上級管理職研修とは？部長育成に必要なテーマと効果を生むポイント

各部署の社員を管轄する部長は、組織のパフォーマンスを大きく左右する重要な存在です。マネジメント力や経営視点、育成能力などさまざまな能力が求められます。部長としての役割を全うできる人材を育成するためには、研修の実施が欠かせません。

そこでこの記事では、部長を対象とした上級管理職研修に必要なテーマや、効果を生むためのポイントを解説します。

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上級管理職とは

上級管理職とは、一般的に部長やそれ以上のクラスの管理職・役員のことです。組織経営の中核を担っており、組織全体を牽引していく視点が求められます。

また、企業によっては役員が本部長や部長を兼任するケースもあります。役員と部長をまとめて「役員・経営層」と呼ばれることもあり、係長や課長と比較しても経営層に近いポジションであり、会社全体の幹部的存在です。

上級管理職の役割

上級管理職の役割は、一言でいうと組織全体を牽引することです。具体的には、経営者と一緒に企業全体の方針を定めたり、従業員にとって魅力的なミッションやバリュー、ビジョンを考えたりします。

さらに、経営者とともに経営を推進できるよう、自部門の担当領域を中心にリスクマネジメントや部下の育成、ビジネスモデルの創出に尽力するのも部長の役割です。

上級管理職研修の目的

上級管理職研修を実施する目的として、経営により近い考え方を身につけたり、人や組織の育て方を身につけたりするといったものが挙げられます。さらに、リスクマネジメントの手法について学んでもらい、組織のリスクマネジメント実現に役立てるのも上級管理職研修の目的の一つです。

上級管理職研修を実施する目的を1つずつ確認していきましょう。

経営により近い考えを身につける

多くの組織において、部長は管理職の中でも最も役員に近いポジションです。そのため、係長や課長時代の延長のような仕事ではなく、会社全体を俯瞰した経営視点での仕事が求められます。

上級管理職研修を実施する目的の1つとして、経営により近い考えを身につけることがあります。部長は経営の代行者として、高い視座を身につけたり、限られた経営資源を効果的に分配する方法を学んだりすることが重要です。こうした経営の視点を身につけるため、上級管理職研修が実施されます。

人・組織の育て方を身につける

組織が継続的に成果を発揮していくためには、後継者の育成が重要です。幹部候補を育てる場合、画一的なプログラムで社員を教育するのはあまり効果的ではありません。現任者が後輩社員の指導に力を入れ、自分を超えられるような人材の育成に注力する必要があります。

人や組織の育て方を身につけるのも、上級管理職研修を実施する目的の一つです。どうすれば後継者が育ち組織が発展し続けられるのかを上級管理職研修で学んでもらい、企業の将来性を向上させる必要があります。

幹部候補の育成に関して詳しくは以下のページもご覧ください。
『幹部候補の育成方法とは？選抜方法や人事が知っておくべきポイント』

リスクマネジメントを身につける

企業がビジネスを行う上では、社会的信用の低下や金銭的な損害を含めたさまざまなリスクが存在します。それぞれの部門が抱えるリスクをしっかりと把握して対策するのは部長の仕事です。

上級管理職研修の目的として、リスクマネジメントを身につけるという点も挙げられます。リスクをリストアップし、それぞれの事前策・事後策を考えておけば、リスクが顕在化した際の損害を最小限に食い止めることができるでしょう。上級管理職研修を通じて部長にリスクマネジメントの手法を身につけてもらえば、各事業部が安全に事業を行うことができるようになります。

リスクマネジメントに関して詳しくは以下のページでもご確認いただけます。
『リスクマネジメント研修とは？目的やおすすめの内容を解説』

上級管理職研修で取り入れるべき内容

上級管理職研修では、意識転換やリーダーシップ、組織の重点戦略立案の方法など、学ぶ内容は多岐にわたります。ここからは、上級管理職研修で取り入れるべき内容を解説します。

未知を切り拓く意識への転換

50〜300名程度の部下を率いる部長は、課長時代とは異なる視点が必要です。上層部の方針の実現に務めるのが重視される課長に対し、部長では自らで未知を切り拓く意識を持って仕事に望む必要があります。

上級管理職研修では、未知を切り拓く意識への転換を取り扱いましょう。部長には自組織の課題解決に向けた「問い」を部長が自覚し問い続けることが求められます。未知を切り拓く意識を身につけられれば、ビジネスで起こるさまざまな矛盾を乗り越え、さまざまな可能性に目を向けることができるようになります。

