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【事例あり】中途入社社員へのオンボーディング施策を成功させるコツ

新たに組織へ参加する人材の早期戦力化を促すためには、オンボーディング施策が効果的です。特に、最近では新卒社員だけでなく、中途社員を対象としたオンボーディングを実施する企業も増えてきています。
この記事では、中途社員向けのオンボーディングが必要な理由や施策例、ポイントなどを解説します。中途社員を対象としてオンボーディングを実施した事例も紹介するので、人事担当者様はぜひ参考にしてください。


▼中途入社社員へのオンボーディングに役立つ研修3選



目次[非表示]

  1. 1.オンボーディングとは?
  2. 2.中途入社社員にオンボーディングを行うべき理由
  3. 3.中途入社社員に行うオンボーディング施策例
  4. 4.オンボーディングを中途入社社員に実施する際のポイント
  5. 5.中途入社社員へのオンボーディング事例
  6. 6.中途入社社員のオンボーディングならアルーにお任せください
  7. 7.まとめ


オンボーディングとは?

オンボーディングとは、新しく組織へ参加した社員が早期に能力を発揮できるようにサポートする仕組みのことです。
具体的には、業務遂行のために必要なスキルを習得させる研修を実施したり、OJTやメンター制度を導入したりといった取り組みがあります。
また、周囲の社員と打ち解けることができるように、ランチ会や歓迎会などの懇親会を実施することも、オンボーディングの一例です。

オンボーディングの概要や進め方、成功ポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
オンボーディングとは?人事担当者が知っておくべきプロセスや成功ポイント


中途入社社員にオンボーディングを行うべき理由

オンボーディングは新卒入社の社員向けの施策というイメージを持たれることもありますが、実際には中途入社の社員にもオンボーディングが必要です。中途入社社員にオンボーディングが必要な理由としては、以下のようなものが挙げられます。


  • 早期にパフォーマンスを発揮できるようになる
  • 離職防止につながる
  • 生産性の向上につながる


中途入社社員にオンボーディングを行うべき理由を解説します。


早期にパフォーマンスを発揮できるようになる

中途入社の社員にオンボーディングが必要な理由として、早期にパフォーマンスを発揮できるようになる点が挙げられます
仕事を進める上では、多かれ少なかれ担当業務特有の知識やスキルが必要です。同じ業種から転職してきた社員であっても、会社独自のシステムや仕事の進め方に慣れるまでは時間がかかるでしょう。
オンボーディングを通じて業務遂行に必要なスキルを習得してもらえば、中途入社の社員はいち早くパフォーマンスを発揮できるようになるのです。


離職防止につながる

中途入社の社員を対象にオンボーディングを実施すれば、離職の防止につながります。
中途入社の社員が早期離職してしまった場合、採用にかかったコストが無駄になってしまいます。また、新たに代わりとなる人材を採用するのにもコストが必要です。
オンボーディングを実施すれば、中途社員が離職を検討するきっかけを減らすことができます。例えば懇親会を実施すれば「歓迎されている」と実感してもらえますし、メンター制度を導入すれば、悩みを相談しやすくなります。

離職防止のための研修を効果的に実施するためのコツは、以下のページをご覧ください。
離職防止のための研修を効果的に行うコツ|成功事例や階層別の内容を紹介


生産性の向上につながる

中途社員向けのオンボーディングが必要な理由として、生産性の向上も挙げられます。
中途入社の社員にありがちな課題が、「前まで在籍していた会社のやり方で仕事を進め、周囲を混乱させてしまう」というものです。前職でのスキルを活かすのは必ずしも悪いことではありませんが、これまでの仕事のやり方にとらわれてしまった結果、組織全体としての生産性が低下してしまうことがあります。
オンボーディングによる教育を実施すれば、自社で求められている役割や仕事の進め方を教えることができます。組織に適応できるようになるため、生産性の向上が期待できるのです。


