オンボーディングとは？新卒や中途入社向けの施策と成功ポイントを事例つきで解説

「新しいメンバーが組織に馴染めずにパフォーマンスを発揮できていない……」

「社員の早期離職が進んでいる……」

「オンボーディングを実施したいが、何からすればいいのかわからない……」

などの悩みを抱えている人事の方も多いのではないでしょうか。

新しい社員が職場に馴染み、早期に戦力化できるよう企業がサポートする仕組みを、「オンボーディング」といいます。

ここでは、オンボーディングのプロセスやメリット、人事が知っておくべき成功ポイント、事例などをご紹介します。

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• 新入社員のオンボーディング施策のノウハウ
• データで読み解く、新入社員の早期離職防止
• 第一生命保険株式会社様　新入社員研修導入事例

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オンボーディングとは

オンボーディングとは、新規入社社員が早期に能力を発揮できるように、組織が新規入社社員をサポートする取り組みのことです。乗り物に乗っているという意味の「on board」が語源です。本来は船や飛行機に新しく乗り込んできたクルーや乗客に対してサポートを行い、慣れてもらうためのものでした。

人事用語としては、新たに企業・組織に入ってきた人に対して組織への定着と、戦力化させるための一連の施策のことを意味します。新卒だけでなく、既卒や中途入社の場合もオンボーディングの対象となります。

オンボーディングが注目される背景

オンボーディングが注目されている背景として、新入社員の早期離職率が高いことが挙げられます。2020年の厚生労働省の調査によると、新卒就職者の3年以内の離職率は大卒で32.3%、高卒で37.0％に達しています。
参考：職業紹介事業に関するアンケート調査結果の概要

このような早期離職は、労働力人口の減少による人材不足が深刻な現在では、企業にとって大きな損失であり、人材の確保と育成のためにオンボーディングが注目されているのです。

また、リモートワークの普及により、人間関係構築が難しくなっています。このような時代の変化に応じて育成と定着を目指す企業にとって、オンボーディングの設計は今後も継続的に注目されるでしょう。

OJTとの違い

OJTは「On The Job Training」の略で、現場の実務作業を通じて仕事の訓練を行う実践的な教育・育成手法を指します。実務の中で新人やスタッフを育成する方法として活用されます。一方、オンボーディングは、企業文化や人間関係、職場環境全般に馴染むための総合的なサポート活動を指し、OJTよりも広範囲の意味合いを持ちます。

オンボーディングでは、チームメンバーとのランチミーティング、社内ルールの説明、メンター制度、歓迎会やランチ会、1on1、内定者同士の交流会など、多岐にわたる活動が行われます。新人研修やスキルアップ研修といったトレーニング面だけでなく、企業全体の文化や風土に馴染んでもらう取り組みとして理解しておきましょう。

OJTについて、以下のページで詳しく解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』

注目が集まるオンボーディングの重要性

オンボーディングは、社員のミスマッチによる転職や、早期離職を解決するために注目されている手法です。

戦力化する前に、組織に馴染めず早期離職されてしまうと、新たに人材を採用するためのコストや時間がかかってしまいます。また、新たな人材を採用することは容易ではありません。そうした背景を受けて、オンボーディングを実施する企業は増えているのです。

