【事例あり】中途入社社員へのオンボーディング施策を成功させるコツ
新たに組織へ参加する人材の早期戦力化を促すためには、オンボーディング施策が効果的です。特に、最近では新卒社員だけでなく、中途社員を対象としたオンボーディングを実施する企業も増えてきています。
この記事では、中途社員向けのオンボーディングが必要な理由や施策例、ポイントなどを解説します。中途社員を対象としてオンボーディングを実施した事例も紹介するので、人事担当者様はぜひ参考にしてください。
▼中途入社社員へのオンボーディングに役立つ研修3選
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オンボーディングとは？
オンボーディングとは、新しく組織へ参加した社員が早期に能力を発揮できるようにサポートする仕組みのことです。
具体的には、業務遂行のために必要なスキルを習得させる研修を実施したり、OJTやメンター制度を導入したりといった取り組みがあります。
また、周囲の社員と打ち解けることができるように、ランチ会や歓迎会などの懇親会を実施することも、オンボーディングの一例です。
オンボーディングの概要や進め方、成功ポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『オンボーディングとは？人事担当者が知っておくべきプロセスや成功ポイント』
中途入社社員にオンボーディングを行うべき理由
オンボーディングは新卒入社の社員向けの施策というイメージを持たれることもありますが、実際には中途入社の社員にもオンボーディングが必要です。中途入社社員にオンボーディングが必要な理由としては、以下のようなものが挙げられます。
- 早期にパフォーマンスを発揮できるようになる
- 離職防止につながる
- 生産性の向上につながる
中途入社社員にオンボーディングを行うべき理由を解説します。
早期にパフォーマンスを発揮できるようになる
中途入社の社員にオンボーディングが必要な理由として、早期にパフォーマンスを発揮できるようになる点が挙げられます。
仕事を進める上では、多かれ少なかれ担当業務特有の知識やスキルが必要です。同じ業種から転職してきた社員であっても、会社独自のシステムや仕事の進め方に慣れるまでは時間がかかるでしょう。
オンボーディングを通じて業務遂行に必要なスキルを習得してもらえば、中途入社の社員はいち早くパフォーマンスを発揮できるようになるのです。
離職防止につながる
中途入社の社員を対象にオンボーディングを実施すれば、離職の防止につながります。
中途入社の社員が早期離職してしまった場合、採用にかかったコストが無駄になってしまいます。また、新たに代わりとなる人材を採用するのにもコストが必要です。
オンボーディングを実施すれば、中途社員が離職を検討するきっかけを減らすことができます。例えば懇親会を実施すれば「歓迎されている」と実感してもらえますし、メンター制度を導入すれば、悩みを相談しやすくなります。
離職防止のための研修を効果的に実施するためのコツは、以下のページをご覧ください。
『離職防止のための研修を効果的に行うコツ｜成功事例や階層別の内容を紹介』
生産性の向上につながる
中途社員向けのオンボーディングが必要な理由として、生産性の向上も挙げられます。
中途入社の社員にありがちな課題が、「前まで在籍していた会社のやり方で仕事を進め、周囲を混乱させてしまう」というものです。前職でのスキルを活かすのは必ずしも悪いことではありませんが、これまでの仕事のやり方にとらわれてしまった結果、組織全体としての生産性が低下してしまうことがあります。
オンボーディングによる教育を実施すれば、自社で求められている役割や仕事の進め方を教えることができます。組織に適応できるようになるため、生産性の向上が期待できるのです。
中途入社社員のオンボーディングがうまくいかない理由
中途入社社員が早期に組織に適応し、成果を上げることは実は簡単ではありません。中小企業庁の調査によると、中小企業・小規模事業者の中途入社社員の3年以内離職率は約3割に上ります。高い離職率の要因の一つとして、入社後のオンボーディングがうまくいっていないことが挙げられます。
ここでは、なぜ中途入社社員へのオンボーディングがうまくいかないのか、その理由を解説します。
