【テンプレートあり】人材育成計画の作り方や計画書の事例を紹介

労働人口の減少により採用コストが高くなっている昨今では、既存の人材をいかに育成するかが重要です。しかし、人材育成が思うように進まなかったり、計画立てた人材育成ができなかったりしてお悩みの方も多いのではないでしょうか。

人材育成を成功させるためには、研修の概要や育成スケジュールなどをまとめた人材育成計画を策定することが大切です。人材育成計画の作り方や計画書の事例、計画書を作成する際に必要なスキルなどを解説します。

人材育成計画とは

人材育成計画とは、社員育成の方針や研修の概要、スケジュールなどをまとめたもののことです。研修の対象者や研修の時期、研修の内容やそれぞれの段階でのゴールなどが一覧で示されており、中長期的な視点に立って育成の全体像を俯瞰することができます。

なお人材育成計画の内容は、経営計画や会社全体の掲げるビジョンに沿ったものである必要があります。そのため、人材育成計画を作成する際には、経営戦略や会社の全体像を深く理解した上で、それらを実現できるような人材育成施策に落とし込んでいく必要があります。

人材育成計画の作り方

人材育成計画を作る際には、まずビジョンや経営戦略を明確化するところから始めましょう。その後、経営戦略に沿って自社の求める人物像を定義して、コンピテンシーへと落とし込んでいきます。

人材育成計画の作り方を、以下7つのステップに分けて解説します。

• ビジョン・経営戦略の明確化
• 経営戦略に沿った自社が求めるあるべき人物像を明確化する
• あるべき人物像に求められるコンピテンシーの作成
• 現状把握
• 育成体系と計画の策定
• 教育手段の決定
• 現場・経営側への確認

1.ビジョン・経営戦略の明確化

人材育成計画を策定する際は、企業がどういったビジョンや経営戦略を掲げているのかを明確化するところから始めましょう。
人材育成計画は、企業の掲げているビジョンや経営戦略に沿ったものである必要があります。そもそも人材育成計画とは、ビジョンや経営戦略を実現できるような人材をどう育成するかをプランニングしたものだからです。

経営戦略の文言をなぞるだけでなく、企業全体の指針が事業へどう反映されているのか、あるいは指針の背景には何があるのかまで踏み込んで把握することが大切です。

2.経営戦略に沿った自社が求めるあるべき人物像を明確化する

経営戦略が把握できたら、次はそれに沿って自社が求める人物像を明確化していきます。この段階では具体的なコンピテンシーまで落とし込まずに、まずはどういった人材であってほしいのかという理想を描くのが大切です。

なお、人物像を考える際には新入社員や中堅社員、管理職といった階層別に分けて考えるのがおすすめです。それぞれの階層に果たしてほしい期待役割や心構えなどを、経営戦略と合致するように明確化していってください。

3.あるべき人物像に求められるコンピテンシーの作成

経営戦略に沿った人物像が明確化したら、次はそれをコンピテンシーへと落とし込んでいきます。コンピテンシーとは、仕事で高いパフォーマンスを示す人材が共通して持っている行動の特性や、傾向のことです。

前ステップで策定したあるべき人物像を実現するためにはどのような行動が必要なのかを考えながら、コンピテンシーを階層別に明確化していってください。次以降のステップでは具体的な育成体系を考えていくため、コンピテンシーはできるだけ具体的にしておくのがおすすめです。

コンピテンシーについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
『コンピテンシーとは？人材育成のプロがおすすめする具体例や使い方』

4.現状把握

コンピテンシーを作成した後は、自社の人材育成の現状を把握していきましょう。ここで正しく現状を把握することは、効果的な育成計画を立てる上でとても大切です。現在の人材育成にどのような課題があり、どういったアプローチが求められているのかを考えながら、自社の現状把握を進めましょう。

現状把握の際には、現場へのインタビューやヒアリングを実施するのも効果的です。現場の社員はもちろん、育成に携わる管理職や関連部署の社員も含めて、幅広く意見を聞いてみましょう。