新卒社員だけではなくキャリア採用人材にも

オンボーディングは、新卒社員に限った施策ではありません。キャリア採用人材にもオンボーディングは必要です。

即戦力として入社した中途社員が、企業文化などに馴染めず、期待されたパフォーマンスが出せないということも企業にありがちな課題です。

厚生労働省の「職業紹介事業に関するアンケート調査」によると、中途採用者を募集する際、民間職業紹介事業者にかける1件当たりのコストは51.8万円となっています。

採用にかかったコストを無駄にしないためにも、社員の定着率や戦力化を行うオンボーディングは、企業にとって重要な施策です。

中途入社社員へのオンボーディングについては、以下のページで詳しく解説しています。

『【事例あり】中途入社社員へのオンボーディング施策を成功させるコツ』

参考：職業紹介事業に関するアンケート調査結果の概要

オンボーディングを行う目的・メリット

ここでは、企業がオンボーディングを実施するメリットについてご紹介します。
オンボーディングの目的・メリットは以下の5つです。

• 新入社員の早期離職を防止
• 新入社員の成長速度の向上
• コストの削減
• 従業員満足度（ES）のアップ
• 生産性の向上

以下で詳しく解説いたします。

新入社員の早期離職を防止

オンボーディングを実施する最大のメリットは、新入社員の早期離職を防止することです。 社内で良い人間関係を構築でき、仕事へのサポートも十分に受けることができていると、社員の帰属意識が高まります。 新入社員が持つ不安や悩みを相談できる既存社員がいれば、退職に至る前に解決することができ、解決ができれば社員や自社への信頼も上がります。

新入社員の早期離職の対策について、以下のページで詳しく解説しています。
『新入社員が早期退職する理由は？対策の方法6選と効果的な研修について』

新入社員の成長速度の向上

オンボーディングの目的の一つは、新入社員の成長速度を向上させることです。オンボーディングを通じて、新入社員はスキルや会社の文化をすぐに習得し、より早く業務に貢献できるようになります。
新入社員が自信を持って業務を進められるようになれば、早くから成功体験を積むことができ、成長実感を掴みやすいのもオンボーディングのメリットといえるでしょう。

コストの削減

先述した厚生労働省の「職業紹介事業に関するアンケート調査」では、中途採用者を募集する際、民間職業紹介事業者にかける1件当たりのコストは51.8万円、求人情報サイトへの掲載は平均29.6万円かかるというデータが出ています。 また、新規採用をした場合には追加での研修費用などがかかってくるでしょう。 オンボーディングを実施することによって、社員の退職率を下げることができれば、採用や研修などのコストが削減できるのも大きなメリットです。

従業員満足度（ES）のアップ

従業員満足度（ES）とは、福利厚生や職場環境、働きがいなどの社員の満足度を表す指標です。 オンボーディングを実施し、帰属意識を高め、従業員満足度を高めることで、定着率も上がるでしょう。 従業員満足度が上がることによって、自社の商品やサービスをより知ってほしいという気持ちがうまれ、商品やサービスの質が上がったり、改善に積極的に取り組んでもらいやすくなったりします。その結果、顧客満足度も上がり、企業にとって大きなメリットとなるでしょう。

生産性の向上

オンボーディングを実施し、社員が働きやすい環境を維持することによって、社員は高いモチベーションを維持したり、相互に協力したりしながら仕事に取り組むことができます。その結果、生産性が向上し、企業の業績向上もはかれるでしょう。 また、新入社員が早い段階からパフォーマンスを発揮することができれば、OJTトレーナーなどの教育担当社員も本来の仕事に集中できることから、総合的に生産性を高めることができます。

生産性向上に関する具体的な取り組み事例については、以下のページをご参照ください。
『生産性向上とは？企業ができる具体的な取り組み・補助金・成功事例を紹介』

オンボーディングのプロセス

では、実際にオンボーディングはどのようなプロセスで進めて行くのが良いのでしょうか。

オンボーディングは、一定期間に1度行えば終わりではなく、入社前・入社直後・入社後と継続的にフォローを続けていくことが大切です。

ここでは、新入社員に行うオンボーディングについて、入社前・入社直後・入社後のプロセスに沿って解説いたします。

事前準備｜資源・情報へのアクセスの確保

オンボーディングの成功には、事前の準備が欠かせません。特に重要なのが、新入社員が必要な資源や情報へスムーズにアクセスできるようにすることです。
入社初日から必要なID、パスワード、アクセス権限を与え、社内の共有フォルダや情報共有ツールの使い方を教えることで、新入社員は迅速に業務を開始することができます。
社内で使っているツールの使い方のマニュアルなども整備し、必要な情報の場所を容易に把握できるようにすることが重要です。

