大学時代の意識から脱却することが必要不可欠です。
こうした意識転換がうまくいかないと、職場での人間関係にストレスを感じ、退職を検討する原因となります。
また、上司とのコミュニケーションが希薄なことも、人間関係への不満を募らせる要因の一つです。OJTやフォローがうまくいかず、「放置されている」とストレスを感じる新入社員もいます。
新入社員が抱えがちな悩みと解決法については、以下の記事からご覧ください。
『新入社員が抱えがちな11の悩みと企業ができる解決の方法』
ノルマや責任が重い
新入社員が早期退職してしまう原因としては、ノルマや責任が重い点も挙げられます。
企業によっては、新入社員にいきなり高い業績目標を課すところもあります。
しかし、十分にトレーニングや経験を積んでないまま業務に臨んだ結果、こうした業績目標を達成できずモチベーションを低下させてしまうのです。
また、いきなり責任の重い仕事を与えることも、新入社員にとってストレスの要因となります。周囲からのプレッシャーに耐えきれず、退職を決断する社員も多いです。
ホワイト企業すぎる
一方で、「職場がホワイトすぎる」ことで、仕事を通じた成長実感を得られず、他社にチャレンジしたくなり早期退職してしまうことも挙げられます。昨今、長時間労働やハラスメントへの対策を行う企業が増えたほか、新型コロナウイルス禍で若手に課される仕事の負荷が低下した結果、仕事の「ゆるさ」が生じてしまうことが増えてきました。その結果、新入社員が失望し、離職するケースが増えています。成長したい新入社員にとっては、成長の機会が奪われていると感じられ、貴重な人材に「配慮」してきた企業との間で食い違いが起きています。
新入社員の抱えるリアルな悩みを知りたい方は以下の記事もご参照ください。
新入社員が早期退職するデメリット
新入社員が退職すると、育成や採用のコストが無駄になってしまう、新たな人材の採用コストが必要になるといった多くのデメリットがあります。
また、早期退職が発生すると残された社員の負担が増えるため、さらなる退職が発生してしまうケースもあるでしょう。
新入社員が早期退職することによるデメリットを詳しく解説します。
採用・育成のコストが無駄になってしまう
新入社員の早期退職が発生すると、採用や育成にかかったコストが無駄になってしまいます。
新入社員を採用する際には、広告掲載費や面接官の配置などさまざまなコストがかかります。また、多くの企業では新入社員を対象としてさまざまな教育プログラムを取り揃えているでしょう。
ビジネスマナーやビジネススキルを身につける基礎的な研修はもちろん、OJTやメンター制度の運用などにも多くのコストがかかっています。
新入社員が早期退職すると、こうした多くのコストがすべて無駄になってしまうのです。
新たな人材確保にコストが必要になる
新たな人材の確保にコストが必要となる点も、新入社員が早期退職するデメリットです。
早期退職が発生したら新たな人材をできるだけ早く採用しなければなりません。
働き手人口が減少している昨今では、新たに人材を確保するだけでも多くのコストがかかってしまうでしょう。
また、早期退職率が高いと、会社全体のイメージダウンにもつながります。
そのため、翌年以降に人が集まらなくなってしまうといった悪循環に陥ってしまうのです。
他の社員の負担が増える
新入社員が早期退職すると、残された他の社員の負担が増えるというデメリットもあります。
新入社員を採用する際には、どの部署にどの程度のリソースが必要なのかを考えながら人数を割り振ります。
そのため、退職した新入社員が担うはずだった仕事を別の誰かが肩代わりしなければなりません。
現場の負担が増大した結果、残された社員のパフォーマンスが低下したり、ストレスが増加したりしてしまいます。
こうした状況が続くと、さらなる退職が発生するといった悪循環を招いてしまうでしょう。
新入社員の早期退職を防ぐ方法8選
新入社員の早期退職を防ぐためには、どういった対策が有効なのでしょうか。
ここからは、新入社員の早期退職を防ぐのに効果的な方法を8つ紹介します。
- 体系的な研修の実施
- 定期的に1on1ミーティングを行う
- 社内環境や制度を整える
- キャリアを前向きに捉えられるようにする
- メンタルヘルスのケアをする
- 上司・OJTトレーナーの教育
- 企業理念と社員個人との重なりを見つけてもらう
- 社内のネットワーキングを拡げる
新入社員の早期退職を防ぐための具体的なアクションを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
体系的な研修の実施
新入社員の早期退職を防ぐためには、体系的な研修を実施することが有効です。
新入社員に対してさまざまな教育プログラムを用意している企業は多いですが、それらがそれぞれ単発で実施されており、有機的に結びついていないケースがあります。
