マインドセットとは？意味や重要性、変える方法をご紹介
「営業として活躍するマインドセットが足りない」「役職に応じたマインドセットを身につけさせたい」
こうした課題を抱える人事担当者の方も多いのではないでしょうか。仕事でパフォーマンスを発揮するためには、役職や役割、職種に応じた適切なマインドセットを獲得することが重要です。
この記事では、マインドセットの種類や重要性やマインドセットを変える方法を解説します。
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マインドセットとは
マインドセットとは、物事の判断や行動する際の基準となる考え方です。
「信念や心構え、価値観や判断基準」といった物事に対する考え方や向き合い方のことで、これまでに獲得した経験や学び、生まれ持った性格、育った環境などによって形成されます。
例えば困難に直面したときにどう解決するか、難しい決断にどう向き合うかは人によって異なります。これは、人がそれぞれ異なるマインドセットを持っているからです。
マインドセットは個々の経験や性格などを反映している場合が多く、自分自身がどういったマインドセットを持っているのかを自覚していない人も多いです。
ビジネスにおいてマインドセットが必要な理由
マインドセットは、無意識のうちに本人の行動を大きく左右します。そのため、ビジネスにおいて結果を出すためには、役職や職種に応じたマインドセットを獲得するのが極めて重要です。
ビジネスにおいてマインドセットが必要な理由を詳しく見ていきましょう。
社員の成長促進のため
マインドセットには、成長に対する意識も含まれます。
例えば「成長は自分自身の努力で実現できる」と捉えるのもマインドセットのうちですし、「挑戦するのが億劫だ」というマインドセットもあるでしょう。
以上のことから、マインドセットは社員の成長を大きく左右するといえます。そのため、マインドセットを改善するのは社員の成長促進に役立つのです。「能力は自分自身で獲得できる」というマインドセットを持ってもらえれば、社員の自発的な成長を促すことができます。
社員の自発的な成長を促すコツについては、以下のページをご確認ください。
『【育成事例あり】自律型人材とは？育成方法や気を付けるポイントを紹介』
キャリアに対する視点を広げるため
マインドセットを磨けば、キャリアアップに積極的な姿勢を持たせることができます。例えば社員に「成長したい」というマインドセットを持たせれば、高いモチベーションを保ちながら努力を続けることができるでしょう。結果的に将来の可能性を高め、キャリアに対する視点を広げることができます。
特に、管理職不足が課題となっている企業にはマインドセット教育はおすすめです。マインドセット教育を通じてキャリアに対する視点を広げれば、自分自身の可能性を前向きに捉えられるようになり、キャリアアップにも積極的な姿勢を引き出せるでしょう。
管理職になりたくないと考えている社員に向けた施策などは、以下の記事で詳しく確認して頂けます。
『社員が管理職になりたくないと思う理由と人事部が行うべき対応』
仕事の成果に結びつけるため
マインドセット教育を実施すれば、社員が前向きな姿勢で仕事に取り組めるようになるでしょう。その結果、仕事の成果が向上し、組織全体としての業績改善につながるメリットもあります。
また、マインドセットを磨いてポジティブシンキングを実現できれば、チーム内の雰囲気も明るくなるでしょう。互いにモチベーションを高め合って組織の成果が向上し、それがさらなるモチベーションアップにつながるという好循環を生み出すことができます。
マインドセットの種類
マインドセットの提唱者の1人であるスタンフォード大学のキャロル・S・ドゥエック氏は、マインドセットを「グロースマインドセット」と「フィックストマインドセット」の2つに分類しました。
これらのマインドセットは、どちらか一方のみを持っているというわけではなく、個人が両方の性質をあわせ持っていることがほとんどです。マインドセットの種類を解説します。
グロースマインドセット
グロースマインドセットは、「自分の能力は自分次第で成長させることができる」という考え方です。「成長型のマインドセット」と呼ばれることもあります。
グロースマインドセットを持っていると、向上心が高まったり、粘り強く取り組めたりといった性質が現れます。また、困難に直面しても挫折しにくかったり、失敗を成長の機会としてポジティブに捉えられたりするといった点もグロースマインドセットの特長の一つです。
例えば重要度の高い商談に失敗してしまった営業担当であっても、グロースマインドセットがあれば「今回の反省点はどこだろうか」「次に成功させるためには何に気をつければよいだろうか」と前向きに捉えることができます。
