仕事ができない新入社員の特徴とは？原因・人事がすべき対策を徹底解説

「〇〇さんは仕事ができない」「今年の新入社員は仕事ができないのではないか」
新入社員の育成に関して、こうした声に悩む人事担当者の方も多いのではないでしょうか。仕事ができないと言われてしまう新入社員には、いくつかの共通する特徴があります。

この記事では、仕事ができないと言われてしまう新入社員の特徴や、「仕事ができない」と新入社員が言われてしまう原因を解説します。人事部ができる対策も解説するので、ぜひ参考にしてください。

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仕事ができない新入社員の特徴

仕事ができないと言われてしまう新入社員の特徴として、以下の4つが挙げられます。

• 学生気分が抜けない
• 仕事に前向きに取り組めない
• 周囲からのフィードバックを受け入れない
• 自分の思い込みで仕事を進めてしまう

新入社員の育成を成功させるためには、こうした伸び悩む新入社員の特徴を理解することが大切です。仕事ができないと言われてしまう新入社員の特徴を解説します。

学生気分が抜けない

仕事ができないと言われてしまう新入社員の特徴として、学生気分が抜けないことが挙げられます。
学生気分が抜けない場合、ただ相手からの指示を待つなど受け身の姿勢が目立つでしょう。また、自分の行動が周囲へどういった影響を及ぼすのかを深く考えないため、モラルを守らない軽はずみな言動を無意識のうちに取ることもあります。
さらに、学生気分が抜けきれないと、仕事において周囲と協力する重要性を認識できない場合も多いです。周囲へ助けを求めることなく、自分ひとりで仕事を抱え込んでしまったり、相手を尊重した行動を取れなかったりして、結果的に周囲から「仕事ができないのではないか」と思われてしまいます。

仕事に前向きに取り組めない

仕事に対して前向きに取り組めないことも、仕事ができないと言われてしまう新入社員の特徴の一つです。
自分自身の気分やモチベーションをコントロールする方法を知らないため、仕事によってアウトプットの質にムラが生まれてしまい、周囲から仕事ができないと判断されてしまいます。
また、「成長できる仕事が与えられていない」と周囲に対して不満を感じる場合も少なくありません。こうした新入社員は、自分がやりたい仕事や好きな仕事には前向きに取り組める一方で、そうでない仕事は手を抜く傾向があります。その結果、新入社員としての成長が滞ってしまうケースも多いです。

周囲からのフィードバックを受け入れない

周囲からのフィードバックを受け入れないことも、仕事ができないと言われる新入社員の特徴の一つです。
社会経験の浅い新入社員は、さまざまな仕事の進め方があることを知りません。そのため、自己流のやり方に固執してしまい、他者からのフィードバックを受け入れられなくなってしまうのです。自分の殻に閉じこもってしまった結果、成長機会を逃してしまったり、戦力化が遅れてしまったりするでしょう。

自分の思い込みで仕事を進めてしまう

仕事ができないと言われてしまう新入社員は、自分の思い込みで仕事を進めてしまう特徴もあります。
仕事に取り掛かる際には、事前に相手の期待値を確認した上で、それに応える意識を持つことが重要です。しかし、こうした意識が希薄な新入社員は、相手の期待値を確認することなく、自分の思い込みで仕事を進めてしまいます。その結果、周囲の期待するアウトプットが出せず、「あの新入社員は仕事ができない」と判断されてしまうのです。

仕事の優先順位をつけられない

仕事の優先順位をつけられないことも、仕事ができない新入社員に共通する特徴の一つです。
仕事の優先順位をつけられない新入社員は、やるべきことに抜け漏れが生まれ、仕事が終わりません。何から手を付ければよいのかわからなかったり、やるべきことがそもそも把握できていなかったりして、時間を浪費してしまうことも多いです。
また、優先順位づけを怠り、手当たり次第に仕事へ取り組むこともあります。その結果、無駄な作業や抜け漏れが生まれたり、長期的で重要な仕事が後回しになってしまったりして、周囲から「仕事ができない」と判断されてしまうのです。

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報連相ができない

報連相ができないことも、仕事ができない新入社員に見られる特徴の一つです。
仕事ができない新入社員は、こまめに相談や報告をせずに仕事を進めてしまいます。そのため、上司が気づいた頃には大きなトラブルに発展していることも珍しくありません。大きなトラブルやミスが頻発し、「あの新入社員は仕事ができないね」と言われてしまうのです。
なお、報連相ができない場合には、上司が忙しくて報連相する時間が取れていない可能性も考えられます。上司が忙しい場合には、1on1ミーティングを実施してその場で報連相を実践させるなど、対策を考える必要があるでしょう。