アルーの提供する「道を切り拓く意識への転換」プログラムは、以下のページをご覧ください。
未知を切り拓く意識への転換

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リーダーシップ

大人数を率いる部長には、リーダーシップが必要です。リーダーシップというと先天的に持ち合わせたものと思われがちですが、リーダーシップは研修を通じて育成できます。カリスマ性とは異なり、個々の持つ価値観やスタイルを発揮して牽引するのが理想的なリーダーシップです。

上級管理職研修では、リーダーシップについて扱いましょう。牽引する組織が大きな部長では、自らが率先して周囲や環境を導く変革型のリーダーシップが必要です。

アルーの提供する変革型リーダーシップ育成のためのプログラムは、以下のページをご覧ください。
変革型のリーダーシップ

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組織の重点戦略立案

部長研修では、組織の重点戦略立案の方法について学んでもらうのもおすすめです。部長が要点をおさえた重点戦略を立案できるようになるためには、まず自分自身の部門が持つ特徴や、部門を取り巻く環境を把握する必要があります。組織の重点戦略立案に向けたアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
組織・事業の重点目標の達成

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また、自部門の目標設定の際に必要なポイントを理解するためには以下の研修も役に立ちます。
組織の重点戦略の立案

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さらに、組織の重点戦略を実現するためには体制を整える必要があります。実行に移す方法を学ぶアルーの研修は、以下から詳しくご覧いただけます。
ベストプラクティスの実装

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全社連携体制の構築

各部署を取りまとめる部長は、全社的な連携体制を構築する上で重要な役割を果たします。上級管理職研修では、全社連携体制の構築に関する内容も扱いましょう。

具体的には、自組織内部での信頼関係構築や、関係者への働きかけを通じた他部門との協力関係の構築方法を学んでもらうことが大切です。課長のマネジメントの延長ではなく、多部門が連携して価値を創出する姿勢を身につけてもらいましょう。

全社連携体制の構築を学べるアルーの研修は、以下のページをご覧ください。
全社連携

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成果が出せる組織風土の醸成

企業が中長期的に成果を出していくためには、組織開発の視点が欠かせません。組織内の制度を整えるなどのアプローチはもちろんですが、成果を出せるような風土を組織内に醸成するのも部長の役割です。

上級管理職研修では、成果が出せる組織風土の醸成方法も扱うとよいでしょう。組織内でのコミュニケーションを活性化し、個人が自律的に行動を起こせるような文化を醸成する手法を学んでもらうのがおすすめです。

組織風土の醸成について学べるアルーの研修プログラムは、以下のページからご覧ください。
成果が出せる組織風土の醸成

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マネジメント

部長は、限られた経営資源を効果的に分配する必要があります。具体的には、部門に在籍している人材の適材適所な配置を実現し組織のパフォーマンスを最大化したり、部門が目標を達成するために必要なKPIを管理したりといったマネジメントです。

上級管理職研修では、マネジメントについて取り上げるのもおすすめです。課長や係長時代の延長という視点ではなく、より経営に近い俯瞰的な視点でマネジメントが行えるよう育成を行いましょう。

部下育成・評価

上級管理職研修では、部下の育成方法について学んでもらうとよいでしょう。部長が後継者の育成に力を入れれば、企業は将来も安定的に成果を発揮できるようになりますし、部下のパフォーマンスの改善による企業の業績向上も期待できます。

アルーでは部下育成研修も行っています。以下のページで詳しくご覧いただけますのでご確認ください。
部下育成力研修

また、部下の評価方法について学んでもらうのも重要です。評価に不透明感があったり不公平な部分が存在したりしてしまうと、部下のモチベーション低下につながりかねません。成果が正当に評価されるような環境を実現するためにも、正しい評価方法を学んでもらう必要があります。

アルーでは部下に対する評価方法に関しても研修を行っています。詳しくは以下をご確認ください。
評価者研修

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リスクマネジメント

部門は、ビジネスを進めていく上でさまざまなリスクが存在します。例えば生産管理部門であれば災害リスクに対処する必要がありますし、IT部門であれば情報漏えいといったリスクに人一倍気を使う必要があります。

こうしたリスクに対処できるよう、上級管理職研修ではリスクマネジメントの手法について学んでもらうのもよいでしょう。部長がリスクマネジメントの観点を持っていれば、リスクに応じた適切な措置が取りやすくなるため、リスクが顕在化した際の被害を最小限に抑えることが可能です。

