【図解】管理職に求められるスキルマップ全体図とスキルマップの活用法
スキルマップとは、社員の能力やスキルを可視化した評価表のことです。本記事では、管理職に求められるスキルマップについて、わかりやすく図でご紹介します。また、役員・部長・課長といった管理職ごとに必要な能力やスキルも解説しています。
スキルマップの効果を最大限高めるポイントや、スキルマップ作成から運用までの手順、管理職のスキルを向上させるための具体的な施策についても解説します。管理職のスキルマップでお悩みの人事担当者の方はぜひ最後までご覧ください。
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【図解】管理職に求められるスキルマップ
管理職に求められるスキルマップとは、その役職が持つべき役割やスキルセットを視覚的にマッピングしたものです。役職ごとの必要なスキルを明確にすることで、管理職自身の自己理解を深めたり、スキルアップの方向性を示したりします。スキルマップは、経営戦略や組織のビジョンに直結しています。各役職で必要なスキルを獲得・研鑽することで、組織全体のパフォーマンス向上につながります。
具体的には、以下の図のように役職ごとに求められるスキルを列挙し、それぞれの求められる水準を記載します。
スキルマップ例
このようなスキルマップを作成・活用することで、各管理職は自己のスキルギャップを明確にし、自己開発の方向性を見つけることが可能になります。
なお、階層や業界、会社規模によっても求められるスキルや重要度は異なるため、自社に適したスキルマップを作成する必要があるでしょう。
役員に求められるスキル・役割
ここからは、役職別に求められるスキルや役割を解説します。ぜひ、スキルマップ作成にお役立てください。
はじめに、役員に求められるスキルや役割を解説します。
役員に求められるスキルや役割には、具体的に以下のものが挙げられます。
- 志と倫理観の研鑽をしている
- ミッション型のリーダーシップがある
- 組織のビジョンの実現ができる
- 組織の成長シナリオの立案ができる
- ミッションを実現するための環境構築ができる
- 他社との連携ができる
- 組織行動規範(ミッション)の浸透ができる
- ストーリーテリングの力
- 戦略的思考力
- ファイナンスの知識
以下の項目で詳しく解説しますので、一つずつ確認していきましょう。
志と倫理観の研鑽をしている
管理職である役員として必要不可欠なのが、「志と倫理観の研鑽」です。これは、自身の信念や価値観を明確に理解し、それを基に行動することを指します。具体的には以下のような行動が求められます。
- 自己理解：自分自身の信念や価値観について深く理解し、それが行動に反映されるように努めること
- 倫理観の強化：日々の業務を通じて倫理的な課題に遭遇した際、それをどのように解決するかを考え、組織全体の倫理規範を高める役割を果たすこと
これらは組織の方向性を示す重要な要素であり、リーダーとして他のメンバーに示すべき姿勢でもあります。日々の業務における倫理観の確立とその研鑽は、組織の成長と共に役職者自身の成長も促す大切な要素となります。
ミッション型のリーダーシップがある
ミッション型のリーダーシップとは、企業のミッションを達成するために自己の役割を理解し、周囲を巻き込みながら推進力を発揮するリーダーシップの一種です。
このスキルを持つ管理職は、自身の行動をミッションに連動させ、他のメンバーもミッションに向けて行動するように導くことができます。つまり、組織全体の目標達成に向けての方向性を示し、メンバーが一致団結して努力できる環境をつくり出す役割を担っています。
具体的な行動としては、ミッションに沿った具体的なアクションプランを立案したり、ミッション達成に向けた指示を出したりします。また、ミッションが達成された際には自身とチームの成果を評価し、フィードバックを行うことも重要な役割となるでしょう。
ミッションについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【企業例つき】MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？』
組織のビジョンの実現ができる
役員に求められるスキルの一つとして、「組織のビジョンの実現ができる」ことが挙げられます。ビジョンとは、組織が目指す未来の姿を示すものであり、それを実現するためには戦略的な思考力が不可欠です。
まず、ビジョンを明確に設定し、それに向かって組織全体が一丸となって取り組むことが求められます。そのためには、ビジョンを共有し、理解し、具体的な行動に移す力が必要です。実現するためには、組織内のコミュニケーションが極めて重要になります。
また、ビジョンを達成するためには、組織全体のリソースを最適に活用するための戦略的な視点も必要となります。そのためには、ビジネスの知識と経験、戦略的な思考力が求められます。
このように、「組織のビジョンの実現ができる」力は、組織のビジョン設定能力、コミュニケーション能力、戦略的思考力の3つの要素から成り立っています。
ビジョンについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【企業例つき】MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？』
組織の成長シナリオの立案ができる
組織の成長シナリオの立案とは、企業の将来的なビジョンに向けての戦略的なプランを作ることです。これは、組織全体が目指すべき方向性を示し、具体的な行動計画を策定するための重要なステップです。
具体的には、以下のような手順で立案を行います。
- 組織のビジョンを明確にする：組織が達成したいと思っている具体的な目標や理想像を設定します
- 現状分析を行う：現在の組織の強み、弱み、機会、脅威（SWOT分析）を分析し、成長に向けた戦略を立案するための基盤を作ります
- 目標を設定する：具体的、測定可能、達成可能、関連性がある、時間制限がある（SMART）な目標を設定します。業務プロセスを見直す：目標達成に向けて、既存の業務プロセスを見直し、必要な改善策を立案します
- 実行計画を作成する：各タスクの責任者、期限、必要なリソース等を明記した実行計画を作成します
これらの手順を踏むことで、組織全体が一致団結して目標に向かって進むことが可能となります。役員として、こうした組織の成長シナリオの立案ができることも重要となるでしょう。
ミッションを実現するための環境構築ができる
管理職には、ミッションを達成するための環境を構築する能力が求められます。これには主に、チームの意識統一と資源の最適配分が含まれます。
