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新入社員にパワハラと思われる言動とは?リスクや適切な接し方も解説

接し方によっては、その言動が新入社員からパワハラだと認定されるかもしれません。
パワハラが起こると、思わぬ労使トラブルや新入社員の離職といった問題の発生につながります。

本記事では、パワハラと思われる言動の例について、パワハラにあたらない言動との比較も載せながら解説します。パワハラだと思われずに指導するためのポイントや、パワハラ防止に役立つおすすめの研修も載せていますので、ぜひご活用ください。


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目次[非表示]

  1. 1.新入社員にパワハラと思われる言動の例
  2. 2.パワハラにあたる言動とそうでない言動の比較
  3. 3.新入社員へのパワハラで企業が抱えるリスク
  4. 4.新入社員にパワハラだと思われずに指導するための接し方
  5. 5.パワハラ防止研修ならアルーにお任せください
  6. 6.まとめ


新入社員にパワハラと思われる言動の例

厚生労働省によると、以下3つの要素をすべて満たしているとパワハラの認定につながると定義されています。



出典:厚生労働省「パワーハラスメントの定義について


1)優越的な関係に基づいて行われる言動

優越的な関係とは、上司と部下など優位性がある関係性を示します。

上司が部下よりも優位な立場であることを利用し、抵抗や拒絶が難しい状況を意図的に作り出した場合、パワハラとなるでしょう。たとえば、「断ったら評価を下げる」と脅して指示を断りづらくしたり、部下からの相談を拒絶したりすると、パワハラだと認定される可能性があります。また業務に必要な知識やスキルを持っている人が、自身の協力がないと業務を遂行できないと把握しつつも、あえて協力しない場面なども挙げられるでしょう。

そしてパワハラは、部下と上司の1対1の関係性だけでなく、企業組織対部下ひとりといった構図でも認定される可能性があります。例を挙げると、同僚や上司を含む集団から部下への嫌がらせ行為もパワハラの一種です。

このように、優越的な地位を利用し、相手が不利になるような状況に追い込むような言動をしているとパワハラとなることを理解しておきましょう。


2)業務の適正な範囲を超えて行われる言動

業務上明らかに必要のない行為をさせる言動や、業務の目的に関係のない行為をさせることもパワハラ認定される要素のひとつです。また、業務の手段として不適切とされる行為をさせたり、一般的に考えても常軌を逸している手段や回数、人数を設定したりすることもパワハラにあたります。

たとえば、上司が部下に靴磨きをさせたり、業務中に私用の買い物をさせたりするとパワハラだと思われても仕方がないかもしれません。他にも、就業規則で禁止されている手段を使って業務をさせることや、どう考えてもひとりでは処理しきれないほどの大量の業務を極端に短い期限で申し付けることなどが挙げられます。

どの業界・企業にも、業務に適正とされる手法があります。しかし、あえて守らない行為や言動をし、部下や同僚に不利益を及ぼすとパワハラになるでしょう。


3)身体的もしくは精神的な苦痛を与える、または就業環境を害する言動

部下や同僚に、身体的・精神的な苦痛を与えることもパワハラです。

身体的な苦痛は主に暴力による傷害で、精神的な苦痛は、暴言や人格否定、激しい叱責や脅迫などとされています。身体的・精神的苦痛を受けたことで、行為を受けた人の業務に支障をきたしたり、就業を継続できなかったりした場合にパワハラだと認められます。

たとえば、上司から毎日何時間も怒鳴られて仕事に行くのがつらくなったり、恐怖で業務を思うように進められなかったりする状態になるとパワハラとなるでしょう。

ただし、どこからがパワハラになるのかはパワハラを受けた本人の感じ方によって異なります。厚生労働省では「平均的な労働者の感じ方」を判断基準としているため、社会通念上のレベルを上司・部下ともに事前に把握しておくことが求められるでしょう。



パワハラにあたる言動とそうでない言動の比較

自身の言動が、パワハラになるかどうかの境界線は曖昧です。

そこで厚生労働省では、パワハラになり得る行為として6つのタイプを提示しています。ここでは、6つのタイプに分けてパワハラにあたる言動と、そうでない言動の例をまとめました。

タイプ

パワハラにあたる言動

パワハラにあたらない言動

身体的な攻撃

  • 上司が部下に対して殴ったり蹴ったりする行為
  • 部下に物を投げて怪我をさせる行為
  • 殴る蹴るまではいかずとも肩を叩いたり、胸ぐらをつかんだりする行為
  • 上司や部下間、同僚間における単なる喧嘩
  • 業務に関係のない喧嘩