フィックストマインドセット
フィックストマインドセットとは、「能力は生まれつきのもので、後からは変えられない」という考え方です。「固定型のマインドセット」や、「停滞型のマインドセット」とも呼ばれます。
フィックストマインドセットを持っていると、「自分は能力があるので、それを周囲に証明しよう」といった考えに陥りがちです。また、やる前から諦めてしまったり、失敗を否定的に捉えてしまったりといった傾向があります。失敗した際もネガティブに捉える場合が多く、それによって自らの成長機会を失ってしまうこともあります。
組織・企業のマインドセット
マインドセットを持つのは、個人だけではありません。企業や組織にもそれぞれ固有のマインドセットがあり、これらをうまくマネジメントすることが大切だと考えられています。
組織や企業のマインドセットを種類別に見ていきましょう。
理念・ビジョン・戦略
企業には、経営方針に先立つ理念や、実現したいビジョン、さらには経営戦略があります。こうした企業の基本方針は、企業のマインドセットを形成する大きな要素の一つです。
企業内に一貫した理念やビジョン、戦略があるからこそ、経営陣と現場が同じ方向を向いて進み続けられます。
理念やビジョン、戦略をしっかりと社内で共有し、組織文化としての定着を目指しましょう。
経験・歴史
企業活動を重ねる中で、企業にはさまざまな経験や歴史が蓄積されていきます。
事業がうまくいった成功体験はもちろんのこと、撤退した事業など失敗経験も企業のマインドセットを構成する要素の一つです。
企業に蓄積された経験や歴史を次に活かすためには、それらをノウハウという形で体系化する必要があります。
これまでの事業で得た経験をノウハウ化して整理すれば、企業にとって有益なマインドセットとなるでしょう。
製品・事業特性
企業が手掛けている製品や事業の特性も、企業のマインドセットを構成する要素の一つです。製品や事業内容は、企業全体の風土にも大きく影響します。
例えば、参入障壁が低く競争が激しいような製品・サービスを扱う企業では、時代の流れや消費者のニーズを細かく把握する柔軟性が大切になるでしょう。
また、金融に関連するサービス展開を行う企業の場合は、特に高いコンプライアンス意識が必要です。このように、企業の扱う製品や事業の特性は、企業のマインドセットに大きく影響します。
ビジネスにおけるマインドセットの種類
ビジネスにおいて求められるマインドセットは、階層別やグローバル人材、営業職といった役割によって一部異なります。また、個人だけでなく組織や企業もマインドセットの思考を持っていると考えられています。
ここからは、ビジネスにおけるマインドセットの種類を詳しく解説します。
【階層別】求められるマインドセット
新入社員や中堅社員、管理職やリーダーで、求められるマインドセットは大きく異なります。マインドセット教育を実施する際は、こうした社員の階層を考慮するのが大切です。
まずは階層別に、ビジネスにおいて求められるマインドセットを整理していきましょう。
新入社員に求められるべきマインドセット
企業に入社して間もない新入社員は、まずプロフェッショナルとして必要なマインドセットを獲得する必要があります。
学生時代は、自身のやりたいことを優先して行動しても問題ないケースがほとんどだったでしょう。しかし、社会人になってからは自分の行動や成果は周囲の人によって評価されることを意識し、どのような言動をとるべきなのか考える必要があります。「成果は相手が決める」という意識に変える必要があるのです。
また、新しいことに挑戦する際には、必ずリスクが伴います。しかし、失敗をおそれて挑戦をしないことは、成長の機会を逃すことになります。失敗を恐れず挑戦し、失敗から学んで行動を改善することが大切になるのです。
学生時代までの受け身の意識から転換し、自分が価値を創出するという能動的な意識を持ってもらうことも必要です。学生のようにお金を払って教育を受けるのではなく、お金をもらう立場になったということを意識してもらいましょう。
中堅社員に求められるべきマインドセット
一通りの業務を経験し一定のスキルや経験が備わった中堅社員には、責任感や困難を乗り越える粘り強さが必要です。
中堅社員として持つべきマインドセットは、自分のやり方や価値観に固執しないことです。自分の経験や知識に頼りすぎてしまうと、新しい視点やアイデアを見逃してしまいます。自分の考え方を柔軟に保ち、他人の意見を尊重することの重要性を知る必要があります。