まず、チームメンバー全員が共通の目標に向かって努力できるよう、ミッションを明確に伝え、理解してもらうことが重要です。
次に、必要な資源を適切に割り振ることも大切です。ミッション達成に向けては、人材、時間、予算などの限られた資源を最大限活用することが求められます。それぞれのメンバーのスキルや役割を考慮しながら、戦略的に資源を配置することが求められるのです。
他社との連携ができる
「他社との連携ができる」という能力は、特に経営層である役員にとって必要不可欠なスキルです。競争が激化する現代ビジネス界では、単独で全てをこなすのは難しく、自社の強みを活かしながら他社と協力することで、より大きな成果を上げることが可能となります。
具体的な連携方法としては、業務提携や共同プロジェクトがあります。これらを通じて、各々の組織が持つ資源や能力を最大限に活用し合うことで、両社にとってメリットのある関係を構築することができるでしょう。
また、他社と連携する際には、相手の組織文化やビジネススタイルを理解し、尊重することも必要です。これにより、スムーズなコミュニケーションと信頼関係の構築が期待できます。
組織行動規範(ミッション)の浸透ができる
役員に求められる能力として、組織行動規範、別名ミッションを浸透させる力も挙げられます。組織行動規範(ミッション)の浸透とは、企業の価値観や目指すべき方向性を全員が理解し、組織全体で共有することを指します。
具体的には次のような活動が求められます。
- ミッションの理解：最初に、組織のミッションを自身が理解し、具体的な行動指針に落とし込む
- ミッションの共有：次に、自身が理解したミッションをチーム全体に伝え、共有する。定期的なミーティングの開催や、ミッションに基づいた評価指標の設定などが有効
- ミッションの実践：理解と共有だけでなく、自身が率先してミッションに基づく行動を実践する
これらのステップを踏むことで、ミッションは組織全体に浸透し、組織力の向上につながるでしょう。
ミッションの浸透方法について詳しくは、以下の記事で詳しく解説しています。
『MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を浸透させる方法と成功事例』
ストーリーテリングの力
役員に必要なスキルとして、ストーリーテリングスキルも挙げられます。ストーリーテリングとは、組織のビジョンや目指すべき方向性を物語性のあるストーリーとして伝える能力のことを指します。相手からの共感を得るには数字やデータだけでは十分でなく、ストーリーにのせて語ることが重要です。ストーリーテリングの力があれば、組織全体を一つの方向に導くことが可能となります。
役員が経営戦略や企業理念を物語として語ることで、社員一人ひとりが自分自身をその物語の一部と感じることができます。その結果、社員が目標に向かって行動する動機づけとなるでしょう。
また、多様なバックグラウンドを持つ社員が集まる現代において、ストーリーテリングは共通理解を生む重要な手段です。理念や目標を明確に伝えるだけでなく、その実現のために何をすべきか、どう在るべきかを示すことも可能です。
このように、ストーリーテリングの力は組織の一体性を高め、目標達成に向けた意欲を引き出す強力なツールと言えるでしょう。
戦略的思考力
戦略的思考力とは、事業の未来を見据えて、どのように行動すべきかを考える能力のことを指します。役員に求められるスキルとして挙げられる理由は、組織を長期にわたり成長させるためには、具体的なビジョンと共にそれを達成するための戦略が不可欠であるからです。
具体的には、以下のような要素が含まれます。
- ビジネス環境の分析：市場環境や競争状況を把握し、能力を最大限に発揮できる分野を見つける
- 目標設定：組織のビジョンに対応する目標を設定する
- 戦略策定：設定した目標に到達するための戦略を作成する
これらのスキルを身につけることで、長期的な視点で組織をリードすることが可能となります。
戦略的思考を磨くアルーの研修プログラムは、以下の資料で詳しくご覧いただけます。
ファイナンスの知識
役員としての重要なスキルの一部として、ファイナンスの知識が挙げられます。これは、企業の経営を担う者として、会社の財務状況を理解し、適切な経営判断を下すために必要なスキルです。
具体的には、財務諸表の読み方、キャッシュフローの理解、利益計算、会社の資産評価など、企業の財務に関する基本的な知識が求められます。また、会社の収益性や財務健全性を分析するための指標（ROAやROEなど）を理解し、それらをベースにした戦略的な意思決定ができる力も必要とされます。
これらの知識は、自社のビジネスモデルや業界の動向を踏まえた資金繰りの計画立案、投資判断、リスク管理など、経営全体を見渡す視点で必要となります。ファイナンスの知識を身につけることで、企業の成長と持続可能性を担保する役員としての資質が高まるでしょう。
ファイナンス研修については、以下の記事で詳しく解説しています。
『ファイナンス研修の内容や目的・成功させるポイント』
部長に求められるスキル・役割
次に、部長に求められるスキルや役割を解説します。部長に求められるスキルや役割には、以下のようなものが挙げられます。
- 未知を切り拓く意識への転換
- 変革型のリーダーシップがある
- 組織・事業の重点目標の達成ができる
- 組織の重点戦略の立案ができる
- ベストプラクティスの実装ができる
- 全社連携ができる
- 成果を出せる組織風土の醸成ができる
- 労務管理の知識
- アカウンティングの知識
部長として一通りの管理職スキルを有していることはもちろんのこと、さらには未知を切り拓く意識への転換も求められます。これは新たな事業展開や急な問題発生時に、既存の枠組みを超える新しい解決策を見つける力と言えます。
これら部長としてのスキル・役割を身につけることで、部下をより良く理解し、適切に指導することも可能となります。
具体的なスキル習得のためのアプローチ方法については、以下の項目で確認していきましょう。
なお、部長研修の全体像について詳しくは以下のページをご参照ください。
アルーの部長研修サービス
未知を切り拓く意識への転換
部長に求められるスキルの一つに「未知を切り拓く意識への転換」があります。これは、部長が組織として新たな領域へ挑戦し、変化と成長を引き起こすための意識変革を意味します。
具体的には、自分や部下がこれまで経験してこなかった課題へ取り組む意欲を持つことや、旧態依然とした思考や行動パターンから脱却し、新たな視点やアプローチで問題解決に取り組むことが求められます。また、部長自身がこの意識を持つだけではなく、部下に対しても同様の意識を持つように働きかけることも重要となります。これにより、組織全体が新たな可能性に目を向け、挑戦的な姿勢を持つことができるのです。
