OJTトレーナーに向いていない人の特徴4つ。失敗しない選出方法と支援策
OJTとは、「職場内訓練（On the Job Training）」と呼ばれる人材育成手法の一つです。
実務を通して学ぶ訓練を意味しており、主に新入社員が入社するタイミングで実施されることが多い傾向にあります。
また、近年では異動などの仕事内容の変更に伴ってもOJTが行われています。
そのOJTの効果を十分に発揮するためには、教育を行うトレーナーの能力や人柄が非常に重要です。
この記事では、OJTトレーナーとして向いていない人の特徴や失敗しないための選出方法、OJTトレーナー就任後に「向いていない」と感じてしまう人への支援策などを解説します。
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OJTトレーナーに向いていない人の特徴
OJTは、経験豊富な上司や先輩などがトレーナーとなり、実際の業務を遂行しながら実務を教えていくという社員育成方法です。
OJTを活用することでより実践的に学習することができ、即戦力としての能力も身に付けられるため、比較的短期間で現場に順応できるという点が最大のメリットといえます。
しかし、経験豊富であれば誰がトレーナーでも良いというわけではありません。
下記にて、具体的にどのような社員がトレーナーに向いていないかを解説します。
コミュニケーションが苦手
OJTトレーナーにはまず、コミュニケーション能力が必要です。相手の意見や考えなどをしっかりと聞いてくみ取れる力や、伝えたい内容を正しく伝えられる力が求められます。
また、新入社員が職場に慣れ、先輩社員を信頼し、悩みや考えていることを打ち明けるまでには時間がかかります。
そういった場合は、実務以外でコミュニケーションを取ってお互いの性格や特性などを理解することで、業務がスムーズに進められるようになるでしょう。
そのため、コミュニケーション能力が低く、伝える力がなく言いたいことが伝わらない人や、聴く力がなく相手の意見を聞けない人は、OJTトレーナーには不向きです。
コミュニケーション力が高い人の特徴は以下のページで解説しています。
自分のやり方を押し付ける
OJTにおいて、トレーナーが自分なりの業務のコツについてレクチャーすることは非常に良いことです。
新入社員はそれらを参考にすることで、効率良く業務を進められるようになります。
しかし、コツを教えるというわけではなく、やり方を無理に押し付けるようなことをしてしまうと、新入社員は「本当にこれで良いのだろうか」「やり方が自分に合わない」と不安になってしまう場合があります。
OJTの場合、あくまでも規定通りの業務方法を教え、そのうえでコツを伝えるに留めることが大切です。自分のやり方を押し付けたり、自分のやり方以外を許容できない社員はOJTトレーナーには向いていない可能性が高いです。
指導内容が曖昧
OJTを成功させるには、指導内容が明確になっていることが大前提です。
何を指導したいのか、どういったことを教えたいのかが曖昧だと、新入社員にうまく伝わらない可能性があります。
そうすると、新入社員は指導内容を理解するまでに時間がかかってしまい、成長が鈍化してしまうかもしれません。
そのため、指導内容を把握できず、的確に指導できない社員は、トレーナーに向いていないといえます。
自分が忙しく、後輩を見る余裕がない
OJTでは、トレーナーは自分の抱える業務を遂行しながら新入社員の教育を行うのが前提です。自分の業務と新入社員の教育を並行で行うには、かなりの時間と労力がかかります。忙しすぎる社員がOJTトレーナーになると、教育のための十分な時間が取れず新入社員を放置してしまったり、業務も教育もどっちつかずになってしまい両方成果がでなかったりといった事態になりかねません．
そのため、自身の抱えている業務量が多く、新入社員の教育まで手が回らないという社員は、OJTトレーナーには向いていないといえます。
OJTトレーナーに向いている人の特徴
では、どのような社員がOJTトレーナーに向いているのでしょうか。
ここからは、OJTトレーナーに向いている社員の具体的な特徴を解説します。
業務知識やスキルが豊富
トレーナーとして新人教育を行う際、業務に関する一定以上の知識やスキルを保有していなければ満足な指導はできません。
しかし、単純に一定以上の知識やスキルを持っていればトレーナーとして十分に能力を発揮できるかといえば、それもまた違います。