5.育成体系と計画の策定

育成体系とは、育成の各プロセスにおけるアプローチや対象者、目的などを表などの形式で整理したもののことです。人材育成における現状が把握できたら、次に育成体系を作成し、具体的な人材育成計画を策定していきましょう。

計画を立てる際には、一連の育成プロセスを5W1Hに沿って整理していくことが大切です。誰を対象とした研修で、何を目指していつ育成施策を実施するのかなど、育成のスケジュールをなるべく具体的に書き出してみましょう。

6.教育手段の決定

育成体系や育成計画が出来上がったら、具体的な教育手段を決定していきましょう。それぞれの対象者や研修内容に合わせて、最適な教育手段を選定することが大切です。

教育手段としては、例えば集合研修やOJTなどが考えられます。体系的な知識を効率的に習得してほしい場合は集合研修、実践的なスキルの獲得を重視する場合はOJT、といった使い分けがおすすめです。このほか、eラーニングやオンライン研修を活用する方法も考えられます。

企業で実施する研修の目的や実施の流れについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
『研修とは？企業内研修の意味や目的・実施までの流れと成功させるコツ』

7.現場・経営側への確認

最後に、現場や経営側への確認を行い、育成計画の最終調整を行いましょう。出来上がった経営計画を丁寧に説明しながら、現場や経営層との間に認識のズレが出ないように調整することが大切です。

もしこの段階で現場や経営層と方針のズレが表面化した場合は、もう一度育成体系や教育方法の選定プロセスに戻って、やり直しを行います。現場や経営層と意見のズレがなくなるまで繰り返し育成計画をブラッシュアップしていき、人材育成計画を完成させましょう。

人材育成計画を作成するメリット

人材育成計画を作成することには、教育効果を最大限に引き出すといったメリットはもちろん、進捗確認や育成の引き継ぎの面でもさまざまなメリットがあります。人材育成計画を作成するメリットを解説します。

教育効果を最大限にできる

人材育成計画には、人材育成の全体像や人材育成のゴールなどが整理されています。そのため、人材育成計画があれば、「この施策は人材育成の全体の中でどういった役割を持っているのか？」がわかりやすくなります。常に育成の全体像を見据えながら研修できるため、教育効果を最大限に発揮できるのです。

また育成計画があれば、次にどういった施策が必要なのかもわかりやすくなります。そのため、育成施策が途中で迷走することなく、一貫性のある人材育成を実現できるのです。

PDCAを回しやすくなる

人材育成を成功させるコツは、PDCAサイクルを回しながら進めることです。人材育成におけるPDCAサイクルは、以下のような流れとなります。

• P（Plan）……成長していくための計画を立てる
• D（Do）……計画に基づいて仕事に取り組み、経験を通じて能力を身につける
• C（Check）……進捗を確認し、達成・未達成の部分を明確にする
• A（Action）……未達成部分の原因を明らかにし、改善する

人材育成計画があれば、定期的に計画を確認することによってC（Check）やA（Action）の部分を達成することができます。計画があることでPDCAサイクルが回しやすくなり、人材育成施策が成功しやすくなるのです。

育成の進捗確認が容易になる

人材育成計画では、「何を」「誰が」「いつまでに」「どの程度」達成しておくべきなのかが明確に整理されています。そのため、人材育成計画があれば育成の進捗確認が容易になるという点がメリットです。

もし人材育成計画がない場合、目標とする進捗から遅れている場合にも遅れが発生していることに気がつきません。また、人材育成のゴールが曖昧となってしまうため、目標を達成できたのかどうかが分かりづらくなってしまうでしょう。育成の進捗確認という意味でも、人材育成計画は有用です。

引継ぎがしやすくなる

人材育成は単発の施策で終わらせるのではなく、中長期的な視点で考える必要があります。数年単位でのプランニングが求められることもありますし、長い場合では数十年単位で個人のキャリア全体を見つめる必要があるでしょう。

