新入社員研修の設計と進め方｜効果的な研修カリキュラムを徹底解説
「新入社員研修の設計方法がわからない」「どのような内容を盛り込めばよいのだろうか」
こういったお悩みをお持ちの人事担当者の方も多いかもしれません。会社の未来を担う人材である新入社員が身につけるべき能力は多岐にわたるため、新入社員研修の設計時にはさまざまな疑問が浮かびがちです。
そこでこの記事では、効果的な新入社員研修を設計する方法や、進め方を徹底解説します。新入社員研修の設計や実施をご検討の際はぜひ参考にしてください。
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新入社員研修の目的と意義
効果的な新入社員研修を実施するためには、まず新入社員研修を実施する目的や意義を把握しておくことが重要です。それでは、そもそも新入社員研修の目的とは何なのでしょうか。
まずは新入社員研修の目的や意義を確認していきましょう。
社会人としての自覚を持たせる
新入社員研修の目的として、社会人としての自覚を持たせる点が挙げられます。
社会人経験の浅い新卒の新入社員は、「教えてもらうのが当たり前」という学生時代の意識が抜けきれていない場合があります。しかし、こうしたマインドは社会では通用しません。サービスを受ける側から、提供する側へとマインドを転換する必要があります。
自分から仕事に関わる主体性や、周囲からの期待に応えるマインドを獲得できるよう、サポートを進めることが必要です。
自社理解を深める
自社理解を深めるというのも、新入社員研修の大切な目的です。
新入社員という早い段階から自社理解を深めておけば、社員全体が同じ方向を向いて仕事に取り組むことができるようになります。また、自社のビジョンやバリューなどを理解できれば、目の前の仕事にも意義が見出しやすくなり、仕事に対するモチベーションにも好影響です。
研修を通じて、自社にどのようなビジョンやミッションがあり、それらがどのような形で事業へ反映されているのかを伝えましょう。
コンプライアンス違反など法令遵守の認識理解
新入社員研修には、コンプライアンス違反など法令遵守の認識を深めてもらう目的もあります。
新入社員は、コンプライアンスに対する意識を高めることが重要です。特に最近では、新入社員によるSNS関連のトラブルが増えてきています。SNSに慣れ親しんで育った世代だからこそ、仕事との切り分けができずに大きなトラブルを招いてしまうケースが跡を絶ちません。
研修を通じて、社会人として守るべき行動規範や倫理などを伝えましょう。SNSについては、使い方のルールなどを定めるのも効果的です。
同期や上司とのコミュニケーション
同期や上司とのコミュニケーションの場を提供するのも、新入社員研修の持つ重要な目的の一つです。
新入社員は、人間関係に不安を抱きがちです。気兼ねなく相談できる相手がいない場合は仕事へのモチベーションに悪い影響がでますし、人間関係が良くない職場では離職や休職も増えてしまいます。
研修では、グループワークやペアワークなどを積極的に取り入れて、新入社員が周囲とコミュニケーションを取る機会を確保しましょう。MBTIなどの自己理解ツールを活用したワークも効果的です。
MBTI診断を活用したワークショップに関しては、以下のページでご確認いただけます。
自分らしさを活かすことで仕事と他人との関わり方を考えるワークショップ～MBTI～の詳細
基礎的なビジネススキルの習得
新入社員研修の目的の一つとして、基礎的なビジネススキルの習得が挙げられます。
業務を行う際には、ロジカルシンキングや問題解決力、コミュニケーション力などのスキルが必要です。新入社員には、どんな業務でも役立つPDCAサイクル、タイム＆プライオリティ、ロジカルシンキングといったスキルを身につけてもらいましょう。
新入社員研修の設計と進め方
新入社員研修を設計する際には、次の9つのステップを踏むように意識してみてください。
- 人材要件の全体像を策定する
- 新入社員育成の方針決定
- 現場へヒアリングして研修方針をすり合わせる
- 研修の目標を設定
- 研修内容の検討
- プログラムを選定し、研修を実施する
- 振り返り・フォローアップする
- 検証・改善する
- 新入社員研修のスケジュール化
新入社員研修設計における一連のフローを、それぞれのステップごとに解説します。
STEP1：人材要件の全体像を策定する
新入社員研修を設計する際には、まず人材要件の全体像を策定しましょう。人材要件とは、自社の人材にどの階層でどの能力・マインドを身につけてほしいのかを表形式などで整理したものです。