「未知を切り拓く意識への転換」に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「未知を切り拓く意識への転換」研修
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変革型のリーダーシップがある
部長に求められるスキルとして、変革型のリーダーシップ能力も挙げられます。変革型のリーダーシップとは、既存の状況や流れを大胆に変えて新たな価値を創出するためのリーダーシップのことを指します。部長として変革型のスキルを持つことは、部門の成長や新たな可能性を引き出すためには必要不可欠です。
変革型リーダーシップは下記の要素を含むとされています。
- 新しい未来像を提示し、それに向かってチームを導く
- 困難な決定も避けず、必要な変革を行う
- メンバーとの信頼関係を築き、チームの一体感を保つ
- 変化に対応し、必要に応じて戦略を修正する
メンバーのパフォーマンスを評価し、状況に合わせて適切なフィードバックを提供する
部長が変革型のリーダーシップを持つことで、新たな価値を創出するためのビジョンを提示することができます。
変革型のリーダーシップに関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「変革型のリーダーシップ」研修
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組織・事業の重点目標の達成ができる
管理職として重要な役割の一つに「組織・事業の重点目標の達成」があります。これは、組織全体が掲げる大きな目標や、各事業が設ける具体的な目標に対し、マネジメントとしての視点と戦略をもって、その達成をリードするスキルを指します。
具体的には、以下のような行動が求められます。
- 目標設定：明確な目標を設定し、それを組織全体に共有する
- 戦略策定：設定した目標達成のための戦略を策定し、組織全体に伝える
- リーダーシップ：戦略実行のリーダーシップを発揮し、組織全体を巻き込む
- フォローアップ：目標達成の進捗を定期的に確認し、必要に応じて戦略を修正する
これらが適切に行われることで、組織や事業の重点目標達成が可能となります。部長は常に全体を見渡す視点を持ちつつ、具体的なアクションを起こす能力が求められるのです。
組織や事業の重点目標達成に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「組織・事業の重点目標の達成」研修
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組織の重点戦略の立案ができる
部長に求められるスキルの一つとして「組織の重点戦略の立案ができる」ことも挙げられます。組織の重点戦略の立案ができる能力とは、組織が目指す方向性を明確にし、そこに向けて取るべき行動を具体的に設定できる能力を指します。
部長においては、一部門だけではなく、組織全体の視点から必要な戦略を考え、その方針を実行に移す計画を立てることが求められます。その際には、市場動向や自社の強み・弱みなどを考慮に入れつつ、リソースの最適な配分も検討する必要があるでしょう。
- 市場分析：競合他社の動向、業界のトレンド、顧客ニーズの変化などを把握
- 内部分析：自社の強み・弱み、組織の現状などを評価
- 戦略構築：上記を基にした具体的な戦略の立案
- リソース配分：戦略実行のための人員、資金、時間などの配分
これらは全て組織の重点戦略立案に必要なポイントであり、部長としてこれらを遂行できるかどうかによって組織の成果が変わってきます。
組織の重点戦略の立案に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「組織・事業の重点目標の達成」研修
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ベストプラクティスの実装ができる
部長に求められるスキルの一つとして「ベストプラクティスの実装」も挙げられます。ベストプラクティスとは、ある分野や領域で認められた最良の手法や方法論を指します。これを組織内においてどう実践し、取り入れるかが問われるのです。
例えば、業界内で成功している企業の取り組みや、先進的な組織の制度を参考にして自社に適した形で取り入れることが一例です。また、自社内でも成功事例や有効な手法は存在します。これらを広く共有し、組織全体で活用することも重要です。
ベストプラクティスの実装は、部長の役割としてはもちろん、組織全体の成長にも直結します。新たな試みへの挑戦心と、既存の成功を活かす柔軟性が求められるでしょう。
ベストプラクティスの実装に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「ベストプラクティスの実装」研修
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全社連携ができる
全社連携ができるとは、部下だけでなく他部署や他の管理職とも円滑にコミュニケーションを取り、共通の目標に向かって組織全体を一体化させることができる能力を指します。企業組織が一つのチームとして機能するために不可欠なスキルであり、部門間の壁を取り払い、知識や情報、リソースを共有することで全体最適を追求する力が求められます。
全社連携の具体的な活動例としては、以下のようなものがあります。
- 部門を超えたプロジェクトチームの結成
- 定期的な情報共有会議の開催
- 共通のビジョンや目標に対する全社規模のコミットメントの形成
このように、全社連携ができる管理職は、組織全体を巻き込んだ取り組みを推進し、企業の競争力を向上させる役割を果たします。
全社連携に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「全社連携」研修
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成果を出せる組織風土の醸成ができる
部長として求められるスキルの一つに、「成果を出せる組織風土の醸成ができる」という項目が挙げられます。これは、部長が組織内で成果を可視化し、全員が目標に向かって動けるような風土を作る能力を指します。
まずすべきことは目標設定です。明確な目標を設定し、それを組織全体に共有することで、チーム全体のモチベーションを高めます。また、目標達成に向けたプロセスを透明化し、進捗を定期的にチェックすることで、メンバーは自分たちの仕事が結果につながっていることを実感できます。
