『3年目の壁』を乗り越える3年目社員研修｜目的やおすすめのプログラム
モチベーションの低下やキャリアアップへの不安など、入社3年目の社員は課題を抱えやすいです。
そこで、3年目社員の課題にアプローチする3年目社員を対象とした研修を紹介します。
この記事では、3年目社員研修を実施する目的やおすすめのプログラム、3年目社員研修の事例などを徹底解説します。
3年目社員を対象とした研修の実施をご検討の方は、ぜひ参考にしてください。
より深く知るための『オススメ』お役立ち資料
目次[非表示]
3年目社員向けの研修とは
3年目社員向けの研修とは、入社してから3年目の社員を対象として実施するキャリア自律やモチベーション管理、ビジネススキルなどに関する研修の総称です。
一通りの業務を経験して慣れの出てきた3年目社員は、さまざまな課題に直面します。3年目社員研修は、このようないわゆる「3年目の壁」を突破するのに欠かせない研修です。「せっかく一人前になってきたのに離職してしまった」などの事態を防ぐため、3年目社員研修でさまざまな課題にアプローチする必要があります。
入社3年以内の離職率は約3割
厚生労働省の公表しているデータによると、入社してから3年以内の離職率は約3割に及びます。厚生労働省が公開しているデータによると、令和2年卒の社員では、高卒だと37.0％、大卒では32.3％が3年以内に離職しています。どちらも前年度より離職率が挙がっています。
多くの企業が若手社員の離職防止策を講じていますが、新入社員の3割程度は3年以内に離職してしまうのです。
人材採用コストの高い昨今では、若手社員の離職をいかに防止するかが、人材マネジメントの上でとても大切な観点です。
若手社員の離職を防止する方法や早期離職の原因、対策方法などは以下のページでも詳しく解説しています。
『若手社員の離職を防止するには？早期離職の原因と対策方法』
管理職になりたくないと考えている若手社員は多い
「管理職になりたくない」と考える若手社員は少なくありません。実際、マンパワーグループの実施した調査では、「今後、管理職になりたい」と回答した社員は20代で28%、30代で23%にとどまりました。こうしたデータを見ても、若手社員に対していかに管理職へ前向きな考えを持ってもらうかが大切なことがわかります。
同調査では、管理職になりたくない理由として「責任が重い仕事をしたくない」「報酬面でのメリットが少ない」「業務負荷が高い」などが挙げられています。
参考：8割超の一般社員が「管理職になりたくない」と回答。その理由とは？
若手社員が管理職になりたくないと考えていると、組織のリーダーシップ層が不足し、組織の成長や変革を推進させる力を損なう事にもつながります。また、組織の文化や制度に問題があり、管理職になりたくないと考えている若手社員が多い場合には、従業員満足度やエンゲージメントが低く、早期退職につながる可能性もあるでしょう。
研修や人事制度の見直しを通じて、こうした点へアプローチすることが必要です。
社員が管理職へなりたくないと思う原因や、人事部ができる対策については以下の記事で詳しく解説しています。
『社員が管理職になりたくないと思う理由と人事部が行うべき対応』
3年目社員研修の目的
3年目の社員を対象とした研修を実施するには、役割認識やキャリア自律、部下育成スキルの習得などさまざまな目的があります。以下の4つは特によく、目的として取り上げられます。
- 3年目社員に求められることの再認識
- 自身のキャリアを主体的に考える
- 後輩・部下育成のスキルを身につける
- チームへの貢献ができる力を身につける
以下の項目で、3年目社員研修を実施する目的を整理していきましょう。
3年目社員に求められることの再認識
3年目社員研修の目的として、3年目社員として求められることの再認識が挙げられます。
3年目社員は、1〜2年目社員に用意されている手厚いサポートを卒業し、徐々に自走を進めていく時期です。こうした背景から、3年目社員には「自分は何をするべきなのか」「何を求められているのか」を研修でしっかり伝える必要があります。
