中級管理職研修の目的は？内容や事例、研修を効果的に行うポイント
課長をはじめとした中級管理職の実力を向上させれば、経営層と現場間での意思疎通がスムーズになり、業績向上など様々な効果が期待できます。本記事では、中級管理職を対象とした研修を実施する目的や研修におすすめの内容、事例やポイントなどについて解説します。
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中級管理職の役割
中級管理職を任せられる社員は、現場のリーダー的存在だった主任や係長クラスの仕事から脱却し、徐々に将来の幹部候補としての役割を果たしていく時期です。そんな中級管理職には、一言でまとめれば「経営層と現場をつなぐ架け橋のような役割」が求められます。
特に、中級管理職が現場の意見を吸い上げればボトムアップでの改革が実現できますし、経営層の意見をうまく咀嚼して現場へ伝えられれば経営方針の浸透がスムーズになります。会社全体の潤滑油として、上下をつなぐ重要な役割を果たしているのが中級管理職です。
中級管理職研修の受講者のよくある課題
中級管理職は、経営層と部下の間に位置する特殊なポジションで、そのために特有の課題を抱えることが少なくありません。
研修では、これらの課題に対して積極的に取り組み、中級管理職の問題を解決することが重要です。以下に、中級管理職が抱える可能性のあるいくつかの課題を紹介します。
組織目標をなかなか達成できない
現場リーダーや係長として働く時期は、あくまでもプレイヤーとしての仕事がほとんどであるケースが多いです。例えば組織の目標が思うように上がらなくても、自分がプレイヤーとして成果を出せば目標を達成できるかもしれません。
しかし課長以上の中級管理職では、そういったプレイヤー視点から脱却し、マネジメントによって組織目標を達成する必要があります。こうした視点の切り替えがうまくいかず、なかなか組織目標を達成できないという課題感を抱えるケースが多いです。
新規事業を検討する知識が不足している
中級管理職の多くは、既存事業の維持・拡大を担っています。以前からあるワークフローをマネジメントすることはできても、新規事業立案などの事業開発経験がない管理職も多いです。
しかし、中級管理職には与えられた仕事をこなすだけでなく、新規事業を積極的に検討する企画者としての役割も求められます。事業に着手する際に外部環境や内部環境分析も必要ですし、実際に事業を推進するとした際にどういった段取りが必要で、どのようなリソースを用意しなければいけないのかについても検討しなければなりません。新規事業を検討する際には、これまでの既存事業のマネジメントとは別の視座、視野、視点、スキルが必要です。
こうした新規事業検討に必要な知識が不足していることが原因で、役割を果たせていない中級管理職も多いです。また、新規事業検討の重要性を十分に認識しておらず、目の前の仕事に忙殺されてしまうケースもあるでしょう。新規事業へ積極的に携わらせる、中級管理職としての役割を再認識してもらうなど、新規事業の検討に必要な能力を伸ばす機会を提供する必要があります。
とはいえ、全ての管理職が新規事業を企画立案する必要はありません。既存事業をマネジメントするオペレーショナルマネージャーか、事業開発や企画を担うビジネスマネージャーか、自社にはどちらがどの程度必要なのか検討しましょう。
外部環境の変化に対応しようとしない
IT化やグローバル化が進んだ現代は、VUCAとも呼ばれるビジネス環境が激しく変化する時代です。こうした変化の激しい環境で勝ち抜いていくためには、管理職自身が外部環境の変化に素早く対応していく必要があります。
しかし、こうした外部環境の変化に対応できず、課題感を抱えてしまう中級管理職も少なくありません。特に中級管理職まで出世した社員の中には、過去の成功体験にとらわれてしまうケースがあります。プレイヤーとして優秀だったからこそ管理職としての成長が滞ってしまうというジレンマに陥ってしまわないよう、変化への適応力を鍛えることが必要です。
今までの価値観を取捨選択するための「アンラーニング」については、以下のページでご確認いただけます。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方や注意点を解説』
中級管理職研修を行う目的
中級管理職研修を実施する目的はどのような点にあるのでしょうか。マネジメントスキルの向上や意識転換など、中級管理職研修を行う目的をいくつか解説します。
基本のマネジメントスキルを高め応用力をつける
中級管理職研修を実施する目的として、基本のマネジメントスキルを高めるという点が挙げられます。
中級管理職は、数名〜数十名規模の部下をマネジメントするのが一般的です。部署全体に対する責任を負うことも多く、様々なメンバーを見渡す俯瞰的な視点が求められます。
また、中級管理職は将来の幹部候補としてのスタートラインとなるポジションでもあります。これから経営層として活躍するために必要な経営視点など、経営層として活躍する際の土台となる応用力をつけるのも中級管理職研修の目的です。
