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1.医療メーカー業界の現状と人材育成の傾向
2.医療メーカー業界向け研修の特徴とポイント
医療メーカー業界では、管理職のマネジメントスキルに対する要求が大きくなっています。その理由として、急速に整備・改定が進む労働時間や労働環境の法制度や、「Z世代」に代表される新しい価値観を持つ若年層の出現、外国籍社員マネジメントといったものが挙げられます。このような変化を現場で正しく捉え、適切なマネジメントを実行していくことが、これからの医療メーカー業界の管理職に求められているのです。
医療機器におけるグローバル需要がコロナ禍以前の指数まで回復する市場トレンドに伴い、グローバル人材の重要性も増しています。たとえば海外支部・海外市場といった拠点のマネジメントや、日本本社と海外支社のコミュニケーションなど、医療メーカー業界のサプライチェーン上、多種多様な環境に適用できる人材の供給は至上命題です。そのような人材を安定的に現場に供給できる組織となるためには、積極的なグローバル人材育成の取り組みが欠かせません。
医療技術の高度化に伴い、医療メーカー業界における人材の育成・獲得の方向性が変化しています。たとえば新しいヘルスケアテクノロジーが次々と導入される医療現場では、アナログからデジタルへの移行を先導できるDX人材の配置が求められています。また業界を跨いで優秀なデジタル人材の奪い合いとなっている現状においては、技術者の育成のみでなく、従業員がスキル・知識を再習得することを支援する取り組みが重要であるとの認識が広まりを見せています。このような方向性の変化に柔軟に対応していくためには、DX人材の育成や、リスキリング支援等への積極的な取り込みが重要です。
医療メーカー業界の製造ラインは、異なるミッションを持つセグメントが何層にも積み重なった「ミルフィーユ」のような構成が特徴です。セグメントの例としては、医療機器を開発・製造するために必要な技術系のチーム、製品をデザインするクリエイターのチーム、営業や会社を支える仕事を行うバックオフィスのチームなど、その階層は多岐に渡ります。製造ラインがこのような特徴を有する背景には、医療という人命に関わるテーマに関連するからこその厳格な規制や、特殊な素材を使用することによる複雑な製造プロセスといった障壁があります。こうした障壁を乗り越え続けるためには、ダイバーシティを推進し、多様な視点が交錯する創造性に富んだ雰囲気を社内に醸成することが重要です。
新人を早期に一人立ちさせ、現場での就業を通して仕事を覚えさせるOJT（On-the-Job Training）は、特に医療メーカー業界で多用されがちな教育方法です。しかし、「背中を見て育て」や「習うより慣れろ」といった現場でのOJTではうまく育ちにくくなっています。というのも、Z世代の傾向として「組織よりも自分らしさを優先する」、「コスパ・タイパを重視して、無駄に感じる業務は倦厭しがちで、いかに自分の時間を使わずにパフォーマンスを発揮できるかを気にする傾向がある」、「とにかく働き続けてキャリアを開拓する」というような意識を持っている人は少なく、むしろ「仕事と家庭を両立した幸せ」に重きが置かれていることが多い」など仕事に対する価値観が以前と変わってきています。そのため、新入社員や若手社員向けの教育のあり方も見直すことで、医療メーカー業界における若手人材の早期戦力化を支援する取り組みが必要です。
グローバル市場への医療製品の投入が加速するなかで、部品供給網が製品に与える影響も大きくなりました。一方で、グローバル市場自体の成長に伴い、複数の生産拠点が密接に連携して1つの製品を製造するインクルーシブ（包括的）な働き方が求められつつあることから、他者と連携するスキルのベースとなるコミュニケーションスキル力の重要性が増しています。厳格な法規制等の理由から、他産業と比較して、医療機器の設計変更は長い時間を要する特徴があります。したがって、予期しないEOL（※3）は、医療機器のサプライチェーンへ甚大な影響を及ぼすリスクを要し、最悪の場合、製品の供給停止などに発展する恐れがあります。このような特性から、複数の拠点が相互に連携して安定的な部品供給網を構築する体制が必要となり、拠点同士の情報連携・コミュニケーションが強化されています。こうした世界規模のトレンドに追従し、最適化された部品供給網を構築するために、人材育成担当者は拠点間・グループ間のコミュニケーションを促進するようなトレーニングを強化する必要があるでしょう。
３.よくある質問
自社の海外の現場・支社で研修を実施したいのですが、研修海外でも実施できますか？
４.おすすめプラン
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