入社前の施策｜内定者向けの研修

新しい職場への不安を解消し、新入社員のストレスを軽減するために、内定者向けの研修を行うことも効果的です。
新しい組織に入る際、新入社員はストレスを感じがちです。そのため、なるべく社内の情報をオープンにしてコミュニケーションを取っていくことが大切です。
実際に配属先の先輩に会ってコミュニケーションを取ったり、実際の仕事内容を追体験できる内定者向けの研修を行なったりすることで、新しい組織に入る不安を解消することができるでしょう。
また、社員とのコミュニケーションの中でも、面接で聞けなかったことや説明できなかったことを話せる関係性を作っておくことも大切です。

内定者研修の取り組みのポイントを以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】内定者研修7つのコツを解説～面白い内容・実施期間・例～』

入社直後の施策｜OJT・メンターによる教育

入社直後は、仕事内容に慣れてもらうことが大切です。座学のみでの研修では、わからないことだらけで不安に思う新入社員がほとんどです。
そのため、OJTを通じて、実務を基に学ぶ機会を提供することで仕事の全体像や実践的な知識を深めることができるでしょう。
また、メンター制度を導入し、新入社員が相談しやすい先輩社員をサポート役として配属することで、分からないことを誰に聞けば良いかが明確になり、新入社員は安心して業務に取り組むことができます。

OJT教育の手法について、以下のページで詳しく解説しています。
『OJT教育とは？指導の手法やマニュアル作成のコツ、メリット・デメリット』

入社後の施策｜懇親会

新入社員が業務に慣れた後も、定期的な懇親会を通じて職場内のコミュニケーションを促進することが大切です。対面やリモートで開催されるランチ会や歓迎会は、部署間の壁を超えた交流の場を提供し、職場のコミュニケーションの推進ができます。

効果的なオンボーディング実施のポイント

では、オンボーディングを行う際のポイントを解説いたします。

オンボーディングの目的・ゴールを明確にする

オンボーディングは、ただ単に新入社員と既存社員が仲良くなることだけが目的ではありません。より早く組織に馴染み、早期に能力を発揮してもらうことが大切です。
そのため、「入社から3ヶ月後には○○ができるようになっている」「半年後には売上を○○％上げる」など、明確な目標を設定しましょう。そのうえで、オンボーディング施策の目標達成度を測定し、PDCAサイクルを回せるようにしておくと良いでしょう。

社員を迎える「準備」を徹底する

まずは、社員を迎えるための準備が必要です。

新入社員を迎えるために必要なのは、

• すぐに働けるような環境作り
• 導入研修の実施準備
• OJT・メンターのアサイン
• メンター制度など人事制度の整備
• 研修プランの作成

などがあげられます。

まずは、新入社員が全ての資源と情報にアクセスできる環境を整えることが不可欠です。

新入社員が必要とするPCや名刺などの準備、Webツールの整備などは遅れないように用意しておくと、仕事のモチベーションを下げることなく仕事に取り組んでもらえるでしょう。

「メンターのアサインをする」「緊急時は誰に連絡をすれば良いか決める」などは、オンボーディングを進めるために必須ですので、準備段階で必ず決めておきましょう。

また、既存社員との交流も準備の1つです。

既存社員と交流をし、人間関係を構築しておくことで、新人社員のその後の仕事へのパフォーマンスや仕事のしやすさにつながるでしょう。

新入社員だけが施策対象ではない

オンボーディングの準備は新入社員だけでなく、新たにマネジメントを担うことになった新任管理職に対しても必要不可欠です。しかし、多くの企業では「新任管理職＝一人前」とみなされ、十分なサポート体制が整っていないケースが目立ちます。管理職に昇進したとはいえ、新たな役割には異なるスキルや視点が求められるため、適切な支援がないままでは本人の負担が大きくなり、部下のマネジメントや業務推進に支障をきたす恐れがあります。

特に大企業の場合、課長昇格に伴う部署異動や勤務地移動が多いことから、業務内容だけでなく新しい職場環境への適応も必要です。異動先での人間関係構築や、チームメンバーとの信頼関係の形成には時間がかかることも多く、放置すればパフォーマンス低下やモチベーションの喪失につながりかねません。