入社時点の期待と現実のギャップが大きい
中途入社者へのオンボーディングがうまくいかない理由の一つに、入社時点において、中途入社者への期待と現実のギャップがあることが挙げられます。
受け入れ側は、中途入社者を即戦力と捉えて採用していることが多いでしょう。しかし実際には、入社後早々に前職と同じだけのパフォーマンスを発揮できるケースは多くありません。業務領域や企業文化、人間関係などの環境変化の壁に直面し、一時的にパフォーマンスが下がることが一般的です。また、これまで以上の役割を求められることも多いため、能力が追い付かず、パフォーマンスを発揮できないこともあります。
このように前職と同様のパフォーマンスを発揮するどころか、むしろ下がった状態になってしまうことが多いです。
しかし、受け入れ側は即戦力として前職以上のパフォーマンス発揮を期待しているため、中途入社者は期待と現実のギャップに苦しむことが増えているのです。
パフォーマンス発揮を阻害する3つの要因「組織社会化課題」「中途固有課題」「中途ジレンマ」
中途入社社員のパフォーマンス発揮を阻害する要因として、以下の3つが挙げられます。
- 組織社会化課題
- 中途固有課題
- 中途ジレンマ
組織社会化課題は、組織に新しく参入した社員が、組織の価値観や規範を受け入れ、職務遂行に必要な技能を獲得し、組織の人間関係に適応していく過程において生じる課題のことです。多くの会社では、会社・業界特有の知識・スキルや暗黙のルールが存在しており、それらを把握して適応していくことが中途入社社員には求められます。組織社会化がうまくできないと、組織に馴染めずパフォーマンスを発揮しづらくなってしまいます。
中途入社社員の固有課題としては、アンラーニングの必要性や周囲からの「外様」という意識による孤独感が挙げられます。アンラーニングとは、これまでの知識を捨て、新たに学習しなおすことです。環境が変わると、これまでの知識がそのまま役に立たないケースがあります。その際には、アンラーニングを行い、新しい環境に適応していくことが求められます。また、既存社員が中途入社社員に対して「外様」という意識を強く持っていると、中途入社社員の孤独感が強まり、パフォーマンス発揮の阻害要因となるケースがあります。
中途ジレンマとしてよくあるケースは、早期のパフォーマンス発揮が求められる一方、社内外のステークホルダーと信頼関係を構築したり、人的ネットワークを構築するのには長時間を要するという状況です。
これらの要因が組み合わさり、中途入社社員のパフォーマンスが阻害されるケースが多々あります。
中途入社社員に行うオンボーディング施策例
中途入社社員のオンボーディングを行う際には、ポジティブスパイラルの循環を意識した環境作り・施策を行うとよいでしょう。
人事部、中途入社社員本人、受け入れる現場それぞれがオンボーディングに取り組むことで、中途入社社員がポジティブスパイラルにのってパフォーマンスを発揮することに繋がります。
まず、人事部がなすべきことは次の2つです。
- オンボーディングプロセスの全体設計
- 中途入社社員・現場への機会の提供、働きかけ
中途入社社員が自身で行うべきことは次の3つです。
- アンラーニング
- 知識・スキル習得
- プロアクティブ行動（組織における、自主的で未来に焦点を当てた行動）
中途入社社員がこれらの行動を起こしやすいように、人事部から研修機会を提供したり、メンター制度などを導入したりすると効果的です。ランチなどを通して、中途入社社員同士や他部署との交流の場を用意することもおすすめです。
受け入れ現場は、プロアクティブ行動を起こしやすい職場づくりに取り組み、既存社員も働きやすく、働きがいのある職場作りに取り組みましょう。具体的には、OJTを実施したり、1on1ミーティングを開催したりするのが効果的です。
具体的には、以下の図のような施策を行うのがおすすめです。
中途入社社員へのオンボーディングのタイミング
中途入社社員へのオンボーディングは、入社3ヶ月以内、4～12ヶ月以内、2～3年以内の3つに分けて実施するとよいでしょう。
エン・ジャパン株式会社の調査によると、中途入社社員の退職に繋がりやすい時期は様々です。
参考：第144回 「中途入社者の定着について」｜アンケート集計結果｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