中途入社社員に行うオンボーディング施策例

中途入社の社員に行うオンボーディングの施策例としては、以下のようなものが考えられます。


  • 研修を行う
  • OJTを実施する
  • メンター制度の導入
  • 中途入社の横のつながりを作る
  • 他部署との交流会を開く
  • 1on1ミーティングの実施
  • eラーニングを活用する


それぞれの施策について、詳しく解説します。


研修を行う

オンボーディングの施策例としては、研修の実施が挙げられます。
仕事を進める上で必要となる知識や、自社の歴史、企業理念などを、研修を通じて教育しましょう。なるべく早い段階から社内の情報をオープンにすることで、会社に対するエンゲージメントを高めることができます。
なお、研修の実施を外部委託することも有効です。研修を外部委託すれば、社内にはないノウハウを取り込めたり、研修運営で発生する社内の負担を軽減できたりといったメリットがあります。

中途採用者研修の実施については、以下のページで詳しく解説しています。
『​​中途採用者にも研修は必須!必要なカリキュラムを準備して放置を防ごう


OJTを実施する

オンボーディングを実施する際には、OJTに取り組むことも有効です。
OJTというと新卒入社の社員向けの施策といったイメージを持たれがちですが、中途入社社員の育成にもOJTは効果を発揮します。実務を題材としながら学習を進めれば、仕事の進め方を効率的に学べますし、中途入社の社員が周囲とコミュニケーションを取る機会にもなるでしょう。
なお、OJTを実施する際には、OJTトレーナーの指導力を事前に伸ばしておくことが大切です。
OJTの進め方や、効果的に実施するためのポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
OJTとは?OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説


メンター制度の導入

オンボーディングにおける施策の一例として、メンター制度も挙げられます。
メンター制度とは、社員に1人ずつメンターを配属し、キャリアや日常生活に関する相談に幅広く対応する制度のことです。
メンター制度を導入すれば、仕事の進め方以外の些細な疑問点を解消する機会を提供できます。また、メンターがキャリア構築について積極的にアドバイスすることで、今後のキャリアプランが明確化されるため、離職率の低下を実現することもできるでしょう。

メンタリングの概要や進め方、メリットなどは以下のページで詳しく解説しています。
メンタリングとは?メリットや進め方、効果的に実施するポイントも解説


中途入社同士の横のつながりを作る

中途入社同士の横のつながりを作ってもらうことも、中途社員向けのオンボーディング施策の一例です
例えば、中途入社の社員同士の交流会を開催したり、中途入社の社員が参加する勉強会などを実施したりすることがおすすめです。中途入社社員の間で情報共有してもらうことで、中途入社の社員が直面しがちな問題の解決策を見つけたり、孤独感の解消につながったりします。また、中途入社を対象とした研修を積極的に実施して、その中でコミュニケーションを取ってもらう方法もおすすめです。

研修の実施については、以下のページで詳しく解説しています。
『​​中途採用者にも研修は必須!必要なカリキュラムを準備して放置を防ごう


他部署との交流会を開く

他部署との交流会を開くことも、中途入社向けのオンボーディングとしてはおすすめの方法です。
会社に対する理解を深めてもらうためには、他部署の社員がどのような仕事に取り組んでいるのかを理解させることが重要です。他部署との交流会を開けば、社内にはどのような人がいて、普段はどのような仕事に取り組んでいるのかを知ることができます。
その結果、会社についてより深く知る機会となり、エンゲージメントの向上や離職率の低下につながるでしょう。


1on1ミーティングの実施

1on1ミーティングの実施も、中途入社の社員を対象としたオンボーディング施策の一例です。
1on1ミーティングを実施すれば、上司と中途入社の社員がコミュニケーションを取る機会を提供できます。上司との間で信頼関係が構築されれば、離職率の低下やエンゲージメントの向上といったさまざまなメリットが期待できるでしょう。

1on1の実施方法やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
1on1とは?目的や意味がないと言われる理由、効果を高めるポイントを紹介!