豊富な知識やスキルを保有した上で、コミュニケーションスキルやティーチングスキルを持った人が、トレーナーに向いているといえるでしょう。業務知識があることは大前提として、OJTトレーナーを選出しましょう。
自分の業務は抜かりなくこなし、新人教育の余裕がある
上述した通り、自身の抱える業務量が多く、忙しくて手一杯の社員はOJTトレーナーには向きません。
そのような社員は、時間はもちろんのこと、気持ちにも余裕がなくなってしまい、業務と新人教育を並行して行うのは難しいと考えられます。
そのため、自身の業務を無理なくこなせており、新人教育をする余裕がある社員はトレーナーに向いているといえます。
業務を無理なくこなすには、企業側でも業務の調整を行う、業務が忙しい時のために複数のトレーナーを任命しておくなどのフォローも必要になるでしょう。
率先して新人教育に取り組める
率先して新人教育に取り組める社員もOJTのトレーナーに向いているといえます。
企業側からトレーナーを任せられ、仕方なく担当するという社員では、新入社員を放置してしまったり、新入社員のモチベーションが低下してしまったりする危険性があります。
OJTを実施することによる企業側のメリットや、自分自身のメリットを見出し、率先して取り組める人材がOJTトレーナーに適しているといえるでしょう。
褒め方・叱り方・教え方が上手
OJTを行う際、「褒める」や「叱る」という部分は非常に重要です。
良かったところは積極的に褒めることで、新入社員のモチベーションにもつながります。
ただし、単純に褒めるのではなく、「○○がとても良かった」や「○○できていたところが良かった」など、明確かつ具体的な部分を褒める必要があります。
また、業務手順が間違っていた場合や人に迷惑をかけてしまった場合は、叱ることも必要になりますが、感情的に伝えてしまうと怒られていると感じてしまう方も少なくありません。
そのため、叱る際も言葉や態度などを考慮する必要があり、褒めるとき同様に具体的な改善点を伝える力が求められます。
さらに、教え方が上手であれば新入社員の呑み込みが早くなるため、OJTトレーナーに向いていると言えます。
周囲を巻き込むのが得意
新入社員の教育は本来、組織全体で行っていくものです。OJTトレーナー以外の社員が新入社員の教育に積極的でない場合、彼ら・彼女らの意識を新人教育に向けさせることもOJTトレーナーの役割の一つです。
OJTトレーナー以外が新入社員と関わるようになると、OJTトレーナーにとっても新入社員にとってもよい効果が生まれます。OJTトレーナーは新入社員の教育にかかる負荷を減らせますし、新入社員はOJTトレーナー以外の先輩社員とのつながりができ、職場や業務への順応が早まります。
周囲を上手に巻き込みながら仕事することで、新人社員や先輩とも良好な関係づくりができ、効率的に業務を進められて自分の負担を低減させることが可能です。
OJTにおいては、
- 自分が忙しい場合には新入社員にどう指示をしてほしいか他の社員に伝える
- 上司からのフィードバックを得て、OJTをブラッシュアップする
- 新入社員が組織に馴染めるよう、他社員も含めてコミュニケーションを取る
など、周囲を巻き込みOJTを成功に導くことが大切です。
そのため、上手に周囲を巻き込みながら業務を進められる社員は、トレーナーとして向いているといえるでしょう。
周囲を巻き込む力について詳しくは以下のページをご覧ください。
『巻き込み力とは？リーダーに必須の「迷惑でない巻き込み力」の鍛え方』
OJTでよくある失敗例
ここまでトレーナーに向いていない社員と向いている社員について述べてきました。
適さない社員をトレーナーとして選出すると、教育の質が低下し、さまざまな失敗につながる恐れがあります。
ここでは、トレーナーに適さない社員を選出した場合に生じる失敗例を3つ紹介します。
ただの放置になってしまう
OJTは、実務経験を通じてスキルや知識を身に付ける教育方法であり、ただ仕事をさせればよいわけではありません。「OJT教育の手法とは？指導のコツを解説」の記事で紹介したように、「やってみせる」「言って聞かせる」「させてみる」「ほめる」というプロセスで指導することが求められます。
▼OJTの指導方法について詳しくはこちらの記事もご覧ください。
教育目的や教育方法をしっかりと理解していない社員がトレーナーになってしまった場合、「放置されている」と新入社員が感じる状況を作ってしまうことになりかねません。