時期に応じて、以下の図のようにオンボーディング施策を変化させていくのがおすすめです。
入社後すぐの3ヶ月は、本人のアンラーニングや人脈作りなどの期間であると割り切り、それを現場や本人とも共有しておくことが大切です。本人には、新しい環境に対する知識を授け、現場の担当者にはキャリア採用者への向き合いかたを学ぶ研修を実施するのがおすすめです。
現場はサポートする人を明確に定め、相談しやすい環境を作ることに注力しましょう。本人は人事部や現場の支援を受けながら、会社からの期待を理解しつつ自分の先入観やこだわりを認識して知識を置き換えていくことが必要です。
環境変化への対応ができてきた4ヶ月目以降に初めて、中途入社社員は期待されていた役割を果たすことができるようになってきます。プロアクティブ行動も発揮しやすくなっているでしょう。
人事部や現場は、本人のプロアクティブ行動を促進できるよう、研修やネットワーキングの場作り、仕事の割り当てなどを行うと効果的です。
入社後2年目からも、オンボーディングは必要です。2年目以降は将来を見据え、本人がキャリアに見通しを感じられるような施策を実施していきましょう。
2年目以降は中途入社者の強みを活かし、組織に影響力を発揮できるようになるタイミングです。本人に期待値を示すことで、働きがいの向上にもつながります。
最後に、オンボーディング期間を通して継続する必要があるのが面談です。複数の視点から中途入社者を理解できるよう、人事部と現場それぞれで実施するのがよいでしょう。
現場（上司）との面談では業務上のサポート、ネットワーク構築のサポートを中心に話すのがおすすめです。人事部からは、現場の同僚や上司に話せていないことはないか、慎重にフォローしましょう。
オンボーディングを中途入社社員に実施する際のポイント
オンボーディングを中途入社の社員に実施する際には、以下のようなポイントを意識することが大切です。
- 学ぶ体制や環境を企業側が整えておく
- 会社からの期待を感じてもらえるよう工夫する
- 社内人脈の形成をサポートする
- 企業文化を理解してもらう
- 自身の強みと自社での活かし方を知ってもらう
- 一歩踏み込んで行動する意識を持ってもらう
- 受け入れ側の社員も施策対象にする
オンボーディングを成功させるために意識しておきたいポイントを解説します。
学ぶ体制や環境を企業側が整えておく
オンボーディングを実施する際には、学ぶ体制や環境を企業側が整えておくことが大切です。
多くの企業では、新卒社員には手厚い教育プログラムやサポート体制を整えています。しかし、中途入社の場合には、体系的な教育体制が確立されていないことも少なくありません。
中途入社の社員のいち早い戦力化を促すためには、学習環境を企業側が積極的に整備する必要があります。中途入社向けの研修プログラムの策定や、eラーニングの充実を積極的に進め、中途社員の能力開発を後押ししましょう。
会社からの期待を感じてもらえるよう工夫する
オンボーディングを中途入社の社員に実施する場合には、会社からの期待を感じてもらえるように工夫しましょう。
中途社員に対する期待感が十分に伝わらない場合、仕事に対するモチベーションに悪影響を与えてしまいます。研修冒頭の講話で中途社員に対する期待感を伝えたり、懇親会などを積極的に開催したりすることが有効です。
また、研修やOJTなどの育成制度を整えるのもよいでしょう。中途社員が成長できる環境を整えることで、「会社の一員として成長を求められている」という自覚を持ってもらうことができます。
社内人脈の形成をサポートする
社内人脈の形成をサポートすることも、中途社員を対象としたオンボーディング施策のポイントです。
中途入社の社員は、社内で孤立感を感じるケースが少なくありません。また、同じ時期にまとまった人数が入社する新卒社員とは異なり、中途社員は同期のつながりも形成されづらいです。
企業側が積極的に交流の機会を提供し、周囲とのコミュニケーションを促進しましょう。具体的には、他部署の社員やプロパー社員との座談会を実施したり、中途入社社員同士の懇親会を実施したりすることがおすすめです。また、経営層とのランチ会を開催することも、人脈形成をサポートすることにつながります。
企業文化を理解してもらう
