管理職向けハラスメント研修の目的と内容、効果的に行うポイントを解説

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ハラスメントの状況

まずは、ハラスメントの発生状況やハラスメント対策の実情について、厚生労働省が令和2年に公開した「職場のハラスメントに関する実態調査　報告書（概要版）」を基にご紹介します。

セクハラ、パワハラ、マタハラが「3大ハラスメント」と呼ばれる

ハラスメントには多くの種類があります。特に職場環境に深刻な影響を与えるとされているのが、セクハラとパワハラ、マタハラの3つです。これらは「3大ハラスメント」と呼ばれ、既に対策を取っている企業も多いでしょう。

特にパワハラは、2020年6月1日より「パワハラ防止法」が施行され、職場におけるハラスメント防止対策が一層強化されました。この法律により、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務とされ、職場での健全な環境作りが求められています。

参照：2020年（令和2年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！

職場で起こり得るハラスメントの種類について詳しくは、以下のページをご覧ください。

『【2024年最新】職場で起こるハラスメントの種類一覧表。対策も解説』

過去3年間にパワハラの相談があった企業は48.2％

パワーハラスメントだけに限ると、48.2%の企業が「過去3年間にパワハラの相談を受けた」と回答しています。さらに、セクハラは29.8%の企業が「過去3年間に相談を受けた」としています。
各企業でハラスメント対策がとられてはいますが、ハラスメント行為はまだ半数近くの企業で起こっていると考えてよいでしょう。

また、いずれのハラスメントに関しても、「上司（役員以外）から部下へのハラスメント」が最も割合が高くなっています。管理職のハラスメントに対する知識や認識の向上が求められていると言えるでしょう。

コミュニケーション不足やハラスメント防止規定の未整備がハラスメント増加に繋がる

「令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、ハラスメントを受けたと回答した従業員は自身の職場について以下のような特徴を挙げています。

• 上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない
• ハラスメント防止規定が制定されていない
• 失敗が許されない／失敗への許容度が低い
• 残業が多い／休暇を取りづらい

これらに当てはまる企業は、ハラスメント対策に力を入れて取り組む必要があるでしょう。

参考：令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 主要点

約8割の企業がハラスメント防止の啓発活動を行っている

ハラスメント対策のための施策についてみると、約8割の企業がハラスメント防止のための啓発活動を既に行っています。ハラスメントの内容やハラスメントを行なってはならない旨の方針を周知したり、相談窓口を設置したりしている企業が最も多いようです。

ハラスメント予防により職場コミュニケーションが活性化した企業が35％

ハラスメント予防策による副次的な効果について聞いたところ、35.9%の企業が「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しがよくなる」と回答しています。次いで、「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」が32.4%となりました。
特に、従業員数1,000人以上の大手企業では51.6%が「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」と回答しています。ハラスメント予防策により、パワハラやセクハラの予防以外でも、職場環境自体によい影響が起こっている企業が多いようです。

ハラスメントが職場に及ぼす影響

ハラスメントが起こると、職場に以下のような悪影響が出ます。

参考：厚生労働省　明るい職場応援団「パワーハラスメント防止　管理職研修」

ハラスメントは該当事案の被害者だけでなく、加害者や企業全体にも悪影響を与えます。ハラスメントが起こるような職場環境では、社員は安心して生産性高く働くことができません。また、対外的なイメージダウンにもつながるため、企業の業績にも影響を与えかねないのです。

ハラスメント防止における管理職の役割

ハラスメント防止において、管理職は重要な役割を果たします。管理職のハラスメント防止における役割を解説します。

ハラスメントに関する知識を周知

管理職は、ハラスメントの定義や種類、それが職場に及ぼす影響についての正確な知識を持ち、その知識を部下や同僚に周知する責任があります。管理職自ら定期的な研修の実施をしたり、情報共有の場を設けたりすることが望ましいでしょう。情報を共有することで、部署内のハラスメントに対する理解を深め、ハラスメントの発生を未然に防ぐ土壌を作ることができます。
また、自部署内の行動や風土を振り返る機会を設けることも管理職の役割の一つです。ハラスメントの予防だけでなく、組織文化の健全化を促進することにもつながります。メンバーに自己反省や相互評価を促すことで、問題行動を未然に防ぐことができるでしょう。

