新入社員が抱えがちな悩み11例と解決の方法
新入社員は、人間関係や実力面でさまざまな悩みを感じるものです。
入社前に描いていた理想と現実のギャップを感じる「リアリティショック」を経験する社員も少なくありません。
それでは、こうした悩みを乗り越えてもらうために企業としては何ができるのでしょうか。この記事では、新入社員が抱えがちな悩みを時期ごとにまとめ、悩みへの解決方法を解説します。
2024年度新入社員研修の企画担当者の方必見！ |
より深く知るための『オススメ』お役立ち資料
目次[非表示]
新入社員が悩みを抱えることによるデメリット
新入社員が悩みを抱え込むことは、個人のパフォーマンス低下だけでなく、組織全体にも様々な悪影響を及ぼします。ここでは、そのデメリットを詳しく見ていきましょう。
実力を発揮できなくなる
新入社員が悩みを抱えてしまうと、集中力が低下し、仕事に対するモチベーションも下がってしまう可能性があります。これにより、本来持っている能力やスキルを十分に発揮できなくなります。結果的に、業務の質が低下しミスが増え、仕事の効率も落ちてしまうことがあります。このような状態が続くと、負のスパイラルに陥り、抜け出すことが困難になるかもしれません。
体調を崩しやすくなる
悩みやストレスは、心身の健康にも悪影響を及ぼします。新入社員は特に、社会人としての責任やプレッシャーに慣れていないため、悩みを抱え込むと精神的にも肉体的にも負担が大きくなりがちです。この状態が続くと、ストレスによる精神疾患や免疫力の低下による体調不良を引き起こすリスクが高まります。
退職率の上昇
悩みを抱えている新入社員を放置すると、新入社員が退職を決意してしまうケースも少なくありません。特に職場環境に適応できず居心地の悪さを感じると、その解決策として退職を選択することがあります。新入社員が早期退職してしまうことは、組織にとっても大きな損失です。人材の流出により業務の負担が残された社員に偏ったり、代わりの人員を確保するために採用コストがかかったりするでしょう。
悩んでいる新入社員を放置した場合、その影響は個人だけでなく組織全体に及びます。悩みを抱える新入社員を早期に見つけ、適切にサポートすれば、これらのデメリットを最小限に抑えることができるでしょう。
【時期別】新入社員が抱えやすい7つの悩み
図でも示している通り、新入社員の抱える悩みは以下の3つの時期ごとに変化します。
- 組織適応期（6～8月）
- 業務適応期（9～12月）
- 戦力化・充実期（1～3月）
新入社員の悩みに対して効果的にアプローチするためには、新入社員が抱えがちな悩みを時期ごとに正しく把握することが大切です。
新入社員が抱えやすい7つの悩みを、時期別に見ていきましょう。
組織適応期（6～8月）に抱える悩み
組織適応期は、主に組織やチームへ馴染む時期です。
社会人経験の浅い新入社員は、わからないことばかりで戸惑ってしまったり、業務や組織が入社前の期待と異なることにショックを感じたりします。
組織適応期に感じる悩みを解説します。
わからないことばかりで戸惑う
組織適応期は、「わからないことばかりで戸惑ってしまう」経験をする新入社員が多いです。
新入社員は、ビジネスマナーや業務内容など幅広い内容を学ぶ必要があります。
やるべきことが多く、何から手をつければ良いのかわからなくなってしまうケースは少なくありません。
また、学生時代からの意識転換がうまくできていない場合、「指示がないと動けない」状態に陥ります。
指示待ちのマインドが抜けきれず、何をすれば良いのか困惑してしまう新入社員も多いです。
業務や組織が入社前の期待と異なり、ショックを受ける
業務や組織が入社前の期待と異なっており、ショックを受けてしまうことも組織適応機にありがちな悩みです。
こうしたショックは、「リアリティショック」として知られています。
パーソル総合研究所が実施した「就職活動と入社後の実態に関する定量調査」では、実に76.6%の社員が入社後のリアリティショックを何らかの形で経験していることがわかっています。
仕事を通じて成長したいと考えて入社したものの、リアリティショックによって職場への満足度やモチベーションが著しく低下してしまう新入社員も少なくありません。
参考：就職活動と入社後の実態に関する定量調査
同期と比べて成長が遅れていると感じる
自分の実力を同期と比べ、成長が遅れていると悩んでしまう新入社員も多いです。
夏頃になると、徐々に業務を覚えて自走できる新入社員も出てきます。
こうした他の新入社員を見て、「〇〇さんはもう仕事を任せられているのに、自分はまだ何もできない」と不安に感じてしまうのです。