特に最近ではリモートワークが増え、上司とのコミュニケーションが減っている企業も多いでしょう。3年目社員へのフォローが減少しがちな昨今だからこそ、改めて役割認識を深めてもらう必要があります。
自身のキャリアを主体的に考える
自分自身のキャリアを主体的に考えてもらうことも、3年目社員研修を実施する目的の一つです。
画一的な教育体系が主流だった従来は、パターン化されたキャリアを歩む社員がほとんどでした。しかし、人材の流動性が増し、キャリアの多様性が高まっている昨今では、社員一人ひとりが自律的にキャリアを選択する必要があります。
3年目というのは、キャリア自律について改めて考え直すのにちょうどよいタイミングです。一通り業務を経験した時期だからこそ、何が自分に向いていて、自分は何をやっていきたいのかを考え直してもらう必要があります。
キャリア自律に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
『【事例あり】キャリア自律とは？企業が支援するメリット・デメリット』
後輩・部下育成のスキルを身につける
3年目社員研修でテーマとして取り入れることで、後輩や部下育成のスキルを身につけることができます。
3年目社員となると、徐々にOJTトレーナーなどの教育業務を担う場面が出てきます。新入社員と年齢も近いため、3年目社員が人材育成の中で果たす役割は大きいです。
3年目社員研修を通じて、OJTの際の心構えや指導の際のポイントなど、後輩や部下育成のスキルを獲得してもらいましょう。早い段階から育成スキルを身につけておけば、将来管理職となったときにも役立ちます。
OJTについては、以下の記事で詳しく解説しています。
『OJTとは？OFF-JTとの違いや効果的な方法をわかりやすく解説』
チームへの貢献ができる力を身につける
3年目社員研修を実施する目的として、チームへの貢献ができる力を身につけてもらうという点も挙げられます。
1〜2年目の社員は、目の前の仕事をこなすことで精一杯です。自分自身に与えられた仕事をいかに正確にこなせるかが1〜2年目社員に求められる役割であり、まずは自分の仕事を覚えるというのが目下の課題となります。
しかし、3年目社員は徐々にチーム視点を身につけるべきです。どのように動いたらチームとしてのパフォーマンスを最大化できるのかを考えながら、チーム単位での問題解決を実践する必要があります。また、チームの方針を踏まえた業務改善や後輩指導も求められるでしょう。研修を通じて、こうしたチームへの貢献力を高めてもらう必要があります。
チームレベルの問題解決についての研修は、以下のページで詳しくご確認いただけます。
チームレベルの問題解決・標準化
▼サービス資料ダウンロードはこちら
3年目社員が持ちがちな悩み・課題
「3年目の壁」と言われるほどさまざまな悩みを抱えがちなのが3年目の社員です。たとえば、3年目社員が抱える悩みには以下のようなものがあります。
- モチベーションの低下
- 業務について理解したと勘違いし、飽きてしまう
- 責任が重くなりプレッシャーを感じる
- 仕事の進め方を更新できない
- 自ら機会を見出そうとしない
- 成長実感がない
- キャリアアップへの不安がある
3年目社員が持ちがちな悩みや課題を詳しく解説します。
モチベーションの低下
3年目社員が直面しがちな課題の一つに、仕事に対するモチベーションの低下が挙げられます。
入社後1〜2年目の時期は、新しいことが一つできるようになるだけでやりがいを感じ、モチベーション向上につながるものです。しかし、一通りの業務を経験して「慣れ」が出てきた3年目社員は仕事に対するマンネリ化が起きてしまい、モチベーションが低下してしまいます。キャリアについて先が見えず、「本当にこの企業で働き続けてよいのだろうか」と不安を感じる新入社員も少なくありません。
若手社員の直面しがちなモチベーションの低下を解決する方法は、以下の記事でも詳しく解説しています。
『若手社員のモチベーションを上げるために人事・企業が行うべきこと』
業務について理解したと勘違いし、飽きてしまう