「実際にやってみせない」「説明が不十分」「フィードバックをしない」といった状態が続くと、新入社員は不安に感じ、組織への信頼も揺らぐ可能性があります。
放置してしまうと、新入社員にスキルが身につかないだけでなく、組織へのエンゲージメント低下や早期離職に繋がります。
OJTで放置してしまうことの危険性や解決策は以下のページで解説しています。
『OJTは放置することじゃない！退職されないためのOJTの方法とは』
個人の成長度合いにばらつきが生じる
OJTは、基本的には同じ講師の指導を受ける研修やセミナーとは異なり、新入社員それぞれに異なるOJTトレーナーがつきます。そのため、OJTトレーナーの知識やスキル、考え方によって指導方法や指導内容にバラつきが生じる傾向にあります。
こうしたばらつきを軽減するためには、トレーナーになる方への研修やOJT用マニュアルを用意し、あらかじめトレーナーとしての指導スキルを向上しておくことが必要です。
OJTトレーナー（教育者）の負担が大きくなり業務がまわらない
OJTトレーナーは、自身が抱えている業務と並行して新人教育を行うことになります。
その結果、OJTトレーナーの負担が大きくなる傾向にあり、場合によってはOJTトレーナー自身の業務が回らないということも少なくありません。
トレーナーの負担が大きくなることを上司や先輩など、あらかじめ企業側が理解し、業務量の調整や他社員の協力を仰ぐなどのフォローが必要になるでしょう。
優秀なOJTトレーナーを選ぶためのポイント
上述したことを踏まえ、より優秀なトレーナーを選びたいと思う方も多いのではないでしょうか。
ここではより優秀なトレーナーを見極めるためのポイントを4つ解説します。
新人と同世代を選ぶ
業務知識が豊富であり、効率的に業務を進められる方はトレーナーに向いているとお伝えしましたが、そのような社員の中には新入社員と年齢が離れている人もいるでしょう。
新入社員とOJTトレーナーの年齢が離れすぎてしまうと、新人社員がOJTトレーナーに対して遠慮をしてしまい、思うような教育効果が得られないということも少なくありません。
また、世代が違うことで価値観も異なり、上手にコミュニケーションを図ることも難しくなる場合もあります。
OJTトレーナーを任命する際には、新人社員と年齢が近い方を選ぶとコミュニケーションしやすいでしょう。
当事者意識を持っている人を選ぶ
OJTのトレーナーには、さまざまな物事を自分のことのように考えられる当事者意識の高さが必要不可欠です。
当事者意識が高いことで、トレーナーとしての役割に対する理解が深くなり、新人社員に対して的確な指導ができるようになります。
また、新人社員の悩みや疑問点などを自分のことのように受け止められることで、理解し合うことができ、良好な信頼関係を築くことができるでしょう。
柔軟性のある指導ができる人を選ぶ
柔軟な指導ができることもOJTトレーナーにとっては重要です。
現在はリモートワークでのOJTも進んでいることや、価値観の違う新入社員が入ってくることもあり、環境や人材の適性に併せて柔軟に指導することが求められます。
柔軟性があれば、研修環境や、新人社員の特徴や性格、課題に合わせて指導方法を変更することができ、一人一人に合った指導ができるようになります。
成長を見守ることができる人を選ぶ
OJTトレーナーの能力として、しっかりとした教育指導ができることが第一に重要です。
しかし、それだけではなく、新人社員の成長を信じ、見守ることができることも大切な資質の一つです。
仕事を覚えることやスキル習得などは個人差が大きくでるため、すぐに結果が出ないということも珍しくありません。
そのようなときでも焦らずにじっくりと見守れることが大切です。
また、人を信じられるような方がトレーナーを務めることで、新人社員が期待に応えようとし、信頼関係が生まれやすくなるでしょう。
OJTトレーナーは悩みを抱えやすい！企業ができる支援策とは
OJTのトレーナーは教育するという立場であるため、「業務との両立が難しい」「OJTトレーナーに初めて指名され、指導方法がわからない」などの悩みや心配事などを抱えやすい傾向にあります。
そのような場合、企業としてどのような支援ができるか気になる方も多いでしょう。
ここでは、企業側ができる支援策を3つ解説します。
OJTトレーナーの事前研修を行う
OJTトレーナーの事前研修を行うことが支援策の一つとして挙げられます。
OJTトレーナーが何をどう教育すれば良いのかを理解していなければ、OJT教育は成功しません。