こうした自分自身の実力に対する不安により、モチベーションが低下したり、積極性をなくしてしまったりします。
必要以上に周囲と比較しすぎないよう、周囲からのサポートやフィードバックが大切です。
業務適応期（9～12月）に抱える悩み
業務適応期は、業務を実際に担当し顧客視点や目的意識を徐々に形成していく時期です。この時期にはある程度仕事を覚えているため、「自分の実力を過信してミスをしてしまった」といった悩みを経験しがちです。また、業務レベルが上昇してついていけず、自信をなくしてしまうケースもあります。業務適応期にありがちな悩みを解説します。
自分の実力を過信してミスをする
徐々に業務へ取り組み始める業務適応期では、自分の実力を過信してミスをしてしまう新入社員が多いです。
業務適応期は、業務全体の流れを徐々に理解し始める時期であるため、成長実感を持ちやすい時期でもあります。
こうした成長実感が裏目に出てしまい、業務で失敗してしまうのです。こうした失敗が、結果的に本人のモチベーションを下げてしまうこともあります。
業務適応期では、新入社員の実力を見ながら徐々に業務内容をステップアップさせていくことが大切です。
業務量が増え、追いつかなくなりモチベーションが下がる
業務量が増えることで、追いつかなくなってしまいモチベーションの低下を経験する新入社員もいます。
業務適応期では、徐々にさまざまなタスクを任されるようになったり、イレギュラーな対応が増えたりします。業務の質や量が上昇して本人のキャパシティを超えてしまい、モチベーションの低下や大きなミスにつながってしまうのです。
計画的に業務へ取り組むノウハウや、業務量をコントロールする方法を伝えると良いでしょう。
戦力化・充実期（1～3月）に抱える悩み
戦力化・充実期は、社員としての成長実感を持つ時期です。この頃には業務の質が安定し始めることも多いですが、後輩指導などこれまでの時期とは異なる悩みを抱えることがあります。戦力化・充実期においてありがちな悩みを解説します。
後輩に教えられるか不安を感じる
戦力化・充実期では、後輩指導に不安を感じる新入社員が少なくありません。
この時期の新入社員にとって、後輩の指導は未知の経験です。
「今まで自分が教えてもらったことを、来年自分が教える立場になれるのだろうか？」「自分より優秀な後輩社員を指導できるのだろうか？」など、実力面で後輩指導への不安を感じる社員が多くいます。
また、「仲良くなれるのだろうか」「うまく褒めたり、叱ったりできるのだろうか」といったように、後輩社員とのコミュニケーションに不安を感じる新入社員も多いです。
今後のキャリアに対する不安を感じる
今後のキャリアに対する不安を感じることも、戦力化・充実期にありがちな悩みです。
一年間仕事に取り組んで一通りの業務を経験したこの時期では、今後のキャリアがある程度見えてきます。その結果、「自分は一生今のような仕事を続けて良いのだろうか」といった不安を抱えてしまうのです。
また、実力面に対する自信のなさが、キャリアへの不安となって現れることもあります。「自分は本当にこの仕事に向いているのだろうか」などと、適性について悩んでしまうケースも多いです。
新入社員が抱える4つのコミュニケーションの悩み
新入社員は、コミュニケーションについても多くの悩みを抱えがちです。
ここでは、アルーの提供している「自己成長力支援サービス」のアンケート結果から抽出した、新入社員がコミュニケーションに関して抱える4つの代表的な悩みを解説します。
なお、詳しい新入社員のコメントや具体的な対策を知りたい方は、以下のページから資料をダウンロードしていただくことが可能です。
トレーナーやメンターとのコミュニケーションがあまりとれていない
トレーナーやメンターとのコミュニケーションがとれていないという悩みを抱える新入社員は多いです。
多くの企業では、新入社員をサポートするためにOJTやメンター制度などが導入されています。
しかし、トレーナーやメンターとコミュニケーションをとる機会が少なく、こうした制度が実質的に機能していないケースが多いです。
コミュニケーションが希薄化した結果、「放置されている」と感じて悩んでしまう新入社員は少なくありません。
OJTの重要性や正しい方法については、以下のページで詳しくご覧ください。
『OJTは放置することじゃない！退職されないためのOJTの方法とは』
先輩の業務が忙しく、質問や相談をすることに戸惑いがある
忙しそうな先輩を見て、質問や相談することに戸惑ってしまうこともあります。