新入社員研修の設計というと、どうしても新入社員のうちに身につけてほしい能力から考え始めてしまいがちです。しかし、2年目以降も自社で活躍していける人材を効果的に育成するためには、中長期的な視点に立った育成が必要なのは言うまでもありません。2年目、3年目も見据えて、新入社員のうちに身につけるべきスキルやマインドはどのようなものがあるのかを洗い出しましょう。
STEP2：新入社員育成の方針決定
人材要件の全体像が策定できたら、新入社員育成の方針を決定していきます。「2年目以降に〇〇の能力が必要だから、新入社員研修では〇〇を身につけてもらおう」というように、策定した人材要件に沿って考えていくのがポイントです。
なお、新入社員を育成する際には内容をつめこみすぎないように注意しましょう。人材要件をしっかり策定するとついつい新入社員研修でも多くの内容を取り上げたくなりますが、一度の研修で獲得できるスキルには限界があります。新入社員にとって負担とならない量に調整できているか、確認してください。
STEP3：現場へヒアリングして研修方針をすり合わせる
新入社員育成の方針が決定できたら、次は現場へヒアリングを実施して研修方針のすり合わせを行いましょう。
新入社員研修にありがちな課題として、「研修で教わった内容を実践したら、先輩社員に否定されてしまった」「新入社員研修の内容が現場で役立っている実感がない」というものがあります。こうした事態を防ぐためには、あらかじめ現場に対して新入社員に身につけてほしい能力をヒアリングするのが有効です。
研修内容を現場の上司が把握しておけば、研修内容と現場のニーズが乖離してしまう事態を防げますし、配属後に上司側からフィードバックを提供してもらいやすくなります。
STEP4：研修の目標を設定
研修方針のすり合わせが終わったら、次に研修の目標を設定していきましょう。研修の全体的な方向性に沿って、マイルストーンとなる具体的な目標をいくつか決めることが大切です。
目標を決める場合は、その目標が達成できたかどうかを後から明確に判断できるようなものにしましょう。KPIなどのわかりやすい数値目標を設定するのも効果的ですし、定性的な判断が必要な場合にはルーブリックなどを活用するのもよいでしょう。
KPIについては以下のページで解説しています。
KPIとは
STEP5：研修内容の検討
研修の目的が決まったら、いよいよ具体的な研修内容の検討に入ります。研修の目標を達成するためにはどういったプログラムが有効なのかを考えながら、ビジネスマナーやマインドセットの獲得、ロジカルシンキングといった具体的な研修内容を決めていきましょう。
この段階でも、研修内容が新入社員にとって適切な量・内容かどうかを確かめるのが重要です。新入社員がしっかりと研修内容を吸収できるような量やレベルとなっているかを確認してください。
アルーが行っているビジネスマナー研修については、以下のページでご確認いただけます。
ビジネスマナー研修のプログラム詳細
▼サービス資料をダウンロードする
アルーが行っているロジカルシンキング研修については、以下のページでご確認いただけます。
ロジカルシンキング研修のプログラム詳細
▼サービス資料をダウンロードする
新入社員研修に取り入れたい「マインドセット」については、以下のページでご確認いただけます。
『マインドセットとは？意味や重要性、変える方法をご紹介』
STEP6：プログラムを選定し、研修を実施する
新入社員の研修内容が決まったら、具体的なプログラムを選定していきます。プログラム選定の際には、グループワークやディスカッションなどのアウトプットを積極的に取り入れてみてください。こうしたアウトプットの場があれば知識が定着しますし、周囲とコミュニケーションを取る機会にもなります。
研修のプログラムが選定できたら、研修を実施していきます。研修中にも、新入社員が周囲とコミュニケーションを取れているかどうか、あるいは研修内容を理解できているかどうかをよく確認してみてください。
STEP7：振り返り・フォローアップする
新入社員研修を実施したら、振り返りとフォローアップを必ずおこないましょう。振り返りでは、研修内容を理解できたかどうかを確認するテストを実施したり、研修内容の感想を尋ねるアンケートを実施したりするのがおすすめです。研修内容を後から振り返れば、知識の定着や現場での実践をサポートできます。
研修終了後のフォローアップも重要です。新入社員研修が終了した後1ヶ月〜2ヶ月程度の実践期間を設けた後で、再び新入社員へ集まってもらいフォローアップ研修を行ってみましょう。フォローアップ研修があれば、現場での実践で見えてきた課題を共有し、課題解決を実現することにつながります。また、新入社員同士のつながりもさらに深められるでしょう。