スモールステップ法を導入する

新入社員のオンボーディングを進める際には、スモールステップ法を取り入れると良いでしょう。

スモールステップ法とは、目標を細かく設定し、最終的な目標達成を目指す手法です。

例えば、「月に売上300万円」という大きな目標では、成果が出るまでに長い期間を要してしまいます。そこで、「1日で○件は新規営業の電話ができるようにする」「1日に1本アポを取れるようにする」「○時間で資料の作成をできるようにする」など、細かく目標設定をして、その都度サポートをしてあげることが大切です。

スモールステップ法を用いると、早い段階から成功体験を積むことができ、モチベーションを落とすことなく業務を進めることができます。

トレーナー・教育係を育成する

トレーナーや教育係の育成スキルがバラバラだと、正しくオンボーディングの成果を得ることができません。

トレーナーや教育係の育成は、外部機関を活用し、研修やセミナー、eラーニングなどで知識をつけてもらうことが有効です。

アルーでは、OJTトレーナー向けの研修を行っております。OJTトレーナーの指導力にばらつきがある、後輩指導を行いながらOJTトレーナー自身にも成長してほしいという人事担当者の方は、ぜひ一度ご検討ください。

▼アルーのOJTトレーナー研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。

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交流の機会を作る

オンボーディングを円滑に進める上では、周囲とのコミュニケーションが必要不可欠です。コミュニケーションを促進するため、レクリエーションをはじめとした交流会などの機会を設けるのも、オンボーディングを進める上では効果的です。

交流会では、できるだけ新入社員同士や中途入社同士、あるいは新入社員と既存社員とで会話が発生するようなレクリエーションを選ぶのがよいでしょう。ワードウルフや人狼といった論理的思考力が試されるものはもちろん、絵しりとりやビンゴといったシンプルなものでも十分盛り上がり、コミュニケーションが生まれます。

組織の理念の共有

オンボーディングの大切な要素の一つに、組織の理念を理解してもらうことが挙げられます。オンボーディングを進める際には、組織の理念や成功事例の共有を積極的に進めるのもおすすめです。

例えば自社理解を深めるための研修を用意して、経営者から直々に会社の方針について説明してもらえば、組織の目指す方向性を理解できます。
また、「営業部ではDXを進めた結果、業務効率を20%改善できた」といったように、社内で身近な成功例を共有すれば、新規メンバーも成功へのイメージを膨らませられるでしょう。

オンボーディングでよく起こる課題

オンボーディングは新入社員の組織適応に有効な施策ですが、ポイントを抑えて実施しないと新入社員に不安を感じさせてしまうことになりかねません。オンボーディングで起きがちな課題をご紹介します。

情報過多による見落とし

新入社員にいきなり多くの情報を与えてしまうと、新入社員が重要な情報を見落としてしまう可能性があります。新入社員としても学んだことを消化しきれていないと感じてしまい、今後の業務に不安を抱く可能性があります。

役割・期待値・職務が不明確

新入社員に役割や期待値を正確に伝えられていないと、何を学ぶべきなのか、学んだ知識をどう活かすべきなのかが分からなくなってしまいます。期待値や目標が明確でないと、研修やOJTにも当事者意識をもって取り組めなくなるでしょう。

OJTトレーナーが育成に積極的でない

OJTトレーナーが育成に積極的でないという課題も多くの企業で起こります。原因としては、OJTトレーナー自身の業務が多忙で育成に時間をさけなかったり、OJTトレーナーの育成スキルが不足していたりといった点が挙げられます。OJTトレーナーが育成に消極的だと、新入社員は自身が歓迎されていないと感じ、会社へのエンゲージメントが低下する可能性があります。

OJTトレーナーとして向いていない人の特徴や失敗しないための選出方法について、以下の記事で詳しく解説しています。
『OJTトレーナーに向いていない人の特徴6選！ 失敗しない育成策は？』