人材育成計画があれば、育成施策の引き継ぎがしやすくなります。そのため、上司やトレーナーといった人材育成の担当者が変わった場合でも、育成方針にブレが生まれづらいです。人材育成計画は、育成の引き継ぎという観点からも役立ちます。

人材育成計画を作成する際に必要なスキル

人材育成計画を作成する際には、どういったスキルが必要なのでしょうか。

人材育成には、まず本人の課題を把握する状況把握スキルが役立ちます。また、有効なアプローチを考える計画策定スキルや、コミュニケーションスキルも役立つでしょう。人材育成計画を作成する際に必要なスキルを3つ解説します。

状況把握スキル

人材育成計画を作成する際には、まず現状の把握から出発します。現時点での成長課題を正しく把握することで、本人にとって効果的な人材育成計画を作成できるからです。状況把握のスキルは、人材育成計画作成時に役立ちます。

状況把握の際には、本人が抱えている技術的課題だけでなく、適応課題にもフォーカスできるようになりましょう。適応課題とは、本人の持つ価値観や考え方に起因する問題のことです。技術的課題と適応課題の両面からアプローチできるようになれば、効果的な人材育成計画の作成につながります。

技術的課題と適応課題へのアプローチ方法、アルーが実施している事例については以下の記事でも詳しく解説しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』

計画策定スキル

人材育成計画を作成する際には、把握した課題に対してどういったアプローチが有効なのかを考え、時系列に沿って整理していく必要があります。計画の策定スキルも、人材育成計画を作成する際には役立つスキルです。

人材育成をプランニングする際には、それぞれの施策の間の関連を考えながら進めることが大切です。単発の施策を順番に実施するようなスケジュールとするのではなく、複数の育成施策の関連性を意識しながら、学びを有機的につなげる計画を作成しましょう。

コミュニケーションスキル

人材育成計画を作成する際には、本人の意向やキャリアプランを、1on1ミーティングなどを通じて把握する必要があります。部下の本音を引き出す際に求められるのが、高いコミュニケーションスキルです。

人材育成計画を作成する際には、コミュニケーションスキルを身につけておくとよいでしょう。相手がどのようなキャリアを築いていきたいのか、また相手の仕事のモチベーションはどこから湧いてきているのかなどを、対話を通じて確実に把握する能力が必要です。

部下の本音を聞き出すのに有効な1on1ミーティングについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『1on1とは？目的や意味がないと言われる理由、効果を高めるポイントを紹介！』

人材育成計画を立てる上でのポイント

人材育成計画の策定時にはいくつかのポイントがありますが、中でも現状を正確に把握することや、経営戦略に沿った内容にすることが重要です。人材育成計画を立てる上で意識しておきたいポイントをいくつか解説します。

現状を正確に把握する

人材育成計画を作成する際には、理想と現実の間のギャップを解決できる内容にする必要があります。そのためには、現状を正確に把握して、現場にどういった問題があるのかを明らかにすることが重要です。

現状を把握する際には、本人の能力だけでなく、本人を取り巻く環境にも目を向けてみましょう。例えば思うようにコミュニケーション能力が伸びない社員の場合、直属の上司や周囲の社員のコミュニケーションスタイルが無意識のうちに影響を与えている場合もあります。本人がどのようなスキルを持っているのか以外にも、本人の成長を阻害する要因がないかどうかを考えてみましょう。

経営戦略に沿った内容にする

人材育成計画を作成する際には、経営戦略に沿った内容となるよう意識することが大切です。もし仮に経営戦略から離れた内容の人材育成計画を策定してしまった場合、経営層からの理解も得られませんし、人材育成に必要な社内の協力を引き出せない可能性があります。

経営戦略に沿った内容とするためには、人材育成計画の作成時に経営戦略や自社のビジョンをよく読み込んでおくことが大切です。必要に応じて、経営層へのインタビューなども行ってみてください。