STEP8：検証・改善する
フォローアップ研修が終了したら、最後に研修の検証と改善を行います。事後テストやアンケートの結果なども踏まえながら、研修内容のどの点が成功して、どの点がうまくいかなかったのかを振り返ってください。
ここで見えてきた改善点は、次回以降の研修へつなげることが重要です。PDCAサイクルを回しながら、研修内容を年々ブラッシュアップできるような仕組みを作りましょう。
Step9：新入社員研修のスケジュール化
最後に、これまでに検討した研修カリキュラムを年間計画に落とし込みスケジュール化しましょう。新入社員研修は、4〜8月、9〜12月、1〜3月といった時期ごとに異なる内容を取り入れるのが効果的です。3つの成長ステージによって、テーマを明確にし、寄り添いつつも、ひとり立ちにむけた成長をうながすための成長プランをご紹介します。
4月～8月 組織への適応期
この期間は、新入社員が社会人としての基礎を学び、組織内での役割に慣れる時期です。初めての職場環境における期待と不安が入り混じり、多くの新入社員は業務の基本や組織の文化に適応することに焦点を当てます。この時期は、具体的なタスクを通じて、職場のルールや仕事の流れを一つひとつ学ぶことが中心となります。
9月～12月 業務適応期
この段階では、新入社員が自身の業務を本格的に担当し始め、顧客視点や目的意識を育てる時期です。業務に慣れ、自信と責任感が芽生えつつあるものの、過信によるミスやトラブルが生じやすく、その結果、モチベーションの低下が見られることもあります。担当する業務の全体像を把握し、目標や目的を明確にすることが求められます。
1月～3月 戦力化・充実期
この段階では、新入社員が自身の業務を本格的に担当し始め、顧客視点や目的意識を育てる時期です。業務に慣れ、自信と責任感が芽生えつつあるものの、過信によるミスやトラブルが生じやすく、その結果、モチベーションの低下が見られることもあります。担当する業務の全体像を把握し、目標や目的を明確にすることが求められます。
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アルーでは、年間100社以上の企業、2.3万人の受講者へ新人研修を提供しております。新人教育に役立つチェックシートを下記ページにて無料で配布しています。
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新入社員研修を効果的にする研修カリキュラム
新入社員研修を効果的に実施するためには、具体的にどういったカリキュラムを取り入れるのがよいのでしょうか。
新入社員が組織へ馴染むためには、「役割認識」「組織・業務の学習」「ネットワーキング」「経験学習」という4つの観点が必要不可欠です。これらをそれぞれバランスよく伸ばしていくことによって、新入社員が企業で活躍していく土台を形成できます。新入社員研修を効果的に実施するためのカリキュラムを、4つの観点別に解説します。
役割認識に関するカリキュラム
役割認識は、新入社員がまっさきに身につけるべき内容の一つです。学生時代の意識から脱却し、「相手の立場で考え、行動する」というマインドセットを獲得する必要があります。
相手がどのような行動を心地よく感じ、どういった期待にどう応えていくべきなのかを、研修を通じて学んでもらいましょう。役割認識に関するカリキュラムを4つ紹介します。
社会人として基本的なビジネスマナー
社会人として必要なビジネスマナーは、新入社員研修でも最もオーソドックスな内容です。名刺の渡し方やお辞儀の仕方、電話応対の仕方など、ビジネスシーンで求められるマナーを伝えましょう。
新入社員の段階でしっかりとビジネスマナーが身についていれば、社外の人材と関わる際にも「ここの会社は教育がしっかりしているな」と好印象を持ってもらうことができます。また、研修でビジネスマナーが身につけば、「社会人としての第一歩を踏み出した」という、新入社員にとっての自信にもつながるでしょう。
アルーが行っているビジネスマナー研修については、以下のページでご確認いただけます。
ビジネスマナー研修のプログラム詳細
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コンプライアンス研修
新入社員研修では、コンプライアンス研修もぜひ実施しましょう。
最近ではコンプライアンスという言葉の持つ意味も多様化しており、単なる法令遵守だけでなく、社会から求められる責任や倫理規範の遵守も指すようになっています。