オンボーディングの整備体制が脆弱

オンボーディングの整備体制が脆弱であることは、多くの企業で見られる課題です。主な原因としては、「担当者が決まっていない」ことと、「オンボーディングの全体像が決まっていない」ことが挙げられます。

担当者が決まっていないケースは、中途入社社員へのオンボーディングにおいてよく見られます。キャリア採用が本格化してからまだ2〜3年程度の企業が多く、離職が目立っていないため課題として表出していないため、中途入社社員へのオンボーディングの必要性自体が十分に認識されていないケースです。また、採用担当と育成担当が別であることから、採用後のフォローが不十分になりがちです。中途入社社員へのオンボーディングを誰が担当するか決まっていないと十分なサポートが提供できず、早期離職のリスクが高まります。

次に、オンボーディングの全体像が決まっていないことも問題です。現場配置後の状況を把握できていない企業が多く、その結果、課題の発見が遅れる傾向があります。実際に担当者からは「このまま何もしなくていいわけではないと感じている」という声が寄せられており、課題意識はあってもどこから手をつければ良いかわからない現状が浮き彫りになっています。

オンボーディング体制の脆弱さは、新入社員や中途入社社員の職場適応を妨げ、定着率や生産性の低下につながる可能性があります。早急に担当者の明確化と全体像の可視化を進めることが求められます。

オンボーディングの課題の解決策

オンボーディングで起こる課題については、以下のような方法で解決するとよいでしょう。

• 情報は段階的に提供する
• 役割・期待値・職務内容の説明
• 組織全体でオンボーディングに取り組む

一つずつ解説いたします。

情報は段階的に提供する

入社初日に全てを詰め込むのではなく、数日または数週間にわたって必要な情報を提供するよう心がけましょう。また、レクチャーが終わった後も分からない点を質問できる環境を整えることも重要です。会社の制度については人事部、業務フローの確認については現場のAさん、というように、今後誰に質問すればよいのかもオンボーディング期間中に伝えましょう。

役割・期待値・職務内容の説明

新入社員に期待する役割や職務内容については明確に伝えましょう。具体的な業務内容、責任範囲、パフォーマンス指標なども含めて説明することがおすすめです。何を期待されているかが分かれば、新入社員はやるべきことや目指すべき姿をイメージして研修や業務に取り組むことができます。

組織全体でオンボーディングに取り組む

OJTトレーナーだけに育成を任せるのではなく、他の社員や上司もオンボーディングに参画しましょう。OJTトレーナーの業務を他の社員がサポートする、OJTトレーナー以外も新入社員からの質問の窓口になる、といった方法が考えられます。
また、OJTトレーナーがオンボーディングの重要性を理解しておくことも重要です。OJTトレーナー研修などを行い、人事部からOJTトレーナーへ働きかけましょう。

アルーのOJTトレーナー研修については下記のページをご覧ください。
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オンライン化によるオンボーディングにおける課題

リモートワークが一般的になり、対面でのコミュニケーションの機会が少ないことや、チャットのみでのコミュニケーションのノウハウがないことから、オンボーディングへの影響も出てきました。ここでは、オンラインにおけるオンボーディングにおける課題をご紹介します。

集合研修が難しい

現在、コロナウイルス感染症の拡大や、働き方改革によりリモートワークが増えたことなどが原因で、人が集まる集合での研修が控えられ、集合研修に取り組む企業は減少傾向にあります。

また、拠点が全国にわたる場合は、中途社員や新入社員を全員集めての集合研修が難しいこともあります。

対策としては、eラーニングの導入やオンライン研修を利用することが挙げられます。スムーズにオンライン研修ができるように企業全体で準備していくことが大切になるでしょう。

リモートワーク・在宅勤務への対応が難しい

働き方改革などでリモートワーク・在宅勤務が増えたことにより、社員とコミュニケーションが取りづらいと感じている方は多く、なかなかオンボーディングが進まないという企業も少なくありません。

オンラインコミュニケーションで発生しがちな課題とその解決策について、以下の記事で詳しく解説しています。
『オンラインコミュニケーションのメリット・デメリットと課題解決方法を解説』