場当たり的な教育を実施していると、「研修をやって終わり」という状態になってしまい、現場での行動変容につながる効果的な教育に結びつきません。
新入社員向けの研修を実施する際には、人材育成計画を立てた上で、体系的な教育を実施することが大切です。
人材育成計画の作り方や、計画書の事例は以下の記事からご覧ください。
『【テンプレートあり】人材育成計画の作り方や計画書の事例を紹介』
定期的に1on1ミーティングを行う
定期的に1on1ミーティングを行うことも、新入社員の早期退職を効果的に防ぐことにつながります。
1on1ミーティングを実施すれば、上司と部下のコミュニケーションが希薄化するといった課題を解決することができます。
新入社員に「周囲からサポートされている」と実感してもらいやすいため、早期退職を効果的に防ぐことができるのです。
1on1ミーティングを導入する効果や目的、導入企業の事例などは以下の記事で詳しく解説しています。
『1on1ミーティングの導入効果・目的とは？導入企業の事例や導入方法』
社内環境や制度を整える
社内環境や制度を整えることも、新入社員の早期退職を防ぐ有効な手段です。
例えば、新入社員が周囲からのサポートを受けやすくなるような制度の導入を検討するとよいでしょう。
具体的には、メンター制度やシスター・ブラザー制度などが考えられます。
また、最近では社員同士のコミュニケーションを促進するために、フリーアドレス制やシャッフルランチなどを導入する企業も多いです。社内環境や制度を整え、新入社員が働きやすい環境を実現してみてください。
風通しの良い職場にするためのアイデアについては、以下の記事からご覧ください。
『風通しの良い職場とは？コミュニケーションを活発にするアイデアを紹介』
キャリアを前向きに捉えられるようにする
新入社員の早期退職を防ぐためには、キャリアを前向きに捉えられるようにしましょう。
新入社員の中には、将来のキャリアが見えないことに不安を感じて早期退職をしてしまう人が多いです。研修を通じてキャリアを前向きに捉えられるようにすれば、キャリアへの負担を軽減して早期退職を削減することができます。
具体的には、一度業務から離れて過去や現在を肯定的に捉え直す機会を設けることがおすすめです。
また、現在活躍している先輩社員のストーリーを共有して、未来のイメージを持ってもらうこともよいでしょう。
キャリアデザイン研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
『キャリアデザイン研修とは？年代別の設計方法を紹介』
メンタルヘルスのケアをする
新入社員の早期退職を防ぐ手段として、メンタルヘルスケアを行う方法も考えられます。
新入社員の中には、メンタルの不調によって離職や求職を選択してしまう人も多いです。
メンタルヘルスケアを実施することで、大きなメンタルの不調につながる前に対処できるでしょう。
具体的には、自分自身のメンタル不調を早期発見する方法や、困難を乗り越えるレジリエンスを高める方法について学んでもらうとよいでしょう。
メンタルヘルス研修の目的や、新入社員向けにおすすめの内容は以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】メンタルヘルス研修の内容や目的。管理職や新人に適した内容とは』
上司・OJTトレーナーの教育
上司やOJTトレーナーの教育を行うことも、新入社員の早期退職を効果的に防ぐ方法の一つです。
OJTは現場ですぐに活用できる実践的なスキルを身につけられる一方で、OJTトレーナーの力量によって教育の質が左右されてしまうという弱点があります。
OJTトレーナーを対象とした研修を実施すれば、教育の質のムラを軽減し、新入社員を効果的にサポートしてもらうことができるのです。
また、部下のサポート方法や指導時の心構えなどを上司側に学んでもらいましょう。
OJTの内容や、OJTを効果的に実施するためのポイントは以下のページで詳しく解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』
企業理念と社員個人との重なりを見つけてもらう
企業理念と社員個人との重なりを見つけてもらうことも、早期退職を防ぐ方法として挙げられます。
企業理念の浸透を行う際にありがちな課題が、「押しつけになってしまい、共感が得られない」という課題です。いくら理念の内容を教えたところで、内容に共感してもらえなければ効果的に浸透しません。
理念を浸透させる際には、企業理念と社員個人の重なりを見つけてもらうことを意識しましょう。
会社の商品やサービス、自社の強みなどと自身が重なる経験を持ってもらえば、自社へのエンゲージメントが向上し早期退職を防ぐことにつながります。