そのため、あらかじめ指導するための研修を行い、マニュアルなどの整備を行っておくことでスムーズにOJTを進めることができます。
アルーのOJTトレーナー研修について詳しくは以下のページをご覧ください。
OJTトレーナー研修
▼サービス資料をメールで受け取る
OJTトレーナーの業務量を調節する
OJTトレーナーの多くは自分の業務と新人教育を両立して行わなければなりません。
そのため、OJTトレーナーの業務量を調整することも企業側ができる支援策の一つです。
OJTトレーナーが新入社員を教育しながら日々の業務を普段通りにこなせるほどの余裕があるのであれば問題はありませんが、時期によって業務量が増え、新人教育に手が回らなくなるということは少なくありません。
そのため、それらを事前に考慮し、OJTトレーナーが無理なくこなせる業務量に調整することで、より効果的な新人教育を行うことができます。
OJTの進捗を共有させてサポートする
OJTによる新人教育が進んだら達成度や進捗状況を共有してもらうことも支援策の一つです。
進捗を共有してもらうことで、「どの程度進んでいるか」や「予定通り教育できているか」などを把握することができます。
万が一、教育が滞っていたとしてもその原因や理由を分析することができ、改善するための手段として活用できます。
進捗を共有してもらう場合は、定期的に行うほうが良いでしょう。
企業は新入社員への支援も忘れずに
OJTは基本的にトレーナーが行いますが、全て任せきりにするということは望ましくありません。
企業側としても新入社員に対する支援を行っておくことが大切であり、そのための環境を整えておくことが必要です。
ここでは、特に行うと良い支援について2つ解説します。
新入社員から話を聞く機会を設ける
定期的にトレーナー以外の人事担当者などが新入社員から話を聞く機会を設けると良いでしょう。
可能な限り話しやすい環境をつくり、1対1での面談などでOJTに関する心配や不安がないかの確認を行います。
そのなかでOJTの進め方の課題や改善点を見つけ、PDCAサイクルを回すことが大切です。
フォローアップ研修を受けさせる
OJTをはじめてある程度経ったタイミングでフォローアップ研修を受けさせるのも一つの手です。
フォローアップ研修を受けることで、自身を振り返ることができ、現在の自分の状況を確認することができます。
具体的には、「上手くできたこと」や「失敗したと思う部分」などが明確化されます。
自分自身にどのような傾向が見られるかを把握し、足りないと思うスキルや知識を補うことで自分の強みと今後の課題を踏まえたOJTの進め方を策定できるようになるでしょう。
アルーが行っているフォローアップ研修については、以下のページをご覧ください。
▼サービス資料をメールで受け取る
アルー株式会社の人材育成
アルーでは、 OJTトレーナーへの人材育成を行っています。
「OJTトレーナー研修」では、未来のトレーナーとなる方の第一歩として、指導力を身に付ける研修です。
新人社員との関係構築や指導方法などのトレーニングを行い、トレーナーの指導力を向上させることで、新入社員の成長を効率的に促すことを目標としています。
自社のトレーナーの指導力にばらつきを感じている場合や効率的に指導できずOJTが活用できていないという方は、アルーの研修をぜひご検討ください。
▼OJT教育に役立つ研修
OJT施策の成功事例
アルーによるOJT施策の支援事例を紹介します。アルーでは各社の課題背景から、ゴール設計を行い、研修プログラムの設計から実施後の効果測定までをサポートしております。
中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社
中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社では、2014年にOJT制度を導入しました。2014年以前は歳の離れた管理職が新入社員を指導するなど、新入社員の受け入れ態勢に課題を感じていました。
そこでアルーでは、はじめてOJTに取り組むトレーナー向けの研修を実施しました。OJTの心構えや指導のコツなどを伝え、現場で使える「OJTハンドブック」も配布しています。
受講者の一人からは、このOJTハンドブックを何度も読み返し、OJT指導に活かすことができたとの声を頂いています。