質問や相談を戸惑ってしまう原因は、先輩と新入社員間の関係性の構築不足です。
信頼関係が十分に構築されていないと、「迷惑だったらどうしよう」という不安が先行してしまいます。
結果的に、本来はするべき相談が後回しになったり、業務が前に進まなくなってしまったりするのです。
先輩側が後輩社員からの相談へ真摯に対応するのはもちろん、積極的に新入社員へ声をかけるなど、関係性の構築に努めましょう。
自分の仕事に対するフィードバックが少ない
自分の仕事に対するフィードバックが少なく、成長実感が得られないという課題も多いです。
仕事に対するフィードバックは、新入社員が成長する上で必要不可欠な要素です。「ビジネスマナーは定着しているから、次はもう少しコミュニケーションを意識したらどうかな」などと、先輩社員がフィードバックすることで新入社員は成長できます。
仕事を進めることだけに注力するのではなく、定期的に日々の業務を振り返る時間を設けてフィードバックを提供することが重要です。
単独で顧客対応をすることに不安を感じる
悩みに関するアンケートでは、「単独で顧客対応をすることに不安を感じる」と回答した新入社員もいました。
顧客対応は、決められた手順に従うだけの単純作業とは異なり、顧客一人ひとりの特徴を踏まえた柔軟な対応が求められる業務です。長年の経験がある先輩社員なら当たり前にできることでも、新入社員にとっては初めての経験だったり知らない情報だったりすることが多々あります。
イレギュラーの多い業務だからこそ、基本的な部分はマニュアルを整備したり、先輩社員が積極的にフォローに入ったりすることを意識しましょう。
新入社員と上司のコミュニケーションのコツについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『新入社員とのコミュニケーションがうまく行かない原因と正しい取り方。有効な研修は？』
新入社員の悩みの解決方法
新入社員の抱えがちな11の悩みを解説しました。
それでは、こうした悩みを解決するためにはどういったアプローチが有効なのでしょうか。
主な解決方法は以下の通りです。
- 「線」と「面」の育成施策を組み合わせる
- オンボーディングを実施する
- OJTトレーナーの教育スキル向上
- 心理的安全性の向上
- ポジティブな声掛けをする
- 適度なストレッチ目標を設定する
- 適応課題にもアプローチする
- 成長を可視化するツールを導入する
- フォローアップ研修を実施する
- 新入社員をグループ分けして施策を実施する
育成施策の工夫やオンボーディングの実施など、新入社員の悩みを解決する方法はたくさんあります。新入社員の悩みを解決するためにできる具体的な働きかけを解説します。
「線」と「面」の育成施策を組み合わせる
新入社員の抱えがちな悩みを解決するためには、「線」と「面」の育成施策を組みわせることが大切です。
例えば、育成する要素を「能力的成長」「自己成長力」「精神的成長」といった種類に分けた上で、それぞれの領域でどういったアプローチをしていくのか表形式で整理することをおすすめします。
育成領域と時期をわかりやすくまとめておくことで、育成施策同士の関連性が見やすくなり、体系的な育成が実現するでしょう。
「線」と「面」を組み合わせた体系的な新入社員研修の実施方法や、成功させるためのポイントは以下のページから詳しくご覧ください。
『【最新版】新人教育とは？目的や重要性、失敗を防ぐポイントをわかりやすく解説します！』
オンボーディングを実施する
オンボーディングを実施することも、新入社員の悩みを解決するために役立ちます。
オンボーディングとは、新しくチームへ参加したメンバーをいち早く戦力化するために実施する一連の施策のことです。
例えばOJTやメンターによる教育を実施したり、懇親会を開催して親睦を深めてもらったりといった取り組みがオンボーディングに当たります。
オンボーディング施策を充実させれば、新入社員の抱えがちなコミュニケーションの課題の解決に役立ちます。
オンボーディング施策の具体例やポイントは以下のページをご覧ください。
『オンボーディングとは？人事担当者が知っておくべきプロセスや成功ポイント』
OJTトレーナーの教育スキル向上
新入社員の悩みを解決するためには、OJTトレーナーの教育スキルの向上を促しましょう。
OJTは実用的なスキルを効率的に身につけられますが、OJTトレーナーの質によって教育にムラが生まれやすいという欠点があります。