中途社員向けのオンボーディングでは、企業文化を理解してもらうことに力を入れましょう。
企業理念などを表面的に説明するだけではなく、生の声から実感を伴って理解してもらうことが大切です。そのためには、他部署の社員やプロパー社員との座談会を実施したり、経営層と対話する機会を提供したりすることが必要です。
企業理念を浸透させる方法や、企業理念を浸透させる際のコツは、以下のページで詳しく解説しています。
『【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ』
自身の強みと自社での活かし方を知ってもらう
オンボーディングでは、自身の強みと自社での活かし方を学んでもらうことも大切です。
中途入社の社員は、一人ひとり異なるバックグラウンドを持っています。そのため、社員の持つ能力を自社でどう活かすかは人それぞれです。
研修を通じて、経験の棚卸しや強みの明確化などを促進し、自分の能力の活用方法を知ってもらいましょう。自分の職業観を洗い出したり、今後のキャリアプランを策定したりすることも有効です。
自己理解を促進する研修プログラムや事例は、以下のページをご覧ください。
『自己理解とは？社員の自己理解を促すプログラムを事例付きで紹介』
一歩踏み込んで行動する意識を持ってもらう
中途社員を対象としたオンボーディングでは、一歩踏み込んで行動する意識を持ってもらうようにしましょう。
中途社員にありがちな課題として、「新たな環境で自分のやるべきことが分からず、受け身の姿勢になってしまう」ことが挙げられます。せっかく高い能力を持っていても、主体性がないままでは社内で十分に活躍できません。
オンボーディングを通じて自社での役割認識を深め、どういった行動が自分に求められているのかを理解させましょう。
社員の主体性を伸ばすコツは、以下のページで詳しく解説しています。
『主体性がない社員の特徴とは？主体性を育てるコツも紹介』
受け入れ側の社員も施策対象にする
受け入れ側の社員を対象とした施策を実施することも、中途社員向けのオンボーディングにおけるポイントです。
中途社員向けのオンボーディングでは、OJTやメンター制度、1on1ミーティングといった施策を導入することがあります。こうした施策を成功させるためには、OJTトレーナーやメンター、上司側の指導スキルが重要です。オンボーディングに取り組む前に、受け入れる側の社員を対象とした研修を実施して、指導力や質問対応力、フィードバック力の強化を目指しましょう。
OJTトレーナーを対象とした施策の具体例は、以下のページで詳しく解説しています。
『OJT教育とは？指導やマニュアル作成のコツ、メリット・デメリット』
中途入社社員へのオンボーディング事例
中途入社社員へのオンボーディング施策を考える際には、すでにある成功事例が参考になります。ここからはアルーがこれまでに支援した中途社員向けオンボーディング施策の中から、特に参考となる事例を3つピックアップして紹介します。
中途社員を対象としたオンボーディング施策の具体例やプロセスを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
第二新卒へのオンボーディング事例
通信業のO社様では、社会人経験4年以下の第二新卒採用を開始したのに合わせ、オンボーディング施策を実施しました。
本事例では「自分の成長戦略を描く」ことをゴールに置いた上で、以下の3点をゴール達成のためのポイントとして設定しています。
- 自社の構造的理解
- 業務遂行スタイルの確認
- 経験学習サイクル
3日間の研修プログラムでは、ロジカルシンキングや仕事の進め方、主体性やヒアリング力など、自社で求められるビジネススキルを幅広く学びました。現場での実践を想定したノックも豊富に取り入れ、中途社員の即戦力化を促しています。
本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご確認ください。
【研修事例】社会・企業から求められる人材であり続けるための自分の成長戦略を描く
▼事例資料をダウンロードする
組織文化への適応を目指したオンボーディング事例
システム会社のA社様では、中途入社の社員や親会社からの出向者に、役割認識を深めてもらいたいという課題がありました。そこで、受け入れ側のOJTトレーナーを対象とした研修を実施しています。