中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社の導入事例については、以下のページをご覧ください。
【中日本ハイウェイ・エンジニアリング東京株式会社様導入事例】OJTトレーナー年間プログラム 最終報告会を終えて
OJTトレーナー研修事例
不動産・建築業のA社では、若手社員の早期戦力化とコミュニケーション不足解消を目的に、OJTトレーナーの育成に着手しました。実践中心の研修で、指導者と推進者の連携強化に成功しました。
成功の循環モデルを基にしたカリキュラムとなっており、若手社員と指導側の関係の質を改善する点に重きをおいています。
受講者からは、「OJT指導者の責務を再確認できた」、「チームで育成する必要性を感じた」といった声を頂きました。
OJTトレーナー研修事例については、以下のページをご覧ください。
OJT指導者・推進者の役割理解とスキルを習得するOJT育成施策例
▼事例資料をメールで受け取る
組織ぐるみでのOJT環境構築事例
製造業のO社では、組織全体で新入社員を育成する風土の確立を目指し、OJTトレーナーだけでなくその上司も参加する形式の研修を実施しました。
以下のような工夫を行い、新入社員・OJTトレーナー・上長の3者が関わり合いながらOJTを行える状況を目指しました。
- 上長と共に、環境づくり・OJT計画の策定と「OJTプラン進捗確認シート」の作成を行なう
- 新人とOJTトレーナーが合同で計画策定を行ない、共通の目標を持つ
- OJT計画の振り返りとブラッシュアップを一年を通して行う
受講者からは、「どのような考え方や接し方で新人を指導していくべきか、したほうがよいか、ということを学ぶことができた」「上長と初めてOJTについて話し合い、本音を聞けた」という声を頂いています。
組織ぐるみでのOJT環境構築事例については、以下のページをご覧ください。
組織ぐるみで育成を行うOJT環境づくり施策例
▼事例資料をメールで受け取る
OJTに関するよくある質問
最後に、OJTに関するよくある質問について解説します。
Q1.OJTとはなんですか？
OJT（On the Job Training）は、実際の業務の中で経験を積みながらスキルや知識を身につける教育方法です。上司や経験豊富なトレーナーが直接指導を行い、実務に必要な課題への対応方法、能力を育成します。座学やマニュアルによる学習では得られない実践的な知見を、実作業を通じて効率的に習得できるのが大きな利点です。
新入社員だけでなく、中途採用者の即戦力化にも有効な育成手法です。
OJTについて詳しくは、以下のページをご覧ください。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』
Q2.OJTとOff-JTの違いは何ですか？
知識のインプットがメインのOff-JTに比べ、OJTは知識のアウトプットがすぐできる点に違いがあります。OJTは実務中の学習とアウトプットに重点を置き、実践的なスキル習得に適しています。Off-JTは、理論を体系的に学ぶため、インプットにおける時間効率の良さが特徴です。
新入社員育成の際は、OJTとOff-JTを組み合わせるのがおすすめです。Off-JTで体系的な知識を効率よく学んだあと、OJTでアウトプットしましょう。
OJTとOff-JTの違いについて詳しくは、以下のページをご覧ください。
『OJTとOFF-JTの違いは？それぞれのメリットや組み合わせ方を紹介』
Q3.OJTを成功させるコツは何ですか？
OJTを成功させるためには、事前の育成計画を立てることが重要です。また、OJTトレーナー向けの育成マニュアルを整備したり、フィードバックの基準を作ったりすることも有効です。
OJTトレーナーの指導方法によって教育の質が大きく変わるため、なるべく質を揃えられるようにサポートすることが重要です。
OJTを成功させるコツについては、以下のページをご覧ください。
『OJT教育とは？指導やマニュアル作成のコツ、メリット・デメリット』
まとめ
OJTには豊富な知識や経験、スキルなどが必要不可欠であり、誰でもOJTトレーナーになれるというわけではありません。
また、コミュニケーション能力の高さや当事者意識なども必要な要素です。
そのため、これらの能力を保有していない方はOJTトレーナーには向いていないといえます。
OJTによる教育を成功させるためにも、この記事の内容を参考にし、適切なOJTトレーナーの選定とOJTトレーナーへの支援を行いましょう。