中級管理職としての自覚を持たせる
中級管理職としての自覚を持たせるのも、中級管理職研修の目的の一つです。
中級管理職は、名実ともに管理職となるポジションです。プレイヤーの意識から脱却し、メンバーをマネジメントによってサポートしてチームの成果を上げていくという組織視点を身につける必要があります。
特に、中級管理職としてどういった働きが求められているのかについては明確に伝えましょう。組織活動が円滑に進むようになるためにはどういった立ち回りが必要なのかを理解してもらうことが重要です。
リーダーシップ像を明確にする
中級管理職研修には、目指すべきリーダーシップ像を明確にする目的もあります。
中級管理職は、リーダーシップを持って組織を牽引する必要があります。リーダーシップはカリスマ性と混同されがちですが、実際にはカリスマ性だけがリーダーシップではありません。それぞれの管理職のキャリアを踏まえた「その人らしさ」と、組織の持つ文化や風土といった「組織らしさ」を調和したリーダーシップを実現するのが大切です。
周囲のメンバーをきめ細やかに支えるリーダーシップなのか、あるいは積極的に未来を切り開くリーダーシップなのかなど、リーダーシップスタイルを確立させるのが重要です。
管理職が持つべきリーダーシップや、マネジメントとの違いについては以下のページで詳しく解説しています。
『管理職が持つべきリーダーシップとは？マネジメントとの違いや研修事例』
中級管理職研修を効果的に行うポイント
中級管理職研修を形式的なもので終わらせず、実効性の高いものにするためにはどういったポイントを意識する必要があるのでしょうか。
中級管理職研修を効果的に行うために知っておきたいポイントを解説します。なお、管理職全般を効果的に育成する方法については、以下のページもご覧ください。
『管理職候補の育成ポイント｜候補者の選定と研修の事例』
適応課題と技術的課題の両方に取り組む
効果的に研修を実施する際に欠かせないのが、「適応課題」と「技術的課題」の概念です。適応課題とは、自分自身の持つ価値観や考え方に根ざす問題のことで、反対に技術的課題とは現時点でのスキルや知識に起因する問題を指します。
研修では技術的課題ばかりにフォーカスされがちですが、効果的な中級管理職研修を実施するためには適応課題と技術的課題の両方にアプローチするのが有効です。例えばリーダーシップについて学習する際にも、「様々なリーダーシップの形があることを知る」「『リーダーとは〇〇であるべき』といった思い込みを捨てる」といった適応課題へ積極的に着目し、双方の課題へ取り組むのがよいでしょう。
適応課題と技術的課題の違いや具体例などについては、以下のページで詳しく解説しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』
アンラーニングを取り入れる
アンラーニングとは、これまで獲得してきた知識やスキルを意図的に棄却することを指します。過去の成功体験にとらわれずに変化の激しいビジネス環境で勝ち抜くため、中級管理職を対象とした研修ではアンラーニングを取り入れるのが有効です。
アンラーニングを効果的に行うためには、「具体と抽象の行き来」「まずはやってみる」「自身の感情の理解」という3つのポイントが大切であることがわかっています。時間をかけて学ぶ、仲間と学ぶといった工夫をしながら、中級管理職のアンラーニング実現をサポートしていきましょう。
アンラーニングに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方や注意点を解説』
行動目標に対して達成までのプロセスを明確に
中級管理職研修を実施する際には、何らかの行動目標を立てることも多いでしょう。しかし、こうした行動目標は正しく設計しなければいつのまにか形骸化してしまいます。
中級管理職研修で行動目標を立てる際には、目標が形だけのものとなってしまわないように、達成までのプロセスを明確に定義するのが大切です。例えばスケジュールを設定し、「3ヶ月後までに5割、半年後までに10割」といったように進捗目標を具体化しましょう。また、KPIを設定して具体的な目標数値を設定するのも効果的です。
役割を具体的な行動レベルまで理解させる
中級管理職研修で役割を説明する際に、「上層部と現場をつなぐ潤滑油となってください」と伝えても、現場での行動変容は期待できません。大雑把な期待役割を伝えたところで、それを実現するための具体的な行動はなかなか把握しづらいからです。
中級管理職研修で役割を説明する際には、具体的な行動レベルまで理解させるように心がけましょう。例えば、「部下に1日1回は声をかけて、ボトムアップへつなげる」「経営層の意向は1on1面談の時に必ず伝える」といったレベルでの具体化が必要です。期待役割を伝えた上で、具体的にどんな行動ができるのかを本人に考えてもらい、それを周囲と共有してもらうのもよいでしょう。