研修では、OJTトレーナーと中途入社の社員の間の関係構築スキルを中心に学んでもらいました。中途入社の社員と接する際の指導方法や心得、基本的なOJTスキルなどの習得を促し、オンボーディングに役立ててもらっています。
即戦力化を目指したオンボーディング事例
コンサルティング会社のB社様では、中途入社の社員の即戦力化を目的に、オンボーディングを進めるための研修を実施しました。
本事例では、以下のようなスキルの習得を促しています。
- 即戦力として活躍するために必要な論理的思考力
- 論理的な思考をドキュメント化するための力
まずは物事を構造的に捉えるための型を講義やグループワークで習得させ、そのあとにコンバットトレーニングと呼ばれるトレーニングを実施しました。講師からアウトプットに対して繰り返しフィードバックが提供されるコンバットトレーニングを通じて、ロジカルシンキングやドキュメンテーションのスキルを徹底的に磨き、即戦力化につなげた研修事例です。
コンバットトレーニングの詳細は、以下のページで詳しく紹介しています。
「Business Combat Training 考え抜く力、書き抜く力」研修プログラム詳細
▼サービス資料をメールで受け取る
中途入社社員のオンボーディングならアルーにお任せください
中途入社の社員を対象としたオンボーディングなら、ぜひアルーへお任せください。
アルーではこれまでにさまざまな業界で、中途入社の社員向けのオンボーディングを実施してまいりました。アルーのオンボーディング施策では、研修後の行動変容や研修成果の見える化を徹底的にサポートすることが特長です。
アルーの提供するオンボーディング施策の特長をご紹介します。
研修後の行動変容をサポートします
アルーでは、研修後の行動変容を徹底的にサポートします。
研修を実施する際には、研修で得られた知識やスキルを現場で活用してもらうことが大切です。どんなに手の込んだ研修であっても、現場で知識やスキルを活かしてもらえなければ意味がありません。
アルーの研修では、現場での実践をサポートするためにチェックシートや1on1ミーティングなどを積極的に活用します。確認テストやフォロー研修など、フォローアップ施策も含めて支援することが可能です。
研修結果の見える化を支援します
アルーでは、研修結果の見える化を支援するためのツールである「Compath」を提供しています。
Compath上では、研修前後の社員の能力の違いをグラフで確認することが可能です。社員の能力の伸びを瞬時に把握できるため、研修の効果測定を簡単に行うことができます。また、効果測定の結果を見ながら社員に必要なフォローを提供できるため、「点」での育成から「線」での育成へと洗練させることが可能です。
育成効果の可視化をサポートするツール「Compath」の詳細は、以下のページからご覧ください。
Compath（行動変容にこだわる職場学習支援システム）
▼サービス資料をダウンロードする
etudesを併用したブレンディッドラーニングも可能
アルーでは、独自のLMSであるetudesを活用したブレンディッドラーニングも可能です。
eラーニングと対面研修を効果的に組み合わせることで、効率的に中途社員向けのオンボーディングを進めることができます。アルーの提供しているLMSである「etudes」は、直感的に扱えるわかりやすい操作画面が特長です。社員は、受講中のプログラムを一覧で表示し、時間や場所を選ばず学びを深めることができます。また、教材管理も充実しているため、研修を運営する側の負担を軽減することも可能です。
アルーの提供しているLMSであるetudesの詳細は、以下のページからご覧ください。
etudes（エチュード）
まとめ
中途社員を対象としたオンボーディング施策について、具体的な進め方やポイント、事例を解説しました。
オンボーディング施策というと、新卒社員を対象としたものばかりが注目されがちです。しかし、周囲とのコミュニケーションが希薄化しがちな中途社員にも、能力育成やコミュニケーションをサポートするオンボーディング施策が求められます。
この記事で解説したように、研修やOJT、メンター制度などを積極的に導入し、中途社員の効果的なオンボーディングを進めていきましょう。