次に、良い結果を出したメンバーを評価・報酬する制度を作ることも重要です。これにより、メンバーは成果を出せば評価され、報われる環境だと認識し、更なる成果を追求してくれるでしょう。
また、失敗を恐れずに新しいことに挑戦する風土を醸成することも重要です。失敗から学び、それを次に活かすことで、組織全体の成長という大きな成果を生み出すことができるのです。
このように、成果を出せる組織風土の醸成は、部長の重要な役割であり、組織全体が成果を上げられるかどうかに大きくかかわってきます。
成果が出せる組織風土の醸成に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「成果が出せる組織風土の醸成」研修
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労務管理の知識
部長には労務管理の知識も求められます。社員の働き方を最適に設計し、労働法規に則った形で組織を運営するために必須の知識です。
具体的には、以下のような知識を持っておく必要があります。
- 労働時間管理：労働基準法に基づいた勤務時間の設定や、残業時間の管理
- 給与計算：基本給や手当、ボーナスなどの計算方法を理解し、適切な給与支払いを行う
- 労働条件：労働契約や就業規則、各種手続き等、社員の労働条件を設計・管理するための法律知識
これらの労務管理の知識は、管理職として公平で適切な人事評価や労働環境の整備を行う上で必要不可欠です。これらを駆使して、社員のモチベーションを高め、生産性を向上させることが部長職には期待されます。
管理職向け労務管理研修の内容については、以下の記事で詳しく解説しています。
『管理職向け労務管理研修の内容｜効果的な研修のポイントについて』
アカウンティングの知識
部長に求められるスキル・役割の一つとして、アカウンティングの知識が挙げられます。アカウンティングの知識とは、財務報告や予算管理などの組織の経済状況を理解し、適切な判断を下すために必要な知識を指します。
まず、基本的な会計原則を理解することが必要です。貸借対照表（バランスシート）、損益計算書（プロフィット＆ロスステートメント）、キャッシュフロー計算書などの財務諸表の読み解き方などを身につけることが求められるでしょう。
その他に、予算策定力と分析能力も必要です。部門の業績目標を達成するためには、予算計画をしっかりと立て、実績との差異分析を行うことで必要な改善策を見つけ出す能力が求められます。
また、会計情報を活用した戦略的な意思決定も重要なスキルです。組織の財務状況を把握し、それを基にした戦略的な決定を行うことで、組織全体のパフォーマンス向上につながります。
以上のようなアカウンティングの知識を身につけることで、より効果的な管理職となることができるでしょう。
アカウンティングに関するeラーニングプログラムは、以下のページからご覧いただけます。
eラーニング教材 「アカウンティング」
課長に求められるスキル・役割
課長には、部下を支え、部の目標達成に向けて活動をマネジメントする役割が求められます。具体的には以下のものが挙げられます。
- プレイヤーからマネージャーへの脱却
- 理感一致のリーダーシップ
- 部の目標の達成
- 重点戦略実行のための計画立案
- KPIマネジメント
- 互酬性の醸成
- 中長期的なキャリアを見据えた育成
- ネゴシエーションスキル
- 仮説思考スキル
- 提案書作成スキル
- UXデザイン
- コーチング
- 評価者スキル
課長には、部下に対する適切な指導や助言、そして部全体の成果を上げるための戦略立案とその実行に必要なスキルを身につけることが求められます。
以下の項目で詳しく解説しますので、参考にしてください。
なお、アルーの課長研修については以下のページをご参照ください。
プレイヤーからマネージャーへの脱却
「プレイヤーからマネージャーへの脱却」とは、実務を直接手掛ける「プレイヤー」から、他者を指導・管理する「マネージャー」へ役割を変えることを指します。これは課長に求められる重要な役割の一つです。
しかし、この転換は容易なものではありません。具体的なタスクの遂行から、メンバーの育成や業務の進行管理へと焦点が移るためです。以下に、この転換を成功させるための重要なポイントを挙げます。
- 自己の役割認識の変革：実務を直接行う「仕事をする者」から、他者を導く「仕事を進める者」に変わったのだという自覚が重要
- 責任感の強化：自身の業務だけでなく、部下やチームの業績に対する責任感が問われる
- マネジメントスキルの習得：人材育成や業務進行管理など、新たな役割に必要なスキルを身につける
これらのポイントを意識しながら、自身の役割とスキルを見直し、成長し続けることが重要です。
プレイヤーからマネジャーへの脱却に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「プレイヤーからマネジャーへの脱却」研修
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理感一致のリーダーシップ
課長に求められるスキルとして、「理感一致のリーダーシップ」が挙げられます。リーダーが「自分らしさ・組織らしさ」を起点として、組織からの期待に応えるためのあり方を磨くことが重要です。
リーダーシップにはさまざまな形がありますが、「理感一致のリーダーシップ」は、自分の内面で感得した「自分らしさ・組織らしさ」を起点に表現・行動することで、組織からの期待に応えるスタイルです。
理感一致のリーダーシップに関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
理感一致のリーダーシップ研修
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部の目標の達成
課長として重要な役割の一つが「部の目標の達成」です。自分だけが結果を出すのではなく、部門全体として目標を達成するための戦略を立て、組織を巧みに動かす力が求められます。
具体的には、目標設定、戦略立案、実行計画の作成、進捗管理、そして評価という一連のPDCAサイクルを回す能力が必要となるでしょう。さらに、個々のメンバーの能力や特性を理解し、最適な役割分担を行うことで、一人ひとりが最大限に活躍できる環境を作り出すことも求められます。
また、目標達成のためには、課長自身がリーダーシップを発揮し、チーム一丸となって取り組むことが大切です。リーダーとしての信頼性や影響力を高めることで、部門全体のモチベーションや生産性の向上につながります。