育成の度合いの把握が難しい

研修やOJTなどを行っていて、オンボーディングを進めているという企業でも、社員の育成度合いの把握が難しいことは課題の1つです。
特にオンラインで研修を行う場合、新入社員が研修内容を理解しているかどうかの判断が難しいという声をよく聞きます。また、新入社員の共通タスクをExcelで管理している場合、人事が社員一人ひとりに確認する必要があり、負担になってしまいます。

オンライン化によるオンボーディングにおける課題の解決策

リモートワーク・在宅勤務の社員がいる中でオンボーディングを実施する際には、eラーニングやオンライン研修の活用、オンラインでのランチ会・懇親会の開催などを活用すると良いでしょう。

育成施策においては、学習管理システム（LMS）の活用がおすすめです。
LMSを導入することによって、学習者の成績や進捗を一括管理することができるため、オンボーディングを実施する際にはLMSの導入を検討しましょう。

アルーでは、学習者の成績や進捗を一括管理ができるLMS「etudes」を提供しております。LMSの導入をご検討の人事担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。

etudes（エチュード）

アルー株式会社の人材育成プログラムをご利用ください

アルーでは、オンボーディングの実施に役立つさまざまなサービスをご用意していおります。

ここでは、アルーが行っている研修や、提供しているLMS「etudes」についてご紹介いたします。

新入社員研修

アルーでは、最近の新入社員の傾向やお客様の課題に合わせてカスタマイズした研修をご提供しています。

約20年の人材育成ノウハウを凝縮した研修資料や経験豊富な講師のアサインを通し、質の高い研修を効率的に実施するサポートをいたします。

アルーの新入社員研修では、

• 自己変容
• 業務・課題への取り組み
• 人や組織へのかかわり
• ビジネススキル

の4つの観点から研修を提供しております。

▼アルーの新入社員研修について詳しくは以下のページからご確認ください。

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OJTトレーナー研修

オンボーディングは、新入社員向けの研修だけでなく、OJTを行う先輩社員（OJTトレーナー）の教育・研修も大切です。

アルーのOJTトレーナー研修では、後輩との関係構築力や業務依頼の方法、指導方法などを経験学習理論、SL理論などの理論背景に基づいてご提供しております。

新入社員の傾向を捉えた上で研修を作成しているため、トレンドにあわせた指導方法をお伝えすることができます。

▼アルーの新入社員研修のサービス資料はこちらからダウンロードできます。

▼アルーのOJTトレーナー研修について詳しくは、以下のページをご覧ください。

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オンラインで効果的な新入社員育成が可能

アルーでは、オンライン研修を行っているため、リモートワークや在宅勤務している社員に向けてのオンボーディングも可能です。

アルーでは、eラーニングを活用した社員育成のためのLMS「etudes」を提供しております。

「etudes」は、人材育成で約20年間の実績を持つ私たちアルーの教材をカスタマイズしながら使用することができます。また、社員の育成度合いや受講状況をリアルタイムで確認することができるので、人事担当者の負担も削減できるでしょう。

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アルー株式会社によるオンボーディングの事例

では、弊社アルーで行ったオンボーディングの支援事例を紹介いたします。

株式会社オリエントコーポレーション　導入事例

株式会社オリエントコーポレーション様では、2030年に向けた目標として「誰もが豊かな人生を実現できる持続可能な社会」を掲げ、「イノベーティブな先進企業」を目指しています。その一環として、多様な人材の受け入れを推進するため、経験者採用を本格的に開始しました。
しかし、経験者採用者が既存の組織文化に同化し、多様性が十分に活かされないという課題が浮上しました。この課題に対応するため、経験者採用者向けのフォローアップ研修を導入し、組織を超えた同期間のネットワーク構築や、自律的なキャリア形成の支援に取り組みました。
この研修により、経験者採用者がオリエントコーポレーションでのミッションを深く理解し、今後のキャリア形成のイメージを具体化することができました。さらに、社員が会社とともに成長し、多様な価値観を持つ社員同士が協働することで、組織全体でイノベーションが継続的に起こる環境づくりを目指しています。