eラーニングを活用する

中途入社の社員を対象としたオンボーディングでは、eラーニングを積極的に活用してみましょう。
eラーニングは、オンライン上で配信される学習コンテンツを通じて学びを深める方法です。eラーニングを活用することで、中途入社の社員はいつでもどこでも自分のペースで学習を進められるようになります。
中途入社の社員の場合、即戦力化を求められる場合が多く、新卒社員のように長期間の研修時間を確保できないケースも多いです。eラーニングであれば、スキマ時間を活用しながら効率的に学習を進めることができます。

eラーニングの活用方法やメリット、デメリットは以下のページから詳しくご覧ください。
【簡単解説】eラーニングとは?企業研修で活用するメリット・デメリット


オンボーディングを中途入社社員に実施する際のポイント

オンボーディングを中途入社の社員に実施する際には、以下のようなポイントを意識することが大切です。


  • 学ぶ体制や環境を企業側が整えておく
  • 会社からの期待を感じてもらえるよう工夫する
  • 社内人脈の形成をサポートする
  • 企業文化を理解してもらう
  • 自身の強みと自社での活かし方を知ってもらう
  • 一歩踏み込んで行動する意識を持ってもらう
  • 受け入れ側の社員も施策対象にする


オンボーディングを成功させるために意識しておきたいポイントを解説します。


学ぶ体制や環境を企業側が整えておく

オンボーディングを実施する際には、学ぶ体制や環境を企業側が整えておくことが大切です。
多くの企業では、新卒社員には手厚い教育プログラムやサポート体制を整えています。しかし、中途入社の場合には、体系的な教育体制が確立されていないことも少なくありません。
中途入社の社員のいち早い戦力化を促すためには、学習環境を企業側が積極的に整備する必要があります。中途入社向けの研修プログラムの策定や、eラーニングの充実を積極的に進め、中途社員の能力開発を後押ししましょう。


会社からの期待を感じてもらえるよう工夫する

オンボーディングを中途入社の社員に実施する場合には、会社からの期待を感じてもらえるように工夫しましょう。
中途社員に対する期待感が十分に伝わらない場合、仕事に対するモチベーションに悪影響を与えてしまいます。研修冒頭の講話で中途社員に対する期待感を伝えたり、懇親会などを積極的に開催したりすることが有効です。
また、研修やOJTなどの育成制度を整えるのもよいでしょう。中途社員が成長できる環境を整えることで、「会社の一員として成長を求められている」という自覚を持ってもらうことができます。


社内人脈の形成をサポートする

社内人脈の形成をサポートすることも、中途社員を対象としたオンボーディング施策のポイントです。
中途入社の社員は、社内で孤立感を感じるケースが少なくありません。また、同じ時期にまとまった人数が入社する新卒社員とは異なり、中途社員は同期のつながりも形成されづらいです。
企業側が積極的に交流の機会を提供し、周囲とのコミュニケーションを促進しましょう。具体的には、他部署の社員やプロパー社員との座談会を実施したり、中途入社社員同士の懇親会を実施したりすることがおすすめです。また、経営層とのランチ会を開催することも、人脈形成をサポートすることにつながります。


企業文化を理解してもらう

中途社員向けのオンボーディングでは、企業文化を理解してもらうことに力を入れましょう。
企業理念などを表面的に説明するだけではなく、生の声から実感を伴って理解してもらうことが大切です。そのためには、他部署の社員やプロパー社員との座談会を実施したり、経営層と対話する機会を提供したりすることが必要です。
企業理念を浸透させる方法や、企業理念を浸透させる際のコツは、以下のページで詳しく解説しています。
【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ


自身の強みと自社での活かし方を知ってもらう

オンボーディングでは、自身の強みと自社での活かし方を学んでもらうことも大切です。
中途入社の社員は、一人ひとり異なるバックグラウンドを持っています。そのため、社員の持つ能力を自社でどう活かすかは人それぞれです。
研修を通じて、経験の棚卸しや強みの明確化などを促進し、自分の能力の活用方法を知ってもらいましょう。自分の職業観を洗い出したり、今後のキャリアプランを策定したりすることも有効です。