新入社員研修で報連相を教える重要性やメリット、成功事例は以下の記事で詳しく解説しています。
『新入社員研修で報連相の重要性を伝えよう！メリットと成功事例を解説』

相手を尊重した言動が取れない

相手を尊重した言動が取れないことも、仕事ができないと言われる新入社員の特徴です。
「仕事には相手がいる」という認識が形成されていない新入社員は、相手を尊重した言動や、相手目線での行動が取れません。その結果、相手の期待水準に応えることができず、仕事ができないと判断されてしまいます。
また、仕事において周囲の人と良好な関係を築く重要性を理解できていない新入社員も多いです。相手の立場や都合に配慮せず、いつも自分本位に物事を進めてしまうため、社会人としての信頼を得づらいです。

他者の尊重と需要を学ぶアルーの研修は、以下のページから詳しくご覧ください。
新入社員向け：他者の受容・尊重研修

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自分からコミュニケーションを取ろうとしない

自分からコミュニケーションを取ろうとしないことも、仕事ができないと言われる新入社員に共通する特徴の一つです。
仕事ができない新入社員は、いつも自分の中でコミュニケーションを完結させてしまい、他者と積極的に関わろうとしません。そのため、仕事を進めるのに必要な情報が十分共有できず、周囲の期待通りに仕事が進まなくなってしまいます。
また、コミュニケーションが十分でない場合、信頼関係の構築も滞ります。周囲からうまく信頼を獲得できなくなってしまい、「仕事ができない」と言われてしまうのです。

仕事ができない新入社員が生まれる原因

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仕事ができない新入社員が生まれる場合、新入社員側と会社側の双方に原因があります。ここからは、「仕事ができない」と言われてしまう新入社員が発生する原因を、新入社員側と会社側の2つに分けて見ていきましょう。

新入社員側の原因

新入社員側の原因としては、以下の4つが考えられます。

• 経験不足
• 慣れない仕事へのプレッシャー
• 配属先のミスマッチ
• 教育・研修不足

研修などを通じて、新入社員側の原因をできる限りなくすことが重要です。「仕事ができない」と言われる新入社員が生まれる、新入社員側の原因を解説します。

経験不足

仕事ができなくなってしまう第一の原因は、経験不足です。
実務に携わった経験はもちろん、組織の中で働いた経験が少ない新入社員は、業務を遂行する際に必要な知識やスキルが不足しています。組織の中で自分が求められる立ち回りが理解できず、仕事ができないと判断される言動を取ってしまうのです。
もちろん、仕事に必要な知識やスキルは全員が最初から身につけているわけではありません。時間とともに改善される可能性もあるので、まずは業務に慣れ、経験を積んでもらうことが大切です。

慣れない仕事へのプレッシャー

新入社員側の原因として、慣れない仕事に対するプレッシャーも挙げられます。
初めて社会の中で働く新入社員にとって、会社は慣れない環境です。こうした不慣れな状況に適応できず、ストレスやプレッシャーを感じてミスが多発してしまうケースがあります。
慣れない仕事へのプレッシャーが原因の場合、本来の力が発揮できていない可能性が高いです。仕事への経験を積ませて慣れてもらうのはもちろん、プレッシャーを感じすぎないよう周囲の先輩社員が積極的にフォローするようにしましょう。

配属先のミスマッチ

配属先のミスマッチも、仕事ができないと言われてしまう新入社員が生まれる原因の一つです。
人にはそれぞれ、得手不得手があります。新入社員が「仕事ができない」と言われてしまう場合、業務内容が性格やスキルと十分にマッチしていない可能性もあるでしょう。例えば、大雑把な性格を持つ社員に、正確性や緻密さの求められる経理の仕事を任せるのは、合理的とは言えません。こうした業務適性のミスマッチをそのままにしておくと、新入社員が本来持っているポテンシャルを十分に引き出せず、「あの新入社員は仕事ができない」といった誤解を招いてしまうのです。

教育・研修不足

教育や研修を十分に受けていないことも、仕事ができないと言われる新入社員が生まれる原因の一つです。
新入社員は、配属前に業務に必要な最低限の知識やスキルを研修で身につけておく必要があります。こうした研修を実施せずにいきなり業務を担当させた場合、何から手を付ければよいのかわからず途方に暮れてしまうでしょう。「新入社員は仕事ができない」と言われてしまわないためにも、しっかりと研修で必要な知識を身につけさせることが重要です。