コンピテンシーを作成する

人材育成計画を作る際には、コンピテンシーを作成するのもおすすめです。高いパフォーマンスを発揮する社員が共通して持つ思考や行動を洗い出しておけば、パフォーマンスを向上させる要因を明らかにできます。

そうすることによって、人材育成の際にも何を重視して育成すればよいのかが見えやすくなるでしょう。また、人材の採用時にも軸が明確になるため、パフォーマンスの高い社員を採用しやすくなります。コンピテンシーの設定は、一連の人材育成施策に一貫性を持たせることにつながるのです。

コンピテンシーを用いた階層別研修の体系図作成方法は、以下のページで詳しく解説しています。
『【図例あり】コンピテンシーを用いた階層別研修の体系図作成のススメ|アルー株式会社』

必要に応じてアップデートをする

人材育成計画は、必要に応じて常にアップデートするようにしましょう。一度決めたからといって人材育成計画をアップデートせずにいると、人材育成計画が育成の実態からかけ離れたものとなってしまい、計画の意義を失ってしまいます。

具体的には、経営方針やビジョンが変更されたタイミングなどで見直すのがおすすめです。また、3ヶ月や半年に1回といった期間で定期的に計画を見直す機会を設け、育成がうまくいっていない部分については適宜修正を加えていきましょう。

外部研修会社を利用するのも手

育成計画を作成する際には、現状分析や適切な育成施策の選定など、多くの専門知識が求められます。また、関係者へのヒアリングや社内講師の依頼など、育成施策の実行にも多くのリソースが必要です。

そのため、人材育成計画を作成する際には外部の研修会社を利用するのもよいでしょう。研修を専門に手掛けている企業であれば、どういった課題にどのような育成施策が有効なのかを熟知しています。場合によっては、育成体系の策定段階から伴走してくれるところもあるでしょう。
研修を外部に委託するメリットや委託先を選定するポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『研修は外部委託すべき？委託している割合や委託先選定のポイント』

人材育成計画書のフォーマット

人材育成計画を策定する方法や注意点について解説してきました。それでは実際に人材育成計画書を作る際には、どういった内容をどのような形で整理するのが有効なのでしょうか。

効果的な人材育成計画書を作成するためには、人材育成計画書のフォーマットとなるテンプレートを活用するのがおすすめです。ここからは、人材育成計画書のテンプレートをご紹介します。

短期育成で使える計画書のテンプレート

数ヶ月～一年程度の短期的な育成計画を立てる際のテンプレートをご紹介します。

本テンプレートは主に新入社員の育成計画を想定したものとなっていますが、どの層を対象とした研修であっても同様のテンプレートが活用可能です。

以下のページからダウンロードすることが可能です。人材育成計画書を作成する際には、ぜひご活用ください。

中長期的な育成に使える計画書テンプレート
二年以上などの中長期スパンで育成を行いたい場合の人材育成計画書のテンプレートを紹介します。あるべき姿や必要なスキルを記載し、育成目標達成に必要な施策を書き込んでいきましょう。

新入社員の育成計画書テンプレート

若手社員の育成計画書テンプレート

中堅社員の育成計画書テンプレート

管理職の育成計画書テンプレート

上記、各階層の育成計画書テンプレートは以下よりダウンロードできます。

人材育成計画書作成に役立つ3つの情報

自社に合った人材育成計画書を作る際に、どのような項目を用意すればいいか、どのような内容を記載するといいか迷われることもあると思います。その際は下記3つの情報を参考にしてみてください。

厚生労働省の「職業能力評価基準」

厚生労働省では、人材育成計画に活用できるテンプレートである「職業能力評価基準」を作成しています。職業能力評価基準とは、仕事をこなしていくために必要な要素を「知識」と「技術・技能」の2つに分けて、職種や業種別に整理したものです。

職業能力評価基準では、仕事の内容が「職種」「職務」「能力ユニット」といった単位で細分化されています。会社におけるそれぞれの階層で期待される役割が範囲や難易度別にまとまっているため、キャリア形成の流れを整理しやすいのが特徴です。