関連部署・専門人材との連携

ハラスメントが発生した際は、迅速な対応が求められます。ハラスメントに関する相談が寄せられた際にスムーズに対応できるよう、事前に関連部署や専門人材との連携体制を整えておくことが重要です。人事部門や産業医、カウンセラーなどの専門職との協力体制を構築し、ハラスメント発生時にはこれらのリソースを活用して適切な対応をとることが求められます。また、ハラスメント被害者が特定されない範囲で事例を共有し、予防策の検討や職場環境の改善につなげることも大切です。

自身がハラスメントをしない

まずは、管理職自身がハラスメントをしないということが重要です。ハラスメントの多くは、管理職から部下に対してのものです。
部下とコミュニケーションする際には、自身が権力を持っている存在だということを自覚し、ハラスメントと受け取られない言動をとる必要があります。具体的な行動指針として、以下のような内容を管理職に伝えることも検討しましょう。

• 叱る前に一呼吸おく
• 指導する際は、問題点を具体的に指摘し、理由や改善策も示す
• 人格を否定するような言葉を使用しない
• 指導後、部下の様子を見てフォローする

ハラスメントと思われない部下指導のコツについて詳しくは、以下のページをご覧ください。

『パワハラと指導の違いとは？適切な指導方法・パワハラを発生させない対策を紹介』

ハラスメントが起こった際の相談対応

ハラスメント事案が起こった際の相談対応も管理職の役割です。部下から相談があった際は公正中立な姿勢で真摯に受け止め、対策を打つ必要があります。
問題をもみ消そうとしたり、「あなたも悪いのではないか」と相談者を責めたりすることはあってはなりません。
実際に相談があった際に管理職が迷いなく対応できるよう、以下のようなガイドラインを制定しておくのもよいでしょう。

• 個人的な感情に左右されず、公正中立な姿勢で臨む
• プライバシーや名誉を厳守し、相談内容を漏らさない
• 相談者がどのような解決を望んでいるのか把握する
• 相談者と職場環境の双方の視点に立ち、最適な解決策を検討する
• 問題解決に時間がかかる場合、相談者に進捗を伝える
• 相談者を責めるような発言はしない
• 相談者のメンタルヘルスに不調がある場合、専門の相談機関に繋ぐ

働きやすい職場環境作り

ハラスメントが起こりづらい職場環境づくりも管理職の役割です。ハラスメントは個人の問題ではなく、職場全体の問題です。ハラスメント事案を一つひとつ解決することも重要ですが、職場環境そのものを改善しなければハラスメントが再発する可能性が高いでしょう。
管理職には、職場のコミュニケーションが円滑に行なわれているかチェックし、必要であれば対策を打つことが求められます。

風通しの良い職場を作るコツは以下の記事で詳しく解説しています。
『風通しの良い職場とは？コミュニケーションを活発にするアイデアを紹介』

参考：厚生労働省　明るい職場応援団「パワーハラスメント防止　管理職研修」

管理職向けのハラスメント研修の目的

ハラスメントとは、一緒に働く人に対する「嫌がらせ」の行為全般を指す言葉です。パワハラやセクハラといった典型的なハラスメントはもちろん問題ですし、最近ではマタハラやモラハラといった様々なハラスメントのタイプが生まれています。

それでは、どうして企業は管理職向けのハラスメント研修を実施するのでしょうか。管理職向けのハラスメント研修を実施する目的を解説します。

なお、ハラスメントについては以下のページでも詳しく解説しているため、あわせてご確認ください。
『【事例あり】効果のでるハラスメント研修とは？目的や内容を解説』

働きやすい環境・組織を作ること

ハラスメント研修を導入する目的として、働きやすい環境や組織を作る点が挙げられます。
ハラスメントが発生するような職場では、人間関係もギクシャクしてしまいます。人間関係のいざこざがあると仕事のパフォーマンスが下がってしまいますし、働きづらいと感じた社員が休職や離職を考えてしまうリスクもあるでしょう。