新入社員教育の目的や重要性、失敗を防ぐために知っておきたいポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
『【最新版】新人教育とは？目的や重要性、失敗を防ぐポイントをわかりやすく解説します！』

会社側の原因

「新入社員は仕事ができない」と言われてしまう場合、会社側にもいくつかの原因があります。会社側の原因として考えられるのは、以下の4つです。

• 組織文化
• ミスマッチな採用
• 新入社員へのフォロー不足
• 必要な研修を実施していない

それぞれの原因について、詳しく解説します。

組織文化

新入社員の能力が伸び悩む際には、会社側の組織文化に問題がある場合があります。
現代にマッチした新入社員を育てる組織文化が形成されておらず、新入社員の能力育成の機会が十分に担保されていないケースです。この場合、会社の組織改革や風土改革を含む、大々的な対策が必要になります。新入社員が裁量を持って働けるようにする、年次ではなく能力に応じて仕事を割り振るなど、新入社員の成長を後押しする文化を形成することが重要です。

ミスマッチな採用

ミスマッチな採用も、新入社員の能力が伸び悩む原因の一つです。
採用段階で、新入社員の持つスキルや能力を十分に見抜けていない可能性があります。この場合には、社風や担当業務に応じて必要なスキルをしっかりと洗い出し、それに合わせた選考基準にアップデートすることが重要です。場合によっては、エントリーシートの項目を見直す、面接の回数を増やすなど、採用プロセスの再検討も行いましょう。

新入社員へのフォロー不足

新入社員へのフォロー不足も、新入社員が「仕事ができない」と言われてしまう原因の一つです。
新入社員が伸び悩んでしまう場合、新入社員が周囲の目を気にせず相談できる環境が整っていない場合があります。相談窓口を設置したり、メンター制度を導入したりするなど、新入社員が相談できる環境を整備することが重要です。
また、上司が曖昧な指示出しを行っていたり、新入社員をほったらかしていたりなど、上司側に問題があるケースもあります。この場合には、後述するように上司側を対象とした
研修の実施を検討する必要があるでしょう。

新入社員担当者が知っておくべき育成のコツやポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
『【人事担当者向け】配属先の新人教育担当者がやっている育成のコツ｜意識すべきポイントも解説』

必要な研修を実施していない

必要な研修を実施していないことも、新入社員の能力が伸び悩む原因の一つです。新入社員研修のカリキュラム内容を見直し、業務に必要な知識が揃うようになっているか確認してみましょう。
また、新入社員を効果的に育成するためには、新入社員を対象とした研修を実施するだけでは不十分です。新入社員の育成を担当する上司やOJTトレーナーを対象とした研修を実施する必要があります。コーチング力やティーチング力など、部下育成につながる上司・OJTトレーナーのスキルも伸ばしましょう。

新入社員研修におすすめのカリキュラムや、成功させる方法などは以下の記事で詳しく解説しています。
『新人社員研修のおすすめカリキュラム16選｜研修会社の選び方や成功させる方法』

新入社員が仕事ができるようになる対策

仕事ができる新入社員を育成するためには、以下のような対策に取り組むことがおすすめです。

• 体系的な研修の実施
• OJT
• OFF-JT
• 1on1ミーティング
• 上司・OJTトレーナーの教育

ここからは、新入社員の能力を効果的に伸ばすために実施したい対策を一つずつ解説します。

体系的な研修の実施

体系的な研修を実施することも、新入社員の能力を効果的に伸ばす対策の一つです。
具体的には、入社後の新入社員研修や、フォローアップ研修を充実させるという方法があります。業務に必要な知識やスキルはもちろん、社会人として必要なスタンスなど、マインド面での成長もサポートしましょう。
また、研修は一回実施して終わりにするのではなく、何度も継続的にフォローすることが大切です。現場での実践チェックや1on1ミーティングを通じた振り返りなど、研修後にも定期的にフォローするしくみを作りましょう。

新入社員研修におすすめのカリキュラムや、育成を成功させる方法は以下の記事で詳しく解説しています。
『新人社員研修のおすすめカリキュラム16選｜研修会社の選び方や成功させる方法』

OJT

OJTの実施も、新入社員の戦力化を行う方法の一つです。
OJTを実施すれば、実務を題材にしながら、実践的な知識を効率的に教えることができます。マンツーマンで密に関われるため、業務を早く覚えられることが強みです。
また、OJTを通じて、新入社員と上司がコミュニケーションを取るきっかけを作ることができます。OJTによって相談しやすい相手ができれば、安心感を持って働いてもらうことにつながるでしょう。