情報漏洩の事例やSNSに関連するトラブルの事例などをケーススタディなどで共有し、どういった行動がコンプライアンス違反を招くのか知ってもらうことが大切です。
新入社員研修でコンプライアンスを取り扱う重要性や効果的にコンプライアンス研修を実施するポイントについて、以下の記事で詳しく解説しています。
『新入社員研修でコンプライアンスを扱う重要性｜テーマや効果的に行うポイント』
社会人への意識転換
「教育してもらうのが当たり前」という学生時代の意識から脱却するためには、新入社員研修で社会人への意識転換を扱うのがおすすめです。社会人としてのマインドセットを獲得してもらうためのカリキュラムも、新入社員研修へ盛り込みましょう。
具体的には、「相手の立場から物事を考える」「学生と社会人の違いについて考える」といったワークに取り組んでもらうのが効果的です。また、新入社員同士でディスカッションを行ってもらい、社会人として求められるマインドやスタンスについて理解を深めてもらうのもよいでしょう。
アルーが行っている新入社員向けの社会人へのマインドセット研修は、以下のページで詳しくご確認いただけます。
『学生から社会人への意識転換』プログラムの詳細
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レジリエンス研修
新入社員研修ではレジリエンス研修を実施して、新入社員のレジリエンスを磨くのもよいでしょう。
レジリエンスとは、「回復力」や「弾性」といった言葉を持つ英単語で、ビジネスにおいては困難な問題や状況、高いストレスにも適切に対処できる状態を指します。
経験の浅い新入社員は、新しい業務がうまく進まないという困難に直面したり、組織になじみづらいといった人間関係の悩みを抱いたりしがちです。レジリエンスを高めておけば、こうした困難にもネガティブな感情を抱きすぎず、さらなる成長へとつなげることができるようになります。
レジリエンス研修についてや、効果的に実施するポイントは以下の記事で詳しく解説しています。
組織・業務の学習に関するカリキュラム
新入社員が今後企業で活躍していけるようになるためには、業務の進め方を学ぶことが大切です。組織・業務の学習に関するカリキュラムとしては、会社理解やビジネス文書研修、ロジカルシンキング研修などが挙げられます。
組織や業務に関連する新入社員研修のカリキュラムを見ていきましょう。
仕事の進め方研修
「指示された業務をこなすだけで、能動的に仕事へ取り組めない」というのは、新入社員の直面しがちな課題です。また、相手の求める成果を意識できず、自分の視点だけで仕事に取り組んでしまうケースも少なくありません。
新入社員研修では「仕事の進め方研修」を実施して、相手からの期待に応えるための基本動作を習得してもらうとよいでしょう。例えばG-PDCAサイクルと呼ばれる仕事の型を覚えてもらったり、仕事の段取りやゴール設定の方法を学んでもらったりするのが有効です。
アルーが行っている仕事の進め方に関する研修は、以下のページで詳しくご確認いただけます。
『プロフェッショナルスタンス』のプログラム詳細
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会社理解研修
会社に対する理解を深めておくことは、新入社員のリテンションを行う上でも重要です。企業が新入社員にとって魅力的なビジョンを提示できれば、新入社員が目の前の仕事にもやりがいを見出しやすくなり、仕事に対するモチベーションが向上します。
新入社員研修では、会社理解研修も実施しましょう。具体的には、自社の歴史やミッション、バリューといった「DNA」を理解するためのワークを取り入れるのがおすすめです。役員などへ研修へ参加してもらい、自ら企業について語ってもらうのもよいでしょう。
理念浸透の方法や成功のコツについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】理念浸透の方法と成功のコツ』
ビジネス文書研修
新入社員研修では、ビジネス文書研修を実施しましょう。
仕事を進める上では、様々な場面でビジネス文書を作成する必要があります。例えば仕事の連絡を行う際にはメールを書く必要がありますし、会議などにおける議事録作成も新入社員が任せられがちな業務の一つです。こうしたシーンでは、相手にとってわかりやすいビジネス文書を書けるかどうかが仕事の質に大きく関わります。
基本的な文法ミスなどをなくすことはもちろん、相手にとって読みやすい文書とはどのようなものなのかを客観的に考えてもらうのがおすすめです。
アルーが行っているビジネス文書研修については、以下のページで詳しくご確認いただけます。