１．全体構成を作る

各職種・職務の能力定義や人材育成計画を作る前に、自社の職種と階層の全体構成を作りましょう。職種・職務軸と階層軸の2軸で表にしてみましょう。

２．階層のレベル定義をする

全体構成ができましたら、自社の階層のレベル定義をしましょう。厚生労働省では以下のようにレベル定義を設けていますので、参考にして自社に合った定義にしてみましょう。

職業能力評価基準における能力段階（レベル区分）の例

参考：厚生労働省「職業能力評価基準の構成」

３．キャリア形成ルートの作成

階層のレベル定義ができましたら、キャリア形成をイメージできるようキャリアルートを作りましょう。下記画像は上記レベル区分１〜４をもとに、能力開発の道筋の例になります。

参考：厚生労働省「職業能力評価基準の構成」

４．各職種・職務の能力定義を作る

全体構成ができましたら、次に各職種・職務の能力ユニットを作成します。その際に必要な項目・内容は以下になります。

＜各職種・職務の能力ユニットを作成する際に必要な項目と内容＞

1. 職種名
2. 職種定義
3. 共通能力ユニット：全職務共通の能力
4. 選択能力ユニット：職務個別に必要な能力
5. レベル・階層ごとに求める能力ユニットのレベル定義

ここでは、「人事・人材開発・労務管理職種」を例に厚生労働省のアウトプットサンプルをご紹介します。

このように職種に共通する能力は、ヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルのようなポータブルスキルが中心となり、職務毎に求められる選択能力は各職務のテクニカルスキルが中心となります。

ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキル、テクニカルスキルの違いについて詳しくはそれぞれ以下のページをご覧ください。

ヒューマンスキル：『【研修事例】ヒューマンスキルとは？8つの要素一覧と高める方法』

コンセプチュアルスキル：『コンセプチュアルスキルとは？高め方や具体例を一覧でわかりやすく解説』

テクニカルスキル：『テクニカルスキルとは？3つの種類一覧と具体例・向上させるコツを解説』

ここでは、人事・人材開発・労務管理職種を参考にご紹介しましたが、厚生労働省では、経営戦略、総務、広報、経理、営業・マーケティングなど様々な職種の能力ユニット一覧がありますので、興味がある方は厚生労働省のサイトをご覧ください。

参考：職業能力評価基準｜厚生労働省

厚生労働省の「キャリアマップ」

キャリアマップとは、職業能力評価基準で設定されているレベル１〜４をもとに、能力開発の標準的な道筋を示したものです。職業能力評価基準の「レベル」と自社の資格等級制度をもとに「レベル」を時間軸上に展開することにより、自社版のキャリアマップを作成することができます。

キャリアマップでは、(1)キャリアの道筋と、(2)各レベルの習熟の目安となる年数、(3)キャリアの道筋に沿ってレベルアップする際にカギとなる経験・実績や、(4)関連する資格・検定等を記載することで一目でキャリアの道筋がわかるようになります。
以下は事務職系職種のキャリアマップ例です。厚生労働省では、事務系職の職種のほか１６業種についてカスタマイズの参考となるよう「職業能力評価シート」、「キャリアマップ」及び「導入・活用マニュアル」を整備ていますので、自社のの実状にあわせて職業能力評価基準同様にカスタマイズされると効果的です。

参考：厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアル」

厚生労働省の「職業能力評価シート」

「職業能力評価シート」とは、「職業能力評価基準」で、職種・職務・レベル別に定められている「職務遂行のための基準」を簡略化したものであり、人材育成に有効な示唆を得ることができるチェック形式の評価シートです。
「職業能力評価シート」を活用すると、「自分（または部下）の能力レベルはどの程度なのか」「次のレベルに上がるには何が不足してるのか」を具体的に把握することができます。