企業が積極的にハラスメントを防止する姿勢を打ち出すことで、誰もが働きやすいと感じる職場を実現できるのです。

管理職自身のハラスメント行為を予防する

ハラスメントは必ずしも悪意から生じるわけではありません。知識不足や誤解から、無意識のうちに他者を傷つける行為に至ることがあります。このような事態を防ぐためには、ハラスメントについて正しい認識を持つことが必要不可欠です。
管理職向けのハラスメント研修では、ハラスメントの定義や具体例、職場に与える影響について学びます。正しい知識と認識を持つことで、ハラスメント行為を未然に防ぐことができるようになります。

ハラスメントを許さない組織づくり

職場でのハラスメントは組織全体の問題です。研修を通じて、ハラスメントを許さない文化を築くことが重要になります。また、ハラスメントが発生した際には、迅速に対処する体制を整える必要があります。管理職向けのハラスメント研修を通じて、自社の方針や姿勢を明確に示しましょう。
ハラスメントを許さない組織、ハラスメントが起こったらすぐに相談できる組織であれば、社員は安心して働くことができるでしょう。また、対外的なイメージ向上にもつながります。

ハラスメントが起きたときに相談・報告できる窓口や経路を整備する

ハラスメントが発生した際に、社員が安心して相談や報告ができる体制を整えることが大切です。研修では、相談窓口や報告の経路について学び、職場内で広く周知することが求められます。
相談・報告窓口の整備は、ハラスメントの早期発見と解決につながります。管理職がこの体制を理解し促進することで、問題を迅速に解決し、健全な職場環境の維持に繋がるでしょう。

社会的リスクの回避

ハラスメントは、当事者へ不利益を及ぼすだけでなく、会社全体に悪影響を与えます。ハラスメント事案がメディアで大きく報道されれば企業の社会的信用は低下してしまいますし、採用活動や離職率、業績に悪影響を及ぼしかねません。

ハラスメント研修を実施してハラスメントを未然に防げば、こうした社会的リスクを回避できます。研修を通じて、ハラスメントの抱える潜在的なリスクを社員に正しく理解してもらうのが大切です。

管理職向けハラスメント研修の内容

管理職をターゲットとしたハラスメント研修ではどのような内容を扱えばよいのでしょうか。
管理職は自分自身がハラスメントをしないことはもちろん、ハラスメントが起きないような組織全体のマネジメントを進める必要があります。そのためには、法的な要件やハラスメントの影響、対策や予防策などを扱うのが大切です。管理職向けハラスメント研修の内容を解説します。

法的な要件

ハラスメントについては、法的な要件が存在します。例えば労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止措置は、2020年から大企業に対して義務化され、2022年4月1日から中小企業に対しても適用されています。この他、男女雇用機会均等法や育児介護休業法なども関連する法律といえます。 ハラスメント研修では、こうした法律に関連する知識をおさらいしましょう。どのような場合にハラスメントとして法律が適用されるのかを学び、対策などを考えてもらうのがおすすめです。

ハラスメントの現状

管理職を対象としたハラスメント研修では、これまでの自分の言動を振り返ってもらうのもおすすめです。今まで自分がハラスメントに該当するような言動をしていないかどうか、あるいはハラスメントを起こす可能性のある部下がいないかどうかなどをチェックしましょう。 また、ハラスメントに関する現状の相談体制などを改めて通知することも有効です。管理職がハラスメント対策をするにあたって必要なサポートを提供しましょう。

ハラスメントによる影響

ハラスメント研修では、ハラスメントによる影響も取り上げましょう。 ハラスメント研修の意義を理解してもらうためには、ハラスメント事案が当事者や組織にどのような影響を与えるのかを伝えるのが効果的です。ハラスメントの重大性を実感できれば、ハラスメント対策も前向きに検討してもらえます。 被害者への影響はもちろん、加害者本人への不利益や企業が被る影響などを知り、管理職としてハラスメント対策の必要性を実感してもらうのがポイントです。