リスクマネジメントに関しては以下のページでも詳しくご覧いただけます。
『リスクマネジメント研修とは？目的やおすすめの内容を解説』

コンプライアンス

近年、法令や規制の遵守を意味するコンプライアンスの重要性はますます高まっています。上級管理職研修では、コンプライアンスについて学んでもらうと同時に、コンプライアンスに対する意識を高めてもらうのが大切です。

コンプライアンスを実現するためには、まず部門を取り巻く法的責任や倫理的責任、社会的責任などを部長自身が認識する必要があります。研修を通じてこうした責任について学んでもらい、部門全体のコンプライアンス意識を醸成していきましょう。コンプライアンスに関する知識は、部長が今後役員に昇進した際にも役立ちます。

アルーではコンプライアンスに関しての研修も行っています。詳しくは以下もご確認ください。
『コンプライアンス研修の目的とは？効果的な実施方法まで詳しく解説』

DX推進

DXの取り組みは、企業にとって今や必要不可欠です。業種や業界を問わず、さまざまな場面でDXが進められています。

上級管理職研修では、DX推進を学んでもらうのもよいでしょう。部長がDXの重要性を認識し、DXの内容を正しく理解していれば、DX推進に向けた効果的な方針を打ち出すことができます。組織の特徴や役割を踏まえながら、自部門でのDX実現について部長自身の考えを持つことが大切です。

アルーでは管理職向けにDXに関しての研修も行っています。詳しくは以下のページをご確認ください。
DX入門研修_管理職向け

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SDGs推進

持続可能な発展目標を意味するSDGsは、社会的にも関心の高いテーマです。上級管理職研修では、SDGsの概念について学んでもらうと同時に、自部門でのSDGs推進について考えてもらうのがおすすめです。

具体的には、環境負荷の削減や在籍するメンバーの多様性推進、多様な働き方の実現などがSDGsの一環です。SDGsに取り組むことは社会的な評価を向上することにも役立つため、部長として活躍する上で重要な視点といえます。

SDGsに関しては以下のページもご確認ください。
『SDGs研修の目的とは？ゲーム形式の効果的な研修例を紹介』

上級管理職研修の効果を高めるポイント

上級管理職研修の効果を高めるためには、まず研修の目的を明確にすることが大切です。また、技術的課題だけでなく適応課題にアプローチしたり、アウトプットの場を豊富に設けたりすることで、さらに効果的な学びの場を実現できます。

上級管理職研修の効果を高めるために意識しておきたいポイントを解説します。

研修の目的を明確にする

研修を実施する際には、そもそもなぜ研修を実施するのかという、研修の目的を明確にしておきましょう。研修の目的が明確に定まると、その目的を達成するために必要な具体的な研修内容も見えてきます。

上級管理職研修の場合は、記事の前半でも解説したように「経営に近い考えを身につける」「人・組織の育て方を身につける」といった方向性で研修を実施するでしょう。こうした内容をベースに、自社の状況にあった目的を明確に設定してください。

適応課題にもアプローチする

適応課題とは、本人の価値観や考え方に起因する問題です。反対の技術的課題とは、本人の持つスキルや知識が原因で発生する問題を指します。研修を実施する場合には、スキルや能力向上を目的とした技術的課題へのアプローチばかりが注目されがちですが、適応課題の解決も成長を促す上では大切です。

上級管理職研修を実施する際には、価値観の転換や人間的成熟といった適応課題へのアプローチも積極的に行いましょう。適応的課題と技術的課題については、以下のページで詳しく解説しています。
『適応課題と技術的課題の例を紹介。研修で適応課題にアプローチする方法』

アウトプットの場を作る

マネジメントや戦略立案、DXやSDGsまで幅広く学ぶ上級管理職研修では、詰め込み型の研修に陥ってしまいがちです。しかし、講義で知識をインプットするだけでは実践できるレベルには到達できません。

上級管理職研修を成功させるためには、アウトプットの場を作るように意識するのが大切です。例えば参加者同士のディスカッションを取り入れたり、グループワークを盛り込んだりします。また、研修後に職場で課題解決に取り組んでもらうなど、アクションラーニングを取り入れたアプローチも有効です。

アクションラーニングに関しては以下のページでも詳しく解説していますのでご確認ください。
『アクションラーニングとは｜効果や進め方・注意点について』

内省を行い、自身の課題を認識させる

上級管理職研修では、自分自身の現在地を把握してもらうことが大切です。自分自身がこれまでどういったキャリアを歩んできて、今の実力では何が足りないのかを考えてもらうとよいでしょう。