また、中堅社員ともなると数名前後、場合によっては数十名程度のチームを牽引する場面もあるでしょう。こうした際には、周囲のメンバーをマネジメントする視点や、チーム全体を見渡す高い視座を獲得する必要があります。それと同時に、周囲との共同を通して自身のできる範囲を広げることも大切です。そのため、他人の強みを知り、自分の弱みを補う為のマインドセットを身につけてもらいましょう。
管理職・リーダーに求められるべきマインドセット
管理職やリーダーは、経営層の方針に沿ってマネジメントを進めるのが役割です。自分がプレイヤーとして成果を出すという視点から脱却し、マネジメントによってチーム全体の成果を出すという意識を獲得してもらいましょう。
さらに、後輩社員や部下の教育も管理職の重要な役割です。後輩社員と積極的に接する意識やメンバーからの相談を傾聴するなど、リーダーとしてのマインドセットも求められます。
シニア社員に求められるべきマインドセット
シニア社員は、長年のキャリアから得た経験と知識を活用し、変化するビジネス環境に柔軟に適応することが重要です。新技術やトレンドに対して開かれた姿勢を保ち、継続的に新しいスキルを習得する必要があります。また、若手社員のロールモデルとして、プロフェッショナルな態度と倫理観を示すことも求められます。
さらに、ダイバーシティへの適応もシニア社員にとって不可欠なマインドセットです。多様なバックグラウンドを持つ社員との共働においては、異なる視点を理解し、受け入れる能力が必要です。そのためには、ダイバーシティを自分ごととして捉えるマインドセットが不可欠になります。多様性を受け入れることで、より幅広いアイデアや解決策が生まれ、組織に貢献することができます。
このようなマインドセットを身につけることで、シニア社員は自身のキャリアをさらに充実させ、組織全体の成長に貢献することができるでしょう。
グローバル人材に求められるマインドセット
国内外問わず幅広く活躍するグローバル人材には、新しいことにチャレンジする積極性が必要です。これまでに誰も経験していないことや、前例のないことにも臆せずチャレンジする姿勢が求められます。
また、変化に対する柔軟性や、ビジネスチャンスを逃さないアンテナ感度の高さも重要です。さらに、海外では日本では考えられないようなトラブルに巻き込まれたり、困難に直面したりします。こうした状況でも簡単に諦めず、適切に困難に対処できる力が必要です。
営業職に求められるマインドセット
営業職として求められるマインドセットとして、前向きさが挙げられます。ビジネスの現場では、商談がすべてうまくいくわけではありません。失敗も成長のためのチャンスとして前向きに捉え、次に活かす姿勢が重要です。
さらに、顧客への価値貢献の意識や目標達成への貪欲さも営業としてのパフォーマンスを左右します。
営業職が持つべきマインドセットは以下の記事で詳しく解説しているため、参考にしてください。
『営業マインドとは？できる営業が持っているマインドと身につける方法』
マインドセットを変化させる方法
マインドセットは生まれ持った先天的なものと誤解されることもありますが、視点を変えたり、異なる選択肢を試したりすることによって後からでも変えることが可能です。
以下でマインドセットを変化させる方法を解説します。
マインドセットの存在を知る
マインドセットを変化させるためには、まずはマインドセットの存在を自覚する必要があります。社員のマインドセットを変化させたい場合、まずはマインドセットの概念について説明し、それが自己の行動に無意識のうちに影響を与えていることを認識してもらいましょう。
ほとんどの人はグロースマインドセットとフィックストマインドセットの両方を持っています。
次のステップで行う客観視の質を高めるため、マインドセットの種類などにも触れるとよいでしょう。
自分を客観的に振り返る
マインドセットに対して自覚的な姿勢を形成できたら、次は客観的に自分自身の行動を振り返ってもらいましょう。具体的に自分がどんなマインドセットを持っているのか自覚してもらうことが目的です。
自分を客観的に振り返ってもらう際には、事例演習やMBTI®（※注）などを取り入れるのが有効です。
特に「あなたはこの行動のときに何を考えていましたか？」などといった問いかけを取り入れ、自分の傾向を客観視しやすくしていきましょう。
なお、成長を阻害するフィックストマインドセットは自分の不得意な領域で現れやすいです。無理のない範囲で、自分の良くない面とも徐々に向き合ってもらいましょう。
※注：MBTI is a registered trademark of the Myers&Briggs Foundation in the United States and other countries.