ハラスメントの対策や予防策

ハラスメントを未然に防ぐためには、「何がいけないのか」を考えさせるだけでなく、「どうすればよいのか」という具体的な対策を考えてもらう必要があります。ハラスメント研修という場を活用して、会社や部署でのハラスメント防ぐためにはどういった対策や予防策が必要なのかを考えてもらいましょう。 対策や予防策を考える際には、ディスカッションなどの形をとってアイディアを共有してもらうのが重要です。自分とは異なる切り口の意見から有益なアイディアが思い浮かぶこともありますし、他部署の管理職との話し合いを通じて既存の対策をブラッシュアップさせることもできます。

相談された場合の対処方法

管理職には、ハラスメントを受けた当事者から相談が寄せられる可能性があります。その時に備え、相談を受けた場合の対処方法を学んでもらいましょう。
状況把握や相談者への対応、人事部への報告など、何をすべきなのかを伝えておくことが重要です。また、「相談内容を他者に漏らさない」や「相談者を否定する発言はしない」など、「やってはいけないこと」も明確に伝えるようにしましょう。

ケース演習とフィードバックを繰り返し行う

ハラスメント研修を実施する際には、その場限りのもので終わらせてしまわないように注意が必要です。ハラスメント研修で得た内容を現場へ持ち帰ってもらうため、研修中にはケース演習やフィードバックを繰り返し行いましょう。 例えば身近なパワハラ事案などをケース演習として取り上げ、「どういった部分を改善すればよかったのか」を考えてもらいます。講師がそれに対してフィードバックを提供すれば、より客観的な視点から自分の答えを振り返ることができるでしょう。

管理職のハラスメント研修で失敗しないためのコツ

管理職に焦点を当てたハラスメント研修において、失敗しないために重要なコツがいくつかあります。代表的なものとしては下記です。

• 理論だけに偏ることを避ける
• 法的な問題にだけ焦点を当てることを避ける
• 既に知識を持っている前提で進めない
• 単発の研修で終わらせない
• 部下とのコミュニケーション改善も目指す
• コンプライアンスも確認し直す
• 当事者意識を持たせる
• 客観的に相手の言葉や言動を理解させる
• 管理職の思い込みを取り除く
• ケース演習を取り入れる
• 専門家に依頼する
• 終了後も定期的に学習の場を持つ

それぞれ詳しく解説します。

理論だけに偏ることを避ける

研修として取り扱いやすい理論のみに焦点を当て、実践や体験を置き去りにしてしまうことは、管理職向けの研修で避けるべき失敗の一つです。特にハラスメント研修においては、ハラスメントの種類について語るのみで、どのようにハラスメントを防げばよいのかについて明確な言及がない状態は避けるべきです。

理論への偏向を避けるためには、研修にワークショップなどを盛り込むことがおすすめです。過去に発生したインシデントに「あなただったらどのように行動しますか？」の問題を添えて、紙とペンで考えを書いてもらう、などもよいでしょう。理論を理解させるだけでなく、簡易的にもアウトプットさせることを意識したうえで、研修を企画してみてください。

法的な問題にだけ焦点を当てることを避ける

法律や自治体の定めるガイドラインなど、規律に関する問題のみを詳細に取り扱ってしまうのも、管理職向けのハラスメント研修でありがちな失敗です。法律的な観点も確かに重要ですが、ルールや規律を踏まえたうえで、現場でどのように立ち振る舞うべきなのかについてもしっかりと説明をするべきです。

法的な問題のみを取り上げてしまう状態を避けるためには、ハラスメントがもたらす様々な悪影響も併せて取り上げることがおすすめです。ハラスメントは従業員間の信頼関係を壊し、被害者の人生を破壊してしまう恐れすらあるということを含め、広い視野でハラスメントを捉えてもらえるように、社員を教育するべきなのです。

既に知識を持っている前提で進めない

基本的な知識を既に持っている前提で研修を企画・設計してしまうのも、避けるべき失敗の一つです。受講者の知識が想定より不足していた結果、研修の学びも薄くなってしまうという状態に陥りかねません。