ビジネス文書研修のプログラム詳細
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ロジカルシンキング研修
新入社員研修では、ロジカルシンキング研修をぜひ実施しましょう。
論理的に筋道だった思考を展開するために必要なロジカルシンキングは、さまざまな場面で求められるスキルです。例えば上司への報連相の際にも論理的な思考が重要ですし、プレゼンの場面でもロジカルな考え方が大いに役立ちます。
ロジカルシンキングは、今後のキャリアを通じて一生涯役立ちます。ピラミッド構造やグルーピングといった基本的なフレームワークについて学んでもらい、論理的に思考するクセをつけてもらいましょう。
アルーが行っているロジカルシンキング研修は以下のページで詳しくご確認いただけます。
ロジカルシンキング研修のプログラム詳細
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タイムマネジメント研修
限られた時間で最大限のパフォーマンスを発揮するためには、タイムマネジメントの考え方が必要不可欠です。手当たり次第に仕事をこなしていくのではなく、それぞれのゴールを設定した上で優先順位をつけながら仕事を進めていく姿勢が求められます。
新入社員研修でタイムマネジメントを扱えば、限られた時間を有効に使うことができるようになり、生産性が向上します。また、マルチタスクな状況下でも適切に業務を見極め、効率的に仕事を進められるようになるでしょう。
アルーが行っているタイムマネジメント研修については以下のページで詳しく確認いただけます。
『タイム&プライオリティマネジメント100本ノック』のプログラム詳細
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ホウ・レン・ソウ研修（報告・連絡・相談）
新入社員研修では、ホウ・レン・ソウ研修を実施するのもおすすめです。
報告・連絡・相談は、仕事を進める上で欠かせない3つの基本原則です。特に業務でつまずきがちな新入社員は、仕事の進捗状況をこまめに上司へ報告し、悩みごとがあれば相談する姿勢が求められます。
ホウ・レン・ソウの基本が身につけば業務をスムーズに進められるようになりますし、大きなトラブルにつながる前に上司へサポートが求められるようになります。
アルーが行っている報連相研修については、以下のページで詳しくご確認いただけます。
『報告・連絡・相談』プログラムの詳細
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プレゼンテーション研修
新入社員研修では、プレゼンに必要なスキルや考え方を獲得するプレゼンテーション研修も実施してみましょう。
顧客との商談や社内会議など、ビジネスのさまざまなシーンで求められるのがプレゼンテーションです。相手にとってわかりやすく説得力のあるプレゼンテーションを行うためには、プレゼンのゴールを設定し、ゴール達成に向けたストーリーラインを作成することが求められます。
効果的なプレゼンの構成方法や資料の作成方法、さらには相手を引き込むための立ち居振る舞い、問いかけなどを学んでもらうのがおすすめです。
アルーが行っているプレゼンテーション研修については、以下のページで詳しくご確認いただけます。
プレゼンテーション研修のプログラム詳細
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問題解決力研修
職場で問題解決を実践するためには、「問題の設定」「問題の特定」「原因の追求」「解決策の検討」という4つの問題解決スキルが求められます。新入社員研修ではこうした問題解決力を獲得してもらい、職場でのスムーズな問題解決につなげましょう。
特に、コンサルティングなどの職種では入社後すぐに問題解決スキルが求められるため、早めの育成がおすすめです。また、そういった職種でない場合にも、ビジネスを進める上では必ず何らかの問題に直面するため、いずれは問題解決力が必要になります。新入社員という早い段階から、発生した問題を整理して、周囲へ相談するクセをつけておくのがおすすめです。
アルーの問題解決研修については、以下のページで詳しくご確認いただけます。
問題解決力研修のプログラム詳細
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DX研修
DXは、今や業種や業界の枠を超えて注目されています。新入社員の段階からDXについて触れてもらえば、社員のITリテラシーを向上したり、全社的なDXを推進したりすることができるでしょう。