別の視点があることを知る
自分を客観的に振り返ったあとは、「別の視点がある」ということを知ってもらいましょう。別の視点を獲得すれば、マインドセットを変化させるきっかけとなります。
例えば管理職が「同じミスを繰り返す部下がいて、やる気がないと思った」と考えている場合があります。
こうした際には、例えば講師が「やる気があっても実力不足でミスを重ねる場合がある」「環境次第で思うようにいかないケースがある」といった視点を提供します。
なお別の視点を紹介する際には、講師の視点を「唯一の正解」として押し付けないように注意しましょう。あくまでも、自分の取った行動が唯一の選択肢でないと認識し、マインドセットを自発的に変えてもらうきっかけを作ることが目的です。
異なる選択肢を試す
別の視点を提供した後は、異なる選択肢を試してもらいましょう。実際に同じ状況へ遭遇したとき、次はどういった行動を取るかを考えてもらうのがおすすめです。
先程の例では、例えば「やる気がないと決めつけるのではなく、まず本人が何を苦手としているのか聞いてみる」といった選択肢が考えられます。異なる選択肢を試すことで新たな経験が得られれば、自然とマインドセットは良い方向へと変わっていくでしょう。
マインドセットのポイント
マインドセット教育を実施する際には、いくつか気をつけておきたいポイントが存在します。マインドセット教育を実施する際に意識したいポイントを5つ解説します。
入社時や昇格時には必ず行う
記事の前半でも解説したように、ビジネスで求められるマインドセットは役職によって大きく変化します。新入社員は学生時代の意識から転換し、社会人として活躍するマインドセットを獲得することが必要ですし、管理職はプレイヤーからマネージャーへの意識転換が求められます。
マインドセット教育は入社時と昇格時に必ず行うようにしましょう。これまで身につけてきたマインドセットを意図的に取捨選択して、新たな役割を果たすために必要なマインドセットへのアップデートを促すのが重要です。
コーチングを活用する
マインドセットを獲得してもらうためには、コーチングも有効です。
コーチングとは後輩社員にコーチとして先輩社員や外部の人材がつき、社員本人による気づきを促して成長をサポートする取り組みのことを指します。
マインドセットは外部からの一方的な共有では変えられません。
自発的な気づきが重視されているコーチングは、本人による自発的な気づきが重要なマインドセット教育と相性が良いです。マインドセット教育の際には、積極的に活用しましょう。
コーチングをするには、専門的なスキルが必要になります。コーチング研修でコーチングできる人材を育てるか、研修会社などにコーチング付きのプログラムを提案してもらうとよいでしょう。
アルーが行っているコーチングスキルの研修は以下から詳しく確認いただけます。
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小さな成功体験を積み重ねる
マインドセットを変えることが大切だとわかっていても、変えた結果として成功体験が得られなければ徐々にマインドセットの変化はなくなってしまいます。
マインドセットをブラッシュアップし続けるためには、小さな成功体験を積み重ねるのが大切です。
例えばマインドセット研修を実施する際にケーススタディを取り入れ、マインドセットが変化する前後での結果の違いを体感していきましょう。
実際の業務をイメージしやすくなるような演習を取り入れて、マインドセットが変化するメリットを実感してもらうことが重要です。
また、研修の最後にアクションプランを策定してもらい、研修後の現場での実践を促すのもおすすめです。アクションプランは明日から実践できるような手軽なものを設定しましょう。その実践結果を振り返りながらフォローアップ研修を実施してみてください。
修正には時間がかかることを認識する
マインドセットは、個人の経験や育った環境、時代背景などに深く根ざしています。そのため、いくらマインドセットを変えようと思っても、一朝一夕ではうまくいきません。
マインドセット教育を実施する際には、修正に時間がかかるということを認識しましょう。マインドセットに関する育成計画を立てる際も、途中でのキャリアアップも見越しながら年単位で考える必要があります。
中長期的なビジョンを意識する
先述した内容とも関連しますが、マインドセットを獲得するためには中長期的なビジョンを意識するのがポイントです。5年後、10年後にどうなってもらいたいのかを見据えながら、計画的に教育を実施しましょう。
また、中長期的にビジョンを考えることができれば、目標達成に失敗してしまった場合でも挫折しづらくなります。中長期的なビジョンという軸があれば、失敗を成長の機会と捉え、次なる努力を重ねる動機を得やすくなるでしょう。
