管理職向け労務管理研修の内容｜効果的な研修のポイントについて
マネジメントや部下のサポートなど幅広い業務を担う管理職ですが、管理職の重要な仕事の一つに、部下の労務管理が挙げられます。
労務管理には専門的な知識が求められる場面も多く、研修での効果的なインプットが欠かせません。
この記事では、管理職を対象とした労務管理研修の内容や、研修を効果的に実施するためのポイントを解説します。
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労務管理とは
「労務管理」とは、従業員の労働に関する内容全般を管理する業務です。具体的には、雇用契約や給与計算、社会保険関係の手続き、安全衛生、職場環境・業務改善などが含まれます。適切な労務管理によって労働条件や労働環境が改善されることで、従業員が心地よく働けるようになり、人材を定着させることができるでしょう。
人材管理と労務管理の違い
労務管理と似た言葉に人材管理があります。ここでは、労務管理と人材管理の違いを見てみましょう。
労務管理は社員が働きやすい職場環境を整備する業務のことです。一方、人材管理は働く人材のモチベーションやパフォーマンスを管理する業務です。たとえば、採用・退職の手続きや人事評価、人材育成などが業務に含まれます。労務管理と人材管理は密接に関連しており、組織全体の健全な運営に欠かせない業務となっています。
管理職向けの労務管理研修が重要である理由
労務管理とは、社員の賃金・勤怠や福利厚生、健康やハラスメントといった、労働に関連することの管理のことです。
管理職は、従業員のパフォーマンスを最大化するために、労務管理の知識とスキルを必要とします。しかし、これらのスキルは自然に身につくものではなく、適切な研修を通じて習得する必要があります。ここでは、管理職に向けた労務管理研修の重要性について解説します。
管理職の役割として労務管理の重要度が増している
管理職が社員のパフォーマンスを最大限に引き出し、組織の目標を達成するために、労務管理の知識・スキルが以前より求められるようになってきています。
理由としては、近年、リモートワークなど多様な働き方が推進されてきていることがあげられます。多様な働き方は社員のさまざまなライフスタイルに対応できる反面、従来通りのマネジメントだと、社員のメンタルヘルスケアやタイムマネジメントが難しくなってしまいます。
そのため、今までにない新しい働き方にも柔軟に対応できる、労務管理に関する専門的な知識が欠かせなくなっているのです。
本や参考書だけでは知識が身につきづらい
社員が専門知識を獲得する方法としては、研修の実施以外にもさまざまなものが考えられます。例えば本や参考書籍を使って自力でインプットするのも一つの方法です。
しかし、労務管理は独学では十分に学べないのが実情です。実践的なスキルであり、実際の状況や問題に対する解決策を学ぶことが求められるからです。研修で自社の状況に合わせたテーマを取り扱い、手を動かしながら学ぶ必要があります。また、労働環境や人事制度などを網羅しているような書籍は内容も難しく、学び続けるモチベーションを維持するのも難しいでしょう。本や参考書だけでは知識を身につけづらい点も、労務管理研修が重要な理由の一つです。
管理職に求められる労務管理の役割
管理職に求められる労務管理としては、以下のようなものが挙げられます。
- ハラスメント対策
- 社員のメンタルヘルスのケア
- 労働時間をはじめとした労働状況の把握と管理
第一にハラスメントは、個人の問題ではなく組織の問題として捉えるべきです。管理職は、ハラスメントが起きないような環境作りを目指し、コミュニケーションの改善などに注力する必要があります。また、必要に応じてカウンセラーへ引き継ぐなど、コミュニケーションを通じたメンタルヘルスのケアも重要です。
さらに、シフト体制や給与体制へ影響を与える労働状況の把握と管理も管理職の役割です。まずはメンバーがどういった働き方をしていて、どの部署にどの程度負担が掛かっているのかを把握します。その後、必要に応じて適切なサポートを行なったり、負担を軽減するための働きかけや業務量の調整を実施したりするのが大切です。
労務管理研修の目的
労務管理研修を実施する目的として、まず管理職としての意識改革が挙げられます。また、労務管理研修を通じてリスクとコンプライアンスに対する理解を深めてもらうのも大切です。
管理職を対象とした労務管理研修を実施する目的を解説します。
管理職としての意識改革
労務管理を扱う目的として、管理職としての意識改革が挙げられます。管理職になって日が浅い新任管理職の場合、プレイヤー時代の意識のまま管理職の仕事に取り組んでいる場合も多いです。また、ベテランの管理職であってもチーム視点が十分身についていないケースも少なくありません。
労務管理について扱えば、「管理職はメンバーのケアを行なってチームの成果をサポートしていくべき」という意識を身につけることができます。自分が多少無理をしてでも成果を出すのではなく、メンバーが成果を出しやすい環境を整えるのが自分の役割だと理解してもらうのが目的です。
リスクとコンプライアンスの理解