部の目標の達成に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「部の目標の達成」研修
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重点戦略実行のための計画立案
重点戦略実行のための計画立案ができることも、課長に求められる重要なスキルです。このスキルは、課の目標を達成するために必要な戦略を明確にし、それを実行するための具体的な計画を立案する能力を指します。これには、目的の設定、手段の選択、ロードマップの作成、リソースの配分、スケジュールの管理などが含まれます。
これらの計画立案は、目標達成を助けるだけでなく、何が優先事項であるかを明確化し、チームメンバー全員が同じ方向に向かって進むためにも極めて重要です。また、計画は定期的に見直し、状況の変化に柔軟に対応する必要もあるでしょう。
重点戦略実行のための計画立案に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「重点戦略実行のための計画立案」研修
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KPIマネジメント
KPI（Key Performance Indicator）マネジメントとは、具体的な目標達成に向けた業績評価の指標を設定し、その達成度を評価・管理する方法です。課長として求められるスキルの一つであり、部門のパフォーマンスを向上させるために必要不可欠なスキルと言えます。
具体的には、まず重要な業務に対してKPIを設定します。例えば、売上向上を目指す場合、売上高や営業利益などをKPIとすることが考えられます。次に、これらのKPIが目標値に対してどの程度達成されているかを定期的にモニタリングし、必要に応じて改善策を立案・実行します。このように、KPIマネジメントは目標設定から評価、改善までの一連のプロセスを管理するスキルです。
また、KPIマネジメントを行う上で重要なのが、KPIの設定値が現実的であることと、全メンバーがその意義・目的を理解していることです。これにより、チーム全体で目標達成に向けた取り組みが進められ、結果的に部門のパフォーマンス向上につながります。
KPIマネジメントに関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「KPIマネジメント」研修
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互酬性の醸成
互酬性の醸成は、課長が担うべき重要な役割の一つです。互酬性の醸成とはチームの協働関係を生み出すために、課長として自身やチームの状態に目を向け、組織全体の活性化を図ることです。
具体的には、協働するチームへの理解・視点の見直しを行い、見えていない課題を見えるようにします。チームの状況を見極め、レベルにあった適切な施策を行い、1つずつレベルアップしていくことでチームの改善・成長を促します。
互酬性を醸成することで、組織内のコミュニケーションが活性化し、より良い結果を創出するための良好な環境を作り出すことができます。
互酬性の醸成に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「互酬性の醸成」研修
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中長期的なキャリアを見据えた育成
課長としての重要なスキルの一つに、「中長期的なキャリアを見据えた育成ができることが挙げられます。これは、部下の能力を最大限に引き出し、個々のキャリアプランに沿ったスキルアップを支援する能力のことを指します。
具体的には、まず部下の長期的なキャリアビジョンを把握することから始まります。その上で、そのビジョンに向けて必要なスキルや経験を積むための具体的な行動計画を立て、実行に移す支援を行います。また、定期的なフィードバックや評価を通じて、部下の成長を確認し、必要に応じて計画を見直すといった役割も果たします。
このスキルは、部下が自己成長を遂げ、一人前のプロフェッショナルとして独り立ちできるように育て上げることにつながります。その結果、組織全体のパフォーマンス向上に寄与するとともに、部下からの信頼や尊敬も得られるでしょう。
中長期的なキャリアを見据えた育成に関する研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
「中長期的なキャリアを見据えた育成」研修
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ネゴシエーションスキル
ネゴシエーションスキルも、課長に求められる重要なスキルの一つです。異なる意見や利益を持つ利害関係者との間で協議を行い、互いに納得のいく結果を生み出すためにはネゴシエーションスキルが必要です。
ネゴシエーションとは、単に自己の意見を押し通すことではありません。
ネゴシエーションの第一歩は、本質的な相手の思考や感情を理解することから始まります。これには、表面的要求（WHAT）ではなく、本質的要求（WHY）に目をむけるプラスサム交渉と、本質的要求を把握する観点が必要です。
また、自分の思考と感情を適切に伝える表現力も求められます。
双方の本質的要望に着目し、双方にとってメリットとなる解決策を見つけるための創造的な思考力も必要となるでしょう。
ネゴシエーションの研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
ネゴシエーション研修
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仮説思考スキル
仮説思考スキルとは、まず仮説を立て、それを検証しながらより良い結論や解決策に進化させる考え方のことです。課長職に求められる仮説思考スキルは、部長以上が持つべき戦略的思考力を養うための第一歩とも言えます。
具体的には以下の3つのステップからなります。
- 仮説の立案：問題解決のための推測や予想を立てる
- 検証：データや実情を元に仮説の妥当性を確認する
- 修正・再立案：検証結果を踏まえて仮説を修正し、再度検証を行う
このスキルを身につけることで、自ら問題を発見し、解決策を導き出す能力が身につきます。これは組織の成長やメンバーの育成にとって重要なスキルと言えるでしょう。
仮説思考研修の研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
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提案書作成スキル