マインドセットを活用できるシーン
マインドセットは採用面接や入社後の研修で活用できます。各シーンにおけるマインドセットの活用方法について解説します。
採用面接
採用面接では、応募者がグロースマインドセットを持っているか確認しましょう。
応募者の自己評価のバランス、行動力、責任感のあり方（自責か他責か）などを見極めるための質問が重要です。また、過去に挑戦したことやその結果についての詳細を聞くことで、応募者がどのようにグロースマインドセットを持ち合わせているかを把握できます。
新入社員研修
新入社員には、学生から社会人へのマインドセットの変化が求められます。
社会人として働いていくうえでは、モラルや組織の規則・ルールを遵守しつつ、相手視点をもって行動し、組織の一員として周囲に馴染むことが求められます。特に、モラルを守ること、責任を果たすこと、相手を尊重することの3つは「与えられる側」から「与える側」に変わった新入社員がまず身につけるべきマインドセットです。
これらの大切さを学べるような講義とケーススタディを組み入れましょう。
新入社員研修に組み入れるべきテーマは以下の記事で詳しく解説しているため、参考にしてください。
『新入社員研修の内容と作り方を解説。オンライン研修にも対応』
管理職昇格時の研修
新任管理職には、プレイヤーからマネージャーへのマインドセットの変化が必要です。新任管理職研修で取り扱うとよいでしょう。
新任管理職研修では、スキルや能力といった技術的課題の解決がフォーカスされがちです。しかし、変化の激しいVUCAと呼ばれる今の時代では、こうした技術的課題のみを伸ばすだけでは不十分です。
効果的に管理職を育成するためには、適応課題にアプローチして、社員の持続的な精神的成熟を促すことが欠かせません。
特定のスキル付与にとどまらず、管理職として活躍するために必要なマインドセットを身につけてもらいましょう。
管理職昇格時の研修に組み入れるべきテーマは以下の記事で詳しく解説しているため、参考にしてください。
『新任管理職研修とは？目的やおすすめの研修内容、成功させるポイント』
シニア社員研修
シニア社員に対しては役職定年前研修やダイバーシティ研修を実施し、マインドセットを身につけてもらいましょう。
役職定年を迎えたシニア社員が定年後の役割変化や周囲との関わり方に馴染めず、思うように活躍できない、という課題をよく伺います。シニア社員が活躍するためには、キャリアの明確化やマインドセットの習得を行い、定年後に自身のスキルや知識をどう活かすかを整理する必要があります。
また、シニア社員のマインドセットにはダイバーシティ研修もおすすめです。シニア社員がダイバーシティを自分ごととして捉えるマインドセットを習得すれば、周囲にも良い影響を与えることができるでしょう。
マインドセットの習得に成功した企業事例
アルーでは、社員のマインドセット獲得のための研修を多数提供しています。ここでは3つの事例をご紹介します。自社の研修企画にお役立てください。
日本曹達株式会社 階層別研修事例
日本曹達株式会社では、自律型人材を育成していくためにマインドセットを重視した教育を行っています。ビジネススキルという「武器」を扱う前には「心」を鍛える必要があると考えているためです。そこでアルーでは、新任準主幹・新任1等級・新任2等級の階層に対するマインドセット重視の階層別研修を提供しました。
受講者に対し、常に1段上の視座を意識することの重要性を伝えています。また、当社の「アクションプラン実践支援サービス」も活用し、研修で学んだ内容を現場で実践する期間を設けました。人事担当者様からは「研修で学んで終わりではなく、アクションプランの実践期間だけでも継続してもらえたことは良かった」という声を頂いてます。
当研修事例について詳しくは、下記ページをご覧ください。
日本曹達株式会社 階層別研修 導入事例
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株式会社ヤクルト本社 グローバル人材育成研修事例
アルーでは、株式会社ヤクルト本社へ「グローバル人材育成コンサルティング」「海外赴任前研修」「管理職向けグローバルマインド醸成プログラム」の3つの研修を提供しました。
「管理職向けグローバルマインド醸成プログラム」では、階層をいくつかに分けた内のエグゼクティブ層への研修を実施しています。
現時点の株式会社ヤクルト本社の管理職は、「グローバル企業」として認識して入社しているわけではないため、「グローバル企業の管理職とはどうあるべきか」ということを認識できていないケースがあったそうです。そこで、グローバル企業の管理職としての視野を広げてもらうことを目的として当プログラムを実施しました。