企業理念を浸透させる方法や、理念浸透を実践する際のコツは以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ』
社内のネットワーキングを拡げる
社内のネットワーキングを拡げてもらうことも、新入社員の早期退職を効果的に防ぐ方法の一つです。
具体的には、新入社員に縦・横・斜めという3つのつながりを形成する機会を提供してみましょう。
例えば、継続的な研修を実施したり、交流会を開催したりすることが挙げられます。
他部署も含めた幅広いつながりを作ってもらうことで、社内情報の収集や多様な視点の形成が進みますし、困った際のサポートも得やすくなるでしょう。
こうしたつながりが増えれば、会社への愛着が形成され、離職率を低下させることにつながるのです。
新入社員の早期退職を防ぐことにつながる研修内容
それでは、具体的にどういった内容の研修を実施するとよいのでしょうか。
ここからは、新入社員の早期退職を防ぐために実施したい研修の具体的な内容を、新入社員向けと上司向けの2つに分けて解説します。
新入社員を対象とした研修
新入社員を対象とした研修としては、以下の5つが挙げられます。
MBTI®（※注）を活用した自己理解
- 新入社員研修
- 新人フォローアップ研修
- レジリエンス研修
- キャリアデザイン研修
※注：MBTI is a registered trademark of the Myers&Briggs Foundation in the United States and other countries.
新入社員を対象とした研修の内容について、それぞれを詳しく解説します。
MBTI®を活用した自己理解
新入社員の早期退職を防ぐためには、MBTI®を活用した自己理解研修を実施しましょう。
新入社員に自己理解を深めてもらえば、将来のキャリアが描きやすくなるため、早期退職の防止につながります。
自己理解を深める際には、MBTI®と呼ばれる自己理解・他者理解メソッドを活用しましょう。MBTI®によって自分を客観視できれば、自分の強みを活かした働き方やキャリアプランが見えやすくなります。
※注：MBTI is a registered trademark of the Myers&Briggs Foundation in the United States and other countries.
新入社員研修
新入社員の早期退職を防ぐためには、新入社員研修を充実させることもおすすめです。
新入社員研修のプログラムを充実させれば、新入社員は成長実感を得やすくなります。
「新しいことができるようになった」という気持ちが、仕事に対する前向きな姿勢を引き出すことにつながるのです。
ビジネスマナーやビジネススキルといった基本的な内容はもちろん、学生時代の意識からの脱却や他者を受容するマインドセットの習得など、精神的な成熟も促すことがポイントです。
アルーが提供している新入社員研修は、以下のページからご覧ください。
新入社員研修
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新人フォローアップ研修
新人フォローアップ研修も、新入社員の早期退職を防ぐために役立ちます。
どんなに充実した新入社員研修を実施しても、時間が経つと内容を忘れてしまうものです。「研修直後にはできていたが、業務に慣れるにつれ疎かになってきている」といった課題もよく耳にします。
新人フォローアップ研修を実施すれば、こうした課題を効果的に解決し、新入社員のパフォーマンスを向上できるでしょう。
新人フォローアップ研修の目的や、おすすめの内容は以下のページをご覧ください。
『新人フォローアップ研修とは？目的やおすすめの内容を解説』
レジリエンス研修
困難をしなやかに乗り越える力を身につけるレジリエンス研修も、新入社員の早期退職を防ぐためのおすすめの研修内容です。
レジリエンスを高めれば、仕事に失敗したときも前向きに対処できるようになります。VUCAとも呼ばれる激しく変化するビジネス環境で安定したパフォーマンスを出していくためには、高いレジリエンスが必要不可欠です。
研修を通じてレジリエンスを磨いてストレスを軽減し、新入社員の離職を効果的に防いでいきましょう。
レジリエンス研修の目的や内容、成功させるためのポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『レジリエンス研修とは｜目的や内容、成功させるポイント』
キャリアデザイン研修
新入社員の早期退職を防ぐためには、キャリアデザイン研修を実施しましょう。
キャリアデザイン研修を通じて自分自身のキャリアプランを考えてもらうことは、会社で働き続けることに対するモチベーション向上に直結します。