精神的な攻撃

  • 部下の人格を否定する発言
  • 「バカ」「ふざけるな」といった暴言
  • 大勢の前での叱責(メール含む)
  • 指導の放置
  • ため息をつく、物を叩きつけるといった威圧的な態度を示す行為
  • 社会的ルールやマナーを欠いた部下の言動や行動に対し、何度注意しても改善が見られない際の強い指導

人間関係からの切り離し

  • 特定の社員に対し、チームから除外する行為
  • 不要な自宅研修をさせる行為
  • 長期にわたり別室へ隔離する行為
  • 新入社員育成のための個室研修(短期集中)

過大な要求

  • 肉体的苦痛を伴う、業務に関係のない作業を要求する行為
  • 指導せずに経験の少ない業務に就かせる行為
  • 休日出勤・残業の強制
  • 過度に業務を与える行為
  • 育成のために現状より少しだけハードルの高い業務に挑戦させる行為

過小な要求

  • 誰でもできる業務をあえてさせる行為
  • 退職させるためにプロジェクトから外す行為
  • 経営上の理由から一時的に能力と釣り合わない業務をさせる行為

個の侵害

  • 特定の社員に対し、集団で監視する行為
  • 他の社員と接触させないようにする行為
  • 必要以上にプライベートを詮索する行為
  • 飲み会や懇親会に参加しない理由をしつこく聞き出す行為
  • 社員に配慮するために本人や家族の状況をヒアリングする行為

出典:厚生労働省「パワーハラスメントの定義について

パワハラと指導の違いについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事もご確認ください。
関連記事『パワハラと指導の違いとは?適切な指導方法・パワハラを発生させない対策を紹介



新入社員へのパワハラで企業が抱えるリスク

新入社員へのパワハラが認められた場合、企業にはさまざまなリスクが発生します。ここでは、特に懸念される2つのリスクについて解説します。


新入社員の退職・離職率の増加

パワハラの発生は、新入社員の退職や早期離職を促すことにつながりかねません。
当然ながらパワハラが起こっている職場では、新入社員が企業に対し不満を募らせています。しかし、当事者の上司や同僚はもちろん、企業組織全体がパワハラ問題を改善しない状態では、新入社員も企業に対し不信感を抱き、場合によっては退職を余儀なくされることもあるでしょう。

新入社員が退職すれば、企業側も貴重な若手人材を失うことになり、深刻な人手不足に陥るかもしれません。

また、パワハラによって職場の離職率が高まると、企業価値や企業の評判も低下します。ステークホルダーからの信頼を失くせば、今後の企業経営にも大きな影響を与えるかもしれません。
したがって、新入社員の離職を防ぐために、パワハラの防止策を講じたり、職場環境改善策を立てたりする姿勢が欠かせません。


賠償金や慰謝料を請求される場合も

パワハラを黙認していると、被害を受けた新入社員から賠償金や慰謝料を請求される可能性もあります。
実際、上司による叱責や罵倒、のけ者行為が部下の社員を苦しめ、身体の不調やうつ病を引き起こしたとして、部下側が慰謝料の支払いを企業へ請求した案件がありました。

厚生労働省「美研事件-東京地判平20.11.11労判982号81頁

他にも、不要に就業規則の書き写し訓練をさせたとして、身体的・精神的苦痛を被った社員が企業を訴え、慰謝料を請求した案件があります。

厚生労働省「JR東日本(本荘保線区)事件-最高裁二小平8.2.23判決(労判690号12頁)、仙台高裁秋田支部平4.12.25判決(労判690号13頁)

裁判でパワハラの事実が認められれば、企業側も賠償金や慰謝料の支払いに応じなければなりません。
賠償金を請求されるリスクがあることも、企業側は常に意識しておかなくてはなりません。



新入社員にパワハラだと思われずに指導するための接し方

では、どうしたら新入社員からパワハラだと思われずに指導を進められるでしょうか。
上司や管理職が意識すべき指導時のポイントを、3つ解説します。


曖昧な指示は避け、具体的に何をどのようにすべきかを明示する

指示を出す際に、意識したいのが「5W2H」です。
5W2Hとは以下の頭文字を取ったもので、ビジネスコミュニケーションにおいて活用すると役立つとされています。


  • When:いつ
  • Where:どこで
  • Who:だれが
  • What:なにを
  • Why:なぜ
  • How:どのように
  • How much:いくらで