OJT教育の方法やマニュアル作成のコツ、メリットやデメリットは以下のページで詳しく解説しています。
『OJT教育とは？指導やマニュアル作成のコツ、メリット・デメリット』

OFF-JT

OFF-JTを実施することも、新入社員の戦力化を行う方法の一つです。
OFF-JTとは、業務を離れて行う学びの総称です。研修会場で行う座学や、オンライン研修などがこれにあたります。
OFF-JTを実施すれば、業界知識や業務知識などを効率的にインプットできるでしょう。業務の「型」となる事柄を一度に身につけられるため、知識の習得を促したい場合にはおすすめの育成方法です。

OJTとOFF-JTの違い、それぞれのメリットや組み合わせ方は以下の記事で詳しく解説しています。
『OJTとOFF-JTの違いは？それぞれのメリットや組み合わせ方を紹介』

1on1ミーティング

新入社員の効果的な育成を促す方法として、1on1ミーティングも挙げられます。
新入社員と上司の間で定期的な1on1ミーティングを実施すれば、コミュニケーションを促進することにつながります。1対1で対話できるため、キャリアや価値観などの普段話さない内容も本音で対話できるでしょう。また、1on1ミーティングを通じて日々の業務について上司がフィードバックするなど、密なフォローを提供することも可能です。

1on1ミーティングの導入効果や目的、事例などは以下の記事で詳しく解説しています。
『1on1ミーティングの導入効果・目的とは？導入企業の事例や導入方法』

上司・OJTトレーナーの教育

上司やOJTトレーナーを対象とした教育の実施も、新入社員の戦力化を進める方法の一つです。
新入社員の能力を最大限に引き出すためには、上司のマネジメントスキルが欠かせません。新入社員の成長を促すフィードバックの方法や、新入社員の成長につながる業務をアサインする方法などを、研修によって学んでもらいましょう。
また、OJTトレーナーを対象とした研修の実施も重要です。トレーナーがOJTの進め方をわかっていない場合、OJTが放置になるなど、効果のでないOJT施策になってしまう可能性があります。OJTトレーナーとしての心構えや指導方法、フィードバック方法などを、研修によって学んでもらいましょう。

OJT教育の進め方やコツは、以下の記事で詳しく解説しています。
『OJT教育とは？指導やマニュアル作成のコツ、メリット・デメリット』

新入社員が一人前に仕事ができるようになるのはいつ頃？

新入社員が一人前として業務を遂行できるようになるまでには、大きく分けて3つの成長ステージがあります。

組織適応期（6～8月）

新入社員はこの期間、組織に馴染むことが主な目標です。多くの新入社員は、わからないことばかりで戸惑い、業務や組織が入社前の期待と異なり、ショックを受けることがあります。この時期は、タスク単位で業務手順を覚え、適切な報告、連絡、相談ができるようになることが求められます。

業務適応期（9～12月）

業務を担当し始め、顧客視点や目的意識を持って仕事に取り組む時期です。業務量が増えたり、業務難易度が上がる中で、イレギュラーな対応が増えることもあります。この期間には、業務全体の流れを理解し、円滑に業務を進められるようになり、仕事のやりがいを実感し始めることが多いです。

戦力化・充実期（1～3月）

業務の質が安定し、チームメンバーの一員として自信を持って仕事を任されるようになります。新しい仕事が増え、マルチタスクの管理が求められるなど、さらなるスキルアップが必要とされます。業務を円滑に進めるための判断を一人でできるようになり、業務の目的と責任感を深く理解するようになります。
これらのステージを経て、新入社員はだいたい入社後1年を経てから、一人前としての業務遂行が期待できるようになります。各ステージでの成長を確実にするためには、適切なサポートと定期的なフィードバックが不可欠です。

新入社員が仕事ができるようにある時期については、以下の記事で詳しく解説しています。
『新入社員の独り立ちはいつ？不安を解消するために企業が行うべきこと』

アルーの新入社員研修事例

アルーでは、さまざまな企業で新入社員に向けた研修をサポートしてまいりました。ここでは、アルーの新入社員研修の事例を3つピックアップしてご紹介します。

伊藤忠商事株式会社　新入社員導入研修

伊藤忠商事株式会社様では、「社会人としての基本動作の徹底」と「自ら学び続け、相手の期待に応えて信頼を得るための土台作り」「伊藤忠生活の原点として自らの志を新たにする」をテーマに掲げ、2023年度新入社員導入研修を実施しました。約3週間の研修のうち、アルーは4日間の集合研修を提供いたしました。