情報漏洩やSNSの不適切な利用といったコンプライアンスを巡るトラブルは、企業の社会的信用を大きく損なってしまいます。場合によっては、損害賠償請求や取引の停止など、金銭的な被害へ直結してしまうケースもあるでしょう。こうしたリスクを防ぐためには、管理職が遵守すべきコンプライアンスを適切に理解する必要があります。
労務管理研修を実施する目的として、リスクやコンプライアンスに対する理解を深めてもらう点が挙げられます。労務管理研修を通じて、普段の業務の中でどういったリスクが潜んでおり、何がコンプライアンス違反に該当してしまうのかを学んでもらいましょう。
働きやすい職場づくり
管理職になると大きく業務量が増えるため、どうしても労務管理は後回しになってしまいがちです。一方で職場の環境整備が不十分なままだと、社員に大きな負担がかかってしまいます。その結果、過度な労働やハラスメントといった事態に発展すれば、社員の離職や企業の社会的信用の失墜などの事態も招いてしまいかねません。
労務管理職研修を通じて管理職が正しく労務管理をこなせるようになれば、社員の過度な労働やハラスメントを防ぐことができ、働きやすい職場が実現します。結果として社員が最大限のパフォーマンスを発揮できるようになり、部署の業績向上にもつながるでしょう。
労務管理研修の内容・カリキュラム
ここまで、労務管理研修の重要性や目的について解説しました。それでは、労務管理研修では具体的にどういった内容を扱うべきなのでしょうか。
労務管理研修では、労務管理の基礎知識はもちろん、タイムマネジメントの手法やハラスメント対策、メンタルヘルスケアの方法など、具体的な内容まで踏み込んで教えることが重要です。労務管理研修の内容やカリキュラムを解説します。
労務管理における基礎知識
労務管理研修でまず初めに扱うべき内容は、労務管理に関する基礎知識です。例えば、「労働時間」や「労働の対価」といった考え方などについて学んでもらいましょう。
さらに、労務管理研修でぜひ身につけておきたいのが労働基準法の基礎知識です。労働基準法では、賃金や就業時間、休憩といった、事業者が必ず守らなければいけない労働における基本事項が定められています。こうした基礎知識が曖昧なままだと、管理職が適切に労務管理を行えず、過度な労働や離職といった事態を引き起こしてしまいかねません。社会保険労務士などの有資格者とも連携しながら、まずは基礎知識を習得してもらいましょう。
タイムマネジメントの手法
労働管理においてウェイトが高いのが、タイムマネジメントです。社員がどの業務にどの程度時間を割くべきなのか、望ましい時間の使い方はなんなのかといった内容を、労務管理研修を通じて伝えましょう。
特に重点的に扱いたいのが、業務における残業時間の位置付けです。最近では残業に対する社会の考え方も変化してきており、長時間の労働は負担だと考える社員も多く存在します。管理職はこうした残業に対する価値観の変化も踏まえながら、適切な業務量の割り振りやオペレーションの整備、リソースの割り当てなどを実現するのが重要です。
ハラスメント対策
労務管理研修を通じて伝えたい内容の一つに、ハラスメント対策があります。ハラスメントは個人間のトラブルではなく、組織全体の抱える問題として捉えて対策を講じるべきです。
ハラスメントが発生しないような環境を整えるためには、管理職が積極的に部署内外とのコミュニケーションを推進するのが有効です。例えば定期的な1on1を実施するのも効果的ですし、駆け込み寺となるような相談窓口を設置するのもよいでしょう。コミュニケーションを活性化してハラスメントにつながる事案の早期発見に努め、適切な対処を行いましょう。
管理職向けハラスメント対策を効果的に行う方法については、以下のページで詳しく解説しています。
『管理職向けハラスメント研修の目的と内容、効果的に行うポイントを解説 』
メンタルヘルスケアの方法
メンバーのメンタルヘルスのケアは、管理職が対処するべき重要な課題の一つです。メンバーが心理的に健康な状態が維持されていれば、仕事に集中して取り組めるようになり、仕事の成果も出やすくなります。反対に、メンバーのメンタルヘルスにトラブルが発生してしまうと、部署のパフォーマンスは大きく低下するでしょう。
労務管理研修では、メンタルヘルスケアの方法も扱いましょう。管理職が行うべきラインズケアの概要や、カウンセラーとの連携方法などを習得してもらうのが重要です。
管理職が実践すべきメンタルヘルスケアについて学ぶ研修は、以下のページでも詳しく解説しています。
『管理職がメンタルヘルス対策で担うべき役割とは？研修事例も紹介』
働き方改革に関する基礎知識
昨今は、リモートワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方を取り入れる企業が増えてきています。また、慢性化している長時間の残業を削減したいと考えている企業も多いでしょう。
労務管理研修では、こうした働き方改革に関する基礎知識を身につけてもらいましょう。働き方改革で具体的にどういったアクションが求められていて、事例としてどういったものがあるのかを学んでもらえば、働きやすい労働環境を実現するのに役立ちます。
労務管理研修を効果的にするポイント