業務を理解したと勘違いして、働くことに対して飽きが出てきてしまうのも、3年目社員の直面しがちな課題です。
3年目ともなると、多くの仕事を経験しており、完全に新しいことへ取り組む場面は減ってきます。そのため、3年目社員が「業務を完全に覚えた」と誤解してしまうのも無理はありません。仕事がある程度スムーズにこなせるようになったため、同じような業務の繰り返しだと感じてしまい、飽きてしまうのです。
責任が重くなりプレッシャーを感じる
3年目社員では責任が重くなるため、プレッシャーを感じてしまうケースもあります。
多くの企業では、1年目社員や2年目社員は手厚いサポートを受けられます。研修も豊富に用意されており、上司やメンターからのフォローがこまめに入ることも多いでしょう。
3年目社員は徐々に自走を始める時期で、責任のある仕事を任される場面も増えてきます。その一方で、上司からのフォローや研修の機会は減る傾向にあります。プレッシャーのかかる業務に直面する中で、漠然とした不安を感じてしまうのです。
仕事の進め方を更新できない
仕事の進め方を更新できず、すでに覚えたやり方に頼ってしまうのも3年目社員が直面しがちな課題です。
IT化やグローバル化の進んだ昨今では、時代やテクノロジーの変化にあわせて柔軟に仕事のスタイルを変えていく必要があります。しかし、業務に慣れてきた3年目の社員は、すでに覚えた仕事のスタイルにこだわってしまい、新しい方法へ挑戦することを避けてしまうのです。
こうした傾向があると、周囲から「これ以上の成長はできない」と思われてしまい、本人の成長機会が減少してしまいます。
自ら機会を見出そうとしない
自ら機会を見出そうとせず、自分自身のキャリアを積極的に考えなくなってしまうことも3年目社員によくある課題です。
新入社員の頃は上司やチームから「この仕事に取り組んで」と指示されることも多いですが、3年目ともなると自分自身で積極的に仕事を探す必要があります。また、自分のキャリアについて自分自身で考えるキャリア自律も欠かせません。こうした視点が抜け落ちてしまい、「仕事を任せてくれない会社や環境が悪い」と周囲のせいにしてしまうのです。
成長実感がない
成長実感がなくなってしまうことも、3年目社員が直面する課題です。
新入社員の頃は初めて取り組む業務が多く、目の前の仕事がこなせるようになったというだけで達成感がありました。しかし新しいことへ取り組む機会の減少する3年目社員では、こうした成長実感が薄れてしまいます。
また、3年目社員は徐々に役職やポジションなどで周囲と差がつき始める時期でもあります。「〇〇さんはもうリーダーを任されているのに」など周囲と比較してしまい、自分の成長に目を向けられなくなってしまうのもよくあるケースです。
キャリアアップへの不安がある
3年目社員が直面しがちな課題として、キャリアアップへの不安も挙げられます。
管理職になりたくないと考える若手社員は70%近くに及びます。「責任のある仕事を任されたくない」「自分に管理職が務まる気がしない」といった理由から、昇任の機会を自ら避けてしまう3年目社員も多いです。
また、最近では働き方に対する感覚も変化しており、管理職にありがちな長時間労働によいイメージを持たない若手社員も増えています。引っ越しを伴う異動に対してマイナスの印象を持っている若手社員も多いでしょう。
3年目社員研修におすすめのプログラム
これまで、3年目社員が抱える悩みなどを紹介いたしました。
モチベーションの低下や成長実感がないといった悩みや課題を解決するためには、研修を行うことが有効です。
新しい知識や考え方を身につけることで、成長実感を感じてもらうことができるでしょう。また、新たな仕事の進め方を見つけることで、新鮮な気持ちを取り戻すことにもつながります。
ここでは、3年目社員におすすめの以下の研修を紹介いたします。
- ロジカルシンキング研修
- 問題解決力研修
- マーケティング研修
- チームビルディング研修
- リーダーシップ研修
- OJTトレーナー研修
- ティーチング研修
- アサーティブコミュニケーション研修
- キャリアデザイン研修
- 志の獲得
- 自己マスタリー
- ネットワーキング
