OJTでは、トレーナーは自分の抱える業務を遂行しながら新入社員の教育を行うのが前提です。自分の業務と新入社員の教育を並行で行うには、かなりの時間と労力がかかります。忙しすぎる社員がOJTトレーナーになると、教育のための十分な時間が取れず新入社員を放置してしまったり、業務も教育もどっちつかずになってしまい両方成果がでなかったりといった事態になりかねません．

そのため、自身の抱えている業務量が多く、新入社員の教育まで手が回らないという社員は、OJTトレーナーには向いていないといえます。

OJTトレーナーに向いている人の特徴

では、どのような社員がOJTトレーナーに向いているのでしょうか。

ここからは、OJTトレーナーに向いている社員の具体的な特徴を解説します。

業務知識やスキルが豊富

トレーナーとして新人教育を行う際、業務に関する一定以上の知識やスキルを保有していなければ満足な指導はできません。

しかし、単純に一定以上の知識やスキルを持っていればトレーナーとして十分に能力を発揮できるかといえば、それもまた違います。

豊富な知識やスキルを保有した上で、コミュニケーションスキルやティーチングスキルを持った人が、トレーナーに向いているといえるでしょう。業務知識があることは大前提として、OJTトレーナーを選出しましょう。

自分の業務は抜かりなくこなし、新人教育の余裕がある

上述した通り、自身の抱える業務量が多く、忙しくて手一杯の社員はOJTトレーナーには向きません。

そのような社員は、時間はもちろんのこと、気持ちにも余裕がなくなってしまい、業務と新人教育を並行して行うのは難しいと考えられます。

そのため、自身の業務を無理なくこなせており、新人教育をする余裕がある社員はトレーナーに向いているといえます。

業務を無理なくこなすには、企業側でも業務の調整を行う、業務が忙しい時のために複数のトレーナーを任命しておくなどのフォローも必要になるでしょう。

率先して新人教育に取り組める

率先して新人教育に取り組める社員もOJTのトレーナーに向いているといえます。

企業側からトレーナーを任せられ、仕方なく担当するという社員では、新入社員を放置してしまったり、新入社員のモチベーションが低下してしまったりする危険性があります。

OJTを実施することによる企業側のメリットや、自分自身のメリットを見出し、率先して取り組める人材がOJTトレーナーに適しているといえるでしょう。

褒め方・叱り方・教え方が上手

OJTを行う際、「褒める」や「叱る」という部分は非常に重要です。

良かったところは積極的に褒めることで、新入社員のモチベーションにもつながります。

ただし、単純に褒めるのではなく、「○○がとても良かった」や「○○できていたところが良かった」など、明確かつ具体的な部分を褒める必要があります。

また、業務手順が間違っていた場合や人に迷惑をかけてしまった場合は、叱ることも必要になりますが、感情的に伝えてしまうと怒られていると感じてしまう方も少なくありません。

そのため、叱る際も言葉や態度などを考慮する必要があり、褒めるとき同様に具体的な改善点を伝える力が求められます。

さらに、教え方が上手であれば新入社員の呑み込みが早くなるため、OJTトレーナーに向いていると言えます。。

周囲を巻き込むのが得意

新入社員の教育は本来、組織全体で行っていくものです。OJTトレーナー以外の社員が新入社員の教育に積極的でない場合、彼ら・彼女らの意識を新人教育に向けさせることもOJTトレーナーの役割の一つです。

OJTトレーナー以外が新入社員と関わるようになると、OJTトレーナーにとっても新入社員にとってもよい効果が生まれます。OJTトレーナーは新入社員の教育にかかる負荷を減らせますし、新入社員はOJTトレーナー以外の先輩社員とのつながりができ、職場や業務への順応が早まります。

周囲を上手に巻き込みながら仕事することで、新人社員や先輩とも良好な関係づくりができ、効率的に業務を進められて自分の負担を低減させることが可能です。

OJTにおいては、

自分が忙しい場合には新入社員にどう指示をしてほしいか他の社員に伝える
上司からのフィードバックを得て、OJTをブラッシュアップする
新入社員が組織に馴染めるよう、他社員も含めてコミュニケーションを取る