プレイヤーからマネージャーへの脱却を念頭に
中級管理職の重要な課題の一つに、プレイヤーからマネージャーへの脱却があります。中級管理職として活躍していくためには、自分自身の働きで成果を出すという視点から脱却し、チームのマネジメントによって成果を作っていくという組織視点が欠かせません。
中級管理職研修を成功させるためには、プレイヤーからマネージャーへの脱却を常に念頭に置くことが重要です。組織視点や経営視点が身につけられるような研修プログラムとなるように意識しましょう。
研修後のフォローを大切に
研修を成功させるためには、研修後のフォローを大切にしましょう。
研修を実施した後に、「後は現場で活用してください」と終わらせてしまうのはもったいないです。研修を実施したあとに現場で実践することで、初めて研修で身につけた知識は本人のものとして定着していきます。
例えば中級管理職研修が終了した1ヶ月後などに振り返りの機会を設け、シートを記入してもらったり、ヒアリングに答えてもらったりするのが有効です。時間が経って研修内容を振り返ることで新たな改善点も見えてきますし、研修内容を今一度思い返すきっかけとなります。
アルーの中級管理職研修の内容
人材育成を専門に手掛けているアルーでは、プレイヤーからマネージャーへの脱却や部の目標達成など、様々なテーマの中級管理職研修を豊富にご用意しています。ここからは、アルーの実施している中級管理職研修の内容をテーマ別にご紹介します。
なお、管理職研修におすすめの研修プログラムは以下の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。
『管理職研修におすすめの研修プログラム21選｜研修選びのポイントや方法について』
プレイヤーからマネージャーへの脱却
中級管理職として活躍するためには、これまでのプレイヤー視点から脱却し、マネージャーとして活躍するための高い視座を獲得する必要があります。アルーでは、プレイヤーからマネージャーへの脱却を目指すための研修プログラムをご提供しています。
本プログラムでは、中級管理職として周囲から期待されている役割を理解して、パフォーマンスを高めていくための対応力や認知力を養うことができます。本研修を受講すれば、短期と中長期の両方の成果を両立できるようなマネジメント力を獲得することが可能です。
アルーが行っているプレイヤーからマネージャーへの脱却は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
プレイヤーからマネージャーへの脱却』プログラムの詳細
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部の目標の達成
中級管理職の抱えがちな課題として、自部署がどういった役割を期待されているのかを把握できていないというものが挙げられます。自身の部署が会社の中で占める立ち位置や役割認識が曖昧なままでは、部の目標を達成するための効果的なアプローチができません。
「部の目標の達成」では、部署としての成果を定義して、目標を設定していく必要性を学ぶことができます。この研修を受講すれば、自部署がどういった価値を顧客へ提供しているのかを自分の言葉で説明できるようになるでしょう。
アルーが行っている部の目標の達成についての研修は、以下のページから紹介をご覧いただけます。
『部の目標の達成』のプログラム詳細
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重点戦略実行のための計画立案
「目標を達成しなければ」という気持ちだけでは、目標達成に向けてチームを牽引することはできません。チームが確実に目標を達成していくためには、中級管理職がしっかりと課題を事前予測して、重点戦略実行のための計画を立案する必要があります。
本研修プログラムでは、目標を確実に達成するための戦略の立案方法を学ぶことが可能です。計画立案スキルを身につけることで、場当たり的ではなく高い再現性を持った計画を立てられるようになるでしょう。
アルーが行っている重点戦略実行のための計画立案の研修については、以下のページで詳しくご紹介しています。
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KPIマネジメント
「計画を立ててはいるものの、形骸化してしまう」といった課題は中級管理職にありがちです。KPIの設定や進捗確認がその場しのぎのものとなってしまっており、実効性を発揮していないケースも少なくありません。
KPIマネジメント研修は、目標達成のために必要な効果的なKPIの設定方法や管理方法について学べるプログラムです。本研修を通じてタスク配分や具体的な管理方法を知れば、安定的に目標を達成できるようになります。
研修内容については、以下のページで詳しく紹介しています。
『KPIマネジメント』のプログラム詳細
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理感一致のリーダーシップ