DXを扱う際には、まず新入社員に「DXは自分ごとである」と捉えてもらうのが大切です。若い世代であってもITやAIに苦手意識を持っている新入社員はいますし、パソコンに今までほとんど触れてこなかったという新入社員も少なくありません。入社したばかりの段階でDXについて一通り学んでもらい、足並みを揃えましょう。
アルーが行っている新入社員向けのDX研修は、以下のページで詳しくご確認いただけます。
DX入門研修 新入社員向けのプログラム詳細
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ネットワーキングに関するカリキュラム
ビジネスを効果的に進めるには、ネットワーキングのスキルが極めて重要です。ネットワーキングによって周囲と協力し合う関係性を作れるようになれば、普段の仕事が円滑に進むようになりますし、思いがけないビジネスチャンスが手に入るかもしれません。新入社員研修におすすめのネットワーキングに関連するカリキュラムを紹介します。
コミュニケーション研修
相手と効果的に信頼関係を構築するためには、コミュニケーション能力が必要不可欠です。社会人におけるコミュニケーション能力とは、ただ単に知らない人と会話を盛り上げられるといった表面的なものではありません。業務で必要な情報を正確に伝えられる、利害関係の一致しない相手とも効果的に信頼関係を構築できるといった、学生時代とは違ったポイントが必要です。
新入社員研修ではコミュニケーション研修を実施し、こうした社会人に求められるコミュニケーションスキルを高めてもらいましょう。新入社員同士でロールプレイングなどを行ってもらい、アウトプットの機会を確保するのが効果的です。
アルーが行っているコミュニケーション研修については、以下のページで詳しくご確認いただけます。
コミュニケーション研修のプログラム詳細
経験学習に関するカリキュラム
新入社員研修で経験学習について学んでもらえば、自分自身で学んで成長していくという自律性の高い新入社員を育成できます。そのためには、考え方ややり方をアップデートする姿勢を獲得してもらうのが重要です。新入社員研修で取り上げたい、経験学習に関するカリキュラムを紹介します。
キャリアデザイン研修
将来活躍できるビジネスパーソンとなるためには、新入社員が自分自身のキャリアについて高い意識を持つ必要があります。新入社員研修ではキャリアデザイン研修を実施して、今まで自分は何をやってきたのか、将来自分がどうなりたいのかを今一度考えてもらいましょう。
研修中でキャリアデザインの思考が身につけば、自分自身の成長を実現するために何に取り組めばよいのかも見えてきます。新入社員が能動的に成長できるようになれば、変化に強い組織を形成することにもつながるでしょう。
アルーが行っている新入社員向けのキャリアデザイン研修については、以下のページで詳しくご確認いただけます。
キャリアデザイン 新入社員研修 ～キャリアの自己決定～のプログラム詳細
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自己改善サイクル研修
自己改善サイクルとは、経験した業務から学びを得て改善を行い、新たな業務へと適用するというフローによって、能動的な成長を実現するサイクルのことです。新入社員研修ではこの自己改善サイクルについて学んでもらい、自律的な成長を促しましょう。
自己改善サイクルが身につけば、自分自身にどのような原動力があるのかを理解した上で、仕事に対するモチベーションを自分で管理できるようになります。人の成長は、7割が経験に依存するとも言われています。得た経験を次に活かす方法について学んでもらえば、新入社員の今後の成長を大きく飛躍させることができるでしょう。
アルーが行っている自己改善サイクル研修については、以下のページで詳しくご確認いただけます。
『自己改善サイクル』のプログラム詳細
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新入社員研修のカリキュラム設計の方法については以下のページもご覧ください。
『新入社員研修のカリキュラムの作り方、取り入れたい教育方法と内容例をご紹介』
有効な新入社員研修の手法
新入社員研修を実施する際に有効な手法をご紹介します。これらの施策を組み合わせれば、効果的な新入社員研修を設計することが可能です。
グループワーク
新入社員研修では、グループワークは非常に有効な手段です。新入社員同士が協力して課題を解決することで、コミュニケーション能力や問題解決能力を鍛えることができます。また、他のメンバーから学ぶことで、自分一人では気づかなかった視点を得ることも可能です。