事前にOJTトレーナーに対して研修を実施すれば、教育の質を底上げし、新入社員の効果的な成長を促すことが可能です。OJTの際の心構えや指導時のポイント、効果的に新入社員とコミュニケーションをとる方法などを伝えましょう。
アルーの提供しているOJTトレーナー向け研修の詳細は、以下のページからご覧ください。
OJTトレーナー研修のプログラム詳細
▼サービス資料をダウンロードする
心理的安全性の向上
心理的安全性を向上させることも、新入社員の抱えがちな悩みを解決する方法の一つです。
心理的安全性は、「この組織ではありのままの自分をオープンにできるな」と、組織に対する安心感のことを指します。
組織の生産性を向上させるために重要な概念として注目されているとともに、新入社員の成長も大きく左右する要素です。
組織の心理的安全性を高めれば、新入社員が必要以上に遠慮することなく、積極的に周囲へサポートを求められるようになります。
心理的安全性の概要や、心理的安全性を向上させるための具体的な施策は以下の記事からご覧ください。
『心理的安全性とは？高める方法や人事が行うべき施策について』
ポジティブな声掛けをする
新入社員の悩みを解決するためには、ポジティブな声掛けを積極的に行っていきましょう。
特に6〜8月の組織適応期は、新入社員にとってわからないことだらけです。
自信の喪失も経験しやすいため、小さなことでも「うまくいったね」「できることが増えたね」などと、積極的にポジティブな声掛けを行っていきましょう。
小さな成功体験を積んでもらえば、さらなる成長に向けた積極性やモチベーションを引き出すことができます。
適度なストレッチ目標を設定する
適度なストレッチ目標を設定することも、新入社員の抱えがちな悩みを解決する方法の一つです。
特に、業務に慣れの出てきた8月以降の時期では、適度なストレッチ目標を設定するよう意識してみてください。
ストレッチな目標が設定されていれば、業務に対する中だるみや先行きに対する不安を軽減することができます。
新入社員の実力に合った目標を設定し、成長実感を維持してもらうよう意識してみてください。
適応課題にもアプローチする
新入社員の悩みを解決するためには、技術的課題だけではなく適応課題にもアプローチすることが大切です。
適応課題とは、本人の持っている価値観や考え方に起因する問題です。
一方、技術的課題とは、本人のスキルや技術に起因する問題を指します。
新入社員の研修では技術的課題ばかりにフォーカスされがちですが、役割認識や積極性の獲得といった適応課題へのアプローチも重要です。
適応課題にも積極的にアプローチして、新入社員の人間的な成長を促しましょう。
適応課題と技術的課題の具体例や、研修でのアプローチ方法は以下のページで詳しく解説しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』
成長を可視化するツールを導入する
効果的に新入社員の悩みを解決するために、成長を可視化するツールを導入してみましょう。
研修前後での新入社員の成長を可視化できれば、どういった領域で新入社員が成長していて、どの部分にサポートが必要なのかが一目でわかるようになります。
可視化した結果を上司へ共有すれば、上司側からのサポートも提供しやすくなるでしょう。
また、育成施策の効果を可視化すれば、育成施策の改善点を見出すことも可能です。
育成成果の分析から見えてきた改善点を来年度以降の施策へ反映させれば、新入社員の抱える悩みに対して先回りしたアプローチをとることができます。
アルーの提供する、社員の成長を可視化するツール「Compath」は、以下のページから詳しくご覧ください。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）の詳細
▼サービス資料をダウンロードする
フォローアップ研修を実施する
新入社員の悩みを解決するためには、フォローアップ研修の実施も検討しましょう。
新入社員は、ビジネスマナーや業務などさまざまな内容を身につける必要があります。フォローアップ研修を実施すれば、こうした幅広い内容を定着させることができるでしょう。
また、フォローアップ研修で新入社員に定期的に集まってもらうことで、新入社員同士のコミュニケーションを促進する効果もあります。
横のつながりが強化されれば、新入社員自身の成長やモチベーションの向上につながるでしょう。
新人フォローアップ研修のサービス資料は、以下のページからダウンロードすることが可能です。
新人フォローアップ研修のプログラム詳細
▼サービス資料をダウンロードする
新入社員をグループ分けして施策を実施する