中級管理職は、「リーダーシップを発揮する際にはこうあるべきだ」といった思い込みにとらわれてしまっている場合があります。こうした思考の偏りがあると、目標達成に向けて効果的に組織を牽引していくことができません。
理感一致のリーダーシップは、こうした思い込みから脱却し、「自分らしさと組織らしさ」を起点とした最適なリーダーシップを発揮していく方法を学ぶ研修プログラムです。特定の行動規範を身につけないといけないといった考えから脱却するという、適応課題に主眼を置いたアプローチが特徴となっています。
アルーが行っている理感一致のリーダーシップについては、以下のページで詳しく紹介しています。
『理感一致のリーダーシップ』のプログラム詳細
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変革型のリーダーシップ
変革型のリーダーシップは、自分が積極的に行動を重ね、周囲を導いていくタイプのリーダーシップです。主に部長をはじめとした上級管理職に必要なリーダーシップですが、中級管理職の段階から身につけておけば今後の活躍もスムーズになります。
この研修を受講すれば、「自分を導くことで周囲や環境を導く」という姿勢が身につき、メンバーの心に響くリーダーシップを発揮できるようになるでしょう。
アルーが行っている変革型のリーダーシップ研修は、以下のページで詳しく紹介しています。
『変革型のリーダーシップ』のプログラム詳細
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中長期的なキャリアを見据えた育成
メンバーを育成する際には、メンバーの役割を理解するだけでなく、それぞれの特徴や好み、なりたい姿などを把握する必要があります。そのためには、短期的な目標達成に追われることなく、メンバーのやりがいや中長期的な成長に目を向けることが大切です。
「中長期的なキャリアを見据えた育成」では、そうしたロングスパンでの部下育成を行う手法を身につけることができます。メンバーのキャリアプランをどう立案し、それをどのように実行に移していくのかを学んでもらえば、次世代を担う社員の育成もスムーズに進むようになるでしょう。
アルーが行っている中長期的なキャリアを見据えた育成については、以下のページで詳しく紹介しています。
『中長期的なキャリアを見据えた育成』のプログラム詳細
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組織運営力
生産性の高い組織を実現するためには、中級管理職の組織運営力が重要です。具体的には、チームメンバーの間での協働関係を生み出すため、マネージャとして必要な施策を導入したり、サポートを提供したりする必要があります。
アルーの実施する「組織運営力」研修では、こうした組織運営に関する力を総合的に伸ばすことが可能です。タスクや業務をこなすことだけに着目する段階から脱却し、協働するチームを作るために必要な行動が取れるようになります。
アルーが行っている組織運営力研修については、以下のページから詳しくご覧いただけます。
『互酬性の醸成』のプログラム詳細
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コーチング研修
部下を指導する際に細かく指示を出しすぎてしまうと、部下の主体性を損なってしまいかねません。また、反対に必要最低限の指示を出さないのも、部下にとっては負担となります。
コーチング研修では、部下への指示の出し方をはじめとした部下コミュニケーションの方法を学ぶことができます。研修を通じて自分自身のコミュニケーションスタイルを見つめ直し、部下一人ひとりに合わせた最適なコミュニケーションを実現できるようにするのが研修の目標です。
アルーが行っているコーチング研修は、以下のページで確認していただけます。
『コーチング研修』のプログラム詳細
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評価者研修
部下は、メンバーの仕事を公正に評価する必要があります。評価内容に不公平感があると部下のモチベーション低下につながってしまいますし、評価内容を部下に伝える際にも工夫が必要です。
評価者研修では、公正で部下からの納得度の高い評価を行うために必要なスキルを学ぶことができます。「決まったものだから」と評価や目標を押し付けるのではなく、どのように伝えれば部下に納得してもらえるのかを考えられるようになるのが本研修の特徴です。
アルーが行っている評価者研修については、以下のページで詳しく確認していただけます。
評価者研修のプログラム詳細
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ネゴシエーション研修