ロジカルシンキング研修
3年目社員におすすめの研修プログラムとして、ロジカルシンキング研修が挙げられます。
ロジカルシンキングは、すべてのビジネススキルの基礎となる重要な能力です。例えば上司や同僚へ情報をわかりやすく伝達する際にもロジカルシンキングが役立ち、相手に納得してもらえるようなプレゼンテーションを行うためにもロジカルシンキングが求められます。
幅広い役割を担うようになる3年目社員だからこそ、今一度ロジカルシンキングについて学び直してもらいましょう。
アルーの提供しているロジカルシンキングの研修プログラムの詳細は、以下のページからご覧いただけます。
ロジカルシンキング研修のプログラム詳細
▼サービス資料ダウンロードはこちら
問題解決力研修
3年目社員研修では、問題解決力研修を盛り込むこともおすすめです。
ビジネスは、問題解決の連続です。課題を乗り越えるためにどのようなアプローチが有効なのかを考え、解決に向けて周囲を巻き込む能力はさまざまな場面で役立ちます。
3年目の社員にはぜひ問題解決力を磨いてもらいましょう。問題解決力は業務プロセスの改善などに活かせるため、3年目社員の直面しがちな業務のマンネリ化へアプローチする上でも有効です。
アルーの問題解決力研修のプログラム詳細は、以下のページをご覧ください。
問題解決力研修のサービス詳細
▼サービス資料ダウンロードはこちら
マーケティング研修
マーケティング研修も、3年目社員に受けてもらいたい研修の一つです。
マーケティングでは、「いかに顧客の課題を解決できるか」という観点が大切です。マーケティング研修を実施して正しいマーケティングの知識を身につければ、顧客の問題解決に効果的なアプローチを習得できます。マーケティング職の社員はもちろん、営業を始めとしたマーケティング職以外の社員にも、身につけてもらいたい考え方です。
アルーのご用意しているマーケティング研修は、以下からご覧ください。
マーケティング研修のサービス詳細
チームビルディング研修
3年目社員を対象とした研修では、チームビルディング研修も盛り込みましょう。
チームビルディングとは、チームとしての目標を達成するため、メンバー間の信頼関係を構築したり、協力して働ける環境を整えたりするための取り組みを指します。
徐々にチームでも中心的な役割を担う場面が増える3年目社員にチームビルディングを学んでもらえば、チーム運営が今までよりも円滑に進むでしょう。
チームビルディング研修を実施する目的や、チームビルディングにおすすめのゲーム例などは、以下の記事でさらに詳しく解説しています。
『【事例あり】チームビルディング研修の目的やおすすめのゲームを紹介』
リーダーシップ研修
3年目社員研修では、リーダーシップをテーマとして扱うこともおすすめです。
1〜2年目の社員とは異なり、3年目の社員は自発的に業務へ取り組む必要があります。「上司からの指示がないと動けない」という状態を脱却し、自分なりに工夫を施すことが必要です。
リーダーシップ研修を実施して、人を巻き込みながら仕事をする姿勢を獲得してもらいましょう。現在リーダーを担当しているかどうかに関わらず、3年目社員全員に身につけてもらいたい内容です。
アルーのご用意している若手社員向けのリーダーシップ研修は、以下のページからご覧ください。
自分から動くことで人を動かすリーダーシップ100本ノックのサービス詳細
▼サービス資料ダウンロードはこちら
OJTトレーナー研修
3年目社員には、OJTトレーナー研修を受けてもらいましょう。
OJTでは、3年目前後の社員がOJTトレーナーとして配属され、新入社員のサポートを行うことも多いです。しかし、OJTの質は、トレーナーの力量に大きく左右されてしまいます。OJT実施前にトレーナーを対象とした研修を実施して、スキルの平準化を行うことが必要です。
3年目社員にはOJTトレーナー研修を受けてもらい、指導の際の心構えや効果的なコミュニケーションの方法を学んでもらいましょう。
アルーが提供しているOJTトレーナー研修は、以下のページから確認いただけます。
OJTトレーナー研修のサービス詳細
▼サービス資料ダウンロードはこちら