労務管理研修を効果的に実施するためには、実践や演習を効果的に取り入れて、アウトプットの機会を多くするのが重要です。また、適応課題にアプローチしたり、定期的なフォローを実施したりするのも欠かせません。
労務管理研修を効果的に実施するために知っておきたいポイントをいくつか解説します。
実践や演習を含めてアウトプットを多くする
記事の前半でもお伝えしたように、労務管理には多くの専門知識が必要です。また、法律に関する知識も絡んできます。こうした専門性の高い内容を講義でインプットするだけでは、なかなか現場で実践できる労務管理の能力は身につきません。
労務管理研修を成功させるためには、実践や演習を含めたアウトプットの機会を多く設けることが重要です。例えば法律で求められる休憩時間の要件などを学んでもらった後に実際の労働環境の事例を取り上げ、問題点を指摘してもらうといった演習を取り入れるのがよいでしょう。インプットさせることに注力するのではなく、労務管理に関する知識の定着をサポートする視点が重要です。
適応課題にもアプローチする
適応課題とは、「〇〇であるべきだ」といった本人の持つ価値観や考え方に起因する問題のことです。対義語は技術的課題で、現時点で保有する知識やスキルを原因とする問題のことを指します。
研修ではどうしても技術的課題だけがフォーカスされがちですが、効果的に実施するためには適応課題にもアプローチすることが重要です。例えば労務管理がうまくいかない場合、法律や環境整備に関する知識が不足していること以外にも、「労務管理は管理職がやるものではない」「個人が頑張れば良いこと」といったような考え方が原因として考えられます。
研修では技術的課題と適応課題の両側面からアプローチできるプログラムにすることが重要です。
定期的なフォロー・習熟度チェックを行う
労務管理に関する内容をインプットしても、それを現場で活かせるとは限りません。特に労務管理のような専門性の高い知識の場合、身につけた内容と現場での実践がうまく結びつかないケースは多いです。
労務管理研修を成功させるためには、定期的なフォローや習熟度チェックを実施して、知識の定着と実践をサポートしましょう。研修実施後にアンケートなどを実施し、現場でどのくらい労務管理が実現できているかをヒアリングすれば、管理職は労務管理研修の内容を思い出すきっかけとなります。また、現場での労務管理に課題が見つかった場合も、必要なサポートをいち早く提供できるでしょう。
研修後、職場で実践するアクションを決める
労務管理の知識を学んでもらうだけでは、研修を実施する意味がありません。研修内容を現場で実践することの重要性を意識させるためには、研修後に職場で実践するアクションを研修の最後に宣言してもらうのが効果的です。
その際には、「研修で学んだ知識を活用して社員の評価システムを見直す」「残業時間が一定時間を超えた部下と面談する」など、明日から実践できるようなアクションにするのが重要です。考えてもらったアクションプランについてはその場で講師やメンバーがフィードバックを提供し、アクションプランのブラッシュアップを行いましょう。
管理職に向けた労務管理研修の事例
人材育成を専門に手掛けているアルーでは、管理職を対象とした労務管理研修を数多く実施しています。ここでは管理職向け労務管理研修の事例として特に参考になるものを2つご紹介いたします。
管理職向けメンタルヘルス研修
管理職が適切に自身やメンバーのメンタルヘルスをコントロールできないという課題を抱えていたA社では、労務管理研修の一環として管理職を対象としたメンタルヘルス研修を実施しました。ストレスコントロール力の向上を目指し、対面で半日間のカリキュラムを提供した事例です。
研修では、管理職に求められていることを理解してもらった上で、メンバーとの関わり方について個人ワークやグループワークを交えながら考えてもらいました。メンタルヘルスケアを基軸としながら、メンバーが働きやすい環境を整えるための労務管理に対する理解を深めてもらった事例です。
管理職向けハラスメント研修
本事例では、ハラスメントを防ぐための意識変容を目的として、2回の研修を実施しています。
1回目の研修ではまずハラスメントの事例紹介やディスカッションなどを通じて、ハラスメントを防ぐためのコミュニケーションについて学んでもらいました。また、研修の最後にアクションプランを策定し、職場でどうハラスメントを防いでいくのかを宣言してもらっています。
その後、1ヶ月間の実践期間を挟み、2回目のフォローアップ研修を実施しました。フォローアップ研修では実践内容を振り返るとともに周囲と現状を共有し、ハラスメントにはさまざまな対処方法があることに気づいてもらうことを狙っています。
管理職向け労務管理研修ならアルーにお任せください
アルーは、管理職向けの労務管理研修を数多く実施した実績があります。労務管理研修の実施をご検討の場合は、ぜひアルーへお任せください。
アルーでは、専門性の高い労務管理といった内容もスムーズに定着するよう、アウトプット中心のカリキュラムをご提供しています。また、お客様の企業の抱えるビジネス課題にあわせて、柔軟にカスタマイズした内容をご提案することも可能です。アルーならではのノウハウと実績を活かし、お客様に最適な研修プランをご提案いたします。