自己理解を促進する研修プログラムや事例は、以下のページをご覧ください。
自己理解とは?社員の自己理解を促すプログラムを事例付きで紹介


一歩踏み込んで行動する意識を持ってもらう

中途社員を対象としたオンボーディングでは、一歩踏み込んで行動する意識を持ってもらうようにしましょう。
中途社員にありがちな課題として、「新たな環境で自分のやるべきことが分からず、受け身の姿勢になってしまう」ことが挙げられます。せっかく高い能力を持っていても、主体性がないままでは社内で十分に活躍できません。
オンボーディングを通じて自社での役割認識を深め、どういった行動が自分に求められているのかを理解させましょう。

社員の主体性を伸ばすコツは、以下のページで詳しく解説しています。
主体性がない社員の特徴とは?主体性を育てるコツも紹介


受け入れ側の社員も施策対象にする

受け入れ側の社員を対象とした施策を実施することも、中途社員向けのオンボーディングにおけるポイントです。
中途社員向けのオンボーディングでは、OJTやメンター制度、1on1ミーティングといった施策を導入することがあります。こうした施策を成功させるためには、OJTトレーナーやメンター、上司側の指導スキルが重要です。オンボーディングに取り組む前に、受け入れる側の社員を対象とした研修を実施して、指導力や質問対応力、フィードバック力の強化を目指しましょう。
OJTトレーナーを対象とした施策の具体例は、以下のページで詳しく解説しています。
OJT教育とは?指導やマニュアル作成のコツ、メリット・デメリット


中途入社社員へのオンボーディング事例

中途入社社員へのオンボーディング施策を考える際には、すでにある成功事例が参考になります。ここからはアルーがこれまでに支援した中途社員向けオンボーディング施策の中から、特に参考となる事例を3つピックアップして紹介します。
中途社員を対象としたオンボーディング施策の具体例やプロセスを知りたい方は、ぜひ参考にしてください。


第二新卒へのオンボーディング事例

通信業のO社様では、社会人経験4年以下の第二新卒採用を開始したのに合わせ、オンボーディング施策を実施しました。

社会・企業から求められる人材であり続けるための自分の成長戦略を描く

本事例では「自分の成長戦略を描く」ことをゴールに置いた上で、以下の3点をゴール達成のためのポイントとして設定しています。


  • 自社の構造的理解
  • 業務遂行スタイルの確認
  • 経験学習サイクル


3日間の研修プログラムでは、ロジカルシンキングや仕事の進め方、主体性やヒアリング力など、自社で求められるビジネススキルを幅広く学びました。現場での実践を想定したノックも豊富に取り入れ、中途社員の即戦力化を促しています。

本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご確認ください。
【研修事例】社会・企業から求められる人材であり続けるための自分の成長戦略を描く

▼事例資料をダウンロードする

  『社会・企業から求められる人材であり続けるための自分の成長戦略を描く第二新卒向け研修事例』資料ダウンロード 通信業社の研修事例集です。社会人経験4年以下の第二新卒採用を開始した。 上記経緯より、第二新卒入社者に対して、論理的思考を基に会社理解を深め、自社のやり方とすり合わせていく事で自律的キャリアの素地を作る研修を企画した。 アルー株式会社


組織文化への適応を目指したオンボーディング事例

システム会社のA社様では、中途入社の社員や親会社からの出向者に、役割認識を深めてもらいたいという課題がありました。そこで、受け入れ側のOJTトレーナーを対象とした研修を実施しています。
研修では、OJTトレーナーと中途入社の社員の間の関係構築スキルを中心に学んでもらいました。中途入社の社員と接する際の指導方法や心得、基本的なOJTスキルなどの習得を促し、オンボーディングに役立ててもらっています。


即戦力化を目指したオンボーディング事例

コンサルティング会社のB社様では、中途入社の社員の即戦力化を目的に、オンボーディングを進めるための研修を実施しました。
本事例では、以下のようなスキルの習得を促しています。


