自律的学習を促進し、共通言語を用いたコミュニケーションで業務の効率化を図る
株式会社アシスト　導入事例

－貴社の事業内容と部署の役割を教えてください

渡辺　 アシストは1972年に設立され、パッケージ・ソフトウェアの販売、技術サポート、教育およびコンサルティングを行っています。私は、経営企画本部 広報・人事部 人事企画課のマネージャーをしており、課のメインミッションとしては、主に人と組織の成長支援を行っています。

森　　マネージャー層の成長支援、対話型組織開発を中心とした人事企画領域と休職者ケア・復職支援、障がい者雇用・定着推進、従業員のメンタルヘルス保持増進等の産業保健領域をまたいで担当しております。

吉田　人事企画課でマネージャー以外の新人・若手社員の育成を担当しています。また、入社される方のオンボーディング・定着支援を担当しております。

－今回、etudes Plusの導入に至った背景を教えてください 

森　　コロナ禍以後、研修予算が大きく削減された中で一般社員向けに学びを止めないための方策を探していたことがきっかけでした。コロナ禍前からいくつか他社のeラーニングを導入したことはありましたが、研修業務効率化のためのLMSか、体系化されていない大量のコンテンツを座学するだけのものが大半でした。ハイブリッド（事前にeラーニングで自己学習をした後、対面で対話を通じた他者からの学びを得る形式）での学習環境を整備し、社員が自律的に学びやすく、演習や内省ができるeラーニングプログラムを探していたところ、これまで研修でお付き合いのあったアルー様からの提案でetudesを知り導入しました。

以前から、人や組織に関する正解のない複雑な事象「適応課題」に対しても、問題解決処理的なアプローチで対応してしまうため、同じ問題の再現と解決を繰り返していることに課題を感じていました。解決への糸口は、「管理職へ適応課題を扱う施策を提供し組織として新たな行動パターンを身につけること」にあると考え、様々なサービスを検討していましたが、ピンとくるものがありませんでした。その後、アルー様の落合社長のコラム（alue Inght Vol.3）を拝見した時に、etudes Plusは適応課題に取り組む土台になると感じ導入を決めました。

－社員の方にはどのように学習していただいていますか？

渡辺　現在は課長職を中心としたマネージャーの他、入社5年目までの若手層を対象にしています。特に若手層に対しては、ビジネスパーソンに求められる問題解決力やコミュニケーション力の習得を中心に案内しています。

学習期間は4ヶ月あり、最初の1ヶ月は会社から提示する三つのテーマを必修とし、それ以外のテーマについては学びたい内容や自分自身の課題にあわせて自由に利用できるようにしています。

吉田　中途入社者に対しては、5年目相当の社員を対象に、オンボーディング期間である半年間、eラーニングを自由に受けられる仕組みにしています。中途入社者の中には、これまで基礎的なビジネススキルを体系的に学ぶ機会がなかった方がいるため、オンボーディングの一環として実施しています。

森　　マネージャーへは、etudes Plusの三つのカテゴリ（対コト、対ヒト、対ジブン）の中から毎月一つのテーマを決め、事前視聴して共通言語化したうえで、理論と実務の両面から自分なりの問いを立ててから対話会に参加していただいています。etudes Plusは、マネージャー同士のネットワーキングにも役立っています。

－教育のゴールを教えてください

森　　マネージャー向けには、①マネジメントに関する知識・理論を学び（共通理解）、実践で試し（共通体験）、対話を通じて経験を深め（共通言語化）自身の継続的なマネジメント活動へ活かす（教訓化）こと、②マネージャー同士の新しいつながりができ、自身のマネジメントやチームを越えた活動に活かすことを目的にした施策の一つとしてetudes Plusを活用したマネジメント対話会を実施しています。また、各コンテンツにある“受講ガイダンス～管理職の学び方～”で説明されている「管理職の成長課題（適応課題、技術的課題）」が共通言語化され、自分に対するリーダーシップ発揮（自己適応）、チーミング行動（職場適応）、プロアクティブな知識習得（職務適応）が当たり前になっていくことも目指しています。

渡辺　マネージャーには「間違えた判断はできない」「完璧であるべきだ」のような気負いがどうしても生まれてしまいます。正解なんて誰も分からない時代であり、また多様性が進み個人の価値観が尊重される時代です。その中でチームとしての方向性をどう決めるのか、決めた方向にチーム全員が向いて業務を進めることの意義をどう伝えるのか、そこにチームメンバーの価値観や意思を反映し、メンバーが愉快にやりがいをもって働いていく職場にしていくにはどうしたら良いか、という難題に向き合う狙いもありました。

－etudes Plusをきっかけに共通言語化と対話の場を作ったことでどのような変化が見られましたか？

森　　まず対話に抵抗があった社員が、今では積極的に対話会へ参加してくれるようになりました。業務スキルや知識を蓄えて業務を遂行し、業績を上げることを大事にしつつ、マネージャー自身のみならずチームメンバーの内面的な成長に関心を持って取り組んでいこうという機運が見られるようになっています。