自己理解を深めるとともにキャリアデザインの方法を学び、自分自身の将来の可能性に目を向けてもらいましょう。
キャリアの可能性を拡げるため、アルーが実施している研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
「キャリアの可能性を拡げる 20代社員向け」研修プログラムの詳細
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管理職・OJTトレーナーを対象とした研修
新入社員の早期退職を防ぐために実施する、管理職やOJTトレーナー向け研修におすすめの内容は以下の4つです。
- OJTトレーナー研修
- 1on1ミーティング研修
- コーチング研修
- 中長期的なキャリアを見据えた育成のコツ
管理職やOJTトレーナー向け研修の内容をそれぞれ詳しく解説します。
OJTトレーナー研修
新入社員のOJTトレーナーを担当する社員を対象に、OJTトレーナー研修を実施しましょう。
OJTトレーナーを対象とした研修を実施すれば、OJTにありがちな教育の質のムラをなくし、新入社員を効果的に育成できます。
OJTの際の心構えや新入社員の特性を踏まえた指導方法、関係性構築に向けたコミュニケーション手法など、幅広い内容を学んでもらうことがおすすめです。
アルーの実施しているOJTトレーナー研修は、以下のページからご覧ください。
OJTトレーナー研修のプログラム詳細
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1on1ミーティング研修
新入社員の早期退職を防ぐためには、上司を対象とした1on1ミーティング研修を実施しましょう。
上司に1on1の方法を学んでもらえば、新入社員と効果的に関係構築できるようになります。その結果、上司と部下間にありがちなコミュニケーションの希薄化を軽減し、新入社員の早期退職を防止できるでしょう。
研修では、1on1ミーティングの進め方や雰囲気作りの方法、相手の本音を引き出すコミュニケーション手法などを学んでもらうことがおすすめです。
アルーの提供している1on1ミーティング研修は、以下のページをご覧ください。
1on1ミーティングの基本
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コーチング研修
新入社員を指導する上司を対象としたコーチング研修も、新入社員の早期退職を防ぐことにつながります。
コーチングについて上司に学んでもらえば、成果の創出につながる育成が実施できるようになり、新入社員も成長実感を得やすくなります。
効果的なコーチングによって成功体験を積み重ねやすくなるため、早期退職の防止が期待できるでしょう。
コーチング研修では、フィードバックスキルや質問スキル、ペーシングスキルなどを学んでもらうことがおすすめです。
必要に応じて、実際のコーチング場面を想定した演習も盛り込んでみてください。
アルーの実施しているコーチング研修は、以下のページからご覧いただけます。
コーチング研修のプログラム詳細
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中長期的なキャリアを見据えた育成のコツ
新入社員の早期退職を防ぐためには、中長期的なキャリアを見据えた育成方法を上司に学んでもらいましょう。
メンバーの中長期的なキャリアを見据えた育成ができるようになれば、新入社員は将来のビジョンを描きやすくなり、早期退職を検討するきっかけを減らすことができます。
中長期的なキャリアを見据えた育成を実現するためには、メンバーの役割(Must)や好み(Can)、なりたい姿(Will)の3つをしっかり理解することが大切です。
中長期的なキャリアを見据えた育成を行うためのスキルを学ぶアルーの研修は、以下のページからご覧ください。
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新入社員研修ならアルーにお任せください
アルーはさまざまな業界で人材育成を支援している、人材育成のプロフェッショナルです。新入社員研修なら、アルーへお任せください。
アルーは毎年多くの企業へ新入社員研修をサポートしているため、新入社員育成のためのノウハウが豊富に蓄積されていることが大きな強みです。
2022年は103社で支援を実施し、年間で23,000人の方に受講していただきました。
最新の新入社員の傾向を踏まえた育成を行い、早期退職を効果的に防ぐことが可能です。
アルーの提供している新入社員研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
新入社員研修