課長に必要なスキルとして、提案書作成スキルも挙げられます。課の目標達成に向けて、新たなアイデアや戦略を形にするためのツールとも言えるでしょう。
まず、提案書を作成する際には、具体的な目標とその達成方法を明確にすることが求められます。それを元に、具体的なアクションプランを綿密に描き出すことが大切です。そこで重要となるのが、「課題・目的・方法・期間・費用・効果」の6つのポイントを明記することです。
また、課長としては部下に対する指導・教育の場面でも、提案書作成の手法やコミュニケーションの重要性を伝えることが求められます。部署全体の提案書作成スキルを引き上げ、生産性を向上させることが重要です。
UXデザイン
課長に求められるスキルとしてUXデザインも挙げられます。UXデザインとは、ユーザーエクスペリエンス（User Experience）の設計を意味します。これは、ユーザーが製品やサービスを通して得る体験を最適化する設計手法です。
課長レベルでのUXデザインのスキルは、部下やチームメンバーが働きやすい環境を作り出すためのものです。具体的には、業務フローや業務ツールの使いやすさ、情報共有のしやすさなど、日常の「働く」体験を改善することを目指します。
例えば、部内のコミュニケーションツールの使い勝手改善や、業務報告の形式の見直し、会議の運営方法の改良など、日々の業務遂行に関わるさまざまな体験を設計することが求められます。
このようなUXデザインのスキルを身につけることで、課長は部下の働きやすさを向上させ、結果的に部全体のパフォーマンスを引き上げることができるのです。
コーチング
コーチングスキルは、課長に求められる重要なスキルの一つです。コーチングスキルをもっていれば、部下の自己啓発を促進し、自主性と責任感を高めて成果を向上させることができます。
具体的なコーチングの手法としては、まずは「聴く」ことが重要です。部下の話を傾聴し、その考えや感情を理解することで、対話を深め、信頼関係を築くことができます。
次に、「質問する」ことも大切です。管理職からの問いかけにより、部下自身が自己の課題や解決策を自覚し、自己解決への道筋を見つけることができます。
また、「フィードバック」も重要な要素です。ただし、フィードバックは建設的なものであることが重要であり、批判的なものではなく、部下の成長を支えるものであるべきです。
このようなコーチングスキルを身につけることで、課長は部下を更なる成長へと導き、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できるのです。
コーチングについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『コーチングとは｜メリット・デメリットや必要スキルについて紹介』
評価者スキル
評価者スキルも、管理職の重要な能力の一つです。部下の能力や成果を公正に評価し、フィードバックを提供することが求められます。
評価者に求められるスキルの一つ目は、目標設定力です。具体的な目標とそれを達成するための手段を部下と共有し、理解してもらうことが大切です。
次に、適切なフィードバックを行う力も必要です。具体的な行動や結果に基づいた評価を行い、必要な改善点や挑戦すべき課題を示すことが求められます。
課長が部下を評価する際には、部下のキャリア形成をサポートする視点も必要です。部下が将来どういったキャリアを歩みたいのかを理解し、それに合わせた育成や評価を行うことも大切な役割となります。
このように、評価者スキルは目標設定、フィードバックの提供、キャリア形成支援の3つの要素を含んでいます。これらをバランス良く行うことで、部下の成長と組織の発展を同時に実現するのです。
評価者研修の研修プログラムは、以下のページからご覧いただけます。
評価者研修
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管理職の評価にスキルマップが重要な理由
管理職の評価にスキルマップが重要な理由は、主に以下の3点です。
- 明確な基準を設定することで、認識のズレを減らすことができる
- スキルレベルを可視化し、強みや弱みを把握することができる
- 社員が自身の成長を具体的にイメージし、スキルアップを図ることができる
管理職は、チームや部門の成果や人材を管理する重要なポジションであり、さまざまな意思決定の権限をもっています。そのため、スキルのある人材を配置しないと会社全体に悪影響を与える可能性も否定できません。スキルマップは、個々のスキルを可視化するためのツールであり、スキルマップを活用することで各職種や役職で必要とされる能力を明確に定義し、評価基準を設けることができるでしょう。
以上のことから、管理職のスキルを整理・評価するためには、スキルマップが非常に有用なのです。
スキルマップの効果を最大限高めるポイント
スキルマップの効果を最大限高めるためには、以下の4つのポイントを意識する必要があります。
- 定量・定性要素のバランスを考える
- フィードバックを積極的に提供する
- 個別化したスキル開発計画を策定する
- 定期的にフォローアップを実施する
以下の項目で一つ一つ解説していきます。
定量・定性要素のバランスを考える
スキルマップの効果を最大限高めるためには、「定量・定性要素のバランスを考える」ことが重要です。具体的には、数値データや成果指標など「定量」要素と、行動評価やフィードバックなど「定性」要素を適切に組み合わせることが求められます。
管理職のスキルマップを作成する際には、以下のように定量要素と定性要素の両方を含むようにしましょう。
【定量要素】
- 目標達成率
- 収益成長率
- 社員満足度
【定性要素】
- コミュニケーション能力
- リーダーシップ
- 問題解決能力
定量要素と定性要素を両方見ることで、実務上の成果だけでなく、その成果を出すための行動や態度も評価・育成の対象とすることが可能です。また、定性要素は個々のスキルや能力を深堀りするのに役立ちます。スキルマップにおいて両者のバランスを適切に保つことで、より精緻な人材育成が可能となるでしょう。
フィードバックを積極的に提供する
スキルマップを活用し始めたら、管理職に対しフィードバックを積極的に提供しましょう。管理職としてのスキルを向上させるためには、自身の強みと課題を明確に理解することが不可欠です。これを実現するためには、周囲からのフィードバックが欠かせません。
具体的には、以下のような手法があります。
- 定期的な1on1ミーティング：部下や上司と定期的に行う1on1ミーティングでは、普段の業務を通じて見えてきた強みや課題を率直に伝えることが可能
- 360度評価：多角的にフィードバックを得られるため、客観的な自己理解を深めることができる