中級管理職は、社内外の関係者と交渉をする場面が少なくありません。交渉の際に相手の言いなりになってしまうのはもちろんよくありませんが、反対に相手を常に言い負かそうとしてしまうのも避けるべきです。
ネゴシエーション研修では、効果的な交渉を行うために必要なネゴシエーションスキルを獲得できます。自分と相手を共に大切にして、Win-Winの関係を構築できるようなネゴシエーションを実現するのが本研修の目的です。
アルーが行っているネゴシエーション研修のプログラムなどは、以下のページから詳しくご覧いただけます。
ネゴシエーション研修のプログラム詳細
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仮説思考研修
中級管理職は、チームレベルでの問題解決に取り組む必要があります。その際に役立つのが、「〇〇という課題を抱えているのではないか？」と仮説を立て、それを検証していくスキルです。
アルーの実施している仮説思考研修では、問いに合わせた適切な課題を定義して、それを検証していく一連のプロセスを学ぶことができます。本研修を受講すれば、ビジネスで直面する様々な要因が複雑に絡み合った問題であっても、素早く本質を見抜いて仮説を立てることができるようになるでしょう。
仮説思考研修の内容については、以下のページからご確認いただけます。
仮説思考研修のプログラム詳細
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アルーの中級管理職研修事例
アルーでは、新任係長研修やブレンディッドラーニングを取り入れた研修など、数多くの中級管理職研修を実施した実績があります。
ここでは、アルーの中級管理職研修の中から特に参考になる3つの事例をピックアップして、ご紹介いたします。中級管理職研修の実施や外部委託をご検討の場合は、ぜひ参考にしてください。
新任課長研修
新任課長のリテンション強化が喫緊の課題であったA社では、管理職研修拡大の一環として新任係長約50名を対象とした研修を実施しました。研修は4月から10月までの期間のうち、5回に分けて実施しています。
本事例では、「期待役割の理解」「人材育成の重要性の認識」「人材育成に必要な心構えとスキルの習得」の3つを研修目的と据え、役割認識や自組織理解、指導スキルなどについて理解を深めてもらいました。それぞれの回の間に実践期間が設けられていたため、現場での実践も交えながら課長として必要なスキルの強化に成功した事例です。
ブレンディッドラーニングを取り入れた課長研修
外部環境が激しく変化するニューノーマル時代に合わせた課長層の動きを実現するため、B社ではeラーニングを取り入れた課長研修を実施しました。本事例では、事前課題と事後課題を取り入れたブレンディッドラーニングを実践したのが特徴です。
研修中では、価値観やモチベーションの源泉の把握を目的としたインタービューワークや実践演習、対話セッションなどを取り入れ、頭で理解した内容をアウトプットする機会を豊富に用意しています。eラーニングの効果もあり、即効性の高いマネジメントスキルの習得に成功した研修事例です。
組織運営力強化研修
受け身の姿勢が目立っていた営業課を強化するため、C社では組織運営力の強化に主眼を置いた中級管理職研修を実施しました。
研修中に「半年間取り組むこと」をそれぞれ設定してもらい、研修後の事後課題として取り組んでもらいました。事後課題に取り組む際は、別の受講者とバディになり、それぞれの目標や行動についてフィードバックしあったことがポイントです。お互いの取組みを共有し、フィードバックし合うことで、刺激を与えあう機会になりました。
また、受講者の部下に10問程度のアンケートを取り、研修内容が行動として表れているかを調査し、受講者にフィードバックします。
そして、改めてこれから目指していきたい組織作りやメンバーへの関わり方を考えてもらい、いつ・どのように自身で振り返り・改善をしていくかを定め、業務の中での定着も支援している事例です。
中級管理職向けの研修はアルーにおまかせください
人材育成を専門としているアルーでは、中級管理職向けの研修プログラムを豊富にご用意しております。中級管理職向け研修の実施をご検討の場合は、ぜひアルーへお任せください。アルーでは、研修内容の企画段階から丁寧に伴走いたします。
お客様それぞれのビジネス課題に合わせた、柔軟なカスタマイズも可能です。eラーニングやオンラインでの研修も組み合わせながら、お客様の企業に最適化された研修プログラムをご提案いたします。
まとめ
中級管理職研修について、目標や内容、効果的に実施するためのポイントなどを解説しました。
名実ともに管理職としての活躍が求められる中級管理職では、プレイヤーからマネージャーへの意識転換をはじめとした様々な能力が必要です。アルーでは、中級管理職研修をはじめとした様々な管理職研修を豊富に取り揃えております。詳しくは、以下のページからご覧ください。
ぜひこの記事の内容を参考に、実効性の高い中級管理職研修を実施して、課長層のマネジメント力を向上させていきましょう。