など、周囲を巻き込みOJTを成功に導くことが大切です。

そのため、上手に周囲を巻き込みながら業務を進められる社員は、トレーナーとして向いているといえるでしょう。

向いていない人をトレーナーに選出した際に生じるデメリット

ここまでトレーナーに向いていない社員と向いている社員について述べてきました。

では、実際に向いていない方をトレーナーに選出した場合、どのようなデメリットが生じるのか、気になる方も少なくないでしょう。

下記では、主なデメリットを3つ解説します。

ただの放置になってしまう

OJTは、実務経験を通じてスキルや知識を身に付ける教育方法であり、ただ仕事をさせればよいわけではありません。「OJT教育の手法とは？指導のコツを解説」の記事で紹介したように、「やってみせる」「言って聞かせる」「させてみる」「ほめる」というプロセスで指導することが求められます。

▼OJTの指導方法について詳しくはこちらの記事もご覧ください。

OJT教育の手法とは？指導のコツを解説

教育目的や教育方法をしっかりと理解していない社員がトレーナーになってしまった場合、「放置されている」と新入社員が感じる状況を作ってしまうことになりかねません。

「実際にやってみせない」「説明が不十分」「フィードバックをしない」といった状態が続くと、新入社員は不安に感じ、組織への信頼も揺らぐ可能性があります。

放置してしまうと、新入社員にスキルが身につかないだけでなく、組織へのエンゲージメント低下や早期離職に繋がります。

個人の成長度合いにばらつきが生じる

OJTは、基本的には同じ講師の指導を受ける研修やセミナーとは異なり、新入社員それぞれに異なるOJTトレーナーがつきます。そのため、OJTトレーナーの知識やスキル、考え方によって指導方法や指導内容にバラつきが生じる傾向にあります。

こうしたばらつきを軽減するためには、トレーナーになる方への研修やOJT用マニュアルを用意し、あらかじめトレーナーとしての指導スキルを向上しておくことが必要です。

OJTトレーナー（教育者）の負担が大きくなり業務がまわらない

OJTトレーナーは、自身が抱えている業務と並行して新人教育を行うことになります。

その結果、OJTトレーナーの負担が大きくなる傾向にあり、場合によってはOJTトレーナー自身の業務が回らないということも少なくありません。

トレーナーの負担が大きくなることを上司や先輩など、あらかじめ企業側が理解し、業務量の調整や他社員の協力を仰ぐなどのフォローが必要になるでしょう。

優秀なOJTトレーナーを選ぶためのポイント

パソコンの前で説明をする男性社員とその話を聞く女性社員

上述したことを踏まえ、より優秀なトレーナーを選びたいと思う方も多いのではないでしょうか。

ここではより優秀なトレーナーを見極めるためのポイントを4つ解説します。

新人と同世代を選ぶ

業務知識が豊富であり、効率的に業務を進められる方はトレーナーに向いているとお伝えしましたが、そのような社員の中には新入社員と年齢が離れている人もいるでしょう。

新入社員とOJTトレーナーの年齢が離れすぎてしまうと、新人社員がOJTトレーナーに対して遠慮をしてしまい、思うような教育効果が得られないということも少なくありません。

また、世代が違うことで価値観も異なり、上手にコミュニケーションを図ることも難しくなる場合もあります。

OJTトレーナーを任命する際には、新人社員と年齢が近い方を選ぶとコミュニケーションしやすいでしょう。

当事者意識を持っている人を選ぶ

OJTのトレーナーには、さまざまな物事を自分のことのように考えられる当事者意識の高さが必要不可欠です。

当事者意識が高いことで、トレーナーとしての役割に対する理解が深くなり、新人社員に対して的確な指導ができるようになります。

また、新人社員の悩みや疑問点などを自分のことのように受け止められることで、理解し合うことができ、良好な信頼関係を築くことができるでしょう。

柔軟性のある指導ができる人を選ぶ

柔軟な指導ができることもOJTトレーナーにとっては重要です。

現在はリモートワークでのOJTも進んでいることや、価値観の違う新入社員が入ってくることもあり、環境や人材の適性に併せて柔軟に指導することが求められます。

柔軟性があれば、研修環境や、新人社員の特徴や性格、課題に合わせて指導方法を変更することができ、一人一人に合った指導ができるようになります。

成長を見守ることができる人を選ぶ

OJTトレーナーの能力として、しっかりとした教育指導ができることが第一に重要です。

しかし、それだけではなく、新人社員の成長を信じ、見守ることができることも大切な資質の一つです。

仕事を覚えることやスキル習得などは個人差が大きくでるため、すぐに結果が出ないということも珍しくありません。

そのようなときでも焦らずにじっくりと見守れることが大切です。

また、人を信じられるような方がトレーナーを務めることで、新人社員が期待に応えようとし、信頼関係が生まれやすくなるでしょう。

OJTトレーナーは悩みを抱えやすい！企業ができる支援策とは

OJTのトレーナーは教育するという立場であるため、「業務との両立が難しい」「OJTトレーナーに初めて指名され、指導方法がわからない」などの悩みや心配事などを抱えやすい傾向にあります。