このような事態を避けるためには、事前に簡易アンケートを実施することがおすすめです。ハラスメントに関する簡単な質問票を作成し、受講者にあらかじめ回答してもらいましょう。受講者が把握していること・していないことが明らかになれば、研修で何を伝えるべきかがおのずと明確になります。

単発の研修で終わらせない

どんなに有効な研修を実施したとしても、1回で受講者に学びが浸透するとは限りません。定期的に繰り返し伝えることで、学びの理解と定着が深まっていくものです。特にハラスメント防止においては、普段からの意識が必要とされます。

単発で終わってしまい、普段の行動に反映されなかった、という事態を避けるためには、企画の段階から第二弾・第三弾の構想を予め盛り込んでおくことがおすすめです。段階的に理論や実践を学ぶことで、知識が定着しやすくなる効果があります。ほかにも、中長期的なロードマップの作成から着手する、などの手段をとってもよいでしょう。

学びは簡単には定着しないことを理解し、短距離走のような短いスパンで考えるのでなく、マラソンのように長い視野で、人材育成を考えるべきなのです。

部下とのコミュニケーション改善も目指す

ハラスメントが発生するような職場環境では、コミュニケーションが円滑に回っていないケースが多々あります。部下とのコミュニケーションが上手くいっていないからこそ、相手が嫌がらせと感じてしまうような言動を取ってしまうのです。

ハラスメント研修を実施する際には、部下とのコミュニケーション改善を目指すのがポイントです。例えば、1on1などで部下の本音を引き出すコミュニケーションを行う方法などを学んでもらうとよいでしょう。
アルーの1on1に関する研修については、以下のページで詳しく確認いただけます。
1on1ミーティングの基本

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コンプライアンスも確認し直す

コンプライアンスとは、企業に求められる法令遵守や企業倫理、社会的規範の遵守のことです。最近では企業に高い倫理観が求められるようになってきているため、コンプライアンスに力を入れる企業も増えてきています。

ハラスメントを効果的に抑止するためには、ハラスメント研修とあわせてコンプライアンスも確認し直すのがおすすめです。どういった行動が不当な扱いに該当するのか、あるいは過重労働を防ぐためにはどうすればよいのかといった観点から、今一度コンプライアンスについて振り返ってもらうとよいでしょう。

コンプライアンスを見直す際に役立つコンプライアンス研修の実施方法や内容は、以下のページで詳しく解説しています。
『コンプライアンス研修の目的とは？効果的な実施方法まで詳しく解説』

当事者意識を持たせる

当事者意識を持ってもらえないというのは、ハラスメント研修にありがちな課題です。「ハラスメントは倫理観のない人が起こすものだ」「自分の組織は良い雰囲気だから関係ない」といったようなバイアスを持っている場合、知らず知らずのうちにハラスメントに該当する言動を取ってしまう場合があります。

ハラスメント研修を実施する際には、当事者意識を持たせるように注意しましょう。誰しもが加害者、あるいは被害者となりうるということを強調しながら、身近な事例も交えつつ研修を進めるのがポイントです。

客観的に相手の言葉や言動を理解させる

ハラスメントに該当するかどうかは、相手が不快と感じるかどうかが大きな基準となります。一概に「この言動はアウト」といったように理解するのではなく、相手の立場に思いを巡らす想像力を磨くのが大切です。

ハラスメント研修を実施する際には、相手の言動を客観視する重要性を認識してもらいましょう。まずはハラスメントに該当する発言の例などを取り上げながら、どの点が相手に不快な思いをさせてしまっていて、何が問題なのかをディスカッションなどで考えてもらうのがおすすめです。

管理職の思い込みを取り除く

ベテラン社員である管理職は、これまでの成功体験から自分なりの仕事の進め方や価値観などが確立しています。そのため、本人が正しいと思い込んでいる言動も、客観的に見ればハラスメントに該当してしまうケースが多いです。