仕事の進め方やロジカルシンキングなどのスキル習得をはじめ、スキル習得の前に、学生から社会人へのマインドチェンジを取り入れているのも特徴です。事前に社会人に必要な心構えを自分の言葉で言語化することで、これから学習する仕事の進め方やロジカルシンキングなどのスキルが自分にとってどんな意義があるのか、逆にデメリットは何なのかを考えられるようになることを意図しています。
ロジカルシンキングのグループワークでは、事前に自分たちで知識をインプットしてもらい、演習を多くすることで定着度合いを試す場として活用しました。
研修を受講した新入社員からは、一度失敗した内容でも的確な改善を行い、総合演習内で「相手の期待を超える」アウトプットまで到達できるようになった、ありたい姿を明確にし、自信をもって現場配属を迎えられたなどの意見が聞かれました。

本事例の詳細は、以下のページをご覧ください。

伊藤忠商事株式会社 新入社員研修 導入事例

第一生命保険株式会社　新入社員オンライン研修

第一生命保険株式会社様では、「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」という3つのテーマを掲げ、2023年度新入社員研修を実施しました。全2週間の研修の内、アルーからは2.5日間のオンライン研修を提供しています。

第一生命保険株式会社様では、新入社員同士でコミュニケーションを取る機会としてフォロー研修を行っていましたが、同期として繋がることはできても、もう一歩足りない部分があったというお悩みがありました。そこでアルーでは、フィードバックをし合うための仕組みを取り入れ、学習目標の設定や振り返りなど、自分たちで時間を使う機会を意図的に設け、成長を深めて新入社員同士が成長し合う関係構成を促しました。また、第一生命保険株式会社様では、タフな新入社員に育ってもらいたいという思いもありました。そのため、研修の中で失敗を恐れずトライアンドエラーを繰り返すことで、挑戦を促す仕組みや働きかけを設けることにも注力しました。
初日にマインドセットの時間を設けたことで研修に目的意識をもって取り組んでもらえ、研修最終日には、今まで手を挙げて自分から発言しなかった新入社員が手を挙げてくれるようになるなど、自分から発言することや自分自身の成長に気付き、最後には現場実施レベルに落とし込むことができました。

本事例の詳細は、以下のページをご覧ください。

第一生命保険株式会社 新入社員研修 導入事例

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株式会社NTTドコモ　新入社員ビジネスマナー・スキル研修

株式会社NTTドコモ様では、新入社員導入研修のうちビジネスマナー・スキル研修をご支援させていただきました。2020年4月、新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、初めて教室研修ではなくオンラインで新入社員導入研修を実施いたしました。オンライン研修への切り替えにあたって、オンラインや特性や受講環境の制限などをふまえ、ビジネスマナーなどの判定試験は実施せず、「ビジネスマナー・スキルの重要性を理解する」という状態を目指すレベルといたしました。

ビジネスマナーの型（電話応対、言葉遣い）やビジネススキルの型（報連相）については2日目に個別指導を行い、しっかりと理解できているかを確認しました。集合研修と違い、実践ができない環境ではありましたが、新入社員の方からも研修で身につけたビジネスマナーを意識的に実践し、高いレベルを目指していきたいというお声をいただきました。
また、オンライン研修にすることで、人事部の方からは以下のような点がよかったというお声をいただきました。

• 電話対応の個別指導については、本物の電話対応をしているような状態を実現することができ、大変効果が高かった。
• 教室研修だとなかなか手を挙げにくい場合もあるが、オンライン研修ではそれをあまり感じずアウトプットのハードルが下がっているように感じた。
• 700名、20クラスという大人数でのオンライン研修でしたが、アル―の方々が先生をサポートしてくれ、スムーズな運営ができた。

本事例の詳細は、以下のページをご覧ください。
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まとめ

「仕事ができない」と言われてしまう新入社員の特徴や、新入社員の戦力化を行うための方法を解説しました。
新入社員が「仕事ができない」と言われてしまう場合、新入社員側と会社側の双方に原因があるケースがほとんどです。教育の充実やミスマッチの防止といった対策を進め、新入社員の戦力化を促しましょう。また、OJTトレーナーや上司を対象とした施策を行うことも大切です。
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ぜひこの記事の内容を参考に、新入社員の効果的な戦力化を進めていきましょう。