これらのフィードバックを基に、管理職自身のスキルマップを更新し続けることが重要です。
個別化したスキル開発計画を策定する
スキルマップの効果を最大限に高めるポイントとして、個別化した開発計画を策定することも挙げられます。各管理職のスキルや経験、役割に合わせた具体的な成長戦略を立てましょう。
例えば、ある管理職が組織行動規範の浸透に苦手意識を持っている場合、その課題を明確にして具体的なアクションプランを計画します。これは、他の管理職とは異なる、その人特有のスキル開発計画となります。
このような個別化したスキル開発計画を策定する理由は、一律のアプローチでは個々の成長に限界があるためです。それぞれの強み・弱みを把握し、特性に合わせたアプローチをすることにより、管理職一人ひとりの能力開発を最大限に引き出すことが可能です。また、定期的にゴール設定や達成度を確認し、必要に応じてプランを更新するというステップも忘れずに行いましょう。
定期的にフォローアップを実施する
スキルマップを効果的に運用するためには、定期的なフォローアップが必要です。一定期間ごとに各管理職のスキル状況を把握し、適切なフィードバックや支援を提供しましょう。
具体的には月に一度、各管理職との個別面談を行い、スキルマップに沿ったスキルの進行度や課題等を共有します。これにより、管理職本人も自分の成長を客観的に把握することが可能になり、自己啓発のモチベーション向上につながるでしょう。
また、フォローアップの際には、新たに必要となるスキルの発見や、既存のスキルの更なる深掘りといった、スキルマップの更新・改善も行いましょう。
スキルマップ作成から本格運用までの手順
次に、スキルマップの作成から本格運用までの手順についてご紹介します。
- 目的の明確化と作成責任者の決定
- スキルマップの項目と階層の決定
- 試験導入と現場意見の反映
上記の手順を踏まえて、管理職のスキル向上に効果的に活用してください。以下の項目で詳しく解説していきます。
目的の明確化と作成責任者の決定
スキルマップ作成の一歩目は、「スキルマップを作成する目的の明確化」です。スキルマップが何を解決するためのものなのか、具体的に何を目指すのかをはっきりさせましょう。例えば、「新人マネージャーのスキルギャップを埋める」、「育成プログラムの効果測定」、「スキルベースの人事評価導入」などが考えられます。
次に行うべきは、「作成責任者の決定」です。作成責任者が全体の進行を管理し、関連部署や上層部との調整を行います。組織のビジョンや目標を理解している人物が望ましいでしょう。また、リーダーシップを発揮し、チーム内の意見をまとめてスキルマップ作成を推進する能力も必要です。
スキルマップの項目と階層の決定
次に、スキルマップの項目と階層を決定しましょう。
まずは、管理職が持つべきスキルを項目化します。例えば、「戦略的思考力」「コミュニケーション能力」「リーダーシップ」などが該当します。
次に、これらの項目を階層に分け、それぞれに具体的な行動指標を設定します。例えば、「戦略的思考力」の場合、初級レベルでは「自分の業務について戦略を考え、行動できる」、中級レベルでは「部門全体の戦略を立案し、実行できる」、上級レベルでは「組織全体の戦略を考え、リードできる」などと階層化します。
このように、具体的なスキルと行動指標をマップにすることで、各階層の管理職が何を身につけるべきかが明確になります。また、管理職自身も自身のレベルを一目で確認できるため、スキルアップのモチベーションにもつながるでしょう。
試験導入と現場意見の反映
スキルマップ作成から本格運用までには、試験導入と現場意見の反映が欠かせません。まず、試験導入は、新しく作ったスキルマップを一部のチームや部署に導入し、それが実際の業務に適合するかを確認するフェーズです。
一定期間、スキルマップに基づいて育成計画を進め、問題点や改善点を見つけ出します。
次に、現場意見の反映です。このフェーズでは、試験導入で見つけた問題点や改善点をもとに、現場の意見を取り入れてスキルマップを修正します。これにより、より現場に合った効果的なスキルマップを作り上げることができるのです。
管理職のスキルを向上させる施策
次に、管理職のスキルを向上させる具体的な施策を紹介します。
- 管理職研修の実施
- アンラーニングとリスキリング
- 適応課題へのアプローチ
- ロールモデルの育成
- eラーニングの活用
これらの施策を組み合わせることで、管理職のスキル開発を効果的に進めることができます。ぜひ参考にしてください。
管理職研修の実施
管理職のスキルを向上させる施策として、管理職研修が挙げられます。特に新たに管理職に就いた方々には、自身の役職に応じたスキルを身につけてもらいましょう。
研修では以下のような内容を取り扱います。
- プレイヤーからマネージャーへの意識転換
- リーダーシップの向上
- 戦略的思考力の養成
- 部下の育成方法の習得
- 組織マネジメントのスキル習得
研修を通じて、マネージャー自身のスキルアップはもちろん、チーム全体の生産性向上にもつながります。
管理職研修については以下のページでより詳しく解説しております。
『【事例あり】管理職研修の目的と企画の進め方・おすすめカリキュラムをご紹介』
アンラーニングとリスキリング
アンラーニングとは、既存の知識やスキル、思考パターンを一度捨てて新たなものを学ぶことです。これは管理職にとって非常に重要で、時代の変化に対応し、新たな視点を持つために必要なスキルです。
一方、リスキリングとは新たなスキルを身につけることを言います。これにより、新たな課題に対応する力を身につけることができます。例えば、デジタル化の波に乗るためには、ITスキルの習得が不可欠です。
アンラーニングとリスキリングを通じて、管理職は自身のスキルを更新し続けることで、組織を未来へと導くことができるでしょう。
なお、アンラーニングやリスキリングに関しては以下のページでより詳しく解説しております。
『【具体例あり】アンラーニングとは？やり方やリスキリングとの違いを解説』
『リスキリングとは？注目される理由や導入方法、注意点をわかりやすく解説 』
適応課題へのアプローチ
管理職が組織の変革や成長を実現するためには、自身が直面する「適応課題」への適切なアプローチが必要です。適応課題を解決するには、自分や組織の持つ無自覚な見方や考え方を手放したり変更したりすることが大切です。
適応課題に対するアプローチの一例としては、「リフレクション（自己反省）」があります。日々の業務を通じて遭遇した問題や課題を振り返り、自身の行動や判断が結果にどう影響したかを考察することで、自己理解を深め、次回への改善策を見つけ出すことができます。