新入社員をグループ分けして施策を実施することも、新入社員の抱えがちな悩みを解決する方法の一つです。
具体的には、育成が順調に進んでいるところから順に「好調グループ」「標準グループ」「不調グループ」の3つのクラスを用意することをおすすめします。
好調グループに対しては、プレッシャーに注意しつつ応用的なスキルの習得や、マインドセットの獲得を促します。
標準グループは、社員の伸びを見つつバランスよくサポートすることが重要です。
不調グループに対しては、トレーナーとも連携しながら内発的な動機づけを中心に支援しましょう。
グループ分けを行う際のポイントや、新入社員研修の全体的なポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『【最新】Z世代の新入社員が抱えがちな課題例と育成のポイント』
新入社員研修の事例
人材育成を専門に手がけているアルーでは、これまでにさまざまな企業で新入社員の悩みを解決する支援を実施してまいりました。
ここではそのなかから特に参考となるものを3つ厳選してご紹介します。
新入社員研修の事例や流れを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
【株式会社NTTドコモ様】学生から社会人への変革
株式会社NTTドコモ様では、オンラインでの新入社員研修を支援させていただきました。
本事例では、新入社員に獲得してほしいビジネスマナーやスキルをそれぞれ定量的に評価したことが大きな特徴です。「基本行動」「ビジネスマナーの型」「ビジネススキル」といった項目について、それぞれチェックシートを活用しながら評価を行いました。
電話応対や報連相については個別指導も実施し、新入社員として必要な必須スキルを効果的に伸ばしています。
本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
学生から社会人への変革（オンライン研修）（株式会社NTTドコモ導入事例）
【第一生命保険株式会社様】「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成
第一生命保険株式会社様では、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」という3つを育成の中心に据えた新入社員研修を実施しました。
本研修は2週間に渡って実施されており、アルーではそのうちの2. 5日分に相当するマインドやスタンスの習得部分を支援しています。
社会人としての基本マインドやスタンス、ビジネスマナーの内容や重要性などを、話し合いなどを取り入れながら学習してもらいました。
本事例の詳細は、以下のインタビュー記事からご覧いただけます。
「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成（第一生命保険株式会社導入事例）
▼事例資料をダウンロードする
【伊藤忠商事株式会社様】相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員へ
伊藤忠商事株式会社様では、「社会人としての基本動作の徹底」などをテーマに掲げた研修を実施しました。
新入社員研修全体は4日間で実施されており、まず1日目では訪問ワークなどを実施しながら社会人の基本を習得してもらいました。
2日目と3日目には、報連相やチーム意識を学んでもらい、4日目に総合演習を実施して研修をまとめています。
それぞれの研修日の間には実践期間が設けられており、研修での学びと現場での実践が結びつくしくみが作られています。
本事例の詳細は、以下のページからご覧ください。
伊藤忠商事株式会社導入事例 相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員へ
新入社員研修ならアルーにお任せください
アルーは、新入社員研修を始めとした育成施策を数多く手がけてきた、人材育成のプロフェッショナルです。新入社員研修なら、アルーへお任せください。
アルーでは、毎年23,000人以上に新入社員研修を実施しています。
数多くの育成施策を手がけてきたアルーだからこそ実現できる、最新の新入社員の傾向を踏まえた研修の実施が可能です。
アルーの提供している新入社員研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
新入社員研修
ぜひこの記事の内容を参考に新入社員の抱えがちな悩みに対する理解を深め、効果的な解決方法を実施していきましょう。