新入社員同士のコミュニケーションも活性化するため、同期同士の関係性作りにも役立つでしょう。
グループワークは、新入社員研修で扱われるほぼすべての研修で取り入れることができます。グループでビジネスマナーがなぜ重要なのか考えるといった簡単なものから、グループで一つのアウトプットを出して発表してもらうといった本格的なものまで、様々なパターンが考えられます。講義が続いたタイミングでグループワークを取り入れると、新入社員の集中力が維持しやすいのでおすすめです。
OJT
OJT（On the Job Training）は、実際の業務を通じてスキルを習得する方法です。新入社員が先輩社員の指導のもとで業務を行うことで、実践的な知識や技術を身につけることができます。
厚生労働省がまとめた「人材育成の現状と課題」によると、OJTを重視する、またはそれに近いと回答した企業は73.5％となっており、多くの企業では、効率的・効果的に社員を育成する手法としてOJTが導入されています。
OJTは実業務のやり方を覚えてもらう際に有効な方法です。OJTトレーナーの手元を見ながら学ぶことができるので、現場ですぐに活かせる知識やスキルを身につけることができます。
OJTに関して、詳しくは以下の記事でご確認いただけます。
『新入社員教育に効果的なOJT。内容や目的・研修（Off-jt）との違いを解説』
OJTのコツについて詳しくは以下のページをご覧ください。
『OJT教育とは？指導やマニュアル作成のコツ、メリット・デメリット』
ロールプレイング
ロールプレイングは、特定のシチュエーションを想定して役割を演じることで、対人スキルや対応力を鍛える効果的な手法です。新入社員が顧客や上司、同僚など様々な立場の人物を演じることで、多角的な視点を持つことができます。
例えば、商談の研修や電話対応の研修などでは、自分の行動が相手に対してどのように映るのかや、他の社員のロールプレイングを見ることで自分では気付かなかった対応策を学ぶことができるでしょう。
また、ロールプレイングはフィードバックを受け取る良い機会でもあります。他の参加者や指導者から具体的なフィードバックを受け取り、自己認識を深め、課題を明確にすることにも役立ちます。
ロールプレイングに関して、詳しくは以下の記事でご確認いただけます。
『研修でのロールプレイングのやり方は？種類や事例、効果的に行うポイント』
eラーニング
eラーニングは、インターネットを利用した学習方法で、自分のペースで学ぶことが可能です。また、場所を選ばずに学べるため、効率的に時間を使うことができます。
基礎的な知識はeラーニングで学び、ロールプレイングなどの実践は集合研修で学ぶ、ブレンディッドラーニングも有効です。
アルーでは、eラーニングを含めた人材育成にまつわる効率化を図れる学習管理システム（LMS）etudesを提供しています。
etudesに関しては以下のページで詳しく確認いただけます。
etudes（エチュード）
またeラーニングに関して、詳しくは以下の記事でご確認いただけます。
『新入社員研修でeラーニングを活用するメリットは？事例や成功のポイント』
研修の外部委託
研修設計を作成する際のノウハウがない場合や、専門的な知識が必要な場合は、研修を外部委託することも一つの選択肢です。
外部に委託することで、質の高い研修を実施することが可能です。
アルーでは、新入社員研修はもちろん、全社レベルでの研修設計の支援も行っております。
アルーが行っている新入社員研修について詳しくは、以下のページで詳しくご確認いただけます。
新入社員研修のプログラム詳細
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新入社員研修を内製するメリット・デメリット
新入社員研修を自社で内製化する際には、コスト・準備期間・学習内容という3つの重要な視点からメリットとデメリットを考慮する必要があります。3つの観点からメリット・デメリットを解説します。
コスト面のメリット・デメリット
新入社員研修を内製する場合のコスト面でのメリットとしては、長期的なコスト削減が挙げられます。研修講師として社内の人材を育成し、研修内容を内製化することで、外部研修にかかる費用を削減できます。特に、研修プログラムを繰り返し使用する場合、初期投資を回収しやすくなります。
一方、デメリットとしては初期コストがかかるということです。社内に適任の研修講師がいない場合や、研修内容をゼロから開発する必要がある場合、初期投資として時間と費用がかかります。