ティーチング研修
3年目社員研修では、ティーチング研修を扱うこともおすすめです。
ティーチングとは、自分自身の持っているスキルや知識を相手へ伝達することです。一見簡単なように思えますが、いざ指導の場面に直面すると上手く情報を伝えられない社員も少なくありません。特に、新人指導の経験が浅い3年目の社員ではなおさらです。
3年目社員研修でティーチング研修を実施して、ティーチングの準備のポイントや考え方を伝えるスキル、相手へ実践させるスキルなどを磨いていきましょう。
アルーのティーチング研修は、以下のページからご覧いただけます。
ティーチング研修のサービス詳細
アサーティブコミュニケーション研修
アサーティブコミュニケーション研修も、3年目の社員のスキル向上に役立つ研修の一つです。
アサーティブコミュニケーションとは、相手の考えを尊重しながら自分の考えも抑圧せずに伝える、効果的な自己主張のためのコミュニケーション方法です。このスキルを身につければ、いつも相手の言いなりになってしまったり、あるいはいつも相手を言い負かそうとしてしまったりといった事態を防ぐことができます。
担当する仕事の増える3年目社員は、必ずしも利害の一致しない相手とコミュニケーションする機会も多いです。アサーティブコミュニケーションは、そのような難しい局面での話し合いに役立つでしょう。
アルーが提供しているアサーティブコミュニケーション研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
アサーティブコミュニケーション研修のサービス詳細
キャリアデザイン研修
3年目社員には、キャリアデザイン研修を実施しましょう。
3年目社員の直面しがちな壁として、キャリアに対する不安がありました。こうしたキャリアの不安は、早期離職を決断する決め手となることも少なくありません。キャリアに対する不安を感じがちな3年目社員だからこそ、キャリアデザイン研修を通じて今後のキャリアの可能性を認識してもらうことが大切です。先回りしたアプローチを行い、3年目社員のキャリアに対する不安を軽減していきましょう。
アルーが提供しているキャリアデザイン研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
キャリアの可能性を拡げる 20代社員向けのサービス詳細
▼サービス資料ダウンロードはこちら
志の獲得
志の獲得も、3年目社員に身につけてほしい内容です。
仕事に対するモチベーション低下を経験しがちな3年目社員に対しては、自分自身の「志」を今一度獲得し直してもらう必要があります。研修を通じて、仕事を自分自身の手で創造する意識を持ってもらい、志の獲得につなげていきましょう。
志を獲得できれば、「理解したと思い込んでいた仕事にもまだ工夫の余地があるな」と気づくことができ、マンネリ化の防止にもつながります。
アルーが提供している「志の獲得」研修は、以下のページをご覧ください。
『志の獲得』プログラムの詳細
▼サービス資料ダウンロードはこちら
自己マスタリー
3年目社員を対象とした研修では、自己マスタリーを扱うのもよいでしょう。
自己マスタリーとは、自分の力量や成果などの現実を直視しつつ、自分の将来的な成長に向けた道筋を描く取り組みです。
3年目社員は、「5年後、10年後にこうなっていたい」といったイメージを見失ってしまうことが少なくありません。自己マスタリーを実施すれば、自分の得意なことや特性が見えてくるため、目指していく将来像が明確化します。
アルーが提供している自己マスタリー研修は、以下のページから詳しく確認いただけます。
『自己マスタリー』プログラムの詳細
▼サービス資料ダウンロードはこちら
ネットワーキング
ネットワーキングも、3年目社員研修で扱いたい内容です。
ネットワーキングとは、自分から積極的に動いて周囲と関わり、新たなビジネスチャンスにつながる人脈を構築することです。
ネットワーキングは、自らが積極的に動かなければ成功しません。3年目社員の中には「いつか相手から話しかけてくれるだろう」といった考えに陥っている社員もいるでしょう。ネットワーキング研修を実施すればこうした状態から脱却し、担当業務の成果を出すためにさまざまな社員と日頃から積極的に関わることができるようになります。