  • 即戦力として活躍するために必要な論理的思考力
  • 論理的な思考をドキュメント化するための力


まずは物事を構造的に捉えるための型を講義やグループワークで習得させ、そのあとにコンバットトレーニングと呼ばれるトレーニングを実施しました。講師からアウトプットに対して繰り返しフィードバックが提供されるコンバットトレーニングを通じて、ロジカルシンキングやドキュメンテーションのスキルを徹底的に磨き、即戦力化につなげた研修事例です。

コンバットトレーニングの詳細は、以下のページで詳しく紹介しています。
「Business Combat Training 考え抜く力、書き抜く力」研修プログラム詳細

▼サービス資料をメールで受け取る

  Business Combat Trainingサービス資料ダウンロード 「Business Combat Training~考え抜く力、書き抜く力~」のサービス資料をダウンロードいただけます。ビジネスで通用するレベルに到達するまで、強靭なタフネスさを発揮させ、自分の力で徹底的に物事を考え抜く力、文章を書き抜く力を身に付けることを目指します。 アルー株式会社


中途入社社員のオンボーディングならアルーにお任せください

中途入社の社員を対象としたオンボーディングなら、ぜひアルーへお任せください。
アルーではこれまでにさまざまな業界で、中途入社の社員向けのオンボーディングを実施してまいりました。アルーのオンボーディング施策では、研修後の行動変容や研修成果の見える化を徹底的にサポートすることが特長です。
アルーの提供するオンボーディング施策の特長をご紹介します。


研修後の行動変容をサポートします

アルーでは、研修後の行動変容を徹底的にサポートします。
研修を実施する際には、研修で得られた知識やスキルを現場で活用してもらうことが大切です。どんなに手の込んだ研修であっても、現場で知識やスキルを活かしてもらえなければ意味がありません。
アルーの研修では、現場での実践をサポートするためにチェックシートや1on1ミーティングなどを積極的に活用します。確認テストやフォロー研修など、フォローアップ施策も含めて支援することが可能です。


研修結果の見える化を支援します

アルーでは、研修結果の見える化を支援するためのツールである「Compath」を提供しています。
Compath上では、研修前後の社員の能力の違いをグラフで確認することが可能です。社員の能力の伸びを瞬時に把握できるため、研修の効果測定を簡単に行うことができます。また、効果測定の結果を見ながら社員に必要なフォローを提供できるため、「点」での育成から「線」での育成へと洗練させることが可能です。

育成効果の可視化をサポートするツール「Compath」の詳細は、以下のページからご覧ください。
Compath(行動変容にこだわる職場学習支援システム)

▼サービス資料をダウンロードする

  『compathのご紹介』資料ダウンロード 行動変容にこだわる職場学習支援システムのご紹介資料です。 アルー株式会社


etudesを併用したブレンディッドラーニングも可能

アルーでは、独自のLMSであるetudesを活用したブレンディッドラーニングも可能です。
eラーニングと対面研修を効果的に組み合わせることで、効率的に中途社員向けのオンボーディングを進めることができます。アルーの提供しているLMSである「etudes」は、直感的に扱えるわかりやすい操作画面が特長です。社員は、受講中のプログラムを一覧で表示し、時間や場所を選ばず学びを深めることができます。また、教材管理も充実しているため、研修を運営する側の負担を軽減することも可能です。

アルーの提供しているLMSであるetudesの詳細は、以下のページからご覧ください。
etudes(エチュード)


まとめ

中途社員を対象としたオンボーディング施策について、具体的な進め方やポイント、事例を解説しました。
オンボーディング施策というと、新卒社員を対象としたものばかりが注目されがちです。しかし、周囲とのコミュニケーションが希薄化しがちな中途社員にも、能力育成やコミュニケーションをサポートするオンボーディング施策が求められます。
この記事で解説したように、研修やOJT、メンター制度などを積極的に導入し、中途社員の効果的なオンボーディングを進めていきましょう。

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