また、「フィードバック」も重要な手段です。部下や同僚からの意見を積極的に受け入れ、自身の視野や認識を広げることで、適応力を高めることができます。
適応課題に関しては、以下のページでより詳しく解説しております。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』
ロールモデルの育成
ロールモデルの育成も管理職のスキル向上に役立ちます。
プロジェクトやマネジメント、部下育成などの様々な領域で成功した経験を持つ管理職や、特定のスキルに優れている管理職などがロールモデルとなります。ロールモデルの行動や態度を観察することで、他のメンバーも必要なスキルを身につけることが可能となります。また、座談会などの場を設け、ロールモデルから体験談を共有してもらうのも良いでしょう。
eラーニングの活用
管理職のスキルを向上させるためには、毎日の業務に追われながらでも継続的な学習が欠かせません。ここで注目したいのが、eラーニングの活用です。
eラーニングとは、インターネットを活用した学習のことです。時間や場所に縛られず、自身のペースで学習を進めることが可能です。管理職に必要なスキルは多岐に渡りますが、それぞれのスキルに対応した教材を提供することで、自分に必要な学習内容を選び、柔軟にスキルアップを図ることができます。
また、eラーニングでは、テキストだけでなく動画や音声など多様なメディアを活用して情報を伝えるため、理解度を深めることが期待できます。さらに、学習履歴の管理機能を活用することで、理解度のチェックや学習計画の見直しが容易になるでしょう。
eラーニングに関しては、以下のページでより詳しく解説しております。
『管理職研修におすすめのeラーニングコンテンツ6選。効果を高める方法』
管理職研修ならアルーにお任せください
管理職研修なら、ぜひアルーへお任せください。人材育成を手掛けているアルーでは、自社の求める人物像に合わせた管理職のスキルマップの作成から研修の実施まで一気通貫でサポートします。
アルーの研修は、技術的課題だけでなく適応課題にもフォーカスするのが特長です。管理職としての期待役割の理解や部下育成意識の獲得も含め、管理職として必要なスタンスを幅広く獲得します。
さらに、アルーの研修はアウトプット中心の研修設計となっているため、研修内容を定着させることが可能です。研修実施後のフォロー施策も一貫して支援するため、現場での行動変容を効果的に引き出すことができます。
アルーの管理職研修の詳細は、以下のページからご確認いただけます。
管理職研修
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アルーの管理職研修事例
アルーでは、これまでにさまざまな業界で管理職を対象とした研修を実施しました。
それらの中から事例を3つ厳選して紹介します。管理職のスキル向上のための研修の具体的な進め方を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
東急株式会社 部長研修事例
東急株式会社では、元々東急グループの経営者育成を目的とした「東急アカデミー」が開講されていました。この「東急アカデミー」の研修内容見直しに伴い、部長向けにアルーの管理職研修を導入しています。
アルーから提供した管理職研修の特徴は、内側から外側へ内発的動機に基づいて動くインサイドアウトのリーダーシップを重視した点です。
東急株式会社のDNAと自分自身のつながりを深く考えるプログラムを用いて、内発的な動機づくりに成功した研修事例です。
東急株式会社でのリーダーシップ研修実施事例は、以下から詳しくご覧いただけます。
経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社研修導入事例）
Wismettacグループ マネージャー研修事例
Wismettacグループ様では、上場後の新たなビジネス展開を加速する中で、自己流のマネジメントを共通言語に基づく最新のマネジメント手法へアップデートしたいという課題がありました。そこで、部下の成長支援を実現するための仕事アサインを行う方法を学ぶ研修を実施しています。
本研修では、部下の成長につながる業務アサイン方法を学んでもらうだけでなく、業務アサインの際の伝え方やアサイン後のフォロー方法まで細かく学んでもらったことがポイントです。
研修後には「部下の成長支援」という視点を持った業務アサインができるようになり、現場からも「まさに困っていた内容だったのでとても参考になった」といった声が上がりました。
本事例の詳細は、以下のページからご確認ください。
Wismettacグループ マネージャー研修 導入事例
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株式会社ネットドリーマーズ 評価者研修事例
株式会社ネットドリーマーズ様では、マネージャーによって評価の基準がまちまちだったり、コンピテンシー評価が浸透していなかったりといった課題がありました。
そこで、評価に関する知識を平準化させるため、マネージャーを対象とした研修を実施しています。本事例では、評価の方法やメンバーとの向き合い方、目標設定など、マネージャーとして必要な知識やマインドを幅広く獲得してもらっています。また、平等な形の評価を実現するため、評価の方法や平等性についてマネージャー全員で考え、独自の形を作っていることがポイントです。
研修後には、研修内容をチームで実践するマネージャーが多数見られるなど、多くの成果が出ています。また、アルーの講師についても、「非常にロジカルな考え方を持っており、刺激になった」など、好評の声をいただきました。
本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。
株式会社ネットドリーマーズ 評価者研修 導入事例
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まとめ
本記事では、管理職が身につけるべきスキルマップの全体像とその活用法について詳しく解説しました。役員、部長、課長といったそれぞれの職位に求められるスキル・役割を理解することで、自身の成長や組織全体の発展につながります。
また、スキルマップの作成や運用、スキル向上の施策についても触れました。記載した情報を活用し、組織の成長と個々のキャリアアップを実現してください。
管理職向けの研修なら、ぜひこの機会にアルーへご相談ください。組織改革の一助となれば幸いです。
アルーが提供している管理職研修については以下のページでご覧ください。
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