アルーの提供しているネットワーキング研修のプログラム詳細は、以下のページから確認ください。
『ネットワーキング』プログラムの詳細
▼サービス資料ダウンロードはこちら
3年目社員研修を成功させるポイント
3年目社員研修を成功させるためには、現状の課題を確認する、1年目や2年目に実施した研修内容を振り返るといったポイントに気をつけるとよいでしょう。
- 現状の課題を確認する
- 1年目、2年目に実施した研修内容を振り返る
- 上司向けの研修も大切
- 中長期的な目標を設定する
- 適応課題にフォーカスする
- 多様な学習手段を検討する
3年目社員研修を成功させるために意識しておきたいポイントを詳しく解説します。
現状の課題を確認する
3年目社員を対象とした研修を実施する際には、現状の課題を確認するところからスタートしましょう。
一言で3年目社員といっても、3年目社員が抱えている課題は会社によって異なります。また、同じ会社でも部署やチームによって異なる課題を抱えているケースも多いです。
研修実施前に経営層や管理職へヒアリングやアンケートなどを実施して、3年目社員にどのような課題があるのかを把握してください。事前の課題把握に力を入れることで、正しい研修の方向性を決定しやすくなります。
1年目、2年目に実施した研修内容を振り返る
3年目社員を対象とした研修では、1年目や2年目に実施した研修内容を振り返りましょう。
若手社員を対象とした研修は、1年目、2年目、3年目と徐々にステップアップしていくことが理想です。できる限り1年目の段階から、3年目までの成長を見据えた研修設計を行っておきましょう。難しい場合には、3年目研修の段階で1〜2年目までに学んだことを振り返るのが重要です。3年目社員にどのようなスキルやマインドが足りていないのかを確認し、そこから研修を組み立てていきましょう。
上司向けの研修も大切
3年目社員を対象とした研修を実施する際には、上司向けの研修を行うことも大切です。
3年目社員研修は、単発の施策で終わらせてしまっては効果が発揮されません。研修実施後に職場での実践期間を設け、上司からのフィードバックを受けながら知識やスキルを定着させる必要があります。
上司のフィードバックスキルやティーチング、コーチングスキルを磨いておけば、こうした現場での実践がスムーズになります。また、3年目社員研修の内容を上司へしっかり共有しておくことも忘れないようにしましょう。
中長期的な目標を設定する
キャリアに対する不安を抱きがちな3年目社員を対象とした研修では、中長期的な目標を設定しましょう。
5年後、10年後の成長を考えながら研修を設計することで、3年目社員の未来を見据えた成長を促せます。将来どのようなフィールドで活躍し、どういった役割を担ってほしいのかを考えながら、現在育成するべきスキルを逆算しましょう。
また、3年目社員の中には「新入社員時代は終わったのに、なぜ今さら研修を受けるのだろうか」と感じる人もいるはずです。研修では中長期的な成長目標も伝えながら、研修の意義を納得してもらいましょう。
適応課題にフォーカスする
適応課題にフォーカスすることも、3年目社員研修では重要なポイントです。
適応課題とは、自分自身の持っている価値観や考え方に起因する問題のことです。対義語は技術的課題で、こちらは自分自身のスキルや知識を原因とする問題を指します。
研修では技術的課題だけがフォーカスされがちですが、3年目社員の人間的な成長を促すためには適応課題にフォーカスすることも欠かせません。特にキャリア自律や期待役割の理解などは、適応課題から捉えるのが重要です。
研修では適応課題と技術的課題をバランスよく取り入れ、両面からアプローチしていきましょう。
適応課題については、以下の記事でも詳しく解説しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』
多様な学習手段を検討する