そのためには、参加者自身の内省を促す機会を設けるのが有効です。研修の冒頭で自身の課題を自覚してもらうことで、学習意欲が高まりより多くの学びを持ち帰ってもらうことができます。また、研修終了後の自主的な成長も期待できるでしょう。研修の場で知識を伝えるだけではなく、研修終了後に自ら学び続けられるようなサポートを行うのが大切です。

外部の研修会社を利用することも大切

部長を対象とした上級管理職研修を社内で実施するのは難しいと言わざるを得ません。部長よりも経験豊富な講師を社内で確保するのは難しいですし、経験も知識も豊富な上級管理職に「参加してよかった」と思われる研修企画にするにはプロの視点が必要です。

そこで、上級管理職研修を実施する際には、外部の研修会社を利用することがおすすめです。外部の研修会社を活用すれば、社内にはないノウハウを取り込めるというメリットもあります。また、経営経験のある講師など、上級管理職以上の経験や知識をもった人材に講師を依頼することができます。

研修の外部委託については、以下のページで詳しくメリットやデメリットを解説しています。
『研修は外部委託すべき？委託している割合や委託先選定のポイント』

アルーの上級管理職研修の事例

人材育成を行っているアルーでは、上級管理職研修の豊富な実績があります。ここではアルーの上級管理職研修の事例として、東急株式会社の事例、株式会社ヤマハコーポレートサービスの事例、大手旅行会社の事例の3つを紹介いたします。上級管理職研修の実施や外部サービスの活用を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

東急株式会社

東急株式会社では、部長や部長候補群の育成をアルーが担当しています。東急グループでは元々「東急アカデミー」という育成プログラムがありましたが、社会や事業環境の大きな変化に対応するため、上級管理職育成の見直しを図る形でアルーの研修プログラムを導入しました。

東急株式会社での研修では、上級管理職が大切にしている志や価値観と、東急グループの目指す方向性の両立を目標に、4ヶ月間に渡る研修プログラムを実施しています。インプット講座やワークショップ、業務での実践期間などを通じて、変革課題を解決できるリーダーシップの獲得に成功しました。

詳しい事例は以下のページからご確認いただけます。
経営人材の鍵は、矛盾を両立するインサイドアウトのリーダーシップ（東急株式会社）

株式会社ヤマハコーポレートサービス

ヤマハコーポレートサービスでは、求めるリーダー像が時代とともに変遷してきたことを受けて、アルーによる基幹部門長研修を実施しました。同研修では、4日間にわたる対話を1ヶ月程度の間隔で実施する「対話型研修」を採用した点が最大の特長です。

対話型研修にはヤマハコーポレートサービスの社長にも参加してもらい、業務から離れたところでトップの価値観に直接触れる機会を創出しました。効果的なファシリテーションもあり、メンバーが高い熱量で議論し、問いの解消に成功した研修事例です。

参考：アルー株式会社:変化に適応し矛盾を両立するこれからの経営とリーダーのあり方 リーダー育成事例と最新の経営理論で紐解く

大手旅行会社の事例

大手旅行会社であるC社では、コロナ禍によって中断した育成施策を見直すため、アルーの研修を導入しています。経営陣へ積極的に提言できるような部長を育成するため、既任部長を対象とした研修を実施しました。

2日間で部長に求められるマネジメントスタイルや、自分らしさを活かしたリーダーシップの発揮方法について学んでもらいました。全社連携を実現するために必要な施策を考えるワークなどを導入したと同時に、研修実施後の事後施策として「アクションプランノート」を実施し、研修での学びや気づきの定着を支援した事例です。

上級管理職研修ならアルーにお任せください

アルーは、人材育成を専門に手掛けている企業です。上級管理職研修の実施をご検討の場合は、ぜひアルーへお任せください。アルーでは、豊富な実績に基づいた確かなノウハウを活用し、オーダーメイドでお客様の課題にぴったりな研修を実施いたします。

アルーの管理職研修は、ニューノーマル時代に必要な変化適応力やインサイドアウトのリーダーシップについて学べる点が最大の特長です。アルーの提供する上級管理職研修は、以下のページから詳しくご覧いただけます。
管理職研修

ぜひこの記事の内容を参考に、効果的な上級管理職の育成を進めていきましょう。