研修後、受講者からは「グローバル領域は、グローバルに関係する部署だけではなく、自分にも関係がある」といった声が挙がりました。
当研修事例について詳しくは、下記ページをご覧ください。
株式会社ヤクルト本社 グローバル人材育成研修 導入事例
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東急株式会社 インサイドアウトのリーダーシップ研修事例
アルーは、東急株式会社の部長・部長候補群の育成を支援しています。2006年より東急株式会社内で実施されていた「東急アカデミー」の見直しを行い、変革を推進する力の向上により重きを置いた研修を実施しました。
研修では、東急株式会社のDNAを紐解き、東急DNAと自分自身の内発的な動機とのつながりを確認しました。その結果、「自分たちの内発的な動機を自分たちの組織で実現していこう」という意識につながりました。
人事担当者様からはアルーの研修に対して、「リーダーのマインド醸成がとくに卓越していますよね」とのお声を頂いています。
当研修事例について詳しくは、下記ページをご覧ください。
東急株式会社 部長研修 導入事例
アルーのマインドセット研修
人材育成を専門に手掛けているアルーでは、新入社員や中堅社員、管理職といった階層別のマインドセット研修などを数多く実施しています。
また、営業リーダーやグローバルリーダーといったポジション別のマインドセット研修実績があるのも特徴です。
アルーの提供するマインドセット研修の事例をご紹介します。
新入社員のマインドセット研修「社会人の基本100本ノック」
新入社員のマインドセット研修として、アルーでは「社会人の基本100本ノック」も提供しております。主に学生から社会人への意識転換を目的とした研修で、社会人としてふさわしい考え方ができるようになるカリキュラムです。
研修中では、社会人として求められるモラルや責任感、立場の異なる相手との接し方などを、ペアワークやグループワークといった演習メインで学んでもらいます。
当研修事例については、以下のページで詳しく解説しています。
社会人の基本100本ノック
▼サービス資料はこちらからダウンロードできます。
管理職のマインドセット研修「マネジメントベーシック」
マインドセット研修「マネジメントベーシック」は、新任管理職や管理職候補を対象とした研修です。職場のパフォーマンス向上と自己成長に向け、管理者として、マネジメントに対する物の見方を研ぎ澄ますことを目的にしています。
管理職としての役割やマネジメントの原理原則、リーダーシップについて学びます。
受講者からは「マネジメントに対し、より積極的に向き合えるようになった」「自らのやるべきことがクリアになった」「自分を主語にして語ることの重要性を認識した」といった声を頂いています。
管理職向けマインドセット研修「マネジメントベーシック」について詳しくは、以下のページをご覧ください。
マネジメントベーシック（管理職研修）
▼サービス資料ダウンロード
営業リーダー向けマインドセット研修
営業リーダー向けマインドセット研修では、営業リーダーとして組織視点での活躍が求められる社員に対してマインドセット研修を実施しています。
具体的には、自社の提供価値を再認識するところからスタートし、顧客視点の振り返りや自部署の役割認識の強化を行いました。
対話形式を通じて自身のありたい姿を客観的に認識してもらい、組織視点で活躍するマインドセットの獲得を実現した事例です。
グローバルマインドセット研修
グローバルマインドセット研修は、グローバルで求められるマインドセットを2時間のオンラインによる研修プログラムを通じて獲得できる研修プランです。
先の読めないVUCAと呼ばれる時代に、困難へ対処する方法やこれまでの慣習にとらわれない手法を学んでもらいます。
動画視聴や講義を通じて、オーナーシップや変革への意識など、グローバル人材に欠かせないマインドセットをバランスよく獲得できる研修です。グローバルマインドセット研修は、以下のページで詳しく解説しています。
グローバルリーダーマインドセット
▼資料はこちらからダウンロードできます。
マインドセット研修ならアルーにお任せください
マインドセット研修を効果的に実施するためには、現在抱えているマインドセットの課題に対して的確にアプローチする必要があります。
マインドセット研修の実施なら、ぜひアルーへお任せください。
豊富な研修実績を持つアルーでは、お客様の企業の課題に合わせて個別に最適化された研修プランをご提案することが可能です。
階層別研修や営業向けマインドセット研修など、豊富な育成カリキュラムもご用意しています。マインドセット研修の実施をご検討の際は、ぜひお気軽にアルーへご相談ください。