多様な学習手段を検討することも、3年目社員研修を成功させるポイントの一つです。
従来は研修といえば教室での対面研修でしたが、近年ではオンライン研修やeラーニングによる研修を取り入れる企業も増えています。
また、eラーニングで知識のインプットを行い、対面形式でグループワークの実践に取り組んでもらうといった「ブレンディッドラーニング」も注目を浴びています。研修内容に合わせて、適切な学習手段を選定しましょう。
ブレンディッドラーニングの効果的な取り入れ方については以下の記事をご覧ください。
『【事例あり】ブレンディッドラーニングとは？効果的な方法や注意点を徹底解説』
アルーの3年目社員研修の事例
人材育成のプロフェッショナルとして幅広い企業を支援してきたアルーでは、これまでに数多くの3年目社員研修を実施しています。
ここからは、アルーがこれまでに実施した3年目社員研修の中から、特に参考となる事例を3つ紹介します。3年目社員研修のプログラム例事例を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
個性や強みを活かした課題解決力を身につけた研修事例
サービス業のA社では、3年目社員に対して「自身の個性や強みを活かし、課題解決に向けて主体的に行動できる」という役割を期待していました。そこで、この期待役割を軸に複合的なスキル・マインドを獲得する研修を実施しました。
研修当日は自己マスタリーや担当業務の改善、ネットワーキングといった内容について、実践も交えながら学んでもらいました。研修前には事前課題として「10年後のありたい姿について考える」「ありたい姿の奥にある価値観や働き方を考える」などの内容に取り組んでもらっており、研修当日の学びを引き出しています。
本事例の詳細は、以下のページから確認いただけます。
【事例】自身の個性や強みを活かし、課題解決に向けて主体的に行動できる
▼事例資料ダウンロードはこちら
メンターとして必要な心構えと知識とスキルを学んだ研修事例
小売業のB社では、3〜4年目社員に新入社員のメンターを担当してもらいたいと考えていました。そこで、3年目社員を対象としてメンターとしてのスキルや知識を獲得する研修を実施しています。
研修当日は、メンターのミッションや心構えを学んでもらい、最後にメンター活動計画の策定へ取り組んでもらいました。
研修で学んだ内容をもとにして実践的な計画を立ててもらうことで、現場での実践と研修をスムーズに接続しています。
本事例の詳細は、以下のページで詳しく紹介しています。
【事例】メンターとして必要な心構えと知識とスキルを学び、アクションプランを立てる
▼事例資料ダウンロードはこちら
自律的なキャリア形成を行う研修事例
若手社員の自社エンゲージメントを高めたいと考えていた小売業のC社では、3年目社員を対象に自律的なキャリア形成を行うための研修を実施しました。
研修当日は入社からこれまでを振り返るところからスタートし、その後、志を見出したり、自分から経験を呼び込む姿勢を学んでもらったりしました。「上司からの手紙」で上司からの期待を伝えてもらい、研修の学びを上司と共有する面談も事後課題として設けました。受講者の上司を巻き込み、職場での実践を手厚くフォローした事例です。
本事例の詳細は、以下のページでご確認ください。
【事例】自己肯定感を高め、自律的なキャリア形成の動機づけを行う
▼事例資料ダウンロードはこちら
3年目社員研修ならアルーにお任せください
3年目社員を対象とした研修なら、アルーへお任せください。
アルーは人材育成を専門に手掛けている企業であり、これまでにさまざまな企業で3年目社員の研修を支援してまいりました。アルーでは研修の企画段階から丁寧にヒアリングを実施するため、自社に最適な施策を実現可能です。
また、オンライン研修やeラーニング研修といった多様な学習手段にも対応しています。
3年目社員研修のことなら、アルーまでお気軽にご相談ください。
アルーの若手社員向け研修の詳しい内容は、以下のページでご紹介しています。
若手社員研修
ぜひこの記事を参考に3年目研修の理解を深め、効果的な育成を進めていきましょう。