そのような場合、企業としてどのような支援ができるか気になる方も多いでしょう。

ここでは、企業側ができる支援策を3つ解説します。

OJTトレーナーの事前研修を行う

OJTトレーナーの事前研修を行うことが支援策の一つとして挙げられます。

OJTトレーナーが何をどう教育すれば良いのかを理解していなければ、OJT教育は成功しません。

そのため、あらかじめ指導するための研修を行い、マニュアルなどの整備を行っておくことでスムーズにOJTを進めることができます。

OJTトレーナーの業務量を調節する

OJTトレーナーの多くは自分の業務と新人教育を両立して行わなければなりません。

そのため、OJTトレーナーの業務量を調整することも企業側ができる支援策の一つです。

OJTトレーナーが新入社員を教育しながら日々の業務を普段通りにこなせるほどの余裕があるのであれば問題はありませんが、時期によって業務量が増え、新人教育に手が回らなくなるということは少なくありません。

そのため、それらを事前に考慮し、OJTトレーナーが無理なくこなせる業務量に調整することで、より効果的な新人教育を行うことができます。

OJTの進捗を共有させてサポートする

OJTによる新人教育が進んだら達成度や進捗状況を共有してもらうことも支援策の一つです。

進捗を共有してもらうことで、「どの程度進んでいるか」や「予定通り教育できているか」などを把握することができます。

万が一、教育が滞っていたとしてもその原因や理由を分析することができ、改善するための手段として活用できます。

進捗を共有してもらう場合は、定期的に行うほうが良いでしょう。

企業は新入社員への支援も忘れずに

SUPPORTの積み木の上に手を載せる様子

OJTは基本的にトレーナーが行いますが、全て任せきりにするということは望ましくありません。

企業側としても新入社員に対する支援を行っておくことが大切であり、そのための環境を整えておくことが必要です。

ここでは、特に行うと良い支援について2つ解説します。

新入社員から話を聞く機会を設ける

定期的にトレーナー以外の人事担当者などが新入社員から話を聞く機会を設けると良いでしょう。

可能な限り話しやすい環境をつくり、1対1での面談などでOJTに関する心配や不安がないかの確認を行います。

そのなかでOJTの進め方の課題や改善点を見つけ、PDCAサイクルを回すことが大切です。

フォローアップ研修を受けさせる

OJTをはじめてある程度経ったタイミングでフォローアップ研修を受けさせるのも一つの手です。

フォローアップ研修を受けることで、自身を振り返ることができ、現在の自分の状況を確認することができます。

具体的には、「上手くできたこと」や「失敗したと思う部分」などが明確化されます。

自分自身にどのような傾向が見られるかを把握し、足りないと思うスキルや知識を補うことで自分の強みと今後の課題を踏まえたOJTの進め方を策定できるようになるでしょう。

アルーが行っているフォローアップ研修については、以下のページをご覧ください。

新人フォローアップ研修

アルー株式会社の人材育成

アルーでは、 OJTトレーナーへの人材育成を行っています。

「OJTトレーナー研修」では、未来のトレーナーとなる方の第一歩として、指導力を身に付ける研修です。

新人社員との関係構築や指導方法などのトレーニングを行い、トレーナーの指導力を向上させることで、新入社員の成長を効率的に促すことを目標としています。

自社のトレーナーの指導力にばらつきを感じている場合や効率的に指導できずOJTが活用できていないという方は、アルーの研修をぜひご検討ください。

▼OJT教育に役立つアルーの研修

新人フォローアップ研修

OJTトレーナー研修

まとめ

OJTには豊富な知識や経験、スキルなどが必要不可欠であり、誰でもOJTトレーナーになれるというわけではありません。

また、コミュニケーション能力の高さや当事者意識なども必要な要素です。

そのため、これらの能力を保有していない方はOJTトレーナーには向いていないといえます。

OJTによる教育を成功させるためにも、この記事の内容を参考にし、適切なOJTトレーナーの選定とOJTトレーナーへの支援を行いましょう。

OJTトレーナーに向いていない人の特徴4つ。失敗しない選出方法と支援策