渡辺　対話することによって解決に至ることばかりではありません。

例えば、対話から得たヒントを持ちかえって実践してみたけど上手くいかず、再び対話の場に持ち込み意見を仰ぐ、ということもあります。大切なのはそのプロセスを踏むこと、言い換えれば問題解決のためのアプローチ方法であり、対話会は実践と共有と振り返りの場となりました。対話会で大切にしているのが、マネージャーとしてチームとチームメンバーに向き合う勇気が得られ、自分の考えを実行するために背中を押してもらえる環境であるかどうかです。私も時には対話会の参加者として、どうしたら良いか悩んでいることを持ち込みますが、共通言語、共通認識の中で対話を進めると、背中を押された感覚を得られます。

また最近では、対話会をマネージャーたち自らが運営するようになりました。etudes Plus導入前は、人事が対話会のテーマ決めからファシリテーションまですべてを取り仕切っていましたが、etudes Plusにしてからは、課題に対してどのように解決していくかという目的が明確になったため、マネージャー自身が進んでテーマを決めファシリテーションする動機が生まれました。マネージャーたちが抱えている日頃のマネジメントの悩みや、共感してほしいポイント、成功事例などが次々と自発的に出てきて、人事が軌道修正する必要がなくなったのは目に見える変化です。

森　　研修の場合、ゴールを決めて研修内容を設定することがほとんどだと思います。受講者側もそれが分かっていますから、企画側が期待している言動に沿って振る舞う人もいました。そこが研修と対話会との大きな違いだと実感します。

－今後、etudes Plusと対話会をどのようにしていきたいとお考えでしょうか？

渡辺　対話会は任意参加ですが、いつも参加するマネージャーが固定化されてきました。今後はまだ参加していないマネージャーへの働きかけとともに、部長職へも対話会への参加を促し、全社的なコンピテンシーの浸透を図り、意識変容・行動変容につなげていきたいと考えています。

森　　参加人数が増えた後に、etdudes Plusを集合研修と組み合わせ、コンピテンシーのより深い理解と浸透を図ろうと考えています。また、我々と同じくアルー様のコンピテンシーマップに沿った学習をしていて、概念の理解や共通言語に近い浸透がなされている他社様と合同の集合研修を実施してみたいです。

－今回、アルーを採用した理由は何ですか？

渡辺　これまで利用していたサービスとの比較で重視したポイントは、費用感とライセンス管理の容易さ、ユーザーの使い勝手でした。また、ロジカルシンキングや問題解決といったテーマは、8年前までかなりの費用をかけて全社員に対して2日間の集合研修を実施していましたので、eラーニングに置き換えたことによる費用対効果の点を見ました。

さらに、これまでマネージャーを対象にeラーニングプログラムを提供してきましたが、現在は若手層にも対象を広げています。今後は全社員を対象とすることも計画しており、各階層に見合ったeラーニングプログラムの提供が可能かも判断材料にしました。

－アルーはどのような存在ですか？

森　　本当に親身になってくれる存在です。

eラーニング導入以前から研修でもお付き合いがありました。実現したいことはイメージできているのに、なかなか言語化できなかったことを、その意を汲んで一緒に考えてもらえました。リーダーシップ研修の設計MTGで抽象度の高い話に終始してしまい逡巡して場が止まりかけていた時、違う視点からの問いかけと提案をしていただき納得できる最適な具体策を一緒に創っていただけたことも印象に残っています。

佐藤　東日本営業本部でチームマネージャーを務めていまして、チームマネジメントやチームビルディング、若手メンバーの育成をする部署に所属しています。

－今回、etudes Plusを利用された感想をお聞かせください

佐藤　私はマネージャー向けのeラーニングプログラムを受講しました。まだチームマネージャーになって間もない時期で、マネージャーとして何をしなければならないのか見えていませんでした。etudes Plusは体系的にeラーニングプログラムが整備されていたので、マネージャーが考えなければいけないこと、気にしなければいけないことが理解しやすいサービスでした。
 

－受講された後に行動変容に結びつきましたか？またそれはどういったことでしょうか？

佐藤　メンバーとの接し方が変化したと自認しています。今までは自分の思い、信念、価値観を元にしたメンバーへの接し方でしたが、一人ひとりの価値観や考え方があることを踏まえて接することを意識でき、少しずつ変化できてきたと感じています。
 

－eラーニングプログラムの中で印象に残っているものはなんですか？

佐藤　行動変容の中で「今までの価値観を捨てることによって、新しい価値観を創造する」というのが印象に残っています。この考えを取り入れないと自分が変われないというのはetudes Plusのeラーニングプログラムを受けて初めて実感しました。