株式会社オリエントコーポレーション様の取り組みについて詳しくは以下の記事をご参照ください。

株式会社オリエントコーポレーション　導入事例　イノベーティブな先進企業を目指した施策の第一歩となる経験者採用フォローアップ研修

株式会社アシスト　導入事例

株式会社アシスト様では、中途入社者のオンボーディング強化およびマネージャー層の育成支援を目的に、eラーニングプログラム「etudes Plus」を導入されました。

導入の背景には、コロナ禍での研修予算削減の中でも、社員の学びを止めずに自律的な成長を促したいという強い思いがありました。特に中途入社者に関しては、基礎的なビジネススキルを体系的に学ぶ機会がなかった方もいることから、入社後半年間のオンボーディング期間中に自由に学習できる環境を整備しました。これにより、新しい職場文化や業務にスムーズに適応できるよう支援しています。

また、マネージャー層に対しては、業務スキルの向上だけでなく、「対話」を中心とした育成に力を入れています。事前に動画を視聴し共通言語を習得したうえで対話会に参加することで、課題解決力やリーダーシップが高まり、現場での実践に繋がるサイクルが生まれました。特に、マネージャーが自ら対話会を運営し、テーマ設定やファシリテーションを自主的に行うようになったことは大きな成果です。これにより、チームへの向き合い方やマネジメントに対する意識が向上し、オンボーディングにおける新人支援もより実践的なものになりました。

株式会社アシスト様の取り組みについて詳しくは以下の記事をご参照ください。

株式会社アシスト　導入事例　自律的学習を促進し、共通言語を用いたコミュニケーションで業務の効率化を図る

いすゞ自動車中部株式会社　導入事例

いすゞ自動車中部株式会社様では、新入社員・中途社員・異動者の営業基礎力向上を目的に、「新入社員・中途社員向け営業力強化研修」を導入されました。同社は2017年にいすゞ自動車東海北陸株式会社と長野いすゞ自動車株式会社が合併し、約1,300人規模の会社へと拡大しています。合併に伴い、各支店で異なるローカルルールが存在することが課題となっていました。特に、新人営業職が支店ごとのルールに慣れる前に、会社全体で共通の営業基礎スキルやルールを習得させる必要性を感じ、研修導入に至りました。

研修では、日報や社内ツールの使い方などを含めた営業特化型のビジネスマナー研修に加え、過去の事例を用いたクレーム・トラブル対応研修を実施しています。実践的な学びを重視し、配属先の上司も参加するロールプレイを取り入れることで、現場での即時活用を促しました。さらに、講師には有名メーカー・総合商社での経験を持つ専門家を招き、実務に即した知見や事例紹介を行いました。研修形式はオンラインではなく対面を選択し、緊張感を持ちながら実践的なスキルを身につける環境を重視しました。

研修の結果、新人社員のみならず上司層にも「報告・相談しやすい環境づくり」の重要性への気づきが生まれ、現場でのコミュニケーションが活性化。クレームやトラブルを未然に防ぐ意識も高まり、会社全体での「バッドニュースファースト」の文化浸透に繋がりました。

いすゞ自動車中部株式会社様の取り組みについて詳しくは以下の記事をご参照ください。

いすゞ自動車中部株式会社　導入事例　営業オンボーディングで新入社員・中途社員・異動者の営業基礎力の向上

まとめ

オンボーディングは、社員の離職防止、コスト削減、従業員満足度の向上、生産性の向上など、さまざまなメリットがあるため、積極的に進めていくべき施策です。

オンボーディングを進めていくためには、新入社員だけでなく、既存社員の協力も必要になります。

何から始めれば良いかわからいという方は、ぜひ一度アルーにご相談ください。

▼アルーの新入社員研修のサービス資料はこちらからダウンロードできます。

▼アルーの新入社員研修について詳しくはこちらのページをご覧ください。

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