管理職を対象としたハラスメント研修では、思い込みを取り除くよう意識しましょう。思い込みの例としては、「自分は上司から感情的に叱責されながらここまできた」「怒鳴って厳しく接しないと成功できない」などが挙げられます。研修で新たな知識をインプットするだけでなく、確立してしまった思い込みから脱却できるよう意識しましょう。
思い込みや価値観から脱却するためには、新しい時代に対応できるようなスキルや知識を獲得しなおすアンラーニングが必要になります。アンラーニングの詳細については、以下の記事で解説しています。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方や注意点を解説』

ケース演習を取り入れる

ハラスメント研修では、ハラスメントに関する知識のインプットに加えて、ケース演習を取り入れるのが効果的です。ケース演習を取り入れれば、ハラスメントに該当するような言動を客観視できるメリットがあります。

例えば部下の人格否定に該当するような管理職の発言を取り上げ、どの部分が問題でどのように改善できるのかを考えてもらいましょう。この際には自分一人で考えてもらうのではなく、講師や他の受講者と一緒に考えさせるのがポイントです。自分とは異なる視点を知ってもらうことで、「自分の答えが唯一の正解ではない」ことを認識してもらえます。

専門家に依頼する

時代の変化に伴い、ハラスメントの種類も多様化しています。以前ではハラスメントと考えられてこなかった言動でも、最近ではハラスメントの一端と捉えられるケースが多いです。ハラスメントに効果的な対策を講じたり、典型的なハラスメント以外にも対処したりするためには、ハラスメントに関する専門知識が欠かせません。

ハラスメント研修を実施する際には、専門家へ依頼するのもおすすめです。職場環境や職場でのトラブルに詳しい専門家へ講師を依頼すれば、ハラスメントに関する専門知識をわかりやすく噛み砕いて教えてくれるでしょう。

終了後も定期的に学習の場を持つ

研修を実施しても、単発で終わらせてしまっては徐々に内容が薄れていってしまいます。ハラスメントを効果的に防ぐためには、研修終了後の継続的なフォローが大切です。

ハラスメント研修後には定期的に学習の場を設け、ハラスメントに関する知識の復習やアップデートを行いましょう。その際に、研修終了後からフォローまで現場で働いた中で見えてきた、自分の部署の課題などを共有してもらうのがおすすめです。それぞれの現場におけるハラスメント対策やハラスメント事案を共有すれば、より効果的に対策を進めることができます。

▼人材育成に関するお悩みは、ぜひアルーにご相談ください。
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アルーの管理職向けハラスメント研修の事例

人材育成を専門に手掛けているアルーでは、管理職を対象としたハラスメント研修を実施しています。アルーのハラスメント研修は、研修と実践を交互に重ねることで、自分自身のコミュニケーションスタイルを客観的に見つめ直し、意識の変容を促すのが特徴です。

講義パートでは、ハラスメントの概要や事例紹介の後にアクションプランを策定し、これからの現場でどうコミュニケーションを改善するのか考えてもらいます。実践期間ではそれを実行に移してもらい、フォローアップ研修で振り返りと行き詰まりの解消を行うという流れです。ハラスメントに関する知識の理解はもちろん、コミュニケーションの変革と現場での意識改革までをサポートします。

管理職向けハラスメント研修はアルーへお任せください

管理職向けのハラスメント研修の実施をご検討の場合は、ぜひアルーへお任せください。アルーでは、実践期間を挟んだ効果的なカリキュラムで、現場での行動変容を実現していきます。

また、講義パートにもディスカッションやケーススタディなどの演習を豊富に含んでいることが特徴です。他人事と捉えられてしまいがちなハラスメント研修ですが、アルーのプログラムでは当事者意識を持ってもらいながら効果的にコミュニケーションを変容させることができます。

まとめ

管理職を対象としたハラスメント研修について、ポイントや研修内容、事例などについて解説しました。

ハラスメント事例の紹介に終始してしまいがちなハラスメント研修ですが、大切なのは自分自身の言動を客観視して、相手に不快な思いをさせないコミュニケーションを実現することです。そのためには、ディスカッションや現場での実践などを交えつつ、効果的に研修を進めていく必要があります。

ぜひこの記事の内容を参考に管理職を対象としたハラスメント研修を実施して、ハラスメント対策を強化していきましょう。