準備期間の面でのメリット・デメリット
準備期間の観点では、スケジュールの柔軟性がメリットの一つです。社内で研修を管理することで、研修のスケジュールを自社の都合に合わせやすくなります。突発的な変更や調整も社内で対応できるため、より柔軟な運営が可能です。
デメリットは、準備に要する時間と労力が増えることです。内製化する場合、教材の開発や講師の準備など、実施に向けた準備に多大な時間と労力が必要になります。
学習内容の面でのメリット・デメリット
学習内容の面でのメリットは、社内文化との一致を図れることです。研修を内製化することで、企業独自の文化や価値観を反映させたカリキュラムを作成できます。これにより、新入社員が社内の雰囲気や業務にスムーズに適応できるようになります。また、社内の具体的なニーズに応じて研修内容を細かく調整できるため、実践的で効果的な学習が期待できます。
デメリットとしては、研修に関する専門知識の不足が挙げられます。最新の業界動向や専門技術など、特定のテーマについての深い知識が社内にない場合、研修の質が低下する恐れがあります。また、研修教材の開発方法や効果的なカリキュラム設計についての知識がない場合も、効果の出る研修を実施しづらくなります。加えて、外部からの新鮮な視点やアイデアが取り入れられなくなることもデメリットの一つです。
新入社員研修を内製化することには、コストの削減、社内文化との一致、ニーズに応じた柔軟なカリキュラムの作成というメリットがあります。一方で、初期投資にかかる負担、準備に要する時間と労力、専門知識の不足といったデメリットも考慮する必要があります。これらの要素を総合的に評価し、人材戦略とリソースを鑑みた上で、最適な選択をすることが重要です。
アルーの新入社員研修の事例
アルーでは、大手企業を中心に年間2.3万人の新入社員に研修を行っております。
ここでは、アルーで支援した新入社員研修の事例を紹介いたします。
株式会社NTTドコモ様
株式会社NTTドコモ様では、これまで対面で行っていた新入社員研修をオンライン化する際に、アルーが支援いたしました。
オンライン研修では、2日間に渡って約700名、20クラスのビジネスマナー・スキル研修を実施し、学生から社会人への変革をテーマに、ビジネスの基本姿勢について学んでもらいました。
特に電話対応の個別指導では、理解することから実践へのサポートも行い、現場での実践に繋がっています。
詳しい事例は、以下のページで詳しく確認いただけます。
学生から社会人への変革（オンライン研修）（株式会社NTTドコモ）
第一生命保険株式会社様
第一生命保険株式会社様では、新入社員の挑戦を促す仕組みや働きかけを研修に取り入れたいという希望があり、新入社員研修の一部をアルーが支援いたしました。
アルーが支援した2.5日のオンライン研修では、「社会人として求められるマインドセット」などのインプットを中心に行いました。
研修中、受講者一人ひとりに目標設定をしてもらい、毎日の研修終了後に目標への達成度を振り返り、講師や他の受講者にフィードバックをしてもらう機会を設けました。その結果、目標設定と振り返りが習慣化されました。
詳しい事例は、以下のページで詳しく確認いただけます。
「つながり」「たくましさ」「しなやかさ」を備えた新入社員への育成（第一生命保険株式会社導入事例）
▼事例資料ダウンロードはこちら
伊藤忠商事株式会社様
伊藤忠商事株式会社様では、「社会人としての基本動作の徹底」と「自ら学び続け、相手の期待に応えて信頼を得るための土台作り」「伊藤忠生活の原点として自らの志を新たにする」をテーマに掲げ、2023年度新入社員導入研修を実施しました。
スキルインプットの前に、学生から社会人への立場の変化に伴うマインドチェンジを図り、相手の期待に応える・超えるという意識で行動できるよう、相手の期待を徹底的に考え抜く経験ができるように研修を設計しています。
詳しい事例は、以下のページでご確認いただけます。
伊藤忠商事株式会社 相手の期待を徹底的に考え行動できる新入社員へ
新入社員研修の設計・実施ならアルーへ
アルーは、人材育成を専門に手掛けてきた企業です。年間100社を超える新入社員研修を実施した実績があり、さまざまなニーズに合わせた多様な育成ソリューションを提供しております。
新入社員研修の設計や実施なら、ぜひアルーへお任せください。貴社の抱えるビジネス課題に合わせて最適化したプログラムで、効果的な新入社員研修を提供いたします。
アルーの提供している新入社員研修について詳しくは以下のページでご覧いただけます。
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