営業職のスタッフレベルの職業能力評価シートの例

営業職のマネージャーレベルの職業能力評価シートの例

参考：厚生労働省「職業能力評価シートについて」

人材育成計画の事例

人材育成計画を作成する際には、人材育成計画の作成や運用の先行事例が大いに参考となります。ここでは大手企業と自治体の2つに分けて、人材育成計画の成功事例を見ていきましょう。

大手企業の人材育成計画の事例

ここでは大手企業の中から特に参考となる事例として、富士通での人材育成計画と、トヨタでの人材育成計画の2つの事例を紹介します。

富士通の人材育成計画

富士通の人材育成計画では、「ジョブ型人材マネジメントへの転換」を掲げた人材育成の抜本的な改革を実施しました。本事例では、年功序列型の人事から脱却し、社員個人の能力に基づいた人事マネジメントを実現しているのが大きな特徴です。

さらに、これまでは組織が業務都合などから決定していた社員の異動を、本人の自主性に基づくポスティングへと転換しました。これにより、本人が自分の実現したいキャリアを自律的に考え、異動や幹部社員昇格を前向きに捉えられるようになっています。
参考：富士通の人材戦略について

トヨタの人材育成計画

「モノづくりは人づくり」という理念を掲げているトヨタでは、人材育成のために育成の方法や求められる役割を表形式で整理した人材育成計画を策定しました。トヨタの人材育成計画では、幹部や主任といった階層と、活躍ステージや研修制度、評価方法といった育成の枠組みという2つの軸に分けて育成施策を整理しているのが特徴です。

また、一定のキャリアを積んだ社員にはローテーションや公募制度を導入しており、海外や部門外も含めた出向も導入しています。これによって社員の幅広い経験を積ませ、自律的なキャリアの実現に成功した事例です。

参考：人材育成|福利厚生と働き方|キャリア採用情報|トヨタ自動車株式会社

自治体の人材育成計画の事例

自治体では、市役所や区役所の役割を果たすために必要な能力を整理した、体系的な人材育成が行われています。ここでは自治体の人材育成計画の成功事例として、神戸市の人材育成計画と杉並区の人材育成計画という2つの事例を紹介します。

神戸市の人材育成計画

神戸市では「神戸市人材育成基本計画」を作成し、市役所の機能を最大限に発揮していくためには何が必要なのかを整理しました。そのうえで、採用直後の若手職員も含め、育成計画に沿った職員研修を数多く実施しています。

具体的な取り組みとしては、OJTとOff-JT、自己啓発の3つに取り組んでいるのが神戸市の特徴です。それぞれの階層で必要なスキルが順番に習得できるよう育成計画が整備されているとともに、職員一人ひとりの自発的な学びを促す自己啓発支援が導入されています。
参考：

人材育成・人事制度 | 神戸市：職員採用ページ

杉並区の人材育成計画

AIの活用や行政のデジタル化、新型コロナウィルスの流行など人材育成の岐路に直面している杉並区の事例では、職員同士のコミュニケーションを重視した人材育成計画を作成しました。本事例ではまず「目指す職員像」と「目指す職場像」をそれぞれ定義して、それらに沿った人材育成を実現しているのが特徴です。

また、職員が自分のキャリアを自律的に考えられるようになるため、自己啓発や能力評価、上司によるアドバイスなども充実させました。職員個人の能力開発と、職場全体の環境整備という2つの視点に分けて、人材育成を成功させた事例です。

参考：人材育成方針｜杉並区

人材育成計画の作成ならアルーにお任せください

アルーは、人材育成を専門に手掛けている企業です。これまでに新入社員研修や階層別研修、テーマ別研修など幅広い育成施策を支援した実績がございます。

人材育成計画の作成なら、ぜひアルーへお任せください。アルーでは、これまでにご支援させていただいた多くの実績を活かしながら、お客様の企業に最適な人材育成計画を作成するサポートをさせていただきます。人材育成計画について幅広くご支援できますので、ぜひお気軽にご相談ください。

ぜひこの記事の内容を参考にしながら人材育成計画を効果的に作成し、計画的な人材育成を実現しましょう。