新入社員に対してはこれらを意識して指示を出せると、お互いの認識に齟齬が生じることもなく、円滑に業務を進めてもらえます。たとえば、会議資料の作成を頼みたい際には、ただ「作って」と頼むのではなく、5W2Hに沿って指示を出し、具体的な作成イメージを新入社員が持てるようにしましょう。不備がある際も「できていない」とダメ出しをするのではなく、「どこがどのように間違っているか」「どうなれば良いのか」など改善案も詳細に示します。

具体的な指示によって、新入社員との関係性の構築はもちろん、業務も効率化できるため、5W2Hを積極的に取り入れてみましょう。


新入社員の意見や考えを尊重し、無視せずに傾聴する

上司が一方的に意見や価値観を押し付けるのではなく、新入社員の意見や考えを尊重しながら聴く姿勢を持つことも大切です。

そもそも新入社員と上司側とでは育ってきた背景が異なるため、価値観も大きく異なります。新入社員と歳が離れれば離れるほどそのギャップも大きくなり、互いが思う常識にも差が生まれるでしょう。
たとえば、上司は電話連絡をすべきだと思っていても、新入社員はチャットツールでの連絡で十分だと感じているかもしれません。

そのため、まずは互いの価値観が異なっていることをよく理解し、そのうえで新入社員の言動や意見の意図を考えるようにします。そのためにはまず、新入社員の話を傾聴する意識が必要です。自分の持つ常識はいったん切り離して、新入社員の心情や価値観に共感しながらフラットな状態で考えを聴くようにしましょう。

傾聴力を高める方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
関連記事『管理職の傾聴力を高める育成方法とは?傾聴力を高めるメリットと目的


指摘するだけでなく、新入社員の良いところも褒めてあげる

新入社員がミスをした際には、できなかった部分だけに着目してしまう場合もあるでしょう。しかし、指摘やダメ出しばかりをするのは間違いです。ただ指摘するだけでは新入社員も仕事のモチベーションを保てなくなるうえ、パワハラだと受け取ってしまう可能性があります。

そのため、指導時にはミスを指摘するだけでなく良い部分も一緒に褒めるようにしましょう。

特にフィードバックをする際には、良い指摘と悪い指摘が2:1になるのが望ましいとされています。具体的には、プロセスや取り組みに対する姿勢をまず褒め、それから間違っている部分を指導し、再度また褒めるといったやり方が有効です。

新入社員にとって業務はまだまだわからないことばかりですので、ミスがあっても仕方がありません。指摘ばかりせず、褒めながら指導を進めていくようにしましょう。

なお、指導力を高めるために必要なことは以下の記事でも解説しています。
関連記事『部下指導で大切なことや指導方法を解説!管理職の部下指導力を育成しよう



パワハラ防止研修ならアルーにお任せください

人材育成を得意としているアルー株式会社では、パワハラ防止に役立つ研修を多数ご用意しております。
「管理職の古い価値観を見直したい」「部下とのコミュニケーションに課題がある」といったお悩みに寄り添って、企業の課題を改善するための支援をしております。

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資料はこちらからダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
管理職向けハラスメント防止研修事例のダウンロード



まとめ

管理職の指導がパワハラにあたるかどうかは、新入社員の受け取り方によって変わってきます。この記事で説明したパワハラの定義を管理職に理解してもらい、最低でもこれらの行為はしないように教育する必要があるでしょう。
パワハラだと認められた場合には、その新入社員は離職するかもしれません。また、職場でパワハラが発生すると、人材不足や損害賠償金を請求されるといったリスクも生じるため、日頃から対策を講じておく必要があります。

新入社員への適切な指導を進めるには、具体的な指示を出すことや傾聴スキル、褒める姿勢が重要です。社内での研修が不十分であれば、外部の研修も取り入れながら積極的に職場の環境改善に取り組みましょう。


アルー株式会社
アルー株式会社
20年以上、企業向けに人材育成コンサルティングや研修を提供してきた。新入社員・管理職といった階層別研修や、海外駐在員やグローバルリーダーなどのグローバル人材育成、DX人材育成に強みを持つ。その実績は取引企業総数1400社以上、海外現地法人取引社数400社以上に及ぶ。京都大学経営管理大学院との産学連携など、独自の研究活動